绩效管理体系设计模板
全面绩效管理体系模板
1.4.1 什么是绩效管理？ 所谓绩效管理，是指各级管理者和
员工为了达到组织目标共同参与的绩效目 标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、 绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环 过程，绩效管理的目的是持续提升个人、 部门和组织的绩效。
01 绩效概述 02 绩效计划 03 绩效实施 04 绩效评价 05 结果应用
第五章 结果运用 结果运用
5.1 如何应用 5.2 绩效申诉 5.3 绩效流程
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绩效结果应用
高
A: 明确能力发展重 点以提升整体能力
A+:制定相应的职业 发展计划,给予他们 奖励
绩
效
中 B:不动这部分员工，管理他们的薪资基于合 A:计划职位提升或特
▪绩效管理关键点说明
1 内容体系
考 ▪通过全面平衡的绩效指标，使企业明确战略重
核 心及关键路径,保证战略实现
管
理
： 维
2 程序体系
护 ▪清晰界定绩效管理角色与职责 与 完 ▪通过合适的绩效管理方式,保证及时准确的记录
善 个人或组织绩效,搜集绩效信息，以供管理者分析
调整
▪通过考核结果与薪酬/岗位调整相结合的激励机
测试：你的辅导风格是什么
B 目标驱动 乐于改变 压力驱动 “实干家推”动者
A
分析者
规则与程序
逻辑性
世界上只有他们
信息流图
D
视一切为可能 不善于执行 相信我 表“达梦者想/家” 说服者
高绩效五项管理模板
五项管理之学习管理
大量阅读成功者所读的书籍.与成功人士广交朋友听成功人士的演讲或上成功者开设的课程
学习的途径
五项管理之学习管理
在工作中学习 在反省中学习 在总结中学习
学习养成天天学习的习惯
06
五项管理之行动管理
制定期限,马上行动
将行动方案告诉你的家人、朋友和领导
达不到有什么样的痛苦?
不行动有什么害处?
行动力不够,想得多做的少
如何学习运用五项管理
故事分享?空 杯 心 态?
有一个人去找禅师问禅,见到禅师后,他喋喋不休的说个不停,禅师那么默默无语,只是以茶相待.禅师将倒入这位来宾的杯子,满了也不停下来,继续往里面倒.眼看着茶水不停的溢出杯外,这个人着急的说:〞已经溢出来了,不要再倒了!〞禅师说:〞你就像这只杯子一样,里面装满了自己的想法,如果你不先把杯子空掉,叫我如何对你说禅呢?〞
03
五项管理之目标管理
01
02
03
04
05
目标产生积极的心态
目标使我们觉得生存的有意义和价值
目标使我们集中精力，把握现在
目标能提高激情有助于评估进展
目标使我们产生信心勇气
为什么要设定目标
成功就是实现有意义的既定目标
财富
家庭生活
人际关系
健康休闲
事业
学习成长
目标设定的范围
五项管理之目标管理
制定目标,自上而下,从终极目标反推回来,使下级目标成为上级目标的分解.实践目标,自下而上又使下级目标成为对上级目标的支持,学会把目标分解开来,化整为零,变成一个个在不同阶段容易被实现的小目标,然后将其逐个击破,是实现终极目标的有效方法.
如何学习运用五项管理
故事分享?空 杯 心 态?
