关键绩效指标(KPI)设计方法与流程
关键绩效计划指标(KPI)是什么
关键绩效指标（KPI）是什么？关键绩效指标考核的概念和理论：企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。
二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。
于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。
关键绩效指标考核的流程：建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
关键绩效指标
关键绩效指标（KPI）设定过程研究1. KPI的概念KPI(Key performance indicators)，全称为关键绩效指标，是管理学理论中的关键结果领域理论和目标管理理论相结合的产物，是目前国际通行的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。
关键绩效指标（KPI）是将企业宏观战略目标经过层层分解产生可操作性的战术目标，是一套衡量、反映、评价组织业务运作状况的、可量化的、关键的性能指标。
通过KPI的牵引，使战略得以层层贯彻，结合公司整体目标确定个人努力方向，让员工个人工作目标、职能部门工作目标与公司战略发展目标之间达到同步，为领导提供了解下属业务表现的工具，其可以公平的、系统地、客观地评估员工的经营业绩。
2.KPI的制定的一般过程KPI制定的一般过程是从企业的战略目标出发，结合部门的目标和职责，以及具体岗位职责，依次分解出企业级KPI、部门级KPI、岗位级KPI，如图1。
2.1 分解战略目标首先，综合企业的发展阶段、影响战略展开的因素以及管理状况分析，确定企业的战略目标。
在公司战略的指导下，运用鱼骨图法对整体目标进行初步的分解。
企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项具体的支持性子目标。
KPI是采用平衡记分卡（The Balance Scorecard，BSC）思想的策略目标分解法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效进行监控。
平衡记分卡实质上是基于综合平衡的战略思想，从内部流程、外部客户、学习与成长和财务四个角度分别将企业战略目标具体化，并设置相应的测评指标，从而构造一种能够对公司整体绩效进行综合反映的四维。
而这四个方面存在着深层的内在联系：企业良好的财务效益将更多来源于客户的满意程度，而企业只有提高内部管理能力才能为客户提供更大的价值，内部管理能力的提升则要以学习与成长为基础。
所以依据平衡记分卡建立的企业KPI体系，通过财务与非财务指标相结合，既考虑了短期效益，又关注了长期发展的原则，同时兼顾了对结果和过程的关注。
关键绩效指标（KPI）及标准制定说明（摘要）
对于定量的KPI设立底限值和基准值二个考核标准，二个考核标准同考核分数的对应关系为底线 值为0分，基准值为100分（当然也可以设置三个考核标准，增加理想值为120分）。
具体的考核规则如下：当实际完成值 < 底限值时，考核得分＝="" 0；当底限值="">实际完成值> < 基准值时，考核得分＝100×(实际完成值－底限值)="">
需要强调的是：被考核者的KPI一般不超过8个；每一项定性KPI一般需要划分维度或关键的行动 计划来分别制定考核标准；定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法（两级描述）、等级 评判法和关键事件法。 2．基于岗位职责的KPI制定方法 适用的情况：岗位工作为例行或重复的工作；被考核者主要是依据岗位职责来完成工作；被考 核者主要从事企业中的基础性工作。 适用于以下人员：研发序列、职能序列、后勤序列。 基于岗位职责的KPI制定具体的制定流程如下图所示：
确定考核考核维度后，还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。
例如：
定性KPI
考核维度 权重
质量管理体系建设情况评估 按时完成 25％
成果质量
50％
相关外部检查情况
25％
需要说明的是，对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略。 步骤二：针对各维度，设定具体的考核办法。
考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。之后就要针对每一考核维度，制定相 应的考核办法和设立相应的考核标准，其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。
2．定性KPI考核标准的制定方法
对于定性KPI考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。因此，对定性KPI的考核要尽 量制定明确的考核标准和考核办法，尽量避免主观因素对考核的影响。
关键绩效指标(KPI)的制定
1
厂区亮化工程
1、控制采购成本，确保直接材料成本达标 2、降低库存物资资金占用，原材料周转天数：14/13 天
1、CSD直接材料成本11.83元/UC 2、原材料周转天数：8.46/6.54天
供应链部2007年工作及项目计划
部 门
问题/机会
工作及项目内容
1. 生产 1、优化组合，增强员工技术水平， 1、轮岗培训，规范流程
资本性支出 供应链资本性支出汇总
项目名称 生产部小计 工程部小计 品控部小计 仓储部小计 运输部小计
供应链合计
CAN线六连包机器
生产部资本性支出明细 二氧化碳净化系统
