XX年行政人事部工作总结

行政人事部XX年工作总结

前言

行政人事部2005年经历了人员的变动及组织架构调整，部门人数由年初的22人调整为目前的14人，行政、人事、网络、档案管理等关键岗位人员均作过变动；同时受资源的限制以及由此产生的管理重心的变化，导致部门部分管理工作开展的延续性、深入程度、工作质量及工作满意度受到一定程度的影响。行政人事部现就2005年度工作做如下总结。

第一节：人力资源工作

一、招聘工作

在外部人力资源供求不足和人才获取竞争异常激烈的情况下，行政人事部始终将满足公司人力资源需求放在部门工作的首位。2005年，行政人事部积收到有效应聘资料千余份；储备各种有效资料400余份；招聘入司19人（未含2006年应届毕业生3人），基本满足了公司对人力资源的需求。

通过招聘，我们认为，在目前房地产行业普遍不景气的情况，优秀人才的招募已经显得越来越困难，而且这种情况在2006年还可能会继续呈现。主要表现在：

1、由于整个行业的不景气，优秀人才在选择就业已经表现得更加理性；同时，各家企业均会对优秀人才实行激励与保留措施，导致优秀人才的流动性不高，给其他企业选择的余地不大。

2、在市场流动的应聘者普遍表现出浮燥的心态，对薪资福利、工作环境、工作时间等期望越来越高，而忽视其能力与公司要求的匹配性。

3、部门对人才的需求及定位与实际岗位需求的一致性存在差异，导致部分岗位招聘迟迟落实不了。

二、培训工作

2005年是公司资源非常紧张的一年，公司及各部门管理关注重点无一不落实到具体业务的推进。在此情况下，行政人事部对2005年的培训工作投入精力不大，组织的培训也比较零散。

（一）2005年培训工作开展情况

1、外派公司档案管理人员参加档案管理员资格培训。

2、组织9人次参加ISO内审员培训，同时组织各部门相关人员参加公司ISO质量管理体系培训。

3、协助财务组织税务相关知识培训。

4、组织2次消防知识培训。

5、组织中高层管理人员参加《细节决定成败》的专题讲座培训。

6、档案工作会，通过沟通，对公司档案管理工作进行分析总结。

7、其他情况：给部门提供各类专业培训信息，并协助部门落实培训实施事宜。

（二）培训问题反思

1、行政人事部对制度的宣导、员工的入职引导力度不够。

2、公司没有形成比较规范的企业文化宣导教材，员工对企业和项目的认识与了解不深入、不全面，行政人事部不能彻底完成对员工的“洗脑”。

3、从实施具体培训的情况看，部门对培训的重视程度和参与程度有待提高。

（三）后续培训工作开展的建议

1、建议公司将每周六下午定为公司的学习日，使得培训工作具备时间保障。

2、各部门真正重视培训工作，并切实支持与参与培训工作的开展。

3、各部门在今后工作的开展过程中需要更多地对员工辅以培训指导；同时加强日常的沟通与交流。

4、在2006年，请研发中心配合行政人事部完成企业文化宣传相关教材，为员工入职培训提供素材。

三、激励机制改进--绩效考核及薪酬体系的改进

管理工作最重要的使命是调动人的积极性，情感与科学是中国企业管理界的两大核心主题；情感是企业的出发点和归属，而管理工具永远是手段；只有持续地关注人的作用和价值，才能激发人的创造力和忠诚度，而这些将是未来企业赢得市场与客户的关键所在，否则，规则只能成为障碍。

