市场营销部绩效考核表完整
营销策划绩效考核表
1、上班聊天、玩游戏、上与工作无关 的网站等，扣2分/次
三
工作 2、与各部门之间沟通不够而引起的工 态度 作失误，扣2分/次。
10
行政部
3、团队协作意识差，如有投诉扣5分/ 次。
合
计
100
分 考核奖金： 元
注 ：
1. 绩效考核总分数值为100分，当月绩效考核奖金=考核分数/100分*月度绩效奖金（1000元）； 2.
20
3、个人办公范围内卫生不合格，办公
用品摆放不整齐，扣1-5分/次。
行政部
日 备注
4、本人抽烟扣20分。
1、完成公司大型展会、市场营销会议 及其他重大活动的筹备、执行、总结工 30 作，未达到预期效果扣5分/次。
2、协助完成公司新产品推广，包括买 点提炼、平面设计、推广软文、视频拍 10 摄等推广工作，未完成扣6分/次。
单2.项
当月
审核：
批 准：
总经办 2023 年 10 月份绩效考核表
姓名:
职务：营销策划
序 考核 号 项目
考核要求
1、正常出勤天数每月不少于26天，每 少一天扣3分/次,半天扣1.5分/次。
考核日期：
考核 扣分 考核 考核 分值 栏 得分 部门
年月 考核人
2、每月迟到扣2分/次，早退扣3分/
一
5S 次；旷工一次则本考核总分为0分。 管理
3、完成企业形象推广，包括VI、SI设
二
工作 计、日常维护等其他推广工作，未达到 职责 预期目标扣10分/次。
10
4、百胜官方微信服读 量达到1000人次。每少发一篇，扣2
10
分；阅读量每少200人次，扣1分。
总经办
附工作日记
市场营销中心绩效考核表
市场营销中心总监绩效考核表（参考）考核指标打分详细指标评分标准每月28日前向总经理提交下月工作计划，每晚一天扣1分；总经理对其周计划进行抽查，发现一次未做扣2分；总经理对其日计划进行抽查，发现一次未做扣1工作计划制定的及时性（12分）分。
总经理对其提交或抽查的的工作计划合理性进行打分，认为月计划不合理的扣工工作计划制定的合理性（18分）1-3分；认为周计划不合理的扣1-2分，认为日计划不合理的扣1分。
作能每月28日前向总经理提交上月工作总结，每晚一天扣1分；总经理对其周总结进力行抽查，发现一次未做扣2分；总经理对其日总结进行抽查，发现一次未做扣1工作总结的及时性（12分）分。
（60分）总经理对其提交或抽查的的工作总结价值性进行打分，认为月总结没有价值的的每次扣1-3分；认为周总结没有价值的每次扣1-2分，认为日总结没有价值的工作总结的价值性（18分）的每次扣1分。
总经理对其工作安排进行抽查，凡发现未及时安排的每次扣2分。
工作安排的及时性（10分）根据公司要求对部门员工进行培训，缺一次扣2分。
对部门员工的培训（12分）对部门经理或主管认为考核不公平、公正的，经查属实的每发现一次扣5分。
对部门经理及主管考核的公平、公正性（10分）管对营销内部各部们之间的纠纷处理不及时或处理不合理反映到总经理处的，每理对营销中心内部投诉处理的及时性、合理性（10分）次扣3分。
能对其它部门投诉处理不及时或不合理反映至总经理处且总经理认为反映合理的力每次扣3分；对客户投诉处理不及时或不合理且未与总经理及时沟通反映至总经对其它部门及客户投诉处理的及时性、合理性（20分）（80分）理处的，每次扣5分。
因本部门人员工作失误而造成游客闹事或媒体采访等，给公司形象造成极大负应急事件的处理能力（18分）面影响的一次扣18分。
完成业务指标80%的满分，超过100%的每超过10%加5分，本项最高得分不超过业业务指标的完成情况（40分）80分。
市场及销售人员绩效考核表
市场及销售人员绩效考核表1. 背景市场及销售人员的绩效是公司业绩的关键指标之一，公司需要通过科学、合理的方法来对市场及销售人员的绩效进行考核，以便增强员工积极性和工作热情，提高公司整体业绩。
本文档旨在制定市场及销售人员绩效考核表，为公司进行有效的绩效考核提供依据。
2. 目的市场及销售人员绩效考核表的制定旨在：1.确定市场及销售人员的工作目标和工作指标；2.评估市场及销售人员的绩效表现；3.为市场及销售人员提供激励，增强员工积极性和工作热情；4.为公司进行薪酬、培训、晋升等方面的决策提供参考。
3. 考核指标市场及销售人员的绩效考核指标分为量化指标和非量化指标两种。
