红星集团公司人力资源规划方案
《红星集团公司人力资源规划方案》新编
一、单项选择题共70题;每题1分..每题的备选项中;只有一个最符合题意1国家-级建造师执业资格的注册管理机构是..A．省级建设行政主管部门B．人事部或其授权机构C．建设行业协会D．建设部或其授权机构2国家一级建造师的主要执业范围是..A．担任建设工程项目施工的项目经理B．担任建设工程项目评估人员C．从事建设工程项目咨询工作D．从事建设工程项目预算工作3民事活动中;当事人意思表示真实是指行为人..A．言行要有法律根据B．作出承诺C．语言规范D．表现于外部的表示与其内在的真实意志相一致4以下关于时效中止的正确表述是..A．因法定事由的出现;权利人不能行使请求权的;诉讼时效中止B．因原告起诉;诉讼时效中止C．因被告应诉;诉讼时效中止D．因证人要求;诉讼时效中止5大中型建设工程项目立项批准后;建设单位应按顺序办理相应手续..A．工程发包报建登记签订施工承包合同申领施工许可证B．报建登记申领施工许可证工程发包签订施工承包合同C．申领施工许可证工程发包签订施工承包合同报建登记D．报建登记工程发包签订施工承包合同申领施工许可证6．从事建筑活动的经济组织应当具备的条件是符合国家规定的..A．注册资本．专业技术人员和技术装备B．流动资金．专业技术人员和突出业绩C．注册资本．专业管理人员并依法设立D．流动资金．专业管理人员和资格证书7．施工总承包单位与分包单位依法签订了幕墙工程分包协议;在建设单位组织竣工验收时发现幕墙工程质量不合格..下列表述正确的是..A．分包单位就全部工程对建设单位承担法律责任B．分包单位可以不承担法律责任C．总包单应就分包工程对建设单位承担全部法律责任D．总包单位和分包单位就分包工程对建设单位承担连带责任..8．下列各项;符合《建筑法》建设工程监理规定的是..A．工程监理单位代理建设单位利益执行监理任务B．工程监理人员发现工程施工不符合工程建设强制性标准的;有权要求施工单位整改C．工程监理人员发现工程设计不符合工程建设强制性标准的;有权要求设计单位整改D．工程监理单位可以转让工程监理业务9．建设工程实施监理前; 应当将委托的工程监理单位．监理权限等事项;书面通知被监理的建筑施工企业..。
某集团公司年度人力资源规划
某集团公司年度人力资源规划1. 引言人力资源规划是每个组织需要进行的关键工作之一。
通过科学合理地制定人力资源规划，可以使组织在竞争激烈的市场环境中更好地把握人才资源，提高整体绩效和竞争力。
本文旨在探讨某集团公司的年度人力资源规划，包括目标设定、人力需求预测、招聘策略和培训计划等方面。
2. 目标设定在制定年度人力资源规划之前，公司需要明确其目标。
目标设定应该与组织的战略目标保持一致，以确保人力资源规划的有效性。
某集团公司的目标设定主要包括以下几个方面：•实现组织战略目标：确定组织在人力资源方面的战略目标，如提高员工满意度、降低员工流失率等。
•支持业务增长：根据业务发展计划，制定相应的人力资源目标，以支持业务的稳定增长。
•提高绩效：通过人力资源规划，优化组织的人力资源配置，提高整体绩效表现。
3. 人力需求预测在制定年度人力资源规划时，准确的人力需求预测是至关重要的。
某集团公司需要对各个部门及岗位的人力需求进行预测，以便合理安排招聘和培训等工作。
人力需求预测主要依据以下几个因素：•业务计划：根据业务计划的目标和发展趋势，预测各个部门的人力需求情况。
•岗位变动：考虑到员工晋升、离职和退休等因素，对各个岗位的人力需求进行预测。
•组织变革：如企业重组、合并等情况，需要根据变革的需求进行相应的人力资源规划。
4. 招聘策略根据人力需求预测，某集团公司需要制定相应的招聘策略，以确保满足组织的人力需求。
招聘策略应该综合考虑以下几个因素：•内部招聘：优先考虑内部员工的晋升和岗位调动，以激励员工，提高员工留存率。
•外部招聘：根据实际需求进行外部招聘，可通过招聘网站、猎头公司等渠道来获取合适的人才。
•校园招聘：对于涉及到大量岗位的部门，可以通过校园招聘的方式，吸引大量优秀的毕业生。
•人才引进：对于关键岗位或特定技能需求，某集团公司可以通过人才引进计划，吸引高级别的人才。
5. 培训计划除了招聘策略，某集团公司还应制定合理的培训计划，以提高员工的能力水平和绩效表现。
《红星集团公司3-5年人力资源规划方案》(doc 15)
红星集团公司3－5年人力资源规划方案一、红星集团公司人力资源现状盘点截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。
1、员工年龄结构20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。
表一：公司员工年龄情况表2、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。
表二：公司员工学历情况表3、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。
表三：公司员工职位分类情况表4、员工职称结构至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。
表四：公司专业技术人员情况统计表5、生产分厂职位统计公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。
表五：各生产分厂职位结构表6、生产分厂员工年龄结构统计表表五：各生产分厂员工年龄结构表7、各生产分厂员工学历构成情况统计表表五：各生产分厂职位结构表8、2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。
