绩效考核分类制度
绩效考核制度
绩效考核制度
为调动公司员工的工作积极性，提升各岗位的工作成绩，通过绩效考核方式使得员工个人技能不断提升，最终实现企业与员工共赢的目的，特制定此制度。
在公司完成既定生产目标、经营目标的前提下，执行此考核制度。
一、考核对象
公司所有员工
二、考核实施
（一）考核周期：每月x日至下月x日。
（二）考核方式：个人绩效考核表。
（三）考核原则：按组织架构主管对下属考核，在评分的过程中，需要保证客观，
公平，不得徇私舞弊。
三、考核评定
（一）考核结果以分值体现，转换为A、B、C、D、E、F六个等级，等级对应分值及绩
（二）如考核未达标，实发绩效=绩效工资-（绩效工资*扣除绩效%）*考核分值比。
其中：考核分值比= （合格分值-考核分值)/（合格分值-等级分值）；如：小李绩效工资1000元，考核84分，绩效工资=1000-1000*20%*（85-84）/（85-80）=960
（三）生产及仓储作业人员调整以天为考核，班组长和主管维持每月考核并季度面谈。
其中作业人员内部需进行投票考核评比，按照统计排名，其中20%为优秀，60%为良好，20%需改进。
需改进人员绩效工资的20%奖励给优秀成员，如果团队成员皆良好或优秀以上可调整考核评比。
（四）所有人员考核成绩与薪资福利待遇相关联。
xxxx公司
年月日。
员工绩效考核制度
员工绩效考核制度Create self, pursue no self. This is a classic motto, so remember it well.某企业员工绩效考核管理制度模板第一条企业员工绩效考核每年举办两次,分为期中考核和期末考核两种.期中考核的时间定在7月上旬,期末考核的时间定在12月上旬,具体时间会在考核前通知,两次考核的平均成绩为本年度考核成绩.其中,经理级以上人员的考核不在绩效考核范围内,按企业章程的相关制度执行.第二条员工绩效考核按等级分类管理制执行.组长考核一般员工,部门经理考核组长,总监考核部门经理,总经理或副总经理考核总监.第三条员工绩效考核的内容由人力资源部配合各部门制定,各级负责人对所属员工平日的工作、能力、品德、服务态度等随时做好记录,作为绩效考核的附加内容,计入绩效考核成绩.第四条试用期人员、临时工、停薪留职或复职未满半年者和留职查看者不参加年度绩效考核.不参加绩效考核者相关资料仍应填写,但须注明“不参加考核”字样.第五条企业员工年度绩效考核的成绩作为员工升职、加薪、降职、减薪、年终奖金发放的依据.企业相关岗位有空缺或需增加名额时,优先考虑考核成绩优秀的员工.第六条员工期中绩效考核的成绩应当在7月底完成,期末绩效考核的成绩应在12月底完成.员工绩效考核的相关成绩由人力资源部保管,除总经理以上人员外,任何人都不得查阅.第七条参与考核试卷制定或评审的人员,及评定员工日常工作的各级负责人,必须本着公平、公正、客观的原则,不得泄露考核内容,不得徇私舞弊,否则一经查出,严惩不贷.第八条有下列情形之一的,部门领导根据其事由、动机和影响程度,报请升级、记大功、记功、晋级及奖励,并计入考核成绩：1在技术、业务等方面,为企业做出特殊贡献的,其相关方案经过采用给企业带来显着经济效益的；2遇到紧急事故,冒险抢救,果断处理,保全企业经济利益和员工生命安全的；3对危害企业利益行为或意图,能够防患于未然,积极处理,为避免企业财产和经济利益受到损失做出贡献的.第九条有下列情形之一的,部门领导根据其事由、动机和影响程度,报请免职、记大过、记过、降职、降级或处罚,并计入考核成绩：1品行不端,屡教不改,破获纪律情节严重的；2遇到紧急事故,畏首畏尾,逃避责任或救护不及时,导致企业经济利益受和员工生命安全受到危害的；3对应该预见的灾害而由于疏忽没有预见,致使企业受到不必要损失的；4觉察到某种行为或某件事项对企业存在危害,隐匿不报或徇私不报,因而延误时机,给企业造成损害的.第十条年度曾受到奖励或惩戒者,其年度考核成绩应按下列相关规定增减分数或评定等级：1记大功一次加10分；记功一次加5分；嘉奖一次加2分；2记大过一次减10分；记过一次减5分；降职一次减2分；3年度内曾受到任何惩罚者,其考核成绩不得列入一等；4迟到早退超过10分者、旷工超过2次者、请假超过一定期限者,其考核成绩均不得列为一等.第十一条年度考核成绩等级评定方法：1年度考核成绩在85分以上者,列为一等,升职1级,或加薪10级；2年度考核成绩在80～85分者,列为二等,加薪5级；3年度考核成绩在70～80分者,列为三等,加薪3级；4年度考核成绩在60～70分者,列为四等,加薪1级；5年度考核成绩在60分以下者,列为五等,薪酬不做调整.第十二条请假、迟到、旷工者,除依据第十条执行外,同时依据下列规定扣减奖金：1事假,超过一次,扣减1/30的年终奖金；2病假,除特批外,超过一次,扣减1/40的年终奖金；3旷工一次,年终奖金扣减500元；迟到4次,年终奖金扣减300元.。
关于团队员工绩效考核制度
关于团队员工绩效考核制度以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,以下是为大家整理的关于团队员工绩效考核制度【四篇】,欢迎品鉴!团队员工绩效考核制度1一、奖惩制度（一）考核做到三公：即公开、公平、公正。
