行政人事合并利弊
人事行政管理弊端与改革要点分析
人事行政管理弊端与改革要点分析发布时间：2021-04-28T01:38:12.274Z 来源：《中国科技人才》2021年第6期作者：胡文丽[导读] 新技术的不断发展对社会经济产生了深远影响，目前我国市场经济体制也已经确立，竞争已经成为当前社会的主流。
目前各行各业的竞争，从本质上而言都是人才方面的竞争，谁能够抓住人才，谁就能在激烈的市场竞争中取得优势地位。
中石油昆仑燃气有限公司中宁分公司宁夏回族自治区中卫市 755100摘要：人事行政是国家行政管理的重要内容之一，人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。
随着现代人力资源管理理念的不断深入，为我国国有企业的人事管理提供了新思路。
所以本文主要分析的是人事行政管理弊端与改革要点，进而提出以下内容，希望能够为同行业工作人员提供相应的参考价值。
关键词：人事行政；管理弊端；改革；分析1导言新技术的不断发展对社会经济产生了深远影响，目前我国市场经济体制也已经确立，竞争已经成为当前社会的主流。
目前各行各业的竞争，从本质上而言都是人才方面的竞争，谁能够抓住人才，谁就能在激烈的市场竞争中取得优势地位。
因此，社会各类机构都逐渐认识到人力资源管理工作的重要性，现在人力资源管理与传统的人事管理存在很大的差别，只有不断提高对两种管理模式的认识，才能更好地利用现代人力资源管理理论展开对组织的管理，使传统的人事管理逐渐过渡到现代人力资源管理上。
2现今国企人事行政管理方面存在的弊端2.1考核者的信息面太窄在考核中，绩效考核标准的选择和确定是一个重要并且难以解决的事情。
在我国，绩效考核存在或多或少的不明确现象，例如：标准欠缺、操作性差、标准与工作相关性不强等情况屡屡出现在大多数的中小企业中，即使联想公司也毫不例外。
企业绩效考核的最终目的和真实性也会受到很大程度的影响。
在国有企业，有一个非常普遍的现象，在绩效考核中，往往是一些传统的、通用型指标，这种单一、枯燥的直接的模式忽略了全局的重要性。
人员合并总结报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述一、背景随着公司业务的不断拓展和市场竞争的日益激烈，为了提高公司整体运营效率，降低成本，增强市场竞争力，公司决定对部分部门进行人员合并。
本次人员合并旨在优化组织结构，提升团队协作能力，激发员工潜能，实现公司战略目标。
二、合并目标1. 优化组织结构，提高管理效率。
2. 调整人员配置，实现人力资源最大化利用。
3. 提升团队协作能力，增强部门间的沟通与协调。
4. 激发员工潜能，提高员工工作积极性和满意度。
三、合并范围本次人员合并涉及公司以下部门：1. 营销部与市场部合并为市场营销部。
2. 人力资源部与行政部合并为人力资源行政部。
3. 研发部与技术部合并为研发技术部。
二、合并实施过程一、前期准备1. 成立人员合并工作小组，负责合并工作的策划、实施和监督。
2. 对各部门进行调研，了解各部门的工作职责、人员结构、工作流程等。
3. 制定人员合并方案，包括合并原则、合并时间、合并步骤等。
二、实施步骤1. 沟通协调：工作小组与各部门负责人进行沟通，明确合并意图和预期目标，确保各部门对合并方案的理解和支持。
2. 人员调整：根据合并方案，对各部门人员进行调整，包括岗位调整、职责划分等。
3. 培训与指导：对合并后的部门进行培训，帮助员工熟悉新的工作环境和职责，提高工作效率。
4. 流程优化：对合并后的工作流程进行梳理和优化，确保工作顺畅进行。
三、具体措施1. 建立新的组织架构：根据合并后的部门设置，重新设计组织架构，明确各部门的职责和权限。
2. 优化人员配置：根据工作需要，对合并后的部门进行人员配置，确保人尽其才，才尽其用。
