企业人力资源管理师培训基础知识.pptx
6.3不同行业阶段的战略 6.3.1新兴行业战略（特点：技术不确定、成本高、风险大→合适时机、合适的方式） 6.3.2成熟行业战略（特点：市场占有率竞争残酷、成本服务成为竞争中心、行业利润
水平下降、行业生产力增长缓慢→明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创 新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适 买主、工艺流程选择、参与国际 竞争） 6.3.3衰退行业战略（影响因素：需求状况、推出障碍、竞争格局变化→领导地位、合 适定位、收获战略、快速推出战略）
企业 实力
外部 环境
战略 目标
07110390
2、企业环境（经营环境）的结构和特点
风险大 风险小
结构：P45-46图表
（1）微观环境（行业、市场）
（2）宏观环境（经济、政治、法律、技术）
（3）根据不确定性的四分
简单
简单
稳定
动态
特点： （1）有利环境 （2）不利环境
复杂
复杂
稳定
动态
3、经营环境分析
纵向发展：向前一体化、向后一体化；多样化发展：相关多样化、不相关多样性） 6.1.3稳定战略（宗旨、目标不变，整合现有，增加竞争） 6.1.4撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股、资产互换、
战略贸易）——以退为进，不是撤出！
6.2一般竞争战略：总体战略的核心 6.2.1低成本战略（原则：领先即成本最低，全过程低成本，总成本最低，持久低成本） 6.2.2差异化战略（创新是其本质。原则：效益、适当、有效）(07050330) 6.2.3重点战略（不是全面竞争，而是有选择的竞争；方式：成本优势、差别优势）
方法 （1）悲观法：“小中取大”，“不利中求有利” （2）乐观法：“大中取大”，“好中求好” （3）中庸法：（悲观+乐观）/2 （4）最小后悔法：“后悔值大中取小” （5）机会均等法：假设各状态概率相同
（1）方法： 1）调研：口头、书面、专题调研。 2）预测
（2）微观分析 1）现有竞争对手：产品、价格、质量、服务等，苏宁与国美/移动与联通 2）潜在竞争对手：黑马。 3）替代产品或服务威胁：竞争对手的产品形式。 4）顾客力量：消费群体、购买动机、消费能力。 5）供应商力量：生产资料成本。
（3）宏观分析 1）政治法律：尤其是外贸行业企业。 2）经济：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策。 3）技术：科学技术是第一生产力。 4）社会文化：麦当劳、肯德基的中国化。
评价
7.2.3控制方法
8、科学决策
8.1决策定义：决策主体根据战略目标，从两个以 上可行方案中选取一个满意方案的分析决断过程。
8.2决策科学化：决策标准合理、信息系统有效、 决策观念系统化、决策程序科学、决策方法科学。
8.3决策方法 8.3.1确定型决策方法 8.3.2风险型决策方法 8.3.3不确定型决策方法
7、企业如何实施和控制战略？
7.1实施
1.建立组织
7.2控制
2.配置资源 预算、规划
3.激励员工 实施战略
4.支持系统 战略控制
7.2.1控制活动 7.2.1.1制定战略评价标准（成效标准、废弃标准）
(08050229)
7.2.1.2进行实际成效与标准的对比分析
7.2.1.3针对偏差采取纠偏 7.2.2基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效
量本利分析法 B
Y
成本
原理：边际分析理论
E
C
分析方法：
A
D
Q
O
Q’P ‘
L
Q
确定总成 本、固定 成本、变 动成本、 总边际贡 献
找出盈 亏平衡 点（图 解法、 公式法）
进行边
际收益 分析
经营安
全状况 分析
销售利润 决策和生 产方法的 盈利性对
比分析
8.3.2风险型决策方法
含义：随机决策。
条件：有一个明确的决策目标，有两个以上可供选择的方 案，有不以决策者意志为转移的各自然状态，可测算不同 方案不同自然状态下的损益值，可测算各自然状态发生的 概率。
外部 环境
综合分析： 明确企业战略目标
5、综合分析：明确战略目标
著名的分析：
机会
O
劣势 W
5步 4选择
扭转 战略
防御 战略
增长 战略
优势 S
多种经营 战略
威胁 T
6、企业有哪些战略可供选择？
6.1总体战略 6.1.1进入战略（选择领域，决策是否进入，选择进入方式：购并、内部创业、合资） 6.1.2发展战略（单一产品或服务：市场占有率；横向发展：收购产品、服务、股权；
企业人力资源管理师培训
基础知识
培训师：王克林 : 126 : 13773126100
第三章 现代企业管理
本章主要内容
经营战略
计划与决策
市场营销
1、什么是企业战略？
（1）定义：企业为了应未来环境的变化， 寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性 和长远性的谋略与方略。
（2）特征：全局性、系统性、长远性、风 险性、抗争性。
8.3.1确定型决策方法
8.3.1.1确定型决策：影响因素完全肯定，而 且经过分析计算可以得出每个方案的明确 结果。→“单纯择优”。
8.3.1.2数学方法 8.3.1.2.1量本利分析法（盈亏平衡分析法） 8.3.1.2.2线性规划法（变量、约束条件、目
标函数：线性函数）
8.3.1.2.3微分法（选择费用最少的方案为最 优）
080590
4、企业分析
4.1分析企业资源 4.1.1概念：有形、无形资产； 4.1.2内容 4.1.2.1物质资源 4.1.2.2人力资源 4.1.2.3财务资源 4.1.2.4技术资源 4.1.2.5管理资源 4.1.2.6无形资产：品牌、声誉等 4.2分析企业能力 4.2.1概念：组织资源——形成产品 ——满足需要的技能（基本活动 +支持活动）“价值链” 4.2.2分析方法 4.2.2.1纵向：自己和自己比 4.2.2.2横向：自己和其他比 4.2.2.3财务：认识自己财力 4.2.3评价标准 4.2.3.1效率：投入产出比 4.2.3.2效果：实际产出/预期产出
方法： 1）收益矩阵：表格式 2）决策树：图解式 3）敏感性分析：概率→损益值（大则敏感）→敏感性差，
则决策稳定性好，风险小，决策者喜欢。
决策树