在绩效管理体系构建上，行政人事部引进KPI考核和计划考核相结合的方式，在体系建设上基本做到对公司绩效的过程和结果的监控和管理。因受资源限制，此项工作未推行。

在薪酬福利体系方面，结合房地产企业的行业特征，行政人事部于2005年上半年进行了进一步的探索与改进，并提供领导决策。

在人才保留方面，行政人事部在2005年下半年为公司领导提供相关建议，供领导决策。

四、基础人事工作

除日常例行工作开展外，基础人事工作主要还包括：接受劳动局对公司的劳动监察；接受社保局对公司的社保稽查；员工信息采集表编辑上网等。

五、目前人力资源管理工作存在的核心问题

1、人力资源规划问题

公司尚未系统地根据战略发展规划制定相应的人力资源规划，由于人力资源规划功能的缺失，使得公司人力资源管理工作缺乏导向性目标，无法阶段性、系统性推进工作。

2、员工招聘问题

招聘工作是一项建立在岗位设计与岗位分析基础上的系统性工作，通过岗位设计和岗位分析以明确工作职责和对人员要求。离开了岗位设计与岗位分析，招聘工作就不可能得到有效的开展。

3、考核激励问题

考核的目的是为了使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感。通过绩效考核，可以发现组织中存在的问题；能够为员工加薪、晋升和奖励提供依据；最重要的是可以使员工认识到存在的不足，明确今后的努力方向，从而确保员工工作努力方向与企业发展目标相一致。

因此，考核工作作为人力资源管理链条中一项重要的基础工作，如果缺乏有效的考核基础，人力资源管理体系中的职位晋升、薪酬调整、培训等工作的有效性会受到影响。

4、薪酬管理问题

薪酬制度不透明、信息不对称可能会造成员工不满意度的增加。无论是否实行保密工资，工资制度应该要透明，并且能够严格执行，消除制度之外的随意化。

六、2006年人力资源管理工作的期望

随着房地产行业发展环境及国家宏观政策的变化，房地产企业日趋激烈的市场竞争除了表现在项目的竞争、公司实力的竞争等方面外，还表现在人才的竞争。“心聚则魂在，心离则魂散”（心即指员工，魂即指企业）就是一个很好的写照。

我们认为，企业的人力资源管理工作不应只是人力资源管理部门的工作，作为公司中高层管理人员，每一位身上都肩负着人力资源管理的重要职能。本人从事人力资源管理工作6年多以来，时常也在对人力资源管理工作不断反思，并总结如下9条，希望能与公司的每一位中高层管理人员进行共勉。

我们的各级管理者应该是：

◇慧眼识才的伯乐者；◇员工心声的倾听者；◇员工潜能的调动者；◇员工关系的协调者；◇员工提拔的推荐者；

◇员工素质提高的指导者；

◇员工能力培育的引路者；

◇规章制度执行的监督者；

◇公司企业文化的传播者。第二节：行政管理工作

一、行政管理工作

1、制度建设推进

行政人事部在2005年出台了《办公用品管理办法》、《业务招待费用管理办法》、《计算机及网络管理办法》、《档案管理办法实施细则》、《关于加强办公用品管理与考核的通知》等行政管理制度，进一步规范了行政管理工作。

2、公文发放、流转逐步规范化

为规范各部门文件资料的流转，行政人事部结合公司办公地点的调整，在2005年3月出台了相关通知，使得公文发放、流转基本做到及时、准确；同时也方便其他部门的文件资料流转，提高了其他部门的工作效率。

3、档案管理工作的持续进行

（1）2005年1－3月，对公司2004年度形成的档案进行了全面收集、整理、立卷、编目，归档。共形成文本类（包括行政事务、工程、营销、设计、成本、开发等）档案55卷，除财务档案和产品研发类档案只移交目录外，各部门2004年度所形成的文件、资料、图纸移交档案室统一保存，所有档案全部装订成册、排列编号、编制检索目录。

（2）档案室以日常收集、整理为档案工作的核心。截止目前，档案室在2005年保存各部门档案已达205卷，其中日常行政事务管理活动档案94卷；项目开发工程类档案98卷；项目销售类档案13卷。

（3）2005年1月份及11月份，组织召开公司资料管理员业务专题会，对各部门的档案归档收集工作及档案管理中的疑难问题进行有效沟通。

（4）2005年11月行政人事部出台《档案管理办法实施细则》，对公司档案管理操作流程作了进一步规范与完善。