表六（1）2001年红星集团公司离职人员信息汇总表（14人）表六（2）2002年红星集团公司离职人员信息汇总表（239人）表六（3）2003年红星集团公司离职人员信息汇总表（20人）表六（4）2004年（9月）红星集团公司离职人员信息汇总表（18人）注：扣减属公司业务划转后的变动的6人外，本年度辞职人数12人。
【实例】青岛红星化工集团2005-2009年人力资源规划方案(doc,18页)青岛红星化工集团
《【实例】青岛红星化工集团2005-2009年人力资源规划方案(doc,18页)|青岛红星化工集团》摘要：各生产分厂职位及人数分布情况部门硫酸厂磷酸厂磷铵厂普钙厂合成氨给水厂层管理者Ⅱ 层管理者Ⅰ 应用技术类Ⅲ 应用技术类Ⅱ 6 5 7 5 应用技术类Ⅰ 6 生产支持族Ⅱ 0 0 0 0 0 生产支持族Ⅰ 行政类Ⅰ 技术工Ⅳ 技术工Ⅲ 技术工Ⅱ 7 3 0 6 9 9 技术工Ⅰ 0 0 0 操作工Ⅳ 6 6 6 7 操作工Ⅲ 9 7 9 8 操作工Ⅱ 03 6 9 95 0 36 操作工Ⅰ 5 7 0 0 实习期 0 3 0 3 0 合计 83 0 5 7 73，表五各生产分厂员工年龄结构表职位族类层级各生产分厂职位及人数分布情况部门硫酸厂磷酸厂磷铵厂普钙厂 ...青岛红星化工集团 005009年人力规划方案、红星集团公司人力现状盘截止至00年9月30日公司有职员工378人、员工年龄结构05岁员工9人；630岁员工30人；335岁员工377人；360岁员工97人；5岁员工6人；650岁员工9人；555岁员工7人；5660员工0人表公司员工年龄情况表年龄段 05 630 335 360 5 650 555 5660 人数 9 30 37797 6 9 7 0 占总人数% 668 3 735 3 9 66 9 073、员工学历结构学学历85人；初学历人；高（含职高）学历58人；技校学历367人；专（含师）学历60人；专学历人；学学历79人表二公司员工学历情况表学历层次学初高技校专专学人数 85 87 58 367 60 79 占总人数% 67 083 7 663 6 756 5733、员工职位分类情况高层领导者7人；层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政类65人；研发类5人；调剂族人；销售类人；市场类人；销售类5人；生产支持族06人；技术工330人；操作工56人；尚实习期确定职位人表三公司员工职位分类情况表职位族类人数占总人数% 高层领导者 7 05 层管理者 53 385 应用技术类 78 566 专业支持类 58 行政类 65 97 研发类 5 036 调剂族 08销售类 05 市场类 007 销售类 5 036 生产支持族 06 77 技术工 330 395 操作工56 396 实习期员工 08、员工职称结构至00年9月共有各类专业技术人员5人其高级职称人；级职称3人；初级职称37人表四公司专业技术人员情况统计表格名称人数格名称人数格名称人数合计高级工程师 3 高级济师工程师 75 助理工程师 6 技术员 8 8 政工师政工初级 36 57 济师济初级 36 统计师 5 统计初级 3 8 会计师 5 会计初级 9 3 卫生级 6 卫生初级 8 档案级 0 档案初级 6 65、生产分厂职位统计公司六生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数578%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下表五各生产分厂职位结构表职位族类层级各生产分厂职位及人数分布情况部门硫酸厂磷酸厂磷铵厂普钙厂合成氨给水厂层管理者Ⅱ 层管理者Ⅰ 应用技术类Ⅲ 应用技术类Ⅱ 6 5 7 5 应用技术类Ⅰ 6 生产支持族Ⅱ 0 0 0 0 0 生产支持族Ⅰ 行政类Ⅰ 技术工Ⅳ 技术工Ⅲ 技术工Ⅱ 7 3 0 6 9 9 技术工Ⅰ 0 0 0 操作工Ⅳ 6 6 6 7 操作工Ⅲ 9 7 9 8 操作工Ⅱ 03 6 9 95 0 36 操作工Ⅰ 5 7 0 0 实习期 0 3 0 3 0 合计 83 0 5 7 736、生产分厂员工年龄结构统计表表五各生产分厂员工年龄结构表职位族类层级各生产分厂职位及人数分布情况部门硫酸厂磷酸厂磷铵厂普钙厂合成氨给水厂 05 0 0 8 9 3 630 3 5 7 66 5 335 58 0 3 3 8 7 360 30 8 9 0 5 3 5 7 6 9 650 5 7 0 3 8 555 8 7 9 5660 3 0 0 合计 83 0 5 7 737、各生产分厂员工学历构成情况统计表表五各生产分厂职位结构表学历层次各生产分厂职位及人数分布情况部门硫酸厂磷酸厂磷铵厂普钙厂合成氨给水厂学 7 5 0 8 5 初 8 9 8 6 30 高（职高） 3 6 6 技校 59 39 8 66 专（师） 3 7 9 8 专 0 9 学 3 0 6 9 合计 83 0 5 7 738、00年00年9月公司离职人员（除劳动合人员）信息汇总表六（）00年红星集团公司离职人员信息汇总表（人）姓名年龄原部门岗位高学历所学专业职称李娟 9 普钙厂见习期专会计电化刘云秋 35 硫酸厂焙烧初卢建坤8 磷铵厂值班长技化工肖春辉 6 合成氨厂变脱技化工张锦标 7 安全环保处副处长专化工设备制造与维修机械助工吴黎明 9 党委工作部副部长专助理政工师罗国松新分人员见习期学技术济周肃斌 36 合成氨厂设备员学汽车机工程师石斌 7 硫酸厂成品技采矿徐盛莉 30 质检心分析员技化工缪顺勇 7 合成氨厂合成技化工张连清 3 质检心分析员技分析孙旋 8 