四要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝 分析程序：画树→算数→剪枝 例：另附
8.3.3不确定型决策方法
含义：具备风险型决策的前四个条件，但不能获 得各种自然状态的概率。主观性。
水平下降、行业生产力增长缓慢→明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创 新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适 买主、工艺流程选择、参与国际 竞争） 6.3.3衰退行业战略（影响因素：需求状况、推出障碍、竞争格局变化→领导地位、合 适定位、收获战略、快速推出战略）
企业 实力
外部 环境
战略 目标
07110390
2、企业环境（经营环境）的结构和特点
风险大 风险小
结构：P45-46图表
（1）微观环境（行业、市场）
（2）宏观环境（经济、政治、法律、技术）
（3）根据不确定性的四分
简单
简单
稳定
动态
特点： （1）有利环境 （2）不利环境
复杂
复杂
稳定
动态
3、经营环境分析
纵向发展：向前一体化、向后一体化；多样化发展：相关多样化、不相关多样性） 6.1.3稳定战略（宗旨、目标不变，整合现有，增加竞争） 6.1.4撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股、资产互换、
战略贸易）——以退为进，不是撤出！
6.2一般竞争战略：总体战略的核心 6.2.1低成本战略（原则：领先即成本最低，全过程低成本，总成本最低，持久低成本） 6.2.2差异化战略（创新是其本质。原则：效益、适当、有效）(07050330) 6.2.3重点战略（不是全面竞争，而是有选择的竞争；方式：成本优势、差别优势）
方法 （1）悲观法：“小中取大”，“不利中求有利” （2）乐观法：“大中取大”，“好中求好” （3）中庸法：（悲观+乐观）/2 （4）最小后悔法：“后悔值大中取小” （5）机会均等法：假设各状态概率相同
（1）方法： 1）调研：口头、书面、专题调研。 2）预测
（2）微观分析 1）现有竞争对手：产品、价格、质量、服务等，苏宁与国美/移动与联通 2）潜在竞争对手：黑马。 3）替代产品或服务威胁：竞争对手的产品形式。 4）顾客力量：消费群体、购买动机、消费能力。 5）供应商力量：生产资料成本。
（3）宏观分析 1）政治法律：尤其是外贸行业企业。 2）经济：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策。 3）技术：科学技术是第一生产力。 4）社会文化：麦当劳、肯德基的中国化。
评价
7.2.3控制方法
8、科学决策
8.1决策定义：决策主体根据战略目标，从两个以 上可行方案中选取一个满意方案的分析决断过程。
8.2决策科学化：决策标准合理、信息系统有效、 决策观念系统化、决策程序科学、决策方法科学。
8.3决策方法 8.3.1确定型决策方法 8.3.2风险型决策方法 8.3.3不确定型决策方法
7、企业如何实施和控制战略？
7.1实施
1.建立组织
7.2控制
2.配置资源 预算、规划
3.激励员工 实施战略
4.支持系统 战略控制
7.2.1控制活动 7.2.1.1制定战略评价标准（成效标准、废弃标准）
(08050229)
7.2.1.2进行实际成效与标准的对比分析
7.2.1.3针对偏差采取纠偏 7.2.2基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效
量本利分析法 B
Y
成本
原理：边际分析理论
E
C
分析方法：
A
D
Q
O
Q’P ‘
L
Q
确定总成 本、固定 成本、变 动成本、 总边际贡 献
找出盈 亏平衡 点（图 解法、 公式法）
进行边
际收益 分析
经营安
全状况 分析
销售利润 决策和生 产方法的 盈利性对
比分析
8.3.2风险型决策方法
含义：随机决策。
条件：有一个明确的决策目标，有两个以上可供选择的方 案，有不以决策者意志为转移的各自然状态，可测算不同 方案不同自然状态下的损益值，可测算各自然状态发生的 概率。
外部 环境
综合分析： 明确企业战略目标
5、综合分析：明确战略目标
著名的分析：
机会
O
劣势 W
5步 4选择
扭转 战略
防御 战略
增长 战略
优势 S
多种经营 战略
威胁 T
6、企业有哪些战略可供选择？
6.1总体战略 6.1.1进入战略（选择领域，决策是否进入，选择进入方式：购并、内部创业、合资） 6.1.2发展战略（单一产品或服务：市场占有率；横向发展：收购产品、服务、股权；
企业人力资源管理师培训
基础知识
培训师：王克林 : 126 : 13773126100
第三章 现代企业管理
本章主要内容
经营战略
计划与决策
市场营销
1、什么是企业战略？
（1）定义：企业为了应未来环境的变化， 寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性 和长远性的谋略与方略。
（2）特征：全局性、系统性、长远性、风 险性、抗争性。
8.3.1确定型决策方法
8.3.1.1确定型决策：影响因素完全肯定，而 且经过分析计算可以得出每个方案的明确 结果。→“单纯择优”。
8.3.1.2数学方法 8.3.1.2.1量本利分析法（盈亏平衡分析法） 8.3.1.2.2线性规划法（变量、约束条件、目
标函数：线性函数）
8.3.1.2.3微分法（选择费用最少的方案为最 优）
080590
4、企业分析
4.1分析企业资源 4.1.1概念：有形、无形资产； 4.1.2内容 4.1.2.1物质资源 4.1.2.2人力资源 4.1.2.3财务资源 4.1.2.4技术资源 4.1.2.5管理资源 4.1.2.6无形资产：品牌、声誉等 4.2分析企业能力 4.2.1概念：组织资源——形成产品 ——满足需要的技能（基本活动 +支持活动）“价值链” 4.2.2分析方法 4.2.2.1纵向：自己和自己比 4.2.2.2横向：自己和其他比 4.2.2.3财务：认识自己财力 4.2.3评价标准 4.2.3.1效率：投入产出比 4.2.3.2效果：实际产出/预期产出
方法： 1）收益矩阵：表格式 2）决策树：图解式 3）敏感性分析：概率→损益值（大则敏感）→敏感性差，
则决策稳定性好，风险小，决策者喜欢。
