管理者如何打压下属 (共2篇)
领导干部给下属减压和加压的艺术
领导干部给下属减压和加压的艺术提到压力，不少人闻之色变，觉得压力令人苦不堪言，实际上压力是一把双刃剑，既有负面作用，也有正面价值。
适度的压力不但能挖掘工作潜力、提高工作效率、培养个体的责任意识和忧患意识，而且对人的身心有益；但是压力过大，物极必反，不仅对工作效率无益，甚至会影响个体的身心健康。
放大压力的正面效应，避免压力的负面影响，就需要掌握加压与减压的艺术，即如何科学施压的问题。
表面看来，加压与减压相互矛盾，实际上二者相反相成，是辩证的发展理念，加压需要减压来调节，减压其实是为了有侧重地加压。
领导干部在管理下属时，要正确认识和科学运用压力，掌握减压与加压的艺术，这既是领导艺术的体现，也是促进下属健康成长的需要，更是构建和谐上下级关系的需要。
笔者认为，掌握加压与减压的艺术，学会科学施压，要注意以下四点。
因人而异，对症下药，科学分析施压客体。
施压要因人而异、对症下药。
每个个体的抗压能力不同，即“压力阈值”存在差异，这既有先天素质方面的原因，也与个体的后天经历有关。
领导干部要善于分析不同下属的“压力弹性限度”，根据下属“压力阈值”的不同，选择不同的施压方式和施压程度，把握其个性差异，因人而异地分类施压。
一是响鼓用重槌。
有些下属属于压力下出状态的，对其就可以适度增加压力。
尤其是对于那些能力较强、精力旺盛、进步愿望迫切的下属，可以放心大胆地给任务、压担子，对其提出超出一般水平的要求和标准。
二是快马忌加鞭。
对于“马不扬鞭自奋蹄”型的下属，要讲究加压的方式方法，应当注意不要给予过大压力。
这类下属一般具有一定的自我加压的自觉，自尊心较强，性格较为敏感，对他们不需要过分加压，反而应当适时为其减压，尤其是当他们工作中出现错误或不足时，更要稳妥处理，点到为止，切忌简单粗暴、严肃批评，以免造成不良后果。
三是弱者需鼓励。
对于那些抗压能力很弱、性格比较自卑的下属，布置任务时不但要避免给予压力，而且要多鼓励、多表扬、多帮助，在其压力承受范围之内布置工作，给予相对宽松的工作环境，并采取多种方式逐步提高他们的抗压能力和工作能力，在增强他们自信心的同时提高其综合素质。
收拾不听话的下属，领导往往会用这3招应对，让他“痛不欲生”
收拾不听话的下属，领导往往会用这3招应对，让他“痛不欲生”面对不听话的下属，最管用的3招教大家，没有不服的前言：职场就像战场一样，如今社会人心叵测所以我们很难去管理员工，作为一个公司的领导或者厂长，其实也是让人头大的一件事情，如果团队中年有一个很棘手的员工，在很多时候不服从管理，我们不能来硬的，就要适当地采取相应的手段去解决，如果处理不好会影响我们做领导的威望，下属也会瞧不起我们，如果声望下降，员工慢慢得就不会再去尊重我们了，慢慢的你会发现这样的团队早晚一天会失控，也会引起众多人不满意。
我们遇到这样的员工需要多方面去考虑，如果他对公司没有用处与价值，我们就可以把他解雇，因为这种员工一个人混会害掉所有人，如果一个员工在公司有权利有人脉，那我们一定要用智慧去解决问题，所以遇到这样的员工我们要怎样去解决？当领导带带领团队，本质在我们看来就是带兵，性格软糯仁慈的人是很难带好队伍的，在职场中我们必须带点狠劲，特别是年轻领导，不然很难让员工听话，我们不能一味的放任下属去无理取闹，毕竟一味的放纵到最后一定会出大事，所以作为领导常常有他们自己的套路，作为员工我们要早点明白，不然到最后一定会酿出大祸，下面一起来看看领导会用那3招来对付员工。
1.故意为难，让你往坑里跳职场中有很多人不听领导的话，让他往东非是往西，这种员工领导嘴上不说内心其实非常反感，而且很想把这种人赶出公司，很多时候遇到这种人领导嘴上不说，但是会一直找麻烦，这是他们故意挖的坑，就是希望你往坑里跳进，这也是在折腾你，其实这也是职场中的一种手段，也是领导经常用对付下属的一种手段，一开始不会那么明显地针对你，但是时间长你还不知道改正那一定会变本加厉地打压你，最后会用这种方法让您乖乖听话，所以我们在工作中一定要安分守己，不要你总是与领导对着干，这样对自己以后的发展是没有好处的。
2.对你不管不顾，这是在逼你主动离开职场中对于不听话的下属领导还会采取不理睬你不搭理的手段，这样能会让一个人自生自灭，即使你在工作中有很多权利，领导也会让别人取代你，其实这也是我们所说的冷处理，这样我们每天都会感觉上班无所事事，领导慢慢给你眼色看，同事不在想与你靠近，很多时候当我们意识到自己有问题的时候就已经晚了，这也是在逼着我们主动自己离开，所以职场中我们要遵从领导的安排。