生产部小计 屋面防水工程 污水处理脱泥机
工程部资本性支出明细 增加PET生产线
瓶盖库货架
工程部小计
安全检测仪器及灭蚊灯租赁费
品控部资本性支出明细
部
提高供应链创造利润能力
2、提高一人多岗位技能
实施 时间
1月
预期效果和达成目标
1、高质量、高效率、低物耗生产 2、规范操作符合TCCQS要求
2.品控 部
1、代加工产品质量的管理 2、质量系统的建设 3、分公司现调冷饮质量管理 4、环保及安全工作(EKO\SLP)
1、建立系统、完善流程 2、根据TCCQS的年度计划完成TCCQS体系的建 立、运行、评估、完善 3、人员的培训、现调机档案的建立、系统和流 程的完善、检查评估考核体系的建立 4、推动、指导、按计划完成
2006预算 95 95 45 <1
通过第三阶段预审 通过
0.50 14,486.00
0.40 3.10 93.00 72.00 99.20 99.95 45.00 0.50 0.05 100.00 0.38 0.58 0.46 0.01 150.00 93.00 1.2% 14/13 11.00 75.00
关键业绩指标(KPI)手册
关键业绩指标(KPI)手册在现代企业管理中，关键业绩指标（KPI）是评估组织绩效和实现目标的重要工具。
KPI是用来衡量组织业绩表现的数字指标，通过分析KPI可以帮助管理层了解组织的整体健康状况，发现问题并做出相应的调整。
在本手册中，我们将介绍什么是KPI、KPI的种类、KPI的设计原则以及如何有效地应用KPI来实现企业目标。
什么是KPIKPI是Key Performance Indicator的缩写，翻译为关键绩效指标。
KPI是一种有助于企业评估绩效、监督目标完成情况的指标体系，通常反映了组织在实现特定目标时所表现出的绩效水平。
KPI可以量化和衡量业务绩效和效率，帮助企业发现关键问题，并做出相应的决策。
KPI的种类在实际应用中，KPI可以被分为四种不同的类型：战略性KPI、结果性KPI、执行性KPI和质量性KPI。
•战略性KPI：作为企业整体目标的反映，用来衡量企业在战略层面上的表现。
•结果性KPI：用来衡量企业在完成具体业务目标时所表现出的绩效水平。
•执行性KPI：用来衡量组织内部业务流程的执行情况以及员工绩效。
•质量性KPI：用来衡量产品或服务的质量表现。
KPI的设计原则设计一个有效的KPI需要遵循一些原则，以确保KPI能够真实地反映组织的实际绩效表现。
1.明确性：KPI必须明确且具体，避免模棱两可或含糊不清的定义。
2.可量化：KPI必须能够量化并且可以被客观测量，避免主观性的干扰。
3.可比较：KPI必须具有可比较性，能够与历史数据或行业标准进行比较。
4.可操作性：KPI必须能够被组织内部人员理解和操作，以便于实现绩效改进。
如何应用KPI正确地应用KPI可以帮助企业实现目标并优化业务流程。
以下是一些应用KPI的最佳实践：1.确定关键目标：首先需要确定企业的关键目标，然后根据目标制定相应的KPI。
2.选择合适的KPI：根据企业特点和目标选择适合的KPI，不同业务部门可能需要不同的KPI。
3.设定目标值：为每个KPI设定合理的目标值，以便评估绩效表现。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标（KPI）是组织内用来评估绩效和成功的关键度量标准。
确定适当的KPI对于确保组织达到战略目标至关重要。
在这篇文章中，我将讨论确定关键绩效指标的步骤和方法，以确保它们对组织的成功和成长具有重要意义。
1.确定战略目标首先，确定战略目标是确定KPI的第一步。
战略目标是组织所希望实现的长期目标，通常与组织的使命和愿景紧密相连。
这些目标可能包括增加市场份额、提高客户满意度、降低成本、提高员工绩效等。
一旦确定了这些战略目标，就可以开始寻找与之相关的关键绩效指标。
2.了解业务流程了解组织的业务运作方式是确定KPI的关键因素。
这包括了解关键业务流程、关键业务指标以及各个部门之间的依赖关系。
通过了解业务流程，可以更好地确定哪些指标对于实现战略目标至关重要。
3.确定关键驱动确定影响业务绩效的关键驱动是确定KPI的另一个重要步骤。
这些关键驱动因素是导致业务成功和失败的关键因素，可能包括客户满意度、员工满意度、创新能力、市场竞争力等。
了解这些关键驱动因素可以帮助组织确定相关的KPI，并确保它们对业务成功具有重要意义。
4.确定关键绩效指标一旦确定了战略目标、了解了业务流程和确定了关键驱动因素，就可以开始确定关键绩效指标。
关键绩效指标应该是能够量化并与业务目标直接相关的指标。
例如，如果组织的战略目标是提高客户满意度，那么相关的KPI可能包括客户投诉率、客户续约率、客户满意度调查得分等。
这些指标可以帮助组织了解他们在实现战略目标方面的进展情况。
5.确定KPI的指标和目标确定关键绩效指标的指标和目标是非常重要的一步。
指标确定了衡量该指标的实际绩效的方式，而目标则定义了组织希望实现的结果。
例如，如果一个KPI是客户满意度，那么指标可能是一个客户满意度调查得分，目标可能是在一年内提高调查得分到80分以上。
通过确定指标和目标，可以让组织更好地了解他们在实现KPI方面的表现，并确定是否需要对业务流程进行改进。
KPI指标的设置与分析方法
KPI指标的设置与分析方法在现代企业管理中，KPI（关键绩效指标）被广泛应用于衡量和评估企业的绩效和达成目标的能力。
合理地设置和分析KPI指标对于企业的发展至关重要。
本文将介绍KPI指标的设置与分析方法，探讨如何通过科学的方法提高企业绩效。
一、确定关键绩效指标的原则在设置KPI指标时，首先需要明确以下原则。
首先，指标必须与企业的战略目标一致。
KPI指标应该直接关联到企业的战略目标，这样才能确保指标的有效性。
其次，指标必须可度量和可衡量。
