用人部门招聘技能培训宝典
招聘技巧培训
时间：及时性
成本：节约
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分析一则招聘广告：
南昌万达房地产开发有限公司诚聘 广告题目
行政部副总经理 1名.
岗位名称数量
企业介绍 南昌万达房地产发展有限公司是由大连万达集团投资为主的大型房地产开发公司，成 立2002年4月。注册资金5000万元，主要开发南昌红谷滩新区内南昌大桥西北侧大型住 宅项目－－万达星城。是目前南昌市乃至江西省内拟建的最大的现代化滨江花园住宅 小区。本项目于2002年12月开工，首期开工建设面积在15万平方米左右。
直接领导：选
弹性指标（专业背景、工作经历、业绩指标等） 将二次过滤后的简历交给人力资源部
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人力资源部门电话通知面试者
第一步，通知求职者来面谈的具体日期、时间及地址。 第二步，告知求职者向谁报到。 第三步，通知求职者面试时要携带的证明文件以及附加资料。 第四步，告知公司的联络电话。 第五步，重申他应征的岗位名称。
制订出雇员晋升的人事计划
（3）
描述出职位的维度，与人力资源部一起设计出适当的招聘 及测试方案
开展招聘活动
（4）
同候选人面谈，做出人员选择
对候选人进行面试、筛选，将可用者推 荐给岗位直接领导
5
目录：
1、正视招聘 2、招聘各流程讲解
6
招聘各流程说明：
： 需求分析评估
制定招聘计划
招聘广告发布 筛选简历
从工作中获得？
么这样说？
（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个 （3）你如何评价你的前一任主管？请你举一
随和的人？
些具体的实例来说明。
（4）你的团队沟通能力好不好？
（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ 请举例说明。
（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这 个领域工作还是会做一些别的事情？
招聘人员的职业技能培训计划
招聘人员的职业技能培训计划1. 概述本文档旨在制定一份招聘人员的职业技能培训计划，以提高招聘团队的综合能力和专业素养。
通过培训，招聘人员将能够更好地理解和执行招聘流程，提高招聘效率和质量。
2. 培训目标- 理解招聘流程和岗位需求分析的重要性- 掌握有效的候选人筛选和面试技巧- 提高沟通和谈判能力，以更好地与候选人达成共识- 熟悉法律法规和道德规范，遵循合规招聘原则- 掌握招聘数据分析和人才市场趋势的评估方法3. 培训内容3.1 招聘流程和岗位需求分析- 理解招聘的整体流程和各个环节的重要性- 学习如何进行岗位需求分析，明确招聘目标和需求3.2 候选人筛选和面试技巧- 掌握有效的候选人筛选方法，如简历筛选和电话面试- 学习面试技巧，包括问题提问和评估候选人能力- 熟悉面试流程和注意事项，提高面试效果3.3 沟通和谈判能力培养- 学习有效的沟通技巧，如倾听和表达- 提高谈判能力，以达成与候选人的共识和合作3.4 法律法规和道德规范- 熟悉劳动法律法规，了解招聘过程中的法律限制和合规要求- 学习道德规范，遵循招聘伦理和职业操守3.5 数据分析和人才市场趋势评估- 掌握招聘数据分析方法，如招聘渠道效果评估和人才流失分析- 学习人才市场趋势评估方法，了解人才供需状况4. 培训方法- 理论学习：通过讲座和培训材料传授相关知识和技能- 案例分析：通过案例分析，加深对实际情境的理解和应用能力- 角色扮演：通过模拟招聘情境，提高候选人筛选和面试技巧- 小组讨论：促进团队合作和经验分享，共同解决实际问题5. 培训评估- 阶段性测试：对每个培训阶段进行测试，评估学员对知识和技能的掌握程度- 反馈和建议收集：定期收集学员对培训内容和方式的反馈和建议，以改进培训效果- 实践任务：要求学员在实际工作中应用所学知识和技能，并进行评估和反馈6. 培训计划执行- 制定培训计划，并安排培训师资和场地资源- 向招聘团队宣传培训计划，征集参与意向- 安排培训时间和地点，并进行培训活动- 定期进行培训评估和改进，确保培训效果7. 总结本职业技能培训计划旨在提升招聘人员的综合能力，使其能够更好地应对各类招聘任务。
(甲方、乙方)招聘技巧培训
许多招聘负责人的年龄都较小，面试 经验也少，往往只能通过候选人以往的经 验来判断这个人适不适合岗位要求。特别 是许多年轻的HR，他们最头痛的一件事 就是面试管理层的人，面试到最后反被对 方控制住了，也就没办法客观准确地鉴别 对方。
另外，许多直线部门的经理或负责人 ，面试时，也仅仅从岗位工作的经验或技 能角度去面试员工，而忽略人才选拔的其 他各个维度；或者是不知道自己该挖掘哪 些信息，该怎样挖掘想要的信息，该如何 判定所获得信息的真伪等的。
6.1.1 面试-结构化面试
思性维问题—这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨
别、推断的能力。
问题设计的目的：了解这个应聘者对某件事情的思维、分析能力。
问题的设计： 1、对待员工集体离职，你怎么看？ 2、作为职场的新人，本是主管的黑锅你背吗？ 3、你觉得专职老师在家里办起补习班你怎么看待？
6.1.1 面试-结构化面试
6.5 面试-面试中
面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有几十分钟，这么短的时间 进行面试，真的可以把人问出来吗？这是面试官们普遍担忧的问题。