领导打压下属常见的5种手段
领导打压下属常见的5种手段领导打压下属是组织中一个不良的行为，它不仅会影响到下属的工作积极性和工作效率，还会导致员工离职率的增加和团队的不稳定。
下面将介绍五种领导打压下属的常见手段，并探讨如何应对这些手段。
1. 指责和批评这是一种常见的打压手段。
领导可能会毫不客气地批评下属的工作表现，甚至在公开场合公开指责下属的错误。
这种行为会让下属感到羞辱和无助，对其自信心造成沉重打击。
如何应对：下属可以通过分析和总结自己的工作，明确工作的目标、标准和要求，并不断地反思和改进自己的工作。
同时，下属也可以主动与领导沟通，表达自己的困惑和需求，寻求帮助和指导，从而提升工作能力和表现。
2. 降低评价和晋升机会领导可能通过降低下属的绩效评价和晋升机会来打压下属。
这种做法会让下属感到被忽视和不公平对待，对自己的职业发展前景感到迷茫和失望。
如何应对：下属可以积极地参与培训和学习，提升自己的专业能力和技能水平。
并且，下属还可以主动与领导沟通，表达自己的职业规划和期望，争取公平对待和晋升机会。
3. 控制和监督领导可能通过严格的控制和监督手段打压下属。
领导会时刻关注和检查下属的工作进展，严格要求工作的时效和质量，对下属施加压力和限制。
如何应对：下属可以积极主动地与领导沟通，沟通自己的工作进展和困难，寻求帮助和支持。
同时，下属还可以积极参与团队活动，与同事合作，互相帮助和支持，提升团队的工作效率和凝聚力。
4. 逼迫加班和超负荷工作领导可能会逼迫下属加班和承担超负荷的工作。
领导可能不断给下属安排新的任务和项目，要求下属在有限的时间内完成，加大下属的工作压力和负荷。
如何应对：下属可以合理规划自己的工作时间和任务，设定合理的工作目标和计划，提高自己的工作效率。
如果工作量确实过大，下属可以与领导进行沟通，寻求适当的调整和分配。
5. 不公正待遇和表扬偏好领导可能会给下属不公正的待遇和表扬偏好。
领导有可能对某些下属表扬有加，对某些下属不予理会，造成下属之间的不公平和不和谐。
领导打压下属常见的5种手段
领导打压下属常见的5种手段领导打压下属是组织中一种具有严重负面影响的行为。
当领导使用权力来欺压、羞辱、剥夺下属权益或限制下属发展时，不仅会严重破坏下属的士气和工作积极性，还会导致组织整体效率下降，甚至员工流失。
在现代管理理论中，鼓励合作与协作以及激发员工个人能力与创造力被认为是一种更有效的领导方法。
然而，仍有些领导人采用打压下属的手段，下面将介绍领导打压下属常见的五种手段。
一、权力滥用领导权力滥用是指领导以自己的权力为工具，对下属进行任意限制、打压或惩罚的行为。
这种行为通常表现为领导对下属进行道德谴责、迫使下属接受自己的决策或安排，并且不容许下属提出异议或反对意见。
领导滥用权力的目的是为了维护自己的地位和权威，而不考虑下属的意见和权益。
这种行为容易导致下属的忠诚心和工作积极性降低，且长期下去会导致员工流失。
二、信息不对称信息不对称是指领导在组织中故意隐瞒、扭曲或滥用信息，造成下属无法获取到准确、全面的信息来做出决策。
这种手段常见于领导通过选择性公开信息，控制下属对组织内部事务的认知。
例如，领导在关键决策中隐藏关键信息，或是操纵组织内部的信息流动，以达到自己的目的。
这种手段会导致下属突然面临重要决策的压力，其决策的风险增加，且会导致下属对组织的信任度降低。
三、负面评价领导通过对下属的工作表现进行负面评价来打压下属，这种行为会给下属带来严重的心理负担和压力，甚至会降低下属的自尊心和自信心。
领导通过负面评价来动摇下属的信心和工作动力，以保持自己的权威。
这种行为不仅对下属的工作影响负面，也会对组织的整体氛围和员工关系造成破坏。
四、挑战和冷落领导采用挑战和冷落的手段来打压下属，通常是通过给下属超出其能力范围的任务，或是故意不给下属与他人合作的机会或获得工作上的认可，以使下属处于被动和边缘化的状态。
这种行为会消耗下属的精力和动力，使他们处于不稳定和不安全的状态。
此外，种种刁难和压力也会对下属的身心健康造成负面的影响。
领导收拾下属，常用的3个“阴招”，遇到可要小心提防
领导收拾下属，常用的3个“阴招”，遇到可要小心提防
领导想要收拾下属，常常都不会明面收拾，因为太明显去收拾，很容易失去民心，所以他常常都会用一些阴招，而阴招是非常难发现和防备的，常常都是你中招了，自己都没发现。
今天我就告诉你领导收拾下属常用的3个阴招，遇到了一定要小心防着点，最后提前有所准备，千万别被搞得太过被动。
第一招：打入“冷宫”领导遇到不喜欢的下属，想要让这个下属不在出现自己的眼前，他常常会直接无视这个人的存在，既不和你说话，也不安排工作。