计控心总降技电仪王海波 5 合成氨厂造气技机械表六（）00年红星集团公司离职人员信息汇总表（39人）姓名年龄原部门岗位高学历所学专业职称代庆 3 合成氨精炼技计算机运用赵正计控电气修试专供用电技术电气技术员唐宵 9 销售公司业员专工业电气动化技术电气技术员刘艳 7 新分人员见习期学机械工艺与制造李春 7 硫酸厂制酸学化学工程工艺助工杨兵 6 磷酸厂制酸学化学工程工艺助工王强 8 新分人员见习期学国际贸易因三方公司改制共有73人与红星集团公司除劳动合因销售公司改制与红星集团公司除劳动合5人因进出口公司改制与红星集团公司除劳动合8人表六（3）003年红星集团公司离职人员信息汇总表（0人）姓名年龄原部门岗位高学历所学专业职称廖建民 7 合成氨厂变脱职高财会李磷酸厂制酸职高郑凯 0 质检心见习期专化工分析全洪令 0 质检心见习期专工业分析曾勇 6 磷酸厂制酸技商品广告周炳忠 7 计控心电气修试专供用电技术电气技术员沐国华 39 综发公司劳员专教级洪志强硫酸厂#制酸专精细化工罗志刚 3 财处会计专电算会计冯雪梅 33 财处会计专市场营销助理会计师刘燕敏 30 供应公司计划员技化工工艺济初级黄雄 33 综发公司副理专政教政工师杨飙 5 计控心仪表维修专生产程动化仪表技术员高伦 6 普钙厂球磨技造纸王树刚 7 计控心仪表维修专电气动化仪表技术员何昉 6 合成氨厂技体工电工李春元 35 合成氨厂造气初卫萍 9 合成氨厂专幼师教级张砚吉合成氨厂变脱专会计电算化徐丽辉 35 总工室科协管理学应用物理计算机应用工程师表六（）00年（9月）红星集团公司离职人员信息汇总表（8人）姓名年龄原部门岗位高学历所学专业职称李金梅 33 营部业员学企业管理工业济师李云晋 3 营部业员高热机刘懿 33 营部业员职高化工机械政工员梁任祥 3 营部业员技化工袁智 9 营部业员专企业管理凌浩 5 营部业员专烟草营与管理万镔 3 综发公司业员高邹伟 33 综发公司业员技体工张永春磷铵厂保全工专化工机械机械技术员陈学兵 8 合成氨厂技术员专生产程动化电气助工张玉东磷铵厂保全工专化工机械机械技术员李雪梅 3 合成氨厂精炼技化工冯睿30 合成氨厂工段长专化工工艺工艺助工孔祥波 7 合成氨厂合成技电工陈秋良磷酸厂实习专化工分析代青 6 合成氨厂脱硫技化工工艺王红磷铵厂实习专化工工艺林丽普钙厂操作工专幼教扣减属公司业划变动6人外年辞职人数人9、003年公司临工使用情况统计表用工部门用工数量长期用工数主要用工岗位硫酸厂 3 3 3#仓下磷酸厂磨机6人；化5人磷铵厂 0 0 操作人；K操作6人合成氨厂 86 86 卸焦煤5人；供焦5人；锅炉0人普钙厂 30 30 操作人；打人；铲煤6人给水厂 5 5 氟钠6人；投石灰人；渣坝5人电仪部地磅秤维护人采供部 63 63 编织袋仓库3人；下磷矿石60人仓储部 39 39 产品包装9人；台倒运0人二、红星集团公司战略发展规划及业规划三、红星集团公司人力理念红星集团公司人力理念是人是切物质和精神财富创造者是企业发展振兴力量泉企业切管理活动始终遵循以人管理思想；倡导终身学习不断员工创造实现职业理想机会掌握终生就业领“以人”管理思想开拓者搭建成功阶梯进取者提供创业舞台创造条件成就员工理想员工创造施展才华机会提供充分发挥身潜能和实现我价值空坚持“不拘格”用人思想按照“给机会压担子听公论看实绩”原则打破学历、职称、民族、性别、职和切人屏障实行“能者上平者让庸者下”用人机制坚持“手放权手监督”授权道组织与人既充分信任又绝不放纵切管理行都以人心突破形式主义把简单问题复杂化局限从简单出发删繁就简四、红星集团公司人力战略和策略根据红星集团公司人力现状结合面向发展战略红星集团公司人力战略是定期红星集团公司机制作用人作用；要建立发展、发挥多数人能力机制而不是强调“明星作用”配合公司向市场化型营战略管理体系也引入市场观念提倡开放认可竞争鼓励市场认可职业化精神将关键人才作公司级统进行整合和调配；人力政策必须有利促进其部流动将现有基础管理进行优化、固化基础上要将关更多地投入如何通人力管理体现公司价值导向策略是关键人才继续以部培养主适当引进职业化人才；考虑更有效地利用外部人力以市场和客户出发以流程基础强化部客户概念强化协作；营造团队化鼓励团队绩效、团队能力重视长期绩效短期效益从长期绩效；强调对人素质开发和培养侧重非济性激励适当提升济性激励水准和有效性五、红星集团公司人力规划（）公司人员定编规划公司现有员工378人退员工90人至005年末公司员工预计要人员38人减员50人（按00年公司与全省平水平相比达到平水平人工成线红星集团公司必须减员75人）宏观定编制现状领导管理族占58%；生产支持族占779%；职能支持族占3%；技术族占587%；生产族占633%；市场营销族占057%；调剂族占06%；勤族占508%规划至007年领导管理族占%；生产支持族占%；职能支持族占%；技术族占%；生产族占%；市场营销族占%；调剂族占%；勤族占%具体规划、营销心按现行编制有人不考虑市场部、销售部人员数量至005年预计设置0人部门名称现有人数 005年计划定编制 007年计划定编制市场部 3 5 销售部 30 营销支持部 6 7 7 成品采购部 7 0 5 用户部 6 8 8 合计 0 65编制规划是红星集团公司员工调整依据新员工招用考虑采取以红农名义签订劳动关系、制造心（现定编制93人实有人数6人预计至005年末编制数调整至3人实有人数按定编人数配全）即制造心005年人员预计可调剂出至少0人若按现有人员确定编制则可调剂出至少38人（）合理确定编制；（）通对#、3#硫酸系统技术改造减少人员职数计50－60人部门名称截止00年9月现有人数现有定编制 005年计划定编制 007年计划定编制生产管理部（含记） 7 7 