① 问题要少而精
短短的几十分钟，显然不可能对应聘者各方 面的测评都面面俱到，实际上，我们只要把握住 胜任素质中最关键的几个要求，就可以从众多的 人才中做出选择，好像选篮球运动员，先把个高 的挑出来，选飞行员，先把视力不好的选出去， 因此，面试前，要认真分析，一个岗位对于一个 人的最主要的需求是什么？然后设计相应的面试 题目就可以了。
2.2 招聘宣传-注意事项
信息发布的范围 信息发布的时间 招聘对象的层次性
• 范围越广，接收到信息的人就越多， 应聘者就越多，招到合适的人概率越 大，但费用支出也会相应增加。
招聘面试技巧经典培训教材(143页PPT)
利用打广告、推荐、找猎头公司等方式 告知
收到简历后，对候选人进行约见
2023年5月9日星期二
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步骤1：识别工作空缺 工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2：确定如何弥补空缺 ■招人是最简单方式，但成本高。 因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。 如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人 力成本至少是5000╳（1+34％）=6700元，这34％是他的福利、保险、 公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新 人。 不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。 ■应急职位、核心职位的招聘方法不同。 应急职位就是这个职位是临时应急的，一般3个月、6个月或更长一 些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用 某公司的人或者将工作外包出去，这是很省钱的办法。
也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……
根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依
次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自
我实现的需要。
也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全
需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一
步地向更高一级阶段迈进。
招聘面试技巧及案例分享
HR大讲堂
2023年5月9日星期二
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第一部分
招聘为企业带来竞争优势
2023年5月9日星期二
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本部分的三个主要内容
招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘
2023年5月9日星期二
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自检 您如何认识招聘工作在企业发展中的作
用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎 筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的 专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场 赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这 种招聘的可信度非常低，只有38％；再加上心理测评、取证，完 成整个流程，这样的成功率也只有66％。也就是说，工作做足了 才刚刚及格。
人力资源部招聘专业技能提升培训(1)
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梦想
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2 电话沟通准备
面带微笑， 态度温和，不咄咄逼人
语气舒缓，有亲和力
如果一位播音员和你通电话，你 是不是会觉得很舒服、很动听？ 这种情况下，候选人会有更强的 继续沟通下去的意愿。同时， HR需要保持聆听，适当回应。
保证说话的音量
不要距离电话太远，如果你一上 来说话声音就特别小，给候选人 的印象可能会有所减分。毕竟你 最开始说的话，对方可能需要你 重复一遍。声音太小，对方听着 也很难受。
公司的三个优点：企业规模、技术领先、行业排名、企业文化、 人才培养、地理位置、办公环境、薪资福利等
候选人对公司普遍质疑问题的答案：网络差评、负面新闻等 案例分享： “我们公司的全称是xxx，主要做xxx，目前在国内该领域市场份额 是最大的xxx，员工规模xxx，已获得xx融资...，公司就在地铁一号线 XX站附近，交通非常便利。”
2 自我介绍
“我是xxx公司的HR xxx。”