别的同事都忙得不行，而你却坐凉板凳，甚至没事的时候还批评你两句，这时候平级的同事害怕波及，救护赶紧远离你。
时间久了你会发现你在公司就像一个瘟神一样，没有同事愿意靠近你，这时候的你，在领导和同事的双重冷落下，多数人最后都会受不了，自己辞职！
第二招：打入“辛者库”辛是辛劳的意思，他会把把不喜欢的人，调去最忙碌，最累的部门帮忙，而且还会给你冠上一个要发展你的名头，或者美其名曰“借调”。
然后过几个月后说你在那里表现不错，让你继续干下去。
从此以后你就别想回原部门，在哪一直干着最累最苦的工作，而前后的落差，升职的无望，和长时间疲劳工作，让你最后受不了，并且辞职！
第三招：制造“嫔妃争宠”如果领导看你不顺眼，或者你不小心得罪了他，他如果想搞你，当面他并不是对你怎么样，甚至过后他还会在众同事面前不停的夸你好，夸你棒，夸你是未来接班人！让你飘飘欲仙，让同事们眼红妒忌你，制造职场“嫔妃争宠”，让别的同事和你互相竞争，甚至别的同事联合起来针对你。
而最后失败的绝对会是你，而你的领导还会落下一个有肚量的好名声。
领导打压下属最惯用的手段
领导打压下属最惯用的手段1、领导打压、收拾下属，有一个手段非常阴险，那就是明知道下属的长处和优点，却偏偏不用，而是让下属做不擅长、做不好的事情，比如，下属擅长做业务，却非让下属坐办公室；下属不善应酬，却非要拉着下属吃吃喝喝。
更阴险的是，领导还会以培养和磨练下属的名义，来以这一招针对下属。
2、人前肯定，背后否定。
你的表现优秀，有目共睹，让领导不爽。
高明的领导会当面肯定你，营造一种他很欣赏你的姿态。
在上级和HR面前，领导会采取先扬后抑的原则，评价你的工作能力尚可，但领导能力偏弱，还需要再磨炼，诋毁你的全面素质，阻止上级提拔重要你，把你牢牢控制在他的利用范围。
3、给下属安排高风险的工作任务，下属不去，那自不必说，正好给了领导收拾他的借口，下属若是去了，就很有可能会犯错，这时，领导就会让下属担责，借此惩罚下属，甚至借机辞掉下属。
即便下属小心谨慎地应对，勉强过关，但也会战战兢兢、如履薄冰，领导同样能达到打压下属的目的。
4、掺沙子，你带领的团队，人心齐、有实力，业绩蒸蒸日上，威胁到了领导的威望。
领导常用的“阴招”，就是给你的团队掺沙子，把他的“心腹”像沙子一样“揉”进你的团队，一是监视你，抓你的把柄，二是当鲶鱼，搅乱你的团队，三是给你使绊子，延缓你的成长。
5、打入“冷宫”，将下属闲置到无关紧要的位置上，对其不管不顾，不管下属干好干坏，或者表现的有多积极，都不知可否。
这种“冷暴力”非常的可怕，即便是一个有雄心壮志的人，也会逐渐泯然众人，除非是彻底向领导服软，沦为领导的听话的工具，或者自行离开，另谋出路。
6、权力分化、制衡、架空。
有些下属能力实在太强，功劳实在是太大，而且非常有凝聚力、号召力，很得人心，遇到这样的下属，领导一般都不会高兴，而是会想办法打压、收拾，以保护自己的地位和权力，而最常用的手段就是为这个下属制造一个敌人，分化和制衡他的权力，或者升高他的职位，降低他的实权，以此架空下属。
职场中领导打压下属常用手段
职场中领导打压下属常用手段
在职场中，领导打压下属常用的手段有以下几种：
1. 贬低批评：领导经常贬低下属的工作能力，对其进行严厉的批评和指责，让下属产生自卑感和对自己能力的怀疑。
2. 剥夺权力：领导故意剥夺下属的决策权和自主权，不给予下属足够的工作空间和责任，限制其发挥能力和提升机会。
3. 不公平对待：领导对下属存在双重标准，给予一些下属更多的资源和机会，而对其他下属则以各种理由和借口限制和剥夺。
4. 忽视和排挤：领导故意忽视下属的工作表现并不予关注，排挤下属在团队中的地位和影响力，削弱其在团队中的存在感和认同感。
5. 造谣诽谤：领导在背后故意对下属进行造谣和诽谤，制造负面的舆论和影响，破坏下属的形象和信誉。
6. 逼迫离职：领导使用各种不合理的手段和压力，让下属感到工作环境的不适应和压力，最终逼迫其离职。
这些手段都是领导通过施加不公正的权力关系，对下属进行精神、情感和职业的打压，削弱下属的能力和积极性，从而达到控制和支配下属的目的。
但这些行为是不道德和不合法的，对职场和团队的健康发展都带来了负面的影响。
领导打压下属的套路 对策
领导打压下属的套路对策一、背景介绍在职场中，有时会遇到领导对下属进行打压的情况。
这种情况可能是由于领导的个人偏见、不满意或者是管理方面的问题所导致。
无论是什么原因，这种情况都会给下属带来很大的困扰和不适。