量化指标是通过数字化的方法对市场及销售人员的工作量、工作效率进行考核，如销售量、回款率、成本控制率等；非量化指标是通过主管评估、同事评估、客户评价等多方面综合考核市场及销售人员的专业能力、沟通技巧、心态及态度等，如客户满意度、团队合作能力等。
3.1 量化指标指标名称考核标准考核方式销售额达成销售目标，按月度统计经理或负责人填写客户开发新客户数量，签订合同数量经理或负责人填写客户回头率月度客户维护活动，回头客户数量经理或负责人填写招投标成功率参与招投标项目数量，成功比例经理或负责人填写回款率按月度统计欠款量，回款量财务或负责人填写利润贡献率每单销售利润占比经理或负责人填写成本控制率按月度统计采购成本，控制在合理范围内财务或负责人填写3.2 非量化指标指标名称考核标准考核方式客户满意度关注客户反馈，按满意度划分经理或负责人、客户评价销售技巧指导、评分、实操考核主管填写指标名称考核标准考核方式专业知识指导、考核主管填写协作能力团队协作、支持同事评价自我学习能力学习计划，持续学习经理或负责人评价解决问题能力工作中实际解决问题的能力主管或同事评价服务态度持之以恒的仁慈、耐心和敬业精神经理或负责人、客户评价4. 考核流程市场及销售人员绩效考核的流程如下：1.制定考核计划：由人力资源部门和市场或销售部门共同制定，明确考核内容和方式；2.设定考核标准：依据考核指标，确定评分标准和权重；3.考核人员选择：主管和部门负责人推荐考核人员，确保公正、客观；4.考核前培训：为考核人员提供相应的培训，确保操作流程规范，并确认考核指标；5.绩效考核评估：对市场及销售人员进行考核评估，由考核人员独立完成；6.考核结果公示：考核结果公布给考核对象，并与考核评估结论确认；7.记录考核结果：考核结果记录，生成个人绩效评价报告。
(完整版)销售绩效考核表
(完整版)销售绩效考核表销售绩效考核表 (完整版)公司信息- 公司名称： [填写公司名称]- 部门名称： [填写部门名称]- 员工姓名： [填写员工姓名]- 考核周期： [填写考核周期]销售绩效指标1. 销售额- 目标销售额： [填写目标销售额]- 实际销售额： [填写实际销售额]- 完成率： [填写完成率]2. 新客户拓展- 目标新客户数量： [填写目标新客户数量]- 实际新客户数量： [填写实际新客户数量]- 完成率： [填写完成率]3. 客户维护- 目标老客户需求满意度： [填写目标老客户需求满意度]- 实际老客户需求满意度： [填写实际老客户需求满意度]- 完成率： [填写完成率]4. 销售活动- 目标参与销售活动次数： [填写目标参与销售活动次数]- 实际参与销售活动次数： [填写实际参与销售活动次数]- 完成率： [填写完成率]绩效评估绩效评估将根据以上指标的完成情况进行评定，共分为以下等级：- 优秀：销售绩效指标完成率达到80%以上- 良好：销售绩效指标完成率达到60%以上但未达到80%- 一般：销售绩效指标完成率达到40%以上但未达到60%- 需改进：销售绩效指标完成率低于40%绩效奖励根据绩效评估的等级，将提供相应的奖励，具体奖励方案会在绩效评估后公布给员工。
备注- 请填写真实有效的数据，以便进行准确的绩效评估。
- 如有任何疑问或需要进一步解释，请联系人力资源部。
- 绩效考核表适用于销售部门员工，请勿向非销售部门员工使用。
以上为销售绩效考核表的完整版，希望以上内容能够满足需求，如有其他问题，请随时与我联系。
公司市场部岗位绩效考核表(很全)
2、展会的执行以及后续效果的反馈处理(现场照片、总结表、竞争对手信息、来访客户以及礼品发放统计)
10
主动及时地做好每月展会的仪器、物料、人员等事项的安排，督促业务员做好展会效果反馈及时监测评估，执行效果非常好
及时地做好每月展会的仪器、物料、人员等事项的安排，督促业务员做好展会效果监测及反馈处理，执行效果较好，无遗漏、延误
能够提交活动方案和总结
资料，质量较好，出现遗
漏或延误2次
能够提交活动方案和总结
资料，出现遗漏或延误2
次以上，或质量较差
2、公司内部活动的组织、执行质量
10
主动合理地安排好市场活动执行工作，工作积极热情，质量高，成效好
能够服从安排做好市场活
动执行工作，工作积极热
情，无推诿延误现象、活动执行无过失
能够服从安排做好市场活
C．
本
职
潜
能
20%
1、专业知识及运用程度
5
非常丰富，在工作中应用
自如
虽有不足但懂得自动
进修
想起时会注意一下，
没有持续力
毫无进取的意愿
对自己的专业知识从
没感觉不足，自以为是
2、具管理倾向
5