自信地把你的公司、自己的职位和名字说出来。作为招聘官，首先你要对 自家的公司有信心。这个和做销售很像，只有自己认可的东西才能更好的 卖给别人。 无论公司规模多小，都需要自信地和对方介绍。这决定了他后续对你的态 度，从你的描述听出来的是美好的，还是很无聊的？都看你自己。 在说话的过程中，请保持全程微笑。脸部肌肉的调动，会影响你说话的状 态，尤其是微笑。也请相信，对方会感受到的。
告知等。
邮件中最好附件附上公司基本概况介绍，建议做成PDF格式，内容可 包含：公司简介、发展历程、公司荣誉、福利待遇、公司网址、公 司方位图片、办公环境照片、员工活动照片、微信公众号二维码、 招聘热线等
短信模板
XXX先生/小姐： 您好，我是刚与您通电话的XX公司HR张小姐，我们诚意邀请您于
招聘面试招聘面试宝典PPT专题教学
面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相 互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都 能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方 彼此考量和认知的过程。
面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求 职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力 资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业 我们高兴地回到家，仔细端详起仓鼠来。我一共买了三只仓鼠，一只白，一只灰，一只黄。它们有乌黑发亮、水灵灵、圆溜溜的小眼睛，又尖又小的耳朵，小小的鼻子，小小的牙齿，小小的舌头 知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者 能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作 出聘用的决定。
复试
我们高兴地回到家，仔细端详起仓鼠 来。我 一共买 了三只 仓鼠， 一只白 ，一只 灰，一 只黄。 它们有 乌黑发 亮、水 灵灵、 圆溜溜 的小眼 睛，又 尖又小 的耳朵 ，小小 的鼻子 ，小小 的牙齿 ，小小 的舌头
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便 询问
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第三节 面试的类别概述
第一章
面试概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的 信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。 我们高兴地回到家，仔细端详起仓鼠来。我一共买了三只仓鼠，一只白，一只灰，一只黄。它们有乌黑发亮、水灵灵、圆溜溜的小眼睛，又尖又小的耳朵，小小的鼻子，小小的牙齿，小小的舌头
人力资源总监CHO用人宝典—企业用人
人力资源总监CHO用人宝典—企业用人技能点1：如何通过观察熟悉他人技能点2：如何通过面试识别人才技能点3 如何通过素养测评识别人才技能点4 如何通过情境模拟识别人才技能点5 如何通过非常规方法识别人才技能点6 如何通过长期考察识别人才技能点7 如何通过非正式场合识别人才第二章企业人才的委任技能点1 如何根据员工的能力匹配合适的岗位技能点2：如何根据员工的长处匹配合适的岗位技能点3 如何根据员工的短处匹配合适的岗位技能点4 如何根据员工的兴趣匹配合适的岗位技能点5：如何根据员工的气质性格匹配合适的岗位技能点6：如何在忠诚与能力之间取舍技能点7 如何推断员工的现有岗位是否合适技能点8 如何进行合理的人才搭配第三章企业人才的使用技能点1 如何成功布置任务技能点2 如何评估是否需要授权技能点3 如何对授权实施有效操纵技能点4 如何对待下属“正确的犯规”技能点5 如何用好各类能人技能点6 如何成功使用压力技能点7 如何运用20/80原则用人技能点8 如何借助外脑第一章企业人才的识别技能点1：如何通过观察熟悉他人主题词用人·人才识别·观察适用情景当与不熟悉的人接触，需要在短时间内作出初步熟悉时，查看此技能。
7 技能描述对不太熟悉的人，又需要在短期内尽量多地熟悉他的性格与心理，就要注意观察其非言语的行为。
这种能力对企业识别人才是相当重要的。
经理人能够从下列几方面提升观察熟悉他人的技巧：1．通过寒暄熟悉对方寒暄是人们相见开始时最常用的方式，尽管只是短短的一瞬间，但假如认真观察，仍然有助于熟悉对方：（1）表情。
眼睛柔与地凝视对方，笑容自然放松的人内心从容自信；眼睛大睁直视对方，表情夸张的人有表现欲；目光躲闪、口中忙不迭地问好的人有自卑倾向；目光游离、表情僵硬的人比较傲慢。
（2）握手的力度。
握手短促有力的人热情而自信，握手轻飘飘的人心不在焉或者缺乏自信，不断地摇晃手臂的人有恭维对方的心理。
（3）手掌的湿度。
招聘技巧培训资料(doc 64页)