二、常见的打压套路1. 降低下属的自尊心领导可能会通过挑剔下属的工作质量、指责下属的错误行为等方式来降低下属的自尊心，从而让其感到自卑和无助。
2. 剥夺下属的职权和资源领导可能会通过剥夺下属的职权和资源来限制其能力和发展空间，从而让其感到束缚和无力。
3. 制造对立和排挤下属领导可能会通过制造对立、排挤下属等方式来分化团队，瓦解下属之间的信任和合作关系，从而让其感到孤立和失落。
三、应对策略1. 保持自信心在面对领导打压时，首先要保持自信心。
要相信自己有能力完成工作，并且不断提高自己的能力水平。
2. 寻求支持在面对领导打压时，可以寻求同事或者其他上级领导的支持。
可以向他们咨询，请求帮助和建议。
3. 与领导沟通如果认为领导的打压是由于误解或者管理问题所导致，可以与领导进行沟通。
要尽量客观地表达自己的想法和看法，并且提出建设性意见。
4. 保持良好的心态在面对领导打压时，要保持良好的心态。
要相信自己能够克服困难，坚定信念，不断努力。
5. 寻找新机会如果发现无法改变当前工作环境，可以寻找新机会。
可以积极寻找其他工作机会，并且准备好离职。
四、总结在职场中，遇到领导打压下属的情况是很常见的。
但是我们不能因此而失去信心和勇气。
只要保持自信心、寻求支持、与领导沟通、保持良好心态并且寻找新机会，就一定能够克服困难并且取得成功。
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管理者如何打压下属(共2篇)管理者如何打压下属管理者通过他人去实现本人想要的工作结果，所以管人是管理者最重要的工作，而下属是管理者最主要的管人对象，因此从某个角度来说，能否成为一个好的管理者，关键就在于能否管理好下属。
管理者首先需要具备以下的认识和自信，那就是“我是什么样子，我的团队和下属就是什么样子”。
一个管理者或者团队领导者是一个团队的核心和精神支柱，我们常说的一头狮子带领的一群绵羊可以战胜一头绵羊带领的一群狮子，就是说明了管理者、领导者的关键作用。
强有力的管理者和领导者能够影响乃至决定整个团队和下属，电视剧《亮-剑》中李云龙的团队就深深的打上了他个人的烙印，敢于亮-剑，永不言败。
同时，我们要避免反面的情况，即管理者负面影响了团队和下属，导致将熊熊一窝。
也有一些管理者说，我个人是很积极、优秀的，为什么我的下属都不行呢，这其实恰恰反应了该管理者的不够称职和缺乏影响力，没有能够积极影响到下属、塑造出良好团队。
那么如何建立在下属中的积极影响力呢？我们说企业里有三种影响力，分别是权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。
权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，常常的表现是诸如“你不要质疑我的决定，我是你的领导，你照做就行”，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。
专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不是职位权力去影响下属，往往能让下属真正服气，因为“我的专业能力就是比你厉害，你不服不行”。
而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。
因此，管理者务必谨记：尽量少用权力影响力，充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。
作为一个管理者，要爱下属。
理由很简单，那就是下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。
如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。
人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点，并且乐此不疲。
只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。
笔者任职的企业有一位分公司总经理，他的团队是所有分公司里面人员流失最大的，同时他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。
笔者经过和他以及他的下属的交流，终于发现问题的原因所在，那就是他认为员工都是“坏人”，都需要好好管教，然后在工作中不断找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆，于是员工和他离心离德，最终一拍两散。