指标必须能够通过定量和定性的方式进行衡量，以便于进行有效的分析和比较。
此外，指标应该易于理解和解释，能够被所有相关方接受。
最后，指标必须具有明确的时间范围和目标。
指标应该有明确的时间框架，并设定可达成的目标，以便于评估绩效。
二、设置绩效指标的步骤在设置KPI指标时，可以按照以下步骤进行。
首先，明确战略目标。
根据企业的战略目标，确定需要衡量和评估的方面。
其次，制定指标。
根据需要衡量的方面，制定相应的指标。
指标应该具有明确的定义和计算方法。
接下来，设定目标。
根据指标的历史数据和实际情况，设定合理的目标。
目标应该具有挑战性和可达成性。
然后，确定数据收集和分析方法。
确定收集指标数据的方法和频率，并明确数据分析的方法和工具。
最后，实施和监控。
开始收集和分析数据，并根据实际情况进行调整和优化。
三、KPI指标的分析方法KPI指标的分析可以帮助企业理解绩效状况，并提供改进措施。
在进行KPI指标的分析时，可以采用以下几种方法。
首先，趋势分析。
通过对历史数据进行分析，可以了解指标的发展趋势，找出可能存在的问题和改进的空间。
其次，对比分析。
将不同时间段、不同部门或不同业务之间的指标进行对比，可以发现潜在的差异和优势，为决策提供依据。
接下来，成本效益分析。
通过对指标的成本和收益进行分析，可以评估企业绩效改进的成本效益，确定最优方案。
然后，因果分析。
通过研究指标之间的因果关系，找出对指标影响最大的因素，以便于针对性地制定措施。
关键绩效指标(KPI)设计的基本方法
关键绩效指标（KPI）设计的基本方法
目前常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。
“鱼骨图”分析的主要步骤：
（1）确定个人/部门业务重点。
确定那些因素与公司业务相互影响；
（2）确定业务标准。
定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
（3）确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。
其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。
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关键绩效指标（KPI）设计方法与流程
（鱼骨图分析法和九宫图分析法）
■ 关键绩效指标（KPI）设计的基本方法
目前常用的方法是鱼骨图分析法和九宫图分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。
鱼骨图分析的主要步骤：
（1）确定个人/部门业务重点。
确定那些因素与公司业务相互影响；
（2）确定业务标准。
定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
（3）确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。
其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。
■ KPI指标体系建立流程
KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正” 一句话概括。
但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。
以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。
图：KPI指标提取总示意图：
■ 关键绩效指标（KPI）设计的基本方法
目前常用的方法是鱼骨图分析法和九宫图分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。
鱼骨图分析的主要步骤：
（1）确定个人/部门业务重点。
确定那些因素与公司业务相互影响；
（2）确定业务标准。
定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
（3）确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。
其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。
■ KPI指标体系建立流程
KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正” 一句话概括。
但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。
以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。
图：KPI指标提取总示意图：
分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系
企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。
因此，在本环节上需要完成以下工作：
1．企业高层确立公司的总体战略目标（可用鱼骨图方式）；
2．由企业（中）高层将战略目标分解为主要的支持性子目标（可用鱼骨图方式）
3．将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联。
图：战略目标分解鱼骨图方式示例：
图：战略目标与流程分解示例：
确定各支持性业务流程目标
在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。