（二）奖勤罚懒、奖优罚劣、奖赏分明。
二、考核奖惩内容（一）考核1、德：贯彻执行党的基本路线和方针政策，遵纪守法、廉洁奉公、爱岗敬业、尊师爱幼、团结协作、乐于奉献。
2、识：专业知识和业务进修情况。
3、能：完成工作任务所具备的各项能力和业务水平。
如教师在教育教学中的组织管理能力，学习能力及教学创新能力等。
4、绩：各工作岗位所取得的成绩。
它包括教师个人或集体获奖、指导幼儿参赛获奖等。
5、勤：出勤率及遵守劳动纪律情况。
（二）奖励1、自觉遵守幼儿园规章制度。
2、完善幼儿园管理，发扬主人翁精神，提合理化建议，被采纳者。
3、以集体利益为重，积极承担份外工作。
4、认真履行岗位职责，保教工作成绩显著，本班幼儿、本职工作在各级各类评比竞赛中获奖。
5、乐意承担各级公开教学或观摩活动，效果良好。
6、积极参加教科研活动，并在区级以上刊物上发表。
7、获得班、组、室和单项奖的文明集体和个人。
8、无事故发生（安全奖）；全勤、无迟到早退（全勤奖）。
（三）惩罚1、凡出现体罚或变相体罚事例，一切后果由肇事者承担；责任人的年内考核为基本合格，扣除每月考核金额及年终奖金的50%，并视后果轻重给予行政处分。
如情节严重，影响本园形象者可被解聘。
2、责任事故：由于事故造成幼儿伤害，其医疗费、营养费及一切后果均由肇事者承担，同时扣除责任人月考核安全奖与年终奖金的10%，并视后果轻重给与行政处分。
意外事故：扣除责任人月考核安全奖，幼儿园医疗费如在200元以下，有责任人自负；如超过200元，幼儿园则给予一定补偿，并协助解决相关事宜。
三、考核奖惩办法（一）考核1、日常随机检查与定期考核（月、学期、学年）相结合。
2、条线负责人考核与园长认定相结合的分级考核。
绩效考核制度的分类指标与评价标准
绩效考核制度的分类指标与评价标准绩效考核制度是企业管理中不可或缺的一环，它通过设置合理的分类指标与评价标准，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，从而激励员工积极工作，提高企业绩效。
本文将从绩效考核制度的分类指标与评价标准入手，探讨其设计与应用。
一、绩效考核制度的分类指标绩效考核指标是对员工工作表现的具体衡量标准，它由企业根据自身情况和发展需求进行设置。
根据不同的绩效目标和职能要求，绩效考核制度的分类指标通常可分为以下几类：1. 任务目标类指标：这类指标主要是对员工完成工作任务的效果进行评估，如销售额、项目进度、工作质量等。
企业应根据岗位职责和业务特点，设定具体的任务目标，以确保员工的工作能够对企业产生积极的影响。
2. 能力素质类指标：这类指标主要是对员工个人素质和能力的评价，如专业知识、沟通能力、团队合作等。
企业应根据岗位属性和发展需求，设定相应的能力素质指标，以鼓励员工持续学习和提升自身能力。
3. 行为绩效类指标：这类指标主要是对员工日常工作中的行为方式和态度进行评价，如工作积极性、自我管理能力、职业操守等。
企业应制定具体的行为准则，引导员工养成良好的工作习惯和职业道德，提升企业整体形象和员工素质。
二、绩效考核制度的评价标准绩效考核评价标准是对绩效指标进行具体量化和评分的准则，它直接决定了绩效考核结果的公正性和科学性。
绩效考核评价标准一般包括以下几个方面：1. 权重分配：绩效考核指标的权重分配应根据企业的发展策略和业务重点来确定。
任务目标类指标通常占较大比重，能力素质类和行为绩效类指标适度调整，以保证企业绩效考核结果能够真实反映员工的工作表现。
2. 评分标准：绩效考核评分标准应具体、明确，以便员工清楚了解自身表现的优劣。
评分标准可以根据工作目标的完成情况、能力素质的发展程度和行为表现的规范程度等因素来设定，同时需要公开透明，避免个人主观评价的影响。
3. 奖惩机制：绩效考核制度应设立奖励和惩罚机制，对表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升，对表现欠佳的员工进行警示和培训。
绩效考核制度
绩效考核制度【通用5篇】一、绩效考核规定：1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和其次月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进展统计。
4)其次月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金详细发放金额是依据月绩效考核成绩剩余分数汇总，到达相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数消失负数，负分局部将根据5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位根底分数，实行倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数消失负分，负分局部根据1元1分的标准进展扣罚。
7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建立与治理合格率、营业指标完成率几方面。