管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。
同时须记住以下几点：1 、授权不授责。
也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2 、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3 、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。
对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
说到赞赏和批评，说起来容易，做起来可不简单，大有它的学问。
现实中很多管理者不知道如何赞赏和批评员工。
据不完全统计，大部分的管理者很少赞赏员工，而难得的几次赞赏也往往达不到应有的效果，员工也并没有因为管理者的赞赏而工作更加积极。
同时管理者常常喜欢批评，但是又不知道方法技巧，本来批评的目的是为了让员工改正错误，但结果却适得其反，员工在遭受管理者不恰当的批评后，可能更加沮丧甚至一走了之。
那么我们该如何去赞赏或批评员工呢，看看下面的方法是不是有一些参考价值。
如何赞赏员工：1 、赞赏要具体，针对某个具体的事件，而不是泛泛而谈。
对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。
2 、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。
要明白是赞赏而不是批评员工，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。
3 、当众赞赏，员工的感觉会更好。
人性的表现是有什么好事希望别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会很享受那种被众人羡慕眼神注视的感觉，也会感激你一辈子。
4 、赞赏要记录备案，以示重视和正式。
如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过之了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。
5 、主动寻找机会赞赏员工。
在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后，将赞赏作为常态化进行，做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。
如何批评员工：1 、迅速的批评。
管理学上有一个火炉法则，是说手一碰到火炉就立即觉得疼痛，即即时效应。
批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样他的印象已不再深刻。
2 、私下、面对面的批评和出错指导。
正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂的时候，周围都没有人知道。
管理者需要顾及员工的面子，有些员工甚至可能因为被当众批评丢了面子而恼羞成怒离职走人，那样就违背了批评的初衷。
3 、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。
共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。
4 、对事不对人。
批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。
5 、说明某项工作的重要性。
要让员工认识到他所犯错误的严重性，需要告之员工这个工作的重要性，以使下次不再犯。
6 、就补救方案达成一致。
批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致，那就真正达到了批评的目的。
7 、以肯定的言辞结束批评。
无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下去，因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。