研发部 98 0 05 采供部 5 55 50 仓储管理部 33 3 3 电仪部 05 06 06 磷酸厂 9 9 磷铵厂 9 3 硫酸厂 83 80 0 普钙厂 5 59 合成氨厂 75 79 给水厂 06 05 合计 9部门缺员部份现由临工抵岗3、支持心职能支持部门现有96人预计005年缩减至85人（）减员增效（）行政管理部驻昆办业划缩减5人部门名称现有人数现有定编制 005年计划定编制 007年计划定编制总理室 9 9 8 人力部 8 8 7 产财部 39 0 0 行政管理部 9 7 0 质安环保部 9 信息管理部 0 0 合计 96 96 8、支持心党群部门现有89人预计005年缩减至50人（）保卫部门卫工作划缩减30人（）减员增效部门名称现有人数现有定编制 005年计划定编制 007年计划定编制党委工作部 8 0 0 纪检监察部 5 工会退管会 6 6 3 保卫部 65 68 38 合计88 9 595、支持心勤部门现有5人（是否含承包人？）预计005年缩减至0人（）部份业人员划到红星集团公司部（）综发公司进行改制岗位名称现有人数现有定编制 005年计划定编制 007年计划定编制计划生育管理俱乐部管理 3 其余职能取消取消 3（二）职位编制规划（）定编制规划基础上进行、领导管理族职位编制规划领导管理族高层领导者三层级现有人；二层级现有6人；层级现由二层级兼职（营销及制造总监职位暂不设置007年规划设置财总监职位及行政总监职位）领导管理族层管理者三层级现有人至007年规划编制维持不变；二层级现有36人（有人外聘）至007年规划编制缩减编制（综发公司改制相关职能重新分配）；层级现有6人至007年规划编制3人（综发改革医院缩减、门卫管理工作划、驻昆办业划）、职能支持族职位编制规划（职位定位层级职位职位规划不列）职能支持族专业支持类现无四层级职位至007年规划编制设置3职位（人力管理、产财管理、信息管理）；行政类维持现有编制不变三层级职位现有人；基保持不变二层级职位现有人；保证层级人员职业发展空及保证二层级人员合理流动设置层级人数、二层级总人数80%层级职位现有人；合层级规定员工严格执行职位定位；保证层级人员职业发展空及保证各层级人员合理流动设置层级人数、二层级总人数0%3、技术族职位编制规划技术族应用技术类及研发类目前无四层级职位至007年规划编制设置职位（技术专）三层级职位现有3（研发类、应用技术类）至006年规划增加职位各至007年规划编制各增加设置二层级职位现有至005年规划增加0至007年规划增加30保证层级人员职业发展空及保证二层级人员合理流动设置层级人数、二层级总人数80%层级职位现有至005年规划增加0至007年规划增加0保证层级人员职业发展空及保证二层级人员合理流动设置层级人数、二层级总人数 0%、市场营销族职位编制规划5、调剂族市场营销族职位编制规划6、生产族职位编制规划生产族现有四层级职位（工段长）计划005年增加深操作专8（六分厂、二部门各）；007年增加深操作专；（深专适用操作能手管理办法）现有三层级职位（值班长）计划至005年规划增加高级操作工技术工6（每分厂及二部门各）至007年规划编制各增加设置0（高级操作工适用操作能手管理办法）现有二层级职位总职数保持不变保证层级人员职业发展空及保证二层级人员合理流动设置层级人数、二层级总人数80%现有层级职位总职数保持不变保证层级人员职业发展空及保证二层级人员合理流动设置层级人数、二层级总人数0%合层级条件人员正常按层级设置7、勤族职位编制规划族类伴随综合发展公司改革计划005年取消职位族类设置8、生产支持族职位编制规划生产支持族现有三层级职位维持编制数不变现有二层级职位总职数保持不变保证层级人员职业发展空及保证二层级人员合理流动设置层级人数、二层级总人数80%现有层级职位总职数保持不变保证层级人员职业发展空及保证二层级人员合理流动设置层级人数、二层级总人数0%合层级条件人员正常按层级设置（以上所有职位及层级调整适用职业发展管理办法及职位管理办法）（三）人员配置规划员工职位确认职位调整应按规定统调整职位调整应遵循员工人业绩及素质倾向原则、人员职位晋升按职位层级规划每年调整次各部门类职位工作人员按比例绩效优异低层级员工向上晋升；、人员职位降级按职位层级规划每年调整次各部门类职位工作人员按比例绩效评价差低层级员工向下降级；3、人员职位异动调整职位异动是指不类职位调整不类职位调整统采取竞争上岗办法（四）教育培训规划见公司培训体系容、阶段005年完成培训系统建设（）目标搭建健全培训管理体系实现培训工作全面科学管理迈向学习型组织做基础性工作；通培训提升员工技能提高工作绩效提升员工竞争能力（）核心措施☆健全培训管理制和规培训流程☆明确培训相关人员职责努力搭建“心理契约”贯彻实施以人管理理念尊重员工、尊重人才使员工人发展目标与企业目标规划相结合☆建立完善培训课程体系☆建设培训信息系统包括培训信息、员工职业发展信息、计划信息、实施信息、课程信息、师信息、培训公司信息、培训协议信息、竞争对手培训信息等等、二阶段（至006年）化建设（）目标塑造红星集团公司学习化形成良学习氛围（）核心措施☆营造软环境实现员工与岗位双向和谐匹配；营造尊重知识、人才环境；营造竞争环境使人才成长既有压力也有动力☆改善硬环境☆建立完善知识管理系统☆掌握和利用先进培训技术和学习方法降低培训成提高培训效率☆全面提升红星集团公司部培训能力加强部培训师队伍建设建立形式多样交流平台3、效益优化（007年）（）目标实现学习化价值化达到化和效益双益（）核心措施☆对培训绩效实行量化管理☆实现“没有培训培训”构建“培训超市”员工主选择培训容降低培训管理成☆建立员工主学习机制☆培育促进培训成化工作环境提高各级管理者支持建立岗位轮换制