8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、公司部门、分店奖罚流程：1、直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长依据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
gk绩效考核制度
绩效考核管理制度（引言：绩效考核是绩效管理的一部分，公司采用关键绩效指标和全方位考核相结合的方式，以便为公司下一步实行绩效管理奠定基础）1目的公开、公平、公正、客观地分析和评价员工的工作态度、能力及工作业绩等,为薪酬管理、奖励机制、合理配置人力资源及员工培训提供依据，保证公司经营目标的实现。
2适用范围适用于公司的所有正式员工,试用期内员工和兼职人员不在考核之内。
3 职责和权限员工绩效考核工作由综合管理部统一组织归口管理，负责考核的组织、培训、制度解释、协调、监督及平衡等工作。
各部门具体实施4 考核时间4.1分类采取月度、季度考核和年度考核，月度考核为每月25日至30日,季度考核时间是每季度末25日至30日，年度考核于第二年1月15日前完成.4.2公司因为特别事件可以举行不定期专项考核。
5考核依据和考核内容：考核以员工岗位职责和工作任务（目标）为基本依据，实行分层分类考核。
各级员工的考核内容见下表：5。
1对主管领导的考核5。
1.1考核者:总经理负责5.1。
2考核周期：年度考核5.1。
3考核内容（暂略)5.1。
1考核办法（暂略）5.2对中层人员的考核（部门经理、项目经理）5.2。
1考核者：主管领导和综合管理部5。
2.2考核周期:季度考核和年度考核5.2。
3考核内容5。
2.3。
1季度考核a）工作业绩考核（占绩效考核权重80％）：各级管理者对其下属员工的工作完成情况进行定量和定性评价,根据计划目标去衡量实际工作成果，业绩考核结果反映了被考核者在该期间对企业的贡献度.A部门任务考核(60％），即每季度对月工作计划的完成情况进行考核，以下是关于工作计划的几点说明：--——月度工作计划的内容须依照但不限于公司战略和年度计划,工作计划应描述相关人员各计划任务的时间节点及完成的标志，包括需提交的产品或文件等，并在计划制定前与相关部门或人员协商一致；-—--部门经理须在每季度初第一周内将主管副总审核后的季度工作计划报综合管理部,必要时（涉及重大投入或占用资源的计划或项目），工作计划应在例会上评审；-—-—工作计划如因各种原因变更或调整，各部门须将计划的变更或调整情况在主管副总的批准后及时报综合管理部予以更新（为防止计划更改或调整的随意性，计划的更改或调整须说明计划原因，并经主管副总的审核），如不及时在综合管理部进行更改或调整，将视同计划未更改，仍按原计划考核;—————若在本考核期内产生临时或计划外的工作，各部门应及时将计划报综合管理部,考核方法与原计划相同，但对计划外任务考核时，可按一定办法加分（10X权重X完成情况）；-----计划内任务和计划外任务项目的权重均由主管副总予以分配或审定,作为综合管理部考核的依据。
绩效考核制度
绩效考核管理制度一、绩效考评的目的为了推动和促进各项工作的有序进行，激发员工的工作积极性。
发掘员工的潜能、创建高效优秀的团队，推动公司总体战略目标的实现，以激励员工、特制订本绩效考核制度、拟定本标准。
二、适用范围:绩效考评主要是针对正式员工进行的定期考评、适合所有转正的正式的正式员工和管理人员。
三、KPI考核名称：K1指标: 业绩考核。
K2指标：成本控制考核（物料成本和人工成本）。
K3指标：工作效率（计划与完成）比。
四、KPI指标考核标准：K1指标：按照5000元标准为1档计算，单位为元。
每万元为一个奖励标准。
K2指标：按照成本控制比计算，单位为%。
每1个%点为一个奖励标准K3指标：按照计划工作与完成工作进度比计算，单位%。
按照阶段%比计算。
五、考核奖励标准一、（KPI 1.0业绩考核：)业绩标准22万23万25万27鑫百味提成比奖金提成比奖金提成奖金提成奖金提成奖金0.50%2000.60%4000.80%600 1.00%1200 1.40% 300013001780 2600 3900 69201、提成部分作为管理王伟薪资的组成部分。
2、奖金部分按季度发放，提前离职或在奖金未发放之前离职的奖金部分取消二、(KPI2.0食物原料投料成本控制奖励)成本40-41% 42-43% 44-45% 46-47% 48-49%鑫百味 40%以内41%以内 42%以内 43%以内 44%以内 45%以内 46%以内 47%以内 48%以内49%以内 1000 700 600500400300200100-300-500注食物原料投料：生产食物所需的食品原料、辅料总数与营业总额的比值。
1、奖金部分按照标准季度发放。
出现负数的当月扣除。
2、提前离职或在奖金未发放之前离职的奖金部分取消。
三、(KPI3.0人力资源成本控制奖励） 成本13-14%15-16%17-18%19-20%21-22%鑫百味 13%14%15% 16% 17% 18% 19% 20%21%22% 1000 800500400300200-200 -300500奖金1000元 500元 0元 -500 -10001、奖金部分按照标准季度发放。