每个管理者都会对下属有一个内心的评价，笔者认识一些企业的老总和管理者，评价下属比较主观，常常喜欢在下属某项工作表现出色的时候将其夸上天，在不小心做的差的时候又将其贬的一文不值，这样的做法是不合适的。
一定要客观、长期、综合的去评价下属，既要看到下属的优点又要能知道他的不足，要实事求是，同时有的时候，相对短的周期也还不能完全了解一个人完整的情况，不妨再给一点时间看看，而不要过早轻易下结论，正所谓路遥知马力，日久见人心。
无论如何，管理者既然已在其位，就必须学会管理好下属，这是对成功管理者最重要的判定标准。
如何管理好下属管理者如何打压下属| 2015-09-10 15:58作为一个管理者，要爱下属。
理由很简单，那就是下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。
如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。
只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。
管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。
同时须记住以下几点：1、授权不授责。
也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。
对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
赞赏员工。
1、赞赏要具体，针对某个具体的事件，而不是泛泛而谈。
对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。
2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。
要明白是赞赏而不是批评员工，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。
3、当众赞赏，员工的感觉会更好。
人性的表现是有什么好事希望别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会很享受那种被众人羡慕眼神注视的感觉，也会感激你一辈子。
4、赞赏要记录备案，以示重视和正式。
如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过之了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。
5、主动寻找机会赞赏员工。
在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后，将赞赏作为常态化进行，做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。
批评员工。
1、迅速的批评。
管理学上有一个火炉法则，是说手一碰到火炉就立即觉得疼痛，即即时效应。
批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样他的印象已不再深刻。
2、私下、面对面的批评和出错指导。
正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂的时候，周围都没有人知道。
管理者需要顾及员工的面子，有些员工甚至可能因为被当众批评丢了面子而恼羞成怒离职走人，那样就违背了批评的初衷。
3、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。
共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。
4、对事不对人。
批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。
5、说明某项工作的重要性。
要让员工认识到他所犯错误的严重性，需要告之员工这个工作的重要性，以使下次不再犯。
6、就补救方案达成一致。
批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致，那就真正达到了批评的目的。
7、以肯定的言辞结束批评。
无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下去，因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。