经营部人员绩效考核
经营部经理绩效考核指标量表
全部完成10分,少一次培训扣3分;少一项其它要求扣2分,扣完为止
10
员工管理
5％
考核期内部门员工平均考核成绩在85 分以上
高于85分得5分；低于85分得3分，低于80分得0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
3、坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面
4、团队工作井然，成员离场行为较好
5ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ指挥具有艺术性，成员不易违规
1级10分
2级15分
3级20分
4级25分
5级30分
3
工作服从
30%
1、服从工作，并对工作不报怨
2、服从上级，并能做好工作
3、服从工作，并能对上级不妥的命令提出合理化建议
4、绝对忠诚态度工作,并产生良好结果
2
项目跟进及时性
15%
考核期内要求项目跟进100％及时
100%及时15分，拖延半天扣2分，拖延2天为0分
3
项目跟进差错率
15％
考核期内要求差错率为0
当月无差错15分;错一个口5分，2次（含2次）以上为0分
4
客户信息管理详细程度
10％
考核期内要求客户信息100％完善
100％完善10分；少一项扣3分,扣完为止；必填项少一项为0分
5、不需要命令就能产生良好工作结果
1级10分
2级15分
3级20分
4级25分
5级30分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× ％+行为考核得分× ％=
考核人
经营部考核方案
经营部考核方案引言概述：经营部是企业中负责制定和执行经营策略的重要部门，其绩效直接影响着企业的发展和利润。
为了确保经营部的工作能够高效、有序地进行，制定一套科学合理的考核方案是必不可少的。
本文将从五个方面详细阐述经营部考核方案的内容。
一、目标管理1.1 设定明确的目标：考核方案的第一步是为经营部设定明确的目标，这些目标应与企业的整体战略和发展方向相一致。
例如，可以设定销售额、市场份额、利润增长等方面的目标。
1.2 制定可量化的指标：为了能够准确衡量经营部的绩效，需要将目标细化为可量化的指标。
例如，将销售额目标细分为月度、季度或者年度销售额指标。
1.3 设定挑战性的目标：目标过低容易导致员工不积极工作，目标过高则可能造成员工压力过大。
因此，应根据企业实际情况设定具有一定挑战性的目标，激发员工的积极性和创造力。
二、绩效评估2.1 建立绩效评估体系：为了全面评估经营部的绩效，可以建立一套科学的绩效评估体系，包括定期的绩效考核、360度评估等方式。
2.2 定期反馈和沟通：定期向经营部员工反馈他们的绩效评估结果，并与他们进行沟通，了解他们对考核结果的理解和看法，匡助他们改进工作。
2.3 奖惩机制：根据绩效评估结果，建立奖惩机制，对绩效优秀的员工赋予奖励，对绩效不佳的员工采取相应的惩罚或者匡助措施，以激励员工提高工作绩效。
三、团队合作3.1 建立协作机制：鼓励经营部内部各个团队之间的合作与协作，建立有效的沟通机制，促进信息共享和协同工作。
3.2 培养团队精神：通过组织团队建设活动、定期召开团队会议等方式，培养经营部员工的团队精神和合作意识，提高整个团队的绩效。
3.3 分工明确、协同配合：明确每一个团队成员的工作职责和任务，并鼓励他们相互协作、互相配合，实现整体目标。
四、专业知识与技能4.1 继续学习和提升：经营部员工应不断学习和提升自己的专业知识和技能，紧跟行业发展的最新趋势和技术，为企业提供更好的经营策略和决策支持。
经营部绩效考核管理办法
经营部绩效考核管理办法一、背景介绍在一个企业中，绩效考核是一个必不可少的管理工具，它可以帮助企业评估和激励员工的工作表现，提升组织整体的效率和效益。
经营部作为企业的核心部门，其绩效考核更是至关重要。
本文将从绩效考核的重要性、绩效指标与权重的设定、考核流程与评分标准以及奖惩措施等方面探讨经营部的绩效考核管理办法。
二、绩效考核的重要性1.激励员工：绩效考核可以正确认知、鼓励并奖励员工，激励他们全力投入工作，以达到和超越预期目标。
2.提升绩效：通过绩效的定量评估，可以发现问题，及时采取措施解决，并定期追踪和评估改进的效果，从而提升经营部的整体绩效。
3.科学决策：绩效考核数据和评估结果可以为企业高层管理层的决策提供科学依据，有助于调整战略、定位和资源配置。
三、绩效指标与权重的设定1.量化指标：绩效指标应该能够量化，即能够用具体的数据或指标来衡量，这样才能客观公正地进行评估。