绩效考核方案模板8篇(实用模板)
绩效考核方案模板8篇绩效考核方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
绩效方案模板6篇
绩效方案模板6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、报告大全、演讲致辞、条据书信、心得体会、党团资料、读后感、作文大全、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as work summary, report encyclopedia, speeches, articles and letters, experience and experience, party and group information, after reading, composition encyclopedia, teaching materials, other sample essays, etc. I want to know the difference Please pay attention to the format and writing of the sample essay!绩效方案模板6篇我们写的方案是需要结合实际的活动过程和流程的，想要自我完善，就需要在制定方案时学会吸取其中的经验之处，汇报范文网本店铺今天就为您带来了绩效方案模板6篇，相信一定会对你有所帮助。
绩效考核方案设计模板
武汉长江工商学院绩效考核方案设计学院：管理学院系、专业：人力资源管理年级：小组成员：指导教师：日期:年月日一、案例背景：A公司是一家有几十年历史的国有企业，主是从事小型家用电器的生产与销售。
在上世纪九十年代经过企业改革并且成功上市，公司开始了大踏步的发展，近年来不断提升公司内部管理水平，引入1SO9000质量管理体系、全面预算管理、实行“5S”现场管理、三级标准化管理这些对企业的发展起到了积极作用。
近年的销售收入近4百万元人民币。
A公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的提高，利润的持续增长。
员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有了明确的指向，为发挥个人创造性及主动性创造了条件，有计划有措施的保证目标完成，促进了总目标与各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很大改变。
但企业关键、实质问题还有待改善，部门与部门之间的沟通协调，关键顾客、员工对公司的满意度以及对企业发展目标方向的不明确，导致公司的发展遇到了很大的障碍，由于中国的入世和市场环境的变化，公司处于急速变化的市场环境中。
管理层意识到要迎接不断加剧的竞争必须进行一场变革。
该公司在绩效管理方面存在的最主要的两个方面的问题是：1、把绩效考核等同于绩效管理A公司并没有建立绩效管理活动的循环的全过程，把绩效管理和绩效考核等同起来。
使整个公司的整个绩效系统渐渐的变成了只有形式而缺乏实质内涵。
2、缺乏科学的考核指标体系(l)公司、部门和个人绩效目标脱节。
公司绩效目标、部门绩效目标和个绩效目标之间没有形成层层分解、层层支撑的关系。
出现了公司、部门和员工绩效之间相互脱节，即使员工以及部门绩效考核结果都好，也会出现公司绩效不佳的情况。
公司去年年底员工的绩效考核结果有90%的员工获得了“优秀”，但公司下半年的绩效并没有提升。
(2)评价指标体系不健全。
(3)评价指标含糊不利于操作。
公司员工绩效考核指标中大多数指标都是“工作完成”、“制度执行”、“思想进步”等抽象的指标，且评价标准十分模糊。
卓越绩效管理实施方案模板
卓越绩效管理实施方案模板一、引言。
卓越绩效管理是企业发展的重要保障，它不仅可以帮助企业提高员工的工作效率和质量，还可以激励员工的工作积极性，促进企业整体绩效的提升。
因此，建立一套科学、合理的卓越绩效管理实施方案对企业的发展至关重要。
本文档将为您提供一份卓越绩效管理实施方案模板，帮助您建立适合企业的卓越绩效管理体系。
二、卓越绩效管理的基本概念。
卓越绩效管理是通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和激励的管理方法。
它的核心在于通过明确的目标和标准，激励员工不断提高工作绩效，从而促进企业整体绩效的提升。
卓越绩效管理包括目标设定、绩效评估、薪酬激励、职业发展规划等方面，是一个全面的管理体系。
三、卓越绩效管理实施方案模板。
1. 目标设定。
目标设定是卓越绩效管理的基础，企业应该为每个员工设定明确的工作目标和绩效标准。
目标设定需要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、时限（Time-bound）。
在目标设定过程中，员工和管理者需要进行充分的沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
2. 绩效评估。
绩效评估是卓越绩效管理的核心环节，它需要通过定期的评估和反馈，对员工的工作表现进行客观的评价。
评估方法可以包括360度评价、关键绩效指标法、行为事件法等。
在评估过程中，管理者需要客观公正地对员工的工作表现进行评价，并及时给予反馈和指导，帮助员工改进工作绩效。
3. 薪酬激励。
薪酬激励是激励员工提高工作绩效的重要手段，企业可以根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励。
薪酬激励可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励等多种形式，通过激励机制，促使员工努力工作，提高工作绩效。
4. 职业发展规划。
职业发展规划是帮助员工实现个人职业目标的重要工具，企业可以通过提供培训、岗位晋升、职业规划等方式，帮助员工提升职业能力，实现个人职业发展目标。
绩效体系落地实施方案模板
绩效体系落地实施方案模板一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，企业对员工绩效管理的需求越来越迫切。
建立科学、合理的绩效体系，对于企业提高员工工作积极性、激励员工、优化人才队伍结构具有重要意义。
因此，制定一套完善的绩效体系落地实施方案势在必行。
二、目标设定。
1.建立科学的绩效评价体系，实现绩效与薪酬、晋升、培训等人力资源管理制度的有机结合。
2.激发员工工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
3.促进员工与企业目标的一致性，实现员工与企业共同成长。
三、实施方案。
1.建立绩效指标体系。
根据企业战略目标，确定相应的绩效指标，包括个人绩效指标和团队绩效指标。
个人绩效指标可以包括工作业绩、专业能力、团队合作等方面；团队绩效指标可以包括团队目标完成情况、团队协作能力等方面。