绩效考核制度的分级评定和激励激励细则
绩效考核制度的分级评定和激励激励细则绩效考核制度的分级评定和激励细则随着社会的发展，绩效考核在企事业单位中得到了广泛应用。
绩效考核的目的是为了激励员工的积极性，提高组织的工作效率和竞争力。
然而，在实际操作中，如果没有科学合理的分级评定和激励细则，绩效考核很可能陷入形式主义，甚至产生恶性竞争和不公平现象。
因此，建立一个完善的绩效考核制度，并明确分级评定和激励细则，对于促进企事业单位的发展具有重要意义。
一、设定绩效考核指标及权重在制定分级评定和激励细则之前，首先需要明确绩效考核的指标和权重。
绩效考核指标应该与组织的战略目标相一致，并能够客观、全面地反映员工的工作贡献。
同时，不同指标的权重也应该根据组织的实际情况进行调整，以确保各项指标的重要性能够得到合理的体现。
二、建立分级评定体系分级评定体系是绩效考核的基础。
通过建立明确的评定标准和等级评价体系，可以客观公正地对员工的工作绩效进行评价。
分级评定应该根据绩效考核指标的达成情况、重要性以及对组织目标的贡献程度等方面进行全面评估。
三、确定评定周期评定周期的确定是绩效考核的重要环节。
周期过长可能导致评估结果的时效性不足，周期过短则容易给员工造成压力，影响工作效率。
因此，评定周期的确定应该充分考虑组织的实际情况，既要保证评定结果的及时性，又要给员工足够的准备时间。
四、激励制度的设计激励制度是绩效考核的重要组成部分。
通过明确的激励机制，能够给予员工充分的奖励和肯定，进一步激发其工作积极性。
激励制度应该包括经济激励和非经济激励两个方面，既能满足员工的物质需求，又能满足其精神需求。
五、经济激励的形式和水平经济激励是激励制度中的重要环节。
通过设定合理的绩效奖金、年终奖金和晋升加薪等激励形式，可以有效地激励员工的工作积极性。
激励水平的设定应该根据员工的绩效水平和工作贡献进行合理分配，既能够保证员工的收入水平，又能够体现其工作成果。
六、非经济激励的形式和机制除了经济激励外，非经济激励也是激励制度中不可忽视的一环。
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制度名称
绩效考核分类制度
受控状态
编 号
第1章 总则
第1条 目的
为了保证公司整体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，辅助公司更好地做好绩效考核，特制定本制度。
第2条 原则
遵循公平、公正、公开的原则，形成绩效考核的良性竞争机制。
第3条 适用范围
本制度适用于公司所有员工的分类绩效考核。
第9条 按考核形式划分
绩效考核按考核形式划分，可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。
第10条 按考核标准的设计方法划分
绩效考核按考核标准的设计方法划分，可分为绝对标准考核和相对标准考核。所谓绝对标准考核即按同一尺度去衡量相同职务人员，它可以明确地判断员工是否符合职位要求以及符合的程度。小组内部同类人员相互比较作出评价。它可以确定人员的优劣顺序，但不能准确地把握员工与职位要求之间的符合程度。
执行部门
监督部门
编修部门
编制日期
审核日期
批准日期
第5条 按内容划分
1.特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
2.行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
3.结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
第6条 按目的划分
绩效考核按目的划分，可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。
第7条 按考核对象划分
绩效考核按考核对象划分，可分为对员工考核、对干部考核。对干部考核，又可分为对领导干净、中层干部、科级人员的考核。
第8条 按考核主体划分
绩效考核按考核主体划分，可分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。
第11条 按主观客观划分
1.客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
2.主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
第3章 附则
第12条 本制度自发布之日起开始执行。
第13条 本制度的编写按时间划分
1.定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。
2.不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行记录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。