比如销售额、市场份额、利润增长率等。
2.多维度评估：除了量化指标外，还应该考虑一些关键的非量化指标，如员工的团队合作能力、创新能力和客户满意度等。
这样可以综合评估员工在不同方面的表现。
3.权重的设定：针对不同的指标，应根据其重要性和贡献度给予不同的权重，以确保各项指标的权衡和均衡。
例如，销售额可能在绩效考核中具有较高的权重，因为它直接影响到了企业的收入和利润。
四、考核流程与评分标准1.设立目标：在考核周期开始前，应与员工共同设定明确的目标，确保目标的具体、可衡量和可达成性。
2.定期反馈：在考核周期内，应定期进行反馈，及时告知员工在绩效指标方面的进展和需要改进的地方。
3.综合评估：在考核周期结束后，应进行综合评估，包括量化指标的达成情况以及非量化指标的评估。
评估结果应以客观公正的方式进行分析，避免主观偏差的干扰。
4.评分标准：根据考核结果，可以设定一套评分标准，将员工的实际表现与标准进行对比评价，得出相应的绩效评分。
五、奖惩措施1.奖励机制：对于表现优秀的员工，可以给予物质奖励或非物质奖励，如工资调整、奖金、晋升、荣誉称号等，以激励和鼓励。
经营部管理办法-绩效考核与奖励
经营部管理办法-绩效考核与奖励1. 引言经营部作为公司的重要职能部门之一，对于公司的经营管理起着关键性的作用。
为了提高经营部门的工作绩效，激发员工的工作积极性和创造力，制定了本管理办法，旨在建立一个科学、公正、有效的绩效考核与奖励制度。
2. 绩效考核指标2.1 业绩目标完成情况业绩目标是根据公司的发展战略和经营部门的具体职责制定的，通过完成业绩目标来评估员工的工作成果。
根据不同岗位的职责和权责，设定了明确的业绩目标，并给予相应的权重。
2.2 工作质量和效率工作质量和效率是评估员工绩效的重要指标。
工作质量包括工作成果的准确性、规范性和客户满意度等方面，工作效率则包括工作完成的速度、任务分配的合理性等方面。
2.3 团队合作和协作能力团队合作和协作能力是经营部门工作中的重要要素，通过评估员工在团队合作和协作中的表现，可以客观地评估员工的能力和贡献。
3. 绩效考核流程3.1 目标设定在每个绩效考核周期的开始，经营部门负责人会与员工一起制定绩效考核的目标和相关指标。
目标设定应该明确、具体，与公司的发展战略和经营部门的职责密切相关。
3.2 考核评估在绩效考核周期结束后，经营部门会对员工的工作表现进行评估。
评估可以通过定期的工作会议、工作报告和客户评价等方式进行，确保评估结果客观公正。
3.3 绩效评定根据员工在绩效考核中的表现和实际工作成果，经营部门会进行绩效评定，并按照一定的比例分配绩效等级。
3.4 绩效反馈经营部门负责人会与员工进行绩效反馈，对员工的工作表现进行评价和讨论，指出优点和不足，并提出改进意见和建议。
4. 奖励制度4.1 薪酬激励绩效优秀的员工将获得相应的薪酬激励，包括绩效奖金、岗位补贴等。
4.2 荣誉奖励经营部门将设立荣誉奖励，对绩效突出的员工进行表彰和奖励，如年度优秀员工、创新奖等。
4.3 职业发展绩效优秀的员工将有机会参与公司的一些重点项目和培训，提升自身的职业发展。
5. 绩效考核与奖励的完善与改进经营部门将定期对绩效考核与奖励制度进行评估与改进，根据员工的反馈和实际情况，不断完善制度，确保其科学性和有效性。
经营部绩效考核指标
经营部经营部（经理）绩效考核指标1一、关键绩效指标1部门正职的绩效考核系数即为部门的绩效考核系数，其绩效工资尚需用个人加减扣款进一步修正二、加扣项考核指标经营部副经理绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
经营部生产设备技术员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标其它参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
经营部调车班长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
经营部调车员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
新产品发货班长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
新产品发货员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
运输技术员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