3. 加强团队建设：通过团队建设活动，增强部门间的沟通与协作，提高团队凝聚力。
4. 完善激励机制：建立科学合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
三、合并效果一、组织结构优化1. 合并后的组织架构更加清晰，管理层次更加精简，决策效率得到提高。
2. 部门间的沟通与协作更加顺畅，工作效率得到提升。
人事制度改革弊端
人事制度改革弊端人事制度改革是一项必要且重要的改革举措，能够优化企业的人力资源管理，提高员工工作效率和满意度，增强企业的竞争力。
然而，人事制度改革也可能存在一些弊端，下面将从以下几个方面探讨这些问题。
首先，人事制度改革可能会引发员工的不满和抵触情绪。
由于改革通常会对原有人事制度进行调整和改变，涉及到员工的工资、晋升、福利等方面，如果不恰当或处理不当，容易引发员工的不满。
一些员工可能会认为改革对自己的利益产生了负面影响，从而对改革持有抵触和不理解的态度，甚至可能会产生对公司的不满情绪，影响到员工积极性和工作效果。
其次，人事制度改革可能会导致公司内部的混乱和不稳定。
在改革之初，各项制度的建立和完善需要一定时间，这个过程中，可能会出现各种问题和困难。
有的岗位可能会暂时出现空缺，导致工作任务无法及时完成；有的员工可能因为改革而面临工作调整或者辞职离职的选择；有的新制度可能需要时间去磨合和适应，可能会引起员工的不适应和纠纷。
这些问题都可能导致公司内部的混乱和不稳定，对企业的正常运营和发展造成一定的影响。
再次，人事制度改革可能会给企业带来较高的成本和风险。
改革过程中，企业需要投入大量的人力、物力和财力去组织、推动改革的顺利进行。
尤其是对于规模较大的企业来说，改革的成本会更为显著。
而且，改革可能涉及到一些敏感和风险性高的方面，如员工合同解除和解约、岗位调整和内部竞争等，如果处理不当，可能会导致诉讼和纠纷的发生，给企业带来不可忽视的法律风险和经济损失。
最后，人事制度改革也可能会带来一些不良的后果。
改革的初衷是为了提高企业的效益和员工的满意度，但是如果改革不具备全面性、系统性和科学性，可能会出现伐己者之意，损己者之行的情况。
有的企业为了追求表面上的改革效果，可能会采取一些不当的手段和方法，如强行解约、降低福利待遇等，这些做法可能会引发员工的不满和离职潮，最终导致企业的形象下降和人才流失。
综上所述，人事制度改革虽然能够带来许多好处，但也需要注意弊端的存在。
浅析同一企业合并存在的问题及其应对措施
浅析同一企业合并存在的问题及其应对措施同一企业合并是指两家或更多家属于同一所有权或控制下的企业合并为一家企业的过程。
此举旨在实现规模经济、资源整合和业务协同等优势，但实施合并也存在一系列问题。
本文将从人力资源整合、组织文化冲突、品牌整合和业务流程调整等方面进行分析，并提出相应的应对措施。
人力资源整合是同一企业合并过程中最重要的问题之一。
合并后，两家或多家企业的员工需要统一管理，但不同企业之间的人力资源政策、薪酬福利等存在差异，可能导致员工的不满和不稳定。
重复性岗位的出现也可能导致人员冗余问题。
为解决上述问题，企业应制定全面的人力资源整合计划，包括统一薪酬福利制度、职位调整和组织架构优化等。
企业需要关注员工的心理需求，积极开展沟通和解释工作，加强人员培训和职业发展，确保员工的稳定性和满意度。
组织文化冲突是同一企业合并过程中常见的问题之一。
不同企业具有不同的组织文化，包括价值观、管理风格和工作方式等方面的差异，可能导致员工的团队合作和沟通问题，进而影响到企业的绩效和效益。
为解决组织文化冲突问题，企业需要针对不同企业的文化做出评估，找出差异和相似性，并通过制定整合计划和培训方案等措施，促进不同团队之间的融合。
企业还可以开展团队建设活动，提升员工之间的合作和沟通能力，以达到文化整合的目的。
品牌整合是同一企业合并过程中需要面对的问题之一。