等（五）招聘选拔规划、005年人员招募计划总38人预计流失人员5人公司进行相关改革剩余人员337人预计招募人员6人、007年人员招募计划总预计流失人员预计招募人员（六）工分配规划工增长遵循两低原则年预算按照人工成付费、建立薪酬激励、参考劳动力市场原则进行、普遍调公司上年实现利润下年工总额由人力部根据两低原则提出增方案公司人力委员会审批执行；公司上年营亏损下年工总额由人力部根据两低原则提出减方案公司人力委员会审批执行、奖金公司上年实现利润或遇政府、集团公司政策规定发放奖金由人力部、产财部根据公司总体情况制定分配方案公司人力委员会审批执行3、公司薪体系般不进行重调整除非遇重战略调整及职责变化六、红星集团公司人工成规划（）人工总成规划003年人工成总额占红星集团公司产品销售收入58%；00年预计人工成总额占红星集团公司产品销售收入6%(按预算数)；计划至005年人工成总额占红星集团公司产品销售收入%（二）劳动报酬总额规划003年劳动报酬总额占人工成总额760%（总额里是否包含属工费用）其、属工现有劳动报酬分配占人工总成78%；、临工现有劳动报酬分配占人工总成83%；（比例里含属工报酬）3、公司册员工现有劳动报酬占人工总成5769%（）岗员工、离岗休养员工现有劳动报酬分配96万元达到人工总成%到005年末止离岗休养员工人数净增加数应控制0人以；至007年末止离岗休养员工人数净增加数应控制0人以（三）社会保险费用规划社会保险费用统按国政策执行但是作与员工工总额相关计算指标工调整并计算人工成总额合理制定预算方案003年社会保险费用占人工成总额53%（四）职工福利费用规划003年职工福利费用占全年人工成总额65%职工福利是企业提升凝聚力、提高公司员工忠诚增强企业竞争力而有选择组合式福利其强制性福利部份不属项规划容公司根据营状况提供组合式福利提供员工、带薪年休假制计划实施005年、通讯费补贴已实施关公车改革调整标准及享受人员3、公车改革补贴计划实施005年、年综合考评优秀员工享受针对性外出培训待遇（五）劳动保护费用规划劳动保护费用分岗位保健费用及劳动保护用品费用、岗位保健费用现行标准全年35万元；计划005年由质安环保部制订岗位保健等级划分标准重新组织确定岗位保健等级；保健等级享受标准执行现行政策预计通项工作将保健费用控制00万元以、劳动保护用品费用003年项费用占人工成总额077%；按照公司劳动保护用品计划七、人事政策规划（）备人才管理制（二）任职格管理制（三）员工年测评实施方案（四）离岗休养管理办法（五）部劳动力市场管理办法（六）特别奖金管理办法（七）操作专津贴管理办法（八）职业发展管理办法（九）人才选拔培养管理办法八、结语人力管理不只是人力管理部门工作而且是全体管理者职责各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员工作有助下属人员成长责任下属人员才干发挥与对优秀人才举荐是定管理者升迁与人事待遇重要因素我们鼓励每员工真诚合作与责任承诺基础上展开竞争；并员工发展提供公平机会与条件每员工应依靠身努力与才干争取公司提供机会；依靠工作和学提高身素质与能力；依靠创造性地完成和改进职工作满足己成就愿望共价值观是我们对员工作出公平评价准则；对每员工提出明确挑战性目标与任是我们对员工绩效改进作出公正评价依据；员工完成职工作表现出能力和潜力是比学历更重要评价能力公正标准公司可持续成长从根上靠是组织建设和化建设因人力管理基目是建立支宏高素质、高境界和高团结队伍以及创造种我激励、我约束和促进优秀人才脱颖而出机制公司快速成长和高效运作提供保障。
集团公司人力资源规划
集团公司人力资源规划在当今激烈的市场竞争中，人力资源规划对于集团公司的发展至关重要。
一个成功的人力资源规划能够帮助企业合理配置人力资源，提高员工的工作效率和满意度，从而增强企业的竞争力。
本文将探讨集团公司人力资源规划的重要性、方法和最佳实践。
一、人力资源规划的重要性1. 适应组织发展战略人力资源规划应与组织的发展战略相一致。
组织的发展战略涉及到公司的长期目标、战略重点和竞争优势等方面，通过人力资源规划，公司可以预测未来人力资源需求，并为此做好准备。
例如，如果公司计划扩大市场份额，就需要招募更多的销售人员，这就要求人力资源规划及时调整，以满足组织发展的需要。
2. 提高员工的工作效率与满意度人力资源规划可以帮助公司合理分配员工，确保每个员工都在自己的专业领域发挥所长。
合适的人才分配可以提高员工的工作效率，从而提升整个组织的绩效。
此外，人力资源规划还可以为员工提供更多的培训和发展机会，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
3. 对应外部环境的变化外部环境的变化会影响企业的发展，包括政策法规、行业竞争和经济形势等方面。
通过人力资源规划，公司可以及时应对外部环境的变化，保持竞争优势。
例如，当市场需求下降时，人力资源规划可以帮助公司调整员工人数或结构，降低人力成本。
二、人力资源规划的方法1. 需求预测需求预测是人力资源规划的基础，它通过分析公司的业务发展和市场变化来预测未来的人力资源需求。
需求预测可以分为定量分析和定性分析两种方法。
定量分析通常使用统计数据和模型，通过计算来预测人力资源需求；定性分析则通过调查、访谈和专家判断等方法，结合经验和直觉来预测需求。
2. 人力资源供给分析人力资源供给分析是指对现有员工的分析，以确定他们的能力、技能和潜力。
通过对员工的绩效评估、培训记录和晋升历史等进行分析，可以了解到员工的能力和潜力，以此为基础制定人才发展计划。
此外，通过分析员工的离职率和员工流动率等指标，可以判断组织的人才留存情况，进而调整招聘和留职策略。