决策树
四要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝 分析程序：画树→算数→剪枝 例：另附
8.3.3不确定型决策方法
含义：具备风险型决策的前四个条件，但不能获 得各种自然状态的概率。主观性。
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人力资源管理基础知识全面讲解PPT课件
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
留才
薪资福利 职位调整 劳资关系 纪律管理 内在激励
24
典藏PPT
收缩衰退期的HRM
选才
工作分析 人力规划 人力预测 人才招聘 甄选面谈
用才
工作指派 授权协调 工作教导 业绩考核 沟通领导
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
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英才招聘宝与人力资源管理
• 什么是“英才招聘宝” • “英才招聘宝” 解决方案 • 体验“英才招聘宝”
37
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“英• 功才能招一聘：灵宝活”发布解信息决、方扩案大覆盖面
• 功能二：获取充沛的简历资源 • 功能三：发布准确的职位需求 • 功能四：确定恰当的人才价格 • 功能五：促进和谐的劳动关系 • 功能六：提供专业的HR后援团管理支持
离职的原因 求职的动机 留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定
下一公 司与职 位的标
准
甄选录用
10
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需求确定
标准编制 信息发布 简历筛选 电话面试
面试交流 • 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点
• 显示应聘人核心技能与经验的经历 • 新职位需求的核心素质与技能 • 宏观的思维与把握能力、管理能力
• 简历筛选
简历筛选 – 标准信息的自动化筛选
– 专业、学历、工作年限、等级证书、关键字
• 简历分析把握的关键点：
– 个人经历的起止时间：中断的影响 – 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 – 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 – 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否
合理侧重反映工作稳定性 – 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 – 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度
企业人力资源管理师基础知识143页_128M-PPT文档资料
18
二、工资的形式
Human Resource Management
(一)、基本工资
1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等
2、货币工资与实际工资 货币工资：工人单位时间的货币所得。 实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力
3、计时工资与计件工资
19
二、
21
Human Resource Management
13
四、劳动力市场的均衡
Human Resource Management
(1 )、劳动力市场的含义：
广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所 体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。 狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
劳动力市场的四个性质
就业量与工资的 决定是劳动力市 场的基本功能
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求， 以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理
7
四、劳动经济学的研究方法
Human Resource Management
1. 实证研究方法 特点：
3
Human Resource Management
第一章 劳动经济学
Human Resource Management
第一节 劳动经济学研究的对象和研究方法
一、劳动资源的稀缺性
资源的稀缺性—— 1. 资源的有限性 2. 客观上存在着制约满足人类需要的力量 劳动资源的稀缺性具有如下的属性： 1. 相对性 2. 绝对性 3. 支付能力、支付手段的稀缺性
（三）经济周期与两种劳动参与假说
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
企业人力资源管理师基础 知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
人力资源管理师专业知识培训 PPT课件
18
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
1 工作岗位设计的基本方法
②现代工效学的方法 P22
工效学是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合， 使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点， 达到提高生产或工作效率的目的。
19
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
2
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（2）人力资源规划的内容 P1