运输业务员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
运输调度长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
运输调度员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
化肥发货班长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
化肥发货员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
灌装班长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
经营部绩效考核指标 日常评分表
付款程序一次不符合要求扣2分；两次扣4分；三次则扣完。
付款登记账本
4、能否根据项目部每月上报的工程产值表按月编制付款计划审批表。
11分
3天内完成，推迟1天扣2分；2天扣4分；3天则扣完。
付款计划审批表
5、能否依据签字后的审批单做好各项工程款的支付工作，支付工程款数额是否准确。
11分
一处不准确扣2分；两处扣4分；三处则扣完。
10分
3天内完成，推迟1天扣2分；2天扣4分；3天则扣完。
合同文本
如领导有疑义或其他特殊原因暂不签，则不扣分
3、能否及时与施工单位签订合同，并将企业资质、法人身份证、授权委托书、履约保证函等资料收集齐全。
10分
缺一份扣2分；两份扣4分；三份则扣完。
查资质等相关文件
如施工单位由于特殊原因延误则不扣分
4、施工合同签订完毕后，是否将合同传送到财务部、核算中心、审计稽核部、监理公司等相关部门。
10分
5天内完成，推迟1天扣2分；2天扣4分；3天则扣完。
产值进度表
如指挥部未要求核算或施工单位图纸或资料提供不及时，则不扣分
8、对施工现场零星工程量的核实是否及时准确。
10分
一处不准确扣2分；两处扣4分；三处则扣完。
结算单
9、能否及时完成领导交办的其他工作任务。
10分
一次不及时扣2分；两次扣4分；三次则扣完。
付款计划审批表
5、工作时间是否有上网、玩游戏的现象，办公室是否整洁、干净。
9分
发现上网或办公室不卫生，一次扣2分，两次扣4分，三次则扣完。
日常检查
6、是否有合同目录，能否根据目录很快找到所需要的合同。
9分
一份没登记扣2分；两份扣4分；三份则扣完。
经营部绩效考核管理方案
经营部绩效考核管理方案目录第一章总则………………………………………………………..…第二章考核办法……………………………………………………第三章考核流程……………………………………………………第四章考核结果的应用……………………………………………第五章申诉及其处理………………………………………………附录（各岗位考核评分表）（一）经营部总监考核评分表………………………………………………………….(二)店长绩效考核表…………………………………………………………………（三）前厅服务人员绩效考核表………………………………………………………（四）厨师长考核评分表………………………………………………………………（五）厨师考核评分表…………………………………………………………………（六）厨房砧板打荷绩效考核表………………………………………………………第一章总则、适用范围：本方案适用食博汇各门店全员绩效管理.、考核目的：通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和管理技术水平，从而有效提升公司整体实力。
通过绩效考核,提高公司企业形象,市场竞争力.、考核原则：①公平、公正，统一标准；②定性与定量相结合；③以日常记录和客观事实为依据。
第二章考核方法、考核组织由直接上级对属员工进行考核；人事部,有对每个岗位随时抽查考核,监督的权利.、考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核在次月十日内完成；年度考核于次年首月日前完成。
、考核内容主要包括绩效、态度、能力。
（）绩效：即经济指标,指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：、财务绩效：即公司对各分店每个考核期的营业指标和毛利指标。
、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（）态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
(绩效考核)经营部考核指标
5%
加减分指标
上级评价
10%
8
客户信息有效性