招聘技巧培训资料(doc 64页)目录引言 (5)第1章准备面试 (6)1.1明确目标 (6)1.2确定岗位要求 (13)1.3决定招聘方式 (16)1.4建立应聘信息处理系统 (24)1.5评估简历 (28)1.6评估应聘者 (30)1.7确定面试人选 (34)1.8安排面试 (36)1.9落实面试地点 (40)1.10确定面试策略 (43)1.11准备面试问题 (46)1.12训练聆听技巧 (50)1.13面试者的准备工作 (53)第2章进行面试 (57)2.1开始面试 (57)2.2综合评价应聘者 (59)2.3控制面试 (67)2.4解读应聘者的形体语言 (70)2.5进行测试 (77)2.6结束面试 (84)第3章分析面试结果 (88)3.1记录面试印象 (88)3.2缩减最后面试人选 (90)3.3安排后续面试 (94)3.4检测应聘者对工作的适应能力 (97)3.5确定最后人选 (100)3.6正确对待未录用的应聘者 (103)自我能力测试 (108)招聘技巧引言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。
招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。
另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。
对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。
第1章准备面试面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。
要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。
1.1明确目标面试是人们交流信息的正式渠道。
面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
小提示1：面试之前了解所有空缺岗位的要求。
小提示2：宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。
小提示3：想象一下空缺岗位的理想人选。
1.1.1界定目的作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。
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➢ 基本工资 ➢ 健康保险
一般水平
具备竞争力的水平
行业领先水平
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4、招聘八大理念
最好的不一定 是最合适的。
坚持用人所长。
学历不代表能力， 经历不代表经验。
强调企业文化的 认同感。
招募八大正确理念
招聘是企业与应 聘者的一场“互 动营销”。
宁缺毋滥，请神 容易送神难。
面试是感性的， 主观性的，又是 可以科学预测的。
我会……，我想……，可能，应该，经常，
YES 当时的情况您做了什么？ 您当时是怎么做的？ 我做了……
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15、招聘技巧
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16、如何发现面试者撒谎
回答机械化、语气词增多 1、语言表达：
真实者：用第一人称表达，自信，目光直视，口述内容与简历相符。 撒谎者：不会一针见血，绕圈回答问题，举止言语迟疑，“这个”“那个”“哦”， 倾向夸大自我，“我经常”“我一贯”。 拆招：当面试者侃侃而谈时，突然打断，打破节奏。
员工培训决策
员工培训服务
录用员工的绩效和招聘结果评估、人力资源规划修订
8
5、招聘流程
95、招聘渠道规划源自招聘渠道优势劣势校园招聘 媒体广告 网络招聘
计划性、针对性强，专业对口，招聘费用低廉，有利于提 升知名度
招聘信息覆盖面广，提升知名度，能够寻找到有丰富经验 的人才
覆盖面广，发布信息方便快捷、持久，便于建立人才库， 费用相对低
答：我记得那时我初到招商部，尽管我过去没有招商经验。（情景）
为了胜任工作，我计划每周邀约一位客户进行招商洽谈。（目标） 于是我同领导和同事学习，刚开始从他们那取得资源，慢慢熟悉后，自己开始拓展 客户资源。（行动） 领导对我的举动很满意，得以顺利的通过了试用期考核，一年后，我晋升为招商主 管。（结果）
需要完善的人才培育制度，人才流失度高 筛选简历工作量大，耗时多 筛选简历工作量大，耗时多
招聘会
利用招聘展示企业实力和风采，效率高，快速甄选
费用较高
猎头
省时省力，可快速、定向寻找人才
费用最高
内部推荐 成本低，针对性强，可信度高，快速
选择面窄，难以招到能力出众、特别优异的人才
内部招聘
提升士气，企业文化适应度高，快速即进入状态，稳定性 内部人员供给数量有限，如控制不严，会出现近亲繁
强，费用低
殖、形成派系
适合 储备人才 初中级人才 初中级人才 初中级人才 热门人才 高级管理 专业人才 各级人才
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6、面试前准备
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7、面试评估范围 用人部门 外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机
基本技能运用
人力资源部门 外表
行为细节 资历经验 工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
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8、面试中注意事项 用人部门&人力资源部门
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12、面试“剥洋葱”