《红星集团公司3-5年人力资源规划方案》(doc 15)
红星集团公司3－5年人力资源规划方案一、红星集团公司人力资源现状盘点截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。
1、员工年龄结构20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。
表一：公司员工年龄情况表2、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。
表二：公司员工学历情况表 3、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。
表三：公司员工职位分类情况表4、员工职称结构至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。
表四：公司专业技术人员情况统计表5、生产分厂职位统计公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。
表五：各生产分厂职位结构表6、生产分厂员工年龄结构统计表表五：各生产分厂员工年龄结构表7、各生产分厂员工学历构成情况统计表表五：各生产分厂职位结构表8、2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。
表六（1）2001年红星集团公司离职人员信息汇总表（14人）表六（2）2002年红星集团公司离职人员信息汇总表（239人）表六（3）2003年红星集团公司离职人员信息汇总表（20人）表六（4）2004年（9月）红星集团公司离职人员信息汇总表（18人）注：扣减属公司业务划转后的变动的6人外，本年度辞职人数12人。
人力资源年度工作计划红星
人力资源年度工作计划红星第一部分：综述随着市场竞争日益激烈，企业对于人力资源的需求越来越高，人力资源部门的工作也面临着更大的挑战和压力。
因此，制定一个全面的、系统性的人力资源年度工作计划显得尤为重要。
本文主要以某企业人力资源部门为例，对于人力资源年度工作计划的内容进行全面的阐述，旨在为人力资源部门提供一个可行性的、具有参考价值的年度工作计划模板。
第二部分：年度工作目标1.提高员工招聘质量在当前人才争夺激烈的市场环境下，提高员工招聘的质量成为企业人力资源部门的首要任务。
为了达到这一目标，我们将采取以下措施：（1）加强对招聘渠道的开发，拓展更多的招聘来源，提升招聘效率；（2）优化招聘流程，提高招聘环节的专业化，增加招聘面试环节；（3）建立员工招聘数据分析系统，为招聘决策提供更科学的依据。
2.提高员工培训效果员工培训是人力资源部门的重要职能之一，提高员工培训的效果可以增强员工的专业素养和综合能力，提升整体岗位素质。
为了达到这一目标，我们将采取以下措施：（1）制定综合培训计划，根据不同岗位的需求设计相应的培训内容；（2）加强对培训机构的合作，引进更优质的培训资源；（3）建立员工培训效果评估机制，提高培训资源的利用效率。
3.优化员工绩效考核员工绩效考核是企业管理的重要工作之一，通过科学的绩效考核可以激励员工的工作热情，提高员工的工作动力。
为了达到这一目标，我们将采取以下措施：（1）建立科学的绩效考核指标体系，确保绩效考核的客观性和公正性；（2）加强对员工绩效考核标准的宣传和解释，提高员工对绩效考核的理解和认同程度；（3）建立并完善员工绩效考核和激励机制，根据员工的绩效水平进行相应的奖惩措施。
第三部分：年度工作计划1.员工招聘计划（1）招聘目标：全年计划招聘100名优秀人才，涵盖技术、管理和销售等多个岗位；（2）招聘渠道：通过多种渠道招聘，包括校园招聘、社会招聘、互联网招聘等；（3）招聘流程：优化招聘流程，加强对候选人的背景调查和面试评估。
集团人力资源工作计划6篇
集团人力资源工作计划6篇集团人力资源工作计划 (1)1、负责贯彻公司领导指示。
做好上下联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息;搞好各部门间相互配合、综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图和公司发展战略，负责起草年度工作计划和其他重要文稿。
3、负责全公司日常行政事务管理，协助总经理处理日常工作。
4、组织安排公司办公会议，或会同有关部门筹备公司其他会议及有关重要活动，做好会议记录和整理会议纪要，根据需要按会议决定发文。
5、负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示，做好公文的拟订、审核、传递、催办和检查。
负责公司保密工作和法律事务以及重要文书档案资料的保管工作。
6、妥善保管和正确使用公司印章(公司行政章)和介绍信。
7、负责前台接待、客人来访迎送等招待工作。
8、负责公司办公设施的管理。
包括公司办公用品采购、发放、使用登记、保管、维护工作。
9、协助信息部门做好信息系统总体开发工作，提高行政办公效率。
10、负责公司总务工作，做好后勤保障。
主要是员膳食、卫生保洁、电话总机服务、宿舍管理工作11、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动和旅游活动。
12、完成总经理交办的其他任务。
集团人力资源工作计划 (2)一、组织结构调整为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。
(1) 组织结构诊断组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。