2.制定绩效考核标准。
针对不同岗位和不同层级的员工，制定相应的绩效考核标准，明确绩效评价的依据和标准，确保评价公平、客观。
3.建立绩效考核流程。
制定绩效考核的具体流程，包括目标设定、定期考核、绩效面谈等环节，确保绩效考核的全程可控。
4.激励机制。
建立与绩效挂钩的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，激发员工的工作动力和积极性。
5.持续改进。
建立绩效体系的监督和改进机制，定期对绩效体系进行评估和调整，确保其与企业发展目标保持一致。
四、实施步骤。
1.制定绩效体系建设计划，明确目标和时间表。
2.组织相关部门和人员，进行绩效指标的制定和绩效考核标准的制定。
3.制定绩效考核流程，明确各个环节的责任人和时间节点。
4.组织绩效体系的培训和推广，确保全员了解并参与到绩效体系中来。
5.建立绩效体系的监督和改进机制，定期对绩效体系进行评估和调整。
五、预期效果。
1.员工工作积极性得到有效激发，工作效率得到提高。
2.员工与企业目标的一致性得到增强，员工与企业共同成长。
3.企业人才队伍结构得到优化，企业整体绩效得到提升。
六、总结。
绩效体系的落地实施是企业管理的重要一环，只有建立科学、合理的绩效体系，才能更好地激发员工工作积极性，提高企业整体绩效。
绩效管理方案模板
绩效管理方案模板泰德HR商城提供第一章总则第一条目的为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。
第二条基本目标公司绩效管理规程的基本目标是：（1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。
（2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。
（3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
第三条基本原则公司实施绩效管理的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
第四条评估者与被评估者个人绩效评估管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。
部门绩效评估各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。
第二章个人绩效管理第五条个人绩效评估适用范围本管理规程的适用范围是入职的正式员工。
试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。
第六条绩效评估方式自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。
评估对象评估方式员工自我评估+直接上级主管评估经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。
第七条评估内容评估内容分为二个部分：（1）自我鉴定评估员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。
（2）考核测评考核测评: 各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理体系设计微软公司绩效管理体系设计方案目录1.绩效的概述 ----------------------------------------------- 错误!未定义书签。
1.1绩效的基本含义 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。
1.1.1绩效的三个层次-------------------------------------- 错误!未定义书签。
1.1.2三种绩效观-------------------------------------------- 错误!未定义书签。
1.2绩效的特点 ------------------------------------------------ 错误!未定义书签。
1.2.1多因性-------------------------------------------------- 错误!未定义书签。
1.2.2多维性-------------------------------------------------- 错误!未定义书签。
1.2.3动态性-------------------------------------------------- 错误!未定义书签。
2.绩效考核的概述 ----------------------------------------- 错误!未定义书签。
2.1绩效考核的涵义 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。
2.1.1绩效考核的定义-------------------------------------- 错误!未定义书签。
2.1.2绩效考核的类型-------------------------------------- 错误!未定义书签。
2.2绩效考核系统模型 --------------------------------------- 错误!未定义书签。
2.2.1基于部门职能的绩效考核系统模型 ------------- 错误!未定义书签。
2.2.2基于管理流程的绩效考核系统模型 ------------- 错误!未定义书签。
2.3绩效考核的作用 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。
3.绩效管理 -------------------------------------------------- 错误!未定义书签。
3.1绩效管理的定义 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。
3.2绩效管理新解 --------------------------------------------- 错误!未定义书签。
3.3绩效管理在人力资源管理系统中的地位------------ 错误!未定义书签。
3.3.1绩效管理的战略地位-------------------------------- 错误!未定义书签。
3.3.2绩效管理是人力资源管理的核心 ---------------- 错误!未定义书签。
3.4绩效管理的方法 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。
3.4.1目标管理法-------------------------------------------- 错误!未定义书签。