合并后，企业需要统一品牌形象和标识，以确保在市场上的持续竞争力。
不同企业的品牌定位和形象可能存在差异，需要进行调整和整合。
为应对品牌整合问题，企业需要进行市场调研和品牌分析，了解不同品牌的优势和劣势，并制定统一的品牌整合策略。
企业还应加强品牌宣传和推广，提升消费者对新品牌的认知和信任度，确保品牌整合的成功。
为解决业务流程调整问题，企业需要进行业务流程分析和优化，找出不同企业之间的差异和重复，并制定统一的业务流程标准。
企业还应提供培训和支持，帮助员工适应新的业务流程，确保业务流程调整的顺利进行。
人事行政职能整合与团队建设
目标一致：团队成员必须明确共 同的目标，并为之共同努力。
信任与支持：团队成员之间应相 互信任，彼此支持，共同成长。
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沟通协作：团队成员之间需要建 立良好的沟通机制，保持信息畅 通，协作高效。
促进团队凝聚力：通过整合人事 行政职能，可以加强团队之间的 沟通和协作，增强团队凝聚力和 向心力。
提高组织绩效：通过团队建设，可以提高员工的协作能力和工作效率，从而提高整体绩效。
增强组织凝聚力：团队建设有助于增强员工之间的情感纽带，形成更紧密的工作关系，提高 组织的凝聚力。
促进组织文化发展：团队建设是组织文化建设的重要组成部分，有助于培养员工的共同价值 观和行为准则，形成独特的企业文化。
领导力：一个优秀的领导者能够 激发团队成员的潜力，引导团队 不断向前发展。
建立共同目标： 确保团队成员对 目标有清晰的认 识和共同的价值 观。
加强沟通与协作： 鼓励团队成员积 极沟通，互相支 持，共同解决问 题。
提供培训与发展 机会：为团队成 员提供必要的培 训和发展机会， 提升团队整体能 力。
建立激励机制： 通过合理的薪酬、 奖励和认可机制， 激发团队成员的 积极性和创造力。
激励措施：采 取有效的激励 措施，提高团 队成员的积极 性和工作热情。
汇报人：
整合措施：如何通过团队建 设来优化人事行政职能
案例背景：某公司人事行政 部门存在的问题和挑战
实施过程：具体操作步骤和 时间安排
实施效果：整合后的效果评 估和反馈
明确目标：确 保团队成员对 目标有清晰的 认识，并为之
努力。
人事和行政分开的原因
人事和行政分开的原因人事和行政是组织管理中两个重要的部门，它们分别负责人力资源管理和行政事务。
虽然这两个部门在一些小型组织中可能合并为一个部门，但在大多数情况下，人事和行政被分开管理。
这篇文章将探讨为什么人事和行政需要分开管理的原因。
人事和行政分开管理可以更好地专注于各自的职责。
人事部门主要负责招聘、培训、绩效管理和员工福利等人力资源管理方面的工作。
而行政部门则主要负责日常办公事务，如办公用品采购、会议安排、文件管理等。
将这两个部门分开管理，可以确保各自的工作得到更好的专注和执行，提高工作效率。
人事和行政分开管理有利于信息的保密和安全。
人事部门负责处理员工的个人信息、薪酬福利等敏感信息，需要严格的保密措施。
而行政部门则需要处理一些与组织运作相关的机密文件和信息。
将这两个部门分开管理，可以更好地保护和管理各自的信息，防止信息泄露和安全风险。
人事和行政分开管理还有利于提高工作效率和质量。
人事部门需要处理大量的招聘、培训、绩效管理等工作，需要专业的人力资源管理知识和技能。
而行政部门需要熟悉办公事务的流程和规范，能够高效地处理各种行政事务。
将这两个部门分开管理，可以确保各自的工作人员具备专业的知识和技能，提高工作效率和质量。
人事和行政分开管理还有利于实现组织的战略目标。
人事部门负责招聘和培训员工，可以帮助组织获取和培养具备战略能力和素质的人才。
行政部门则负责提供良好的工作环境和支持，为员工的工作提供必要的保障。
将这两个部门分开管理，可以更好地配合组织的战略目标，实现组织的长期发展。