组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。
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'I1消研巾炳训究和限公山CHINA CONSUMERS ASSOCIATION EXAMINE CQ“LTD・红星集团公司3-5年人力资源规划方案一、红星集团公司人力资源现状盘点截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。
1、员工年龄结构20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。
、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。
3、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人; 研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。
「皿M '!»消研巾场bJ| 处和限公山、员工职称结构至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。
、生产分厂职位统计公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%;各生产厂职位构成情况及人数统计如下。
■川！！■= CHINA CONSUMERS ASSOCIATION EXAMINE CO丄TD・6、生产分厂员工年龄结构统计表、各生产分厂员工学历构成情况统计表關川11■丄CHIMA CONSUMERS ASSOCIATION EXAMINE CO“LTD・& 2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。
表六（）年红星集团公司离职人员信息汇总表（人）■ *皿.['!» 消研巾场创I 究f! 限公山表六（）年（月）红星集团公司离职人员信息汇总表（人）注：扣减属公司业务划转后的变动的6人外，本年度辞职人数12人。
9、2003年公司临时工使用情况统计表。
三、红星集团公司人力资源理念红星集团公司的人力资源理念是：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。
“以人为本”的管理思想，为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。
坚持“不拘一格”的用人思想，按照“给机会，压担子，听公论，看实绩”的原则，打破学历、职称、民族、性别、职务和一切人为的屏障，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。
坚持“一手放权，一手监督”的授权之道，组织与个人之间既充分信任又绝不放纵。
一切管理行为都以人为中心，突破形式主义把简单的问题复杂化的局限，从简单出发，删繁就简。
四、红星集团公司人力资源战略和策略根据红星集团公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，红星集团公司的人力资源战略是：一定时期内，红星集团公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制，而不是强调“明星作用申消研市场硏究冇限—公司CHINA CONSUMERS ASSOCIATION EXAMINE CQ“LTD・配合公司向市场化转型的经营战略，在管理体系中也引入市场观念，提倡开放，认可竞争，鼓励市场认可的职业化精神。
将关键人才作为公司级资源统一进行整合和调配；人力资源政策必须有利于促进其内部流动。
在将现有基础管理进行优化、固化的基础上，需要将关注点更多地投入如何通过人力资源管理体现公司的价值导向策略是：关键人才继续以内部培养为主，适当引进职业化人才；同时考虑更有效地利用外部人力资源。
以市场和客户为出发点，以流程为基础，强化内部客户概念，强化协作；营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力。
重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效；强调对人的素质开发和培养。
侧重非经济性激励，适当提升经济性激励的水准和有效性。
五、红星集团公司人力资源规划（一）公司人员定编规划公司现有员工1378人，内退员工190人。
至2005年末，公司员工预计需要人员1328人，减员50人。
（按2002年公司与全省平均水平相比，达到平均水平的人工成本线，红星集团公司必须减员175人）。
宏观定编制：现状：领导管理族占4.58%;生产支持族占7.79%；职能支持族占12.23%;技术族占5.87%；生产族占63.23%;市场营销族占0.57%;资源调剂族占0.64%;后勤服务族占5.08%。
规划：至2007年，领导管理族占%生产支持族占%职能支持族占%技术族占%生产族占%市场营销族占%资源调剂族占%后勤服务族占％具体规划：1、营销中心：按现行编制有22人，不考虑市场部、销售部人员数量，至2005年预计设置40人。
'!» 消研巾炳硏究和限公山注：本编制规划是红星集团公司员工调整的依据，新员工的招用考虑采取以红农名义签订劳动关系。
2、制造中心：（现定编制为1193人，实有人数为1161人，预计至2005年末编制数调整至1143人，实有人数按定编人数配全）即制造中心2005年人员预计可调剂出至少20人，若按现有人员确定编制，则可调剂出至少38人。