3.4.2绩效指标的设定-------------------------------------- 错误!未定义书签。
3.5绩效管理的基本流程 ------------------------------------ 错误!未定义书签。
3.6绩效管理的作用 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。
4.微软公司绩效现状分析 -------------------------------- 错误!未定义书签。
4.1微软公司概况 --------------------------------------------- 错误!未定义书签。
4.1.1微软概况----------------------------------------------- 错误!未定义书签。
4.1.2微软最新动态----------------------------------------- 错误!未定义书签。
4.2微软公司的人力资源管理现状 ------------------------ 错误!未定义书签。
4.3微软公司的绩效管理现状 ------------------------------ 错误!未定义书签。
4.3.1微软的绩效管理理念-------------------------------- 错误!未定义书签。
4.3.2微软的绩效管理构成-------------------------------- 错误!未定义书签。
4.3.3微软的企业绩效管理系统-------------------------- 错误!未定义书签。
5.绩效考核体系的设计 ----------------------------------- 错误!未定义书签。
5.1 绩效考核体系的设计思路------------------------------ 错误!未定义书签。
5.1.1 绩效考核的目的-------------------------------------- 错误!未定义书签。
5.1.2 绩效考核的原则-------------------------------------- 错误!未定义书签。
5.1.3 绩效考核的基本流程 ------------------------------- 错误!未定义书签。
5.1.4绩效管理方法举例----------------------------------- 错误!未定义书签。
5.2 绩效考核体系前的准备工作--------------------------- 错误!未定义书签。
5.2.1 事实的收集、观察和记录------------------------- 错误!未定义书签。
5.2.2 绩效评估会议----------------------------------------- 错误!未定义书签。
5.3研发人员的绩效考核 ------------------------------------ 错误!未定义书签。
5.3.1研发人员考核的特点与难点 ---------------------- 错误!未定义书签。
5.3.2研发人员绩效考核体系设计 ---------------------- 错误!未定义书签。
5.3.3研发人员考核方式----------------------------------- 错误!未定义书签。
5.4 绩效反馈 --------------------------------------------------- 错误!未定义书签。
5.4.1 反馈面谈----------------------------------------------- 错误!未定义书签。
5.4.2绩效反馈效果评估和绩效申诉 ------------------- 错误!未定义书签。
6.绩效考核体系的实施 ----------------------------------- 错误!未定义书签。
6.1绩效考核的实施 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。
6.2绩效考核结果运用 --------------------------------------- 错误!未定义书签。
6.2.1考核结果分析及应用概述-------------------------- 错误!未定义书签。
6.2.2员工调整----------------------------------------------- 错误!未定义书签。
6.2.3发展----------------------------------------------------- 错误!未定义书签。
6.3申诉及处理 ------------------------------------------------ 错误!未定义书签。
6.3具体实施办法和考评评分表设计--------------------- 错误!未定义书签。
6.4考核评分表填写说明 ------------------------------------ 错误!未定义书签。
6.5附则 --------------------------------------------------------- 错误!未定义书签。
1.绩效的概述1.1绩效的基本含义1.1.1绩效的三个层次组织的整体绩效首先是每一个员工的个体绩效中体现出来的, 经过行为实话过程转化为部门或团队的工作结果, 最终形成整个组织的产出——组织绩效。
(1)组织绩效。
组织绩效是组织最终经营管理的结果, 是衡量一个组织经营善的重要标志之一。
( 2) 部门/团队绩效。
部门/团队绩效是指由两个或两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。
( 3) 个人绩效。
个人绩效主要考察员工的行为是否达到职业化行为的标准, 是否按照职业化工作程序做正确的事情。
个人绩效是组织绩效的根本和基础, 只有使个人工作绩效最大化, 才有可能使组织绩效最大化。
1.1.2三种绩效观( 1) 结果论。
结果论是将绩效视为结果, 主张用工作的实际产出说话, 注重绩效的客观性和明确性。
可是, 如果人们无法控制行为的过程, 那么行为导致的工作结果就可靠, 而且过分强调结果, 就可能导致员工为达目的而不择手段, 导致组织成员之间恶性竞争, 追求短期效益, 最终伤害组织的整体利益和绩效。
( 2) 过程论。
过程论将绩效视为一个实现目标而采取行动的过程, 即”绩效”=”行为”。
过程论的基本假设是: 行为必然导致结果, 只要控制了行为就能够控制结果。
过程论认为绩效是行为, 经过对员工行为的标准化、职业化塑造, 能建立起标准、规范的行为体系。
( 3) 潜能论。
潜能论将绩效视为企业人力资本的现实收益加上预期收益, 也就是说”绩效”=”做了什么”+”能做什么”。
它将企业员工个人的潜力、能力、素质纳入了绩效评估的范畴, 使绩效考核成为连接员工过去的表现和未来发展的桥梁。