客户信息记录非常及时准确，信息非常有价值，得分100-90
客户信息记录比较及时准确，信息比较有价值，得分90-80
客户信息记录基本及时准确，信息非常有壹般价值，得分80-70
客户信息记录不及时准确，信息没有价值，得分70-0
上级评价
5%
9
项目管理
（客户端项目的管理，项目实施的监督）
＝目标值，得100分
＜目标值，每降低x%，加y分，最高值为120分
＞目标值，每增加x%，减y分，
运营部，财务部
10%
5
提货款及尾款回款计划完成率
（实际回款额/计划回款额）
＝目标值，得100分
＜目标值，每降低x%，加y分，最高值为120分
＞目标值，每增加x%，减y分，
运营部，财务部
10%
6
销售费用控制率
10
客户满意度
（售后服务）
客户调查问卷
行政人事部
5%
11
部门管理费用控制率
（实际费用/预算费用）
＝目标值，得100分
＜目标值，每降低x%，加y分，最高值为120分
＞目标值，每增加x%，减y分
财务部
5%
加减分指标
编号
考核指标
评分标准
数据来源
加减分
12
部门工作合理化建议
重大改进，每增加1项，加20分
较大改进，每增加1项，加10分
和客户的项目协调非常顺畅，项目实施的记录和监督非常及时有效，得分100-90
和客户的项目协调比较顺畅，项目实施的记录和监督比较及时有效，得分90-80
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出勤及奖惩 Ⅲ=处罚：警告
Ⅳ=奖励：表扬
次×1+小过 次×1+小功 分－ □
总分
Ⅰ
分 －Ⅱ A．90分以上
分 +
考评等级 □ 考评者意见 及确认
B．80∽89分
C．70∽79分
2 2.5
10 创新能力 11 责任心 工作 态度 12 积极性\工作态度
13 遵章守纪\以身作则 不遵守规章制度3次以上 14 执行力
不服从领导安排,我行我素
遵章守纪,并能使本部门人员共同遵守,他人楷模 尊重领导，服从安排，漂亮的执行及追踪\意见反馈
考评得分
Ⅰ=（1∽2项平均分）×2+（3∽5平均分）×3.5 +（6∽10项平均分）×2.5＋（11∽14项平均分）×2 = Ⅱ=出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 次×3+大过 次×3+大功 Ⅲ 天×2 +事假 次×9= 次×9= Ⅳ □ 分 分 分 = □ C．60∽69分 分 □ D．60分以下 天×0.4 +病假 天×0.2= 分
经营（业务）部人员绩效考核表
姓 名 考评 序号 项目 工作 绩效 1 2 3 日常 工作 4 5 6 7 工作 能力 8 9 考核阶段 内容
工作质量 工作效率 资格预审材料 工程信息搜集 工程库整理
入职时间 考评标准 1-5分
按期完成任务,工作质量一般,无错误出现 有时需要催促,效率一般 无错误，按时完成 能及时搜集信息，但信息量不足 及时更新工程库，但工程库内容不全面
0分
工作质量低劣,错误率2次以上 办事拖拉,经常需要催促 有错误，不能及时完成 不能及时搜集信息2次以上，信息有误 不能及时更新工程库信息，工程库信息 有误
6-10分
提前完成任务,工作质量突出,技术水平出众
评分
本栏 权重 平均
2
工作效率较高 及时、准确、完整无误、材料制作精美 信息及时、量大、完全 工程库内容均能按时\准确完成,无任何错误
3.5
专业知识较窄,对本专业及本职务知识了 对本专业知识有所了解,对工作较熟悉,但却缺 具备全面的知识,能准确灵活应用于职务之中,积极努 专业知识\职务技能 解不多,也不愿意学习补充,年度无学习 力学习 乏广度和深度,有学习记录 记录 能发现问题,但拖拖拉拉,解决很慢,技术经验 在任何情况下,都能发现问题,熟练应用本人专业知识 发现解决问题能力 看不到问题,遇到问题束手无策 \技术经验解决问题 较少 分析判断能力 计划性 思维混乱,反应迟钝,逻辑性差,经常判断 思维较清晰,但呆板\片面,有时判断有失误 失误 混乱 依赖原有技术,无创新 消极被动不负责任 无论怎么督促也不上进,工作挑肥拣瘦, 避难就易 工作前有不太周详的计划 依据已有观点,自己变通 有时责任心强,但多数情况下缺乏责任心 遇到问题和困难就垂头丧气,不出成果 违反规章制度1次以上,自己不能做为他人榜样 服从领导安排,对本职项目执行较好 分析问题全面,逻辑性强,判断准确 计划周详\缜密,对各项情况均做合理安排 技术上有创新,想像力丰富,合理性强 对公司任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动 勇于挑战,不畏困难,为实现目标竭尽全力