人事和行政分开管理还有利于建立良好的组织文化和员工关系。
人事部门负责员工的招聘和福利管理，可以为员工提供公平、公正和透明的工作环境。
而行政部门则负责提供良好的工作条件和支持，为员工的工作提供必要的保障。
将这两个部门分开管理，可以更好地建立良好的组织文化和员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
人事和行政分开管理有利于专注职责、保密安全、提高工作效率和质量、实现战略目标以及建立良好的组织文化和员工关系。
人事制度的利弊
人事制度的利弊人事制度的利弊人事制度是组织内部用于管理和配置人力资源的一系列规范和程序。
通过制定和实施人事制度，组织可以更好地管理员工，提高工作效率，但同时也存在一些问题和限制。
本文将从利与弊两个方面对人事制度进行分析。
人事制度的利：1. 有序管理：人事制度可以帮助组织建立清晰的规范和流程，对员工的录用、晋升、调岗等方面进行管理，从而实现有序的人力资源管理。
2. 公平公正：通过建立和执行人事制度，可以确保员工接受公平公正的待遇和评价。
制度对于员工的发展和晋升提供了明确的标准和程序，减少了人为主观因素的干扰，增加了评价的公正性。
3. 激励和奖励：人事制度可以为员工激励和奖励提供基础。
例如，制度可以设立绩效考核机制，根据员工的表现给予相应的奖励，从而激励员工更加积极地参与工作并提高工作效率。
4. 保障员工权益：人事制度中通常包含了关于员工福利、休假等方面的规定，从而保障了员工的基本权益。
制度对于员工的权益提供了一定的保障，防止不合理的待遇和利益损失。
5. 人才培养：人事制度能够帮助组织进行人才培养和继任计划。
通过制度，组织可以明确员工的发展和晋升路径，为员工提供相应的培训和发展机会，从而提高员工的能力和素质，促进员工的职业生涯发展。
人事制度的弊：1. 刚性约束：人事制度的设计通常是基于理想状态和普遍适用性的，但实际操作中，由于各种原因，制度的刚性可能会对员工的个体差异和特殊情况产生限制。
一味套用制度可能会忽略员工的实际需求和特殊情况，导致员工对组织的不满和抵触。
2. 管理松散：人事制度过于宽松或缺乏执行，可能会导致管理松散和工作效率低下。
如果组织对人事制度的制定和执行不够重视，制度可能会变成形式主义，失去实际管理效果。
3. 僵化和难以调整：人事制度一旦建立，可能会难以随着外部环境和内部需求的变化进行调整。
制度的僵化可能会限制组织对人力资源的灵活配置和管理，使组织难以应对变化和挑战。
4. 同质化风险：人事制度可能导致员工的同质化现象。
人力资源整合管理对企业发展的影响分析
人力资源整合管理对企业发展的影响分析【摘要】人力资源整合能够在建立人力资源管理机制的基础上更好的发挥人力资源的作用，同时，也能更好的体现员工的优势，体现整体利益。
本文对人力资源整合管理对企业发展的影响进行了分析和探讨。
【关键词】人力；资源；整合；企业通过对企业内部人员系统的整合，把企业发展目标的战略调整贯穿其中，企业人力资源的作用才能发挥到极致。
对于一个企业来说，只有将人才进行合理的利用，使人力资源得到最大效果的利用，才能更好的促进企业的发展。
人力资源整合管理在现代的企业发展进程中占据着举足轻重的作用。
1 关于人力资源整合1.1 人力资源整合的含义人力资源整合是人力资源管理中的高频词汇，但是至今仍没有精准的定义。
我们通常所说的人力资源整合是指通过一定的方式方法引导组织成员向组织目标目标迈进，从而组织成员和组织目标达到双赢的一系列管理活动的总和。
整合的着眼点在于人力资源的总体调配，团队精神的构建是人力资源整合的重要方向。
人力资源整合是指对企业内部人力资源进行系统调整和重新配置，组建一支高凝聚力的企业团队，提高企业整体绩效，最终达到企业并购的最终战略目标。