剥洋葱的追问方式，一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节。
问题层次
提问方式
问题示范
基本问题
针对某个话题进行其实问题：“如何”
在过去，你是如何采用一些有创意的方法来 提升工作效率？
二级问题
针对上一个问题提问：“为什么”
你为什么使用这个方法呢？
三级问题
针对二级问题的回答提出：“什么”
4
2、招聘的目标 招聘的目标是花费最小的代价获得最佳的人才
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3、成功招聘的保障机制
理想价值精神 情感需要
➢ 学习机会 ➢ 团队 ➢ 工作/生活平衡 ➢ 奖金/价值承认
➢ 绩效管理 ➢ 行业发展 ➢ 职业优越感 ➢ 绩效激励
➢ 有效的领导 ➢ 积极向上的企业文化 ➢ 个人参与 ➢ 多元化价值观
基本需要
招聘工作只有开 始，没有结束。
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4、招聘分工
用人部门
人力资源部门
招聘计划制定
招聘信息发布
岗位说明书、录用标准
应聘者申请登记、资格审查
初选，确定参加面试的人员
通知面试人员
负责面试、考试工作
面试、考试工作的组织、个人资料核实、体检
录用人员名单，工作安排
试用期待遇、报到、人员安置
正式录用决策
劳动合同签订
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程，多听少讲，注意观察 3、严格遵守面试的内容和程序，掌握好面试的进度 4、全面评价：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就 感、创新意识、领导决策能力、组织管理能力等。 5、面试官注意自己的形象
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9、面试过程和时间安排
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10、营造氛围的话术 此类话术不仅能够营造氛围，还能营造良好的雇主品牌形象：
1、你一路过来还顺利吗？ 2、来我们公司大概多少分钟车程？ 3、给候选人倒杯水或者询问是否需要咖啡、饮料 4、你老家是哪里的？ 5、听你口音好像是？ 6、你和我是XXX（共同点引起共鸣）
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11、行为描述面试法
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11、STAR面试法
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11、STAR面试法运用
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12、完整的STAR行动样本 提问：请举出过去的一件事，以证明你具备“积极主动”的心态？
通过这个事情你学到了什么？
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13、案例分享 国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由总经理王总担任主考官，
在1小时里，他对三位候选人分别问了四个同样的问题：
1、这个职位要带领几十人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？这个职位需要到处交流，你觉得自己的团队精神好 吗？ 3、这个职位是新进设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这 种高压力的工作状况吗？
2、手势与表情
眼神游离，目视左上方，回答时突然姿势转变，没有准备可能会编，摸鼻子、托下 巴，手势过快，语速不符，面部表情凝重。
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17、肢体语言
肢体语言 目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 微笑 咬嘴唇 跺脚
你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，请为王总重新设计面试提纲。
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14、行为面试要点总结
行为面谈主要就是采集STAR行为样本，记住：
1、问行为，而不是问观点 2、问过去的真实行为，而不是假设的场景 3、通过追问，分析事件的真假
4、适当询问“反面失败”的行为事例
NO 在这样的情况下，您会做什么？ 下一次，您将会怎么做？ 您通常会如何做？
选对人—用人部门招聘技能培训宝典
此课件针对所有用人部门面试官，HR必备培训课件
1
目录
1
招聘2W1H
2
招聘流程
3
面试
3
招聘技巧
3
常见问题
2
01
招聘的2W
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1、招聘是什么 招聘是为某一空缺职位而从组织内部及外部吸引合适的候选人的过程
适应岗位要求
适应企业文化
适应团队风格
将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。