具有较强的管理倾向和潜力
有发展潜力，为可
培育人才
正常状况
需加强训练
发展潜力欠缺，无提
升可能
3、自己本职工作
处理能力
5
处理能力佳应付自如
一般尚能应付
处理能力尚可
须他人指导改进
处理能力欠缺，对自己本职工作非常不熟
4、对自己所用办
公品设备操作及保养
季度营销部绩效目标考核评分表
2. 销售费用率
% 0.05 ≤
3.大类比目标达成率
% 0.05 ≥
4.物料需求计划准确率
% 0.10 ≥95%
5.老客户维持率
% 0.10 ≥85%
6.营销项目实施完成评分 分 0.10 ≥80分
7.绩效考核及时率
% 0.10 ≥95%
8.内部顾客满意度评分
分 0.30 ≥80分
考核综合得分
分 1.00 ≥95分
季度营销部绩效目标考核评分表
编 号：
部门： 负责人:
项目
单位
职务：
权重
目标值
实际 值
≥95
100
业务区域: 考核时间段: 目标达成率评核分（%/分）
≥85 ≥75 ≥65 ≥55 自评分 考评分
90 80 70 60
1.销售目标达成率
% 0.20 ≥100%
考评说明
评核等级：
□A级：≥95分（优秀） □B级85分－94分（良好） □C级75分－84分（合格） □D级65分－74分（尚欠） □E级≤64分（不合 格）
本期重点绩效、重点差异：
营管部 相
人力资源部
管
关
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
理
负 财务部
其它部属负责人
绩
责
效
人
重
点 下期改善计划及目标：
我已与上司确实了考核的内容与绩效差异 我已同部属沟通了考核内容的真实性与差异对策
描
部属签名： 日期：
上司签名： 日期：
述
总经理核准： 日期：
注：部门月、季度营销工作计划及专项行动方案绩效为考核附件；评核资料上报营管部和总经理室，并在部门存档备核。参加公司优秀评选须附本考核资料。
营销部经理绩效考核表
营销部经理绩效考核表考核标准1. 销售业绩：以实际完成销售额为主要指标，考核销售额的达成情况，包括个人销售额和团队销售额。
2. 市场拓展：考核经理在市场拓展方面所做的努力和成果，包括新客户开发、合作伙伴关系建立等。
3. 团队管理：考核经理对团队的管理能力和领导风格，包括团队协作、团队绩效和人员培养等。
4. 客户满意度：考核经理在服务客户方面的表现，包括客户反馈、投诉处理和客户关系维护等。
5. 创新能力：考核经理在创新和改进营销策略、产品服务方面的能力和成果。
考核内容和权重考核评定根据各项考核内容的完成情况，按照以下等级评定经理的绩效：1. 优秀：各项考核内容均达到或超过预期目标，绩效优异。
2. 良好：各项考核内容大部分达到预期目标，绩效良好，仍有进步空间。
3. 一般：各项考核内容部分达到预期目标，但仍有不足之处，需要改进。
4. 不达标：各项考核内容未达到预期目标，绩效不尽如人意，需提出改进方案。
考核反馈与发展计划根据绩效评定结果，向经理提供明确的反馈，包括优点和改进的方向。
同时，制定个人发展计划，为经理提供培训和发展机会，以进一步提升绩效和能力。
附录：评定等级说明优秀在销售业绩、市场拓展、团队管理、客户满意度和创新能力等方面表现出色，超越预期目标，成为积极的榜样。
良好在大部分考核指标中达到预期目标，表现稳定，但仍有改进的空间，需要进一步培养能力。
一般在部分考核指标中达到预期目标，但仍有不足之处，需要加强相关能力的培养和提升。
不达标在大部分或全部考核指标中未达到预期目标，表现不尽人意，需要认真思考并提出改进方案。
营销管理部经理绩效考核表
本次考核总得分
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
营销管理部经理绩效考核表
被考核人姓名： 考核人姓名： 序号
KPI指标
权重
职位：营销管理部经理 职位：总经理
绩效目标值
部门：营销管理部 部门：
考核得分
1
部门工作计划完成率
15% 考核期内部门工作计划完成率达100%
2
部门费用控制
10% 考核期内部门费用控制在预算范围之内
3
电量营销计划达成率
20% 考核期内在 %以上
4
客户投诉次数
10% 考核期内客户的投诉次数控制在 次以内
5
核查测算并编制电费结算单的及时率 10% 考核期内电费结算单编制的及时率达100%
6
电费回收的及时性
15% 考核期内按照相关合同或协议的时间按时完成