人力资源整合与一般的人力资源管理在一定意义上是不同的，一般的人力资源管理只是注重个人或者小组成绩的提高，人力资源整合是人力资源管理的最终目标，也是很难达到的目标。
1.2 人力资源整合的特征人力资源的整合过程具有整体性、一致性、持续性、互动性和快速适应性等一般特征。
整体性注重组织成员目标、价值观、愿景要达到统一；一致性注重组织各成员活动方向的一致；持续性要点是人力资源整合所发挥的作用一定要是长期而且持续的；互动性是说人力资源整合的过程是双向的，整合中个人要适应组织，同时组织也要对适应个人作出相应调整，这就是人力资源整合的互动性；最后团队的组织成员要具有对团队的快速适应性，在困难来临时劲儿往一起使，企业并购的战略性目标才能更快得到实现。
1.3 整合人力资源有何作用企业人力资源整合是通过企业内部的重整实现的，它会起到的作用有很多，例如，通过企业额内部整合可以为员工提供更多的发展机会，激发员工之间的信任感，有利于调动员工的工作积极性；企业人力资源整合更多的倾向于企业内部人力资源的配置，减少了替换成本（包括市场招聘成本、原有员工与新员工不合作产生的成本等）的产生；在简化招聘的程序、减少不必要的培训基础之上提高了工作效率；内部员工比新招聘的外部员工更加经济，可以减少员工之间不合作的负面效应；此外，对企业内部员工进行提拔提高了企业内部员工对企业的忠诚度，其他员工看到了工作的前景，对员工的工作积极性也起到了一定的激励作用。
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行政人事合并利弊 Prepared on 22 November 2020
行政与人力资源合并的利与弊
唐卫峰
我国现代小型企业（10—100人），基本上都喜欢将行政与人力资源部门划分为一个部门，有的企业叫办公室，有的企业叫综合部，也有的叫企管部……不管名称如何称呼，其职责就是一个行政与人力资源整合的部门。
但随着公司的发展，事务的繁杂程度特别是行政方面与部门职责任务的增加，很多公司又将行政与人力资源分离。
外资企业划分为人力资源部与总务部，没有单独的行政部门，是因为他们没有中国这样复杂的国情。
中国企业行政往往包括了后勤，人事，办公室，对外联络，有些可能还要有方案审计合同方面的，同时说明一些中小型企业比较喜欢用行政部设立部门，可以以此来减少管理人员，用以节约成本，而人力资源管理是一个比较专业的管理与技术相结合的工作，不但包括了我们所说的人事工作，更重要担负对公司的人力决策与人才开发。
公司起步阶段或规模较小的企业，采用行政与人力资源结合，其特点是总经理统管一个合并部门，便于与其他部门的沟通，管理较为灵活，出现重点处理项目，行政与人力资源一起上，处理能力明显上升，同时又节约了相应的人力成本，对小型公司较为有利。
随着公司的发展，或企业初具规模并期望得到更大的突破，行政与人力资源职责的分离却不可避免。
具体理由如下：
一、专业要求
由于行政与人力资源原则上不是同一类事务，相当于企业的生产与质量部门合并一样，对人力资源在专业上素质技能的要求重在公司的人才规划与六大模块的内容，而行政则又偏为公共关系与后勤管理上，甚至有的企业把行政与后勤都成立单独部门。
三大块所要求的专业截然不同，术业有专攻，一个优秀的人力资源管理者有可能对行政后勤事务一窍不通，一个优秀的外联公关专家也有可能对六大模块混然不知，而后勤这块基本上不需要什么专业。
传统人事管理通常把精力放在员工考勤，档案、合同管理等事务性工作上，一般在企事业单位中被定位于后勤服务部门。
人力资源管理和人事管理的差别很大：
首先，现代人力资源管理与传统人事行政的立足点不同。
人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，达到人与事的系统优化。
而传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的静态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
