公司人力资源规划方案
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)关于公司人力资源工作方案范文1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略进展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1．关心形成全部部门及岗位的绩效考核标准2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训相互沟通人力资源部领先提议20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员相互沟通学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程关心各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展相互沟通和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参预。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入到到探讨。
三、薪酬体系依据“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2．关心各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。
全部沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。
让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为关心沟通点。
五、营造氛围1．欢迎新同事加盟；2．心灵启示；3．轻松一刻，周末快乐；4．生日祝福；5．中高层管理相互沟通会六、下属培育通过培训相互沟通及日常综合管理活动的参预，用半年时间使聘请及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及聘请面试等工作内容。
七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整看法，6月份形成2.0版。
八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导关心的角色。
人力资源规划方案范文（三篇）
人力资源规划方案范文人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。
一、人力资源规划定义人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。
一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使公司和个人得到长期的益处；2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
二、人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。
所以，人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
新公司人力资源工作计划8篇
新公司人力资源工作计划8篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如工作总结、工作报告、工作计划、心得体会、讲话致辞、教育教学、书信文档、述职报告、作文大全、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of practical materials for everyone, such as work summaries, work reports, work plans, reflections, speeches, education and teaching, letter documents, job reports, essay summaries, and other materials. If you want to learn about different data formats and writing methods, please stay tuned!新公司人力资源工作计划8篇日子过的很快，大家的工作又迈入到新的阶段，需要认真完成一份工作计划，在工作中，工作计划是我们做某项工作的书面打算。
某公司人力资源规划方案6篇
某公司人力资源规划方案6篇1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。
2.员工年龄、性别结构男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。
3.员工学历结构硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
4.员工职称结构至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。
5.公司现状分析：1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以掩盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。
应重视对于年轻干部的培育，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚力气。
3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员储备、培育等手段实现中高层人才梯队建设AB 角配备较为困难，不利于队伍建设。
4）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。
5）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工主动性。
（二）西非公司三年内人力资源规划描述1.人力资源理念：人是一切物质和精神财宝的缔造者，是企业进展振兴的力气源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时领先提议终身学习，不断为员工缔造实现职业理想的机会，把握终生就业的本领。
为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者供应创业的舞台，缔造条件成就员工的理想，为员工缔造施展才华的机会，供应充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。
人力资源工作规划方案范例(3篇)
人力资源工作规划方案范例企业制定了年度计划后，就能够开始制定年度人力资源计划了。
(一)年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1.收集有关信息主要收集外部与内部的信息。
外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。
内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化等。
2.预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用必须的方法，就能够较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。
如果供给大于需求，就要思考分流出一部分人力资源;如果需求大于供给，就要思考引进一部分人力资源。
当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是能够运用的手段。
3.编制人力资源计划一份完整的年度人力资源计划至少就应包括以下几个方面：计划到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。
另外，编制年度人力资源计划必须要附上行动计划。
行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。
缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。
项目细则主要包括以下一些资料：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。
有若干个项目就就应有若干条项目细则。
当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。
但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。
(二)确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。
绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。
人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。
企业人力资源规划方案范文(三篇)
企业人力资源规划方案范文一、背景分析随着____年的到来，企业发展面临着新的挑战和机遇。
在全球经济竞争日趋激烈的环境下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源规划是企业长期发展的基础和核心，能够有效预测未来的用人需求，合理配置人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
因此，制定一套科学合理的企业人力资源规划方案对于企业的发展至关重要。
二、目标设定1.提高组织员工的整体素质和竞争力；2.合理调配和优化企业人力资源；3.提高员工激励和满意度，减少人员流失率；4.确保企业持续发展的人力资源供给。
三、具体措施1.人力资源需求预测与分析通过对企业发展战略、市场环境和行业发展趋势的深入了解和分析，确定未来一段时间企业的人力资源需求情况。
同时，结合人力资源调查和员工培训需求调研，明确员工的技能和能力要求，制定重点培训计划。
2.招聘与系统培养根据预测的人力资源需求情况，制定招聘计划。
招聘渠道包括各类网络招聘平台、专业中介机构、校园招聘等。