（1 ）合理确定编制；（2）通过对2#、3#硫酸系统技术改造，减少人员职数计50- 60人。
注：部门缺员部份现由临时工抵岗。
3、支持中心职能支持部门：现有96人，预计2005年缩减至85人。
申消研巾炳研究f! 限公山■川11■丄CHINA CONSUMERS ASSOCIATION EXAMINE CO丄TD・、支持中心党群部门：现有人，预计年缩减至人。
(1)保卫部门卫工作划转，缩减30人(2 )减员增效、支持中心后勤部门：现有人(是否含承包人？)，预计年缩减至人。
(1) 部份业务人员划转到红星集团公司本部(2) 综发公司进行改制。
（二）职位编制规划在第（一）定编制规划的基础上进行。
1、领导管理族职位编制规划：领导管理族高层领导者三层级现有2人；二层级现有6人；一层级现由二层级兼职。
（营销及制造总监职位暂不设置，2007年规划设置财务总监职位及行政总监职位）。
领导管理族中层管理者三层级现有2人，至2007年规划编制维持不变；二层级现有36人（有2人外聘）至2007年规划编制缩减2个编制（综发公司改制，相关职能重新分配）；一层级现有16人，至2007年规划编制在13人（综发改革后医院缩减、门卫管理工作的划转、驻昆办业务的划转）。
2、职能支持族职位编制规划（注：职位定位为一层级的职位，职位规划不在此列）：职能支持族专业支持类现无四层级职位，至2007年规划编制设置3个职位（人力资源管理、资产财务管理、信息管理）；行政服务类维持现有编制不变。
三层级职位现有人；基本保持不变。
二层级职位现有人；为保证一层级人员的职业发展空间及保证二层级人员的合理流动，设置此层级人数为一、二层级总人数的80%一层级职位现有人；符合一层级规定的员工严格执行职位定位；同时为保证一层级人员的职业发展空间及保证各层级人员的合理流动，设置此层级人数为一、二层级总人数的20%3、技术族职位编制规划：技术族应用技术类及研发类目前均无四层级职位，至2007年规划编制设置2个职位（技术专家）三层级职位现有3个，（研发类1个、应用技术类2个），至2006年规划增加职位各1个，至2007年规划编制各增加设置2个。
二层级职位现有个，至2005年规划增加10个，至2007年规划增加30个。
为保证一层级人员的职业发展空间及保证二层级人员的合理流动，设置此层级人数为一、二层级总人数的80%空间及保证二层级人员的合理流动，设置此层级人数为一、二层级总人数的20%4、市场营销族职位编制规划5、资源调剂族市场营销族职位编制规划6、生产族职位编制规划生产族现有四层级职位个（工段长），计划于2005年增加资深操作专家8个（六个分厂、二个部门各1个）；2007年增加资深操作专家14个；（资深专家适用操作能手管理办法）现有三层级职位个（值班长），计划于至2005年规划增加高级操作工/技术工16个（每个分厂及二个部门各2个），至2007年规划编制各增加设置20个。
（高级操作工适用操作能手管理办法）现有二层级职位个，总职数保持不变。
为保证一层级人员的职业发展空间及保证二层级人员的合理流动，设置此层级人数为一、二层级总人数的80%现有一层级职位个，总职数保持不变。
为保证一层级人员的职业发展空间及保证二层级人员的合理流动，设置此层级人数为一、二层级总人数的20%符合一层级条件的人员正常按一层级设置。
7、后勤服务族职位编制规划此族类伴随综合发展公司的改革，计划于2005年取消此职位族类的设置。
&生产支持族职位编制规划生产支持族现有三层级职位个，维持编制数不变。
现有二层级职位个，总职数保持不变。
为保证一层级人员的职业发展空间及保证二层级人员的合理流动，设置此层级人数为一、二层级总人数的80%现有一层级职位个，总职数保持不变。
为保证一层级人员的职业发展空间及保证二层级人员的合理流动，设置此层级人数为一、二层级总人数的20%符合一层级条件的人员正常按一层级设置。
（以上所有职位及层级的调整适用职业发展管理办法及职位管理办法）（三）人员配置规划员工职位确认后，职位调整应按规定统一调整，职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则。
1、人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。
各部门同类职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工向上晋升;2、人员职位降级：按职位层级规划，每年调整一次。
各部门同类职位工作人员间按比例，绩效评价差的低层级的员工向下降级；3、人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整，不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。
（四）教育培训规划见公司培训体系内容。
1、第一阶段：2005年完成培训系统建设（1）目标：搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面科学管理，为迈向学习型组织做好基础性工作；通过培训提升员工技能，提高工作绩效，提升员工竞争能力。
（2）核心措施：☆健全培训管理制度和规范培训流程☆明确培训相关人员的职责，努力搭建“心理契约”，贯彻实施以人为本的管理理念，尊重员工、尊重人才，使员工个人的发展目标与企业的目标规划相结合。
☆建立完善的培训课程体系☆建设培训信息系统包括培训需求信息、员工职业发展信息、计划信息、实施信息、课程信息、师资信息、培训公司信息、培训协议信息、竞争对手的培训信息等等。