7
电费回收率பைடு நூலகம்
10% 考核周期内达100%
8
客户满意率
20% 考核周期内达100%
9
员工管理
5% 考核期内部门员工绩效考核的平均分在 分以上
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市场营销部绩效考核表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）
市场营销部KPI组成表市场营销总监KPI组成表2
市场部经理KPI组成表4
市场部经理KPI组成表6
市场部经理（主管）KPI组成表6
市场部经理（主管）KPI组成表6
市场部媒体专员KPI组成表7
市场部网站专员KPI组成表8
市场部会议专员KPI组成表9
市场部媒介专员KPI组成表10
市场部会议专员KPI组成表11
市场部会议专员KPI组成表11
业务发展主管KPI组成表12
行业研究专员KPI组成表12
亚行项目主管KPI组成表12
年终奖金计算方法13
市场传媒专员业绩目标和业绩考评备忘录13
备注：W为经营计划综合完成得分，X为销售回款完成情况得分，Y为新品经销率项目得分。
营销总监软指标评分表表一：公司中长期品牌及市场、销售战略报告评分表（总经理填写）
表一：品牌定位及市场营销策略报告评分表（营销总监填写）
本人签字：日期：总裁签字：日期：
论、财经、世界经理人、福布斯、财富（中文版）、中国计算机报
本人签字：日期：市场部经理签字：日期：修订说明：
本人签字：市场部经理签字：日期：日期：
本人签字：市场部经理签字：日期：日期：
市场部会议专员KPI组成表
业务发展主管KPI组成表
行业研究专员KPI组成表
亚行项目主管 KPI组成表
年终奖金计算方法
附件一：
市场传媒专员业绩目标和业绩考评备忘录
甲方：
乙方：身份证号码：
一、2002年乙方的业绩目标：
2002年全年乙方在媒体上发表文章48篇，平均每月发表4篇文章。
按季度进行考核。
二、2002年乙方的业绩考评：
市场传媒专员的工作绩效由软、硬指标共同决定。
主要依据及考核标准如下：
硬指标：发表文章
平均每月在一类媒体上发表文章 1 篇，文章长度在 3000-5000 字左右；
在二类媒体上发表文章 3 篇，文章长度在 2000-5000 字左右；
说明：
●一类媒体指：在业内有极大影响、读者群与公司目标客户群重合的媒体。
如：《中国经营报》、《中华工商时报》、《投资导报》、《财经》、《新周刊》、《中国企业家》等报刊杂志；同时包括电视经济类节目：《经济半小时》、《商界名家》、《对话》等。
●二类媒体指：一类媒体之外的所有经济类、新闻类媒体。
包括地方性或专业类媒体。
●在电视台某节目中播出一次等同于在相应档次的报刊上发表文章一篇。
如：在CCTV-2的《经济半小时》上播出专访一次，等同于在《中国经营报》上发表文章一篇。
软指标：会议活动
平均每年参加8次会议，“有效会议”指：有嘉宾发言机会；
说明：
●所参加的会议要求是全国范围的、高层次的、目标客户群较为集中的会议。
三、奖惩制度：
如果达到平均发表文章数量及质量、参会数目及发言次数，得正常工资待遇；
如果超过发表文章的标准：
1．如果在一类媒体的头版头条发表文章，受到极好的宣传效果，奖励RMB 100 元/千字；
2．如果在一类媒体上或在二类媒体头版头条上每多发表一篇文章，奖励RMB 50 元/千字；
3．如果在二类媒体上每多发表一篇文章，奖励RMB 30 元/千字。
如果未达到平均发表文章的最低标准，每少发表一篇文章，扣除与奖励标准相同金额（每篇文章平均长度为3000字）。
如：在一类媒体上少发表一篇文章，扣除RMB 50 元/千字x3000字=150元。
四、其他：
此绩效考评的执行时间为：2002年-
本协议未尽事宜双方协商解决。
本协议一式两份，双方各执一份，双方签字即生效。
甲方：乙方：
日期：日期：
教学顾问每月绩效考核表姓名：考核时间：年月
考核说明：
1、为更有利促进公司发展，提高员工主动性与积极性，进而提高部门业绩，特修改本考核表。
2、市场人员绩效考核原则上每学期或每年更新一次，如发生成本重大变动、工作人员变动或工作负荷过大时可以进行修改。
3、2021年9月至2021年1月各部市场人员提成方案如下：
美工考核评分表（月度）
文案策划考核评分表（月度）
项目策划考核评分表（月度）
编辑考核评分表（月度）。