优先选择具备相关经验和技能的人才，并开展系统的培训计划，提升员工专业水平和综合能力。
3.激励机制建立建立科学有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
包括晋升机制、薪酬体系、福利待遇、培训发展机会等。
同时，要重视员工的个人成长和团队建设，营造积极向上的工作环境。
4.绩效考核与反馈建立科学有效的绩效考核机制，根据岗位要求和员工表现，定期进行绩效评估，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行培训和辅导。
同时，要及时给予员工反馈，帮助他们改进和提高工作表现。
5.员工关系维护建立和谐稳定的员工关系，加强企业与员工的沟通和互动，关心员工的生活和工作需求。
及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和忠诚度。
定期组织各类员工活动，丰富员工的业余生活，提高员工的凝聚力和团队合作精神。
四、推进与评估1.推进方式制定详细的推进计划，明确各项工作的时间节点和责任人。
组建专业的人力资源规划团队，负责方案的推进和管理工作。
人力资源规划方案范例（四篇）
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XXX有限责任公司
人
力
资
源
规
划
目录
第一章总则 (1)
第二章人力资源规划的内容 (1)
第三章人力资源规划的编制 (2)
第四章附则 (5)
附件一人力资源规划程序 (6)
附件二人力资源净需求评估表 (7)
附件三按类别的人力资源净需求 (8)
附件四人力资源规划表 (9)
第一章总则
第一条适用范围
本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。
第二条目的
人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。
其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。
第三条原则
（一）可行性
人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。
影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。
外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。
（二）一致性
人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。
外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章人力资源规划的内容
第四条人力资源规划的层次
人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。
人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状
况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
第六条人力资源规划的期限
人力资源规划期限是短期（1年）、中期（3-5年），还是长期（5-10年），一
般来说要与公司总体规模相一致。
它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。
通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制定中长期规划。
人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。
表1 人力资源规划期限与经营环境的关系
第三章人力资源规划的编制
第七条公司要有一套科学的人力资源规划，就必须遵循编制人力资源规划
的程序与方法。
详见附件一：《人力资源规划程序》。
人力资源规划的制定有下列七个步骤：收集分析有关信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。
第八条收集分析有关信息资料
收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。
与人力资源规划有关的信息资料包括：企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）
第九条预测人力资源需求
它主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。
其具体步骤如下：
（一）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；
（二）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；
（三）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；
（四）该统计结论为现实人力资源需求；
（五）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；
（六）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；
（七）该统计结论为未来人力资源需求；
（八）对预测期内退休的人员进行统计；
（九）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
（十）将（八）、（九）两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；
（十一）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。
第十条预测人力资源供给
供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其
未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。
一般情况下，内部人员拥有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。
公司在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级人
员、技术骨干人员等。
其具体步骤如下：
（一）进行人力资源盘点，了解公司员工现状；
（二）分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例；
（三）向各部门经理了解可能出现的人事调整情况；
（四）将（二）、（三）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；（五）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：公司所在地的人力
资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度；
（六）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大
学生毕业人数及分配情况；国家关于就业的法规和政策；房地产行业全国范围的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异；
（七）根据（五）、（六）的分析，得出公司外部人力资源供给预测；（八）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
第十一条确定人员净需求
人员需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同
期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析。
从比较分析中可测出各类人员的净需求数。
这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配。
这个“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和标准需要对应起来。
详见附件二《人力资源净需求评估表》和附件三《按类别的人力资源净需求》。
第十二条确定人力资源规划的目标
人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行
为的变化而不断改变的。
可以依据公司的战略规划、年度计划，在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制定公司的人力资源规划目标。
具体是指有关计划
期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
第十三条人力资源方案的制定
包括制定配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作性的具体措施。
第十四条对人力资源计划的审核与评估
人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其
预算。
公司成立人力资源管理委员会。
人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成。
委员会的重要职责是负责定期检查各项人力资源政策的执行情况，并对政策的修订提出修改意见。
第十五条审核评估的方法
可以采用目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估；也可广泛地收集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系，在某一时期内各种人员的变动情况，职工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。
通过定期与非定期的人力资源计划审核工作，能及时地引起公司高层领导的高度重视，使有关的政策和措施得以及时改进并落实，有力于调动职工的积极性，提高人力资源管理工作的效益。
第四章附则
第十六条本方案由人力资源部负责解释。
第十七条对于本方法所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有
关规定予以实施。
附件一人力资源规划程序
精品文档
. 附件四人力资源规划表。