其次，现代人力资源管理与传统人事行政的业务涵盖的范围不同，人力资源管理涉及面更广泛。
人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，传统人事管理属企业的辅助部门，主要工作是负责考勤、考核、档案及合同管理等事务性工作。
其三，人力资源管理在组织中的重要性更强。
现代人力资源管理者从企业战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标的执行和实现。
传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性。
二、职责任务要求
企业发展到一定规模后，行政、人力资源、后勤分工的工作上都明显职责任务加强，特别是在后勤管理上，公司的固定资产、办公用品、车辆、食堂、卫生、宿舍、公司建设与绿化、水电等工作量逐步增加；而在行政上文化制度建设、公关关系、会议组织与督办、企业安全与现场管理、证照年审与办理、公章管理、形象建设与宣传、电脑网络与网站管理也存在着需要更大的精力去管理，特别是加进项目申报后，工作量更为明显；那么人力资源呢规划、招聘配置、培训、薪酬福利、考核、劳动关系。
这些工作都不再象小公司一样有的可忽略，而是所有的工作都要做到位，公司员工越多，其中的某一项事务就更具体。
试举三个工程的工作内容比如说后勤类的宿舍管理，以500人的公司为例，住宿的安置调配，宿舍的卫生检查管理，宿舍的水电统计与安全，宿舍的环境，离职人员床位信息以及入职人员的宿舍安排，宿舍其他管理制度的监督等。
行政上的企业安全与现场管理，所含内容也有对保安的管理，整个公司其他如用电或违规操作，危险品与危险区域的管理等，还包含其他的现场管理如7S等；人力资源上工作的劳动关系，包含入职与
离职手续办理，员工档案建立，档案实时更新（员工的培训情况、考核得分情况、平时的表现与评价情况、员工的获奖与贡献情况等）、社保的办理、劳动纠纷的处理、其他事故（如工伤）的处理等。
因此，各工程各模块各工作职责都是不容忽视的，其工作量都是不小的。
三、合并后的利与弊
如果企业发展到一定阶段或具备一定规模后将行政与人力资源合并，其利也是在于从人员配备上削减编制，节约部门人力成本，同时大家有事一起干，有股人多力量大的气势，而且各不相关专业的人相互学习到另一工种的事务。
行政人力资源归一个部长管理,也有利于资源的调配以及事务的处理协调。
弊端则是相互占用对方的精力，如果职责不清，那么不论是从内部看还是从外部分析，给人的感觉是公司管理混乱，由于人员配备上的不科学与专业性的不同，极有可能出现人力资源做后勤去了，后勤做行政去了，行政做人力资源去了，导致各个工种的工作都无法得到圆满的解决，只有在高层领导一怒拍桌的情况下，大家放下手中所有的工作全部去干一件事，而干好这件事，却丢了其他很多事，总有一种拆东墙补西墙之感，高层领导今天指责这个事，大家就干这个事，明天指责那个事，大家又去干这个事，久而久之部门全体员工养成了一种上级说做什么就做什么的习惯，而忘记了本职工作。
同时，人力资源工作很难能够独立起来进行，许多事情都会在高层的强烈干预之下的结果。
造成公司没有独立的人事工
作。
人事工作仅仅停留在人员招聘、资料存档的阶段。
人才发展规划、薪酬体系培训体系等其他工作再难有起色，很难有更深度的发展。
当然，这也取决于公司决策层对人力资源与行政认识，就决定了本单位人事与行政工作能做到的深度。
四、总结
综上所述，人力资源与行政后勤合并与否的利与弊,各有所长,适应不同企业的文化特点，重要的是职能是否清晰，部门各岗位的职责是否到位。
五、五百人公司行政人事部门的组织架构
如果公司行政与人力资源合并，可以参考以下组织架构来确保各项工作的顺利开展（人员最精简版）：。