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
3
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（3）人力资源规划与企业其他规划的关系 P2
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划 中起决定性作用的规划。
31
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ①设备岗位定员
主要适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或多 岗位多人员共同看管的情况。
共同操作的各岗位生产工作时间总和 定员人数＝
工作班时间－个人需要与休息款放时间
32
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ②设备岗位定员
（2）工作说明书 P6
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职 的资格条件等事项所作的统一规定。
9
第一节 工作岗位分析与设计
一 工作岗位分析—知识要求
3 岗位规范和工作说明书
（3）岗位规范与工作说明书的区别 P7
区别
岗位规范
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
1 工作岗位设计的基本方法
②现代工效学的方法 P22
工效学是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合， 使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点， 达到提高生产或工作效率的目的。
19
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
2
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（2）人力资源规划的内容 P1
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
3
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（3）人力资源规划与企业其他规划的关系 P2
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划 中起决定性作用的规划。
31
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ①设备岗位定员
主要适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或多 岗位多人员共同看管的情况。
共同操作的各岗位生产工作时间总和 定员人数＝
工作班时间－个人需要与休息款放时间
32
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ②设备岗位定员
（2）工作说明书 P6
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职 的资格条件等事项所作的统一规定。
9
第一节 工作岗位分析与设计
一 工作岗位分析—知识要求
3 岗位规范和工作说明书
（3）岗位规范与工作说明书的区别 P7
区别
岗位规范
人力资源管理师《基础知识》课件
• 劳动力资源的最优分配
一
• 同质的劳动力获得同样的工资
二
• 充分就业
三
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
人口、资本存量与均衡工资率
一、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年纪结构 人口城乡结构
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
假设条件
提出理论 假设
验证
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
二：规范研究方法 特点:
1. 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是 什么”的问题 2. 目的在于政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的障碍：信息—体制—市场缺陷
一、劳动经济学
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
四、失业量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续 期
2、失业带来的影响： 劳动者家庭生活困难 劳动力闲置浪费 影响劳动者精神需要的满足程度
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
劳动力市场的均衡
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
劳动力市场的含义： 广义：指劳动力所有者个体与劳动要素的企业之间，在劳
动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之下的经济 关系。 狭义：指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配 置的机制和形式。 劳动力市场的4个性质3个表现（p12) 劳动力市场均衡意义：
一
• 同质的劳动力获得同样的工资
二
• 充分就业
三
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
人口、资本存量与均衡工资率
一、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年纪结构 人口城乡结构
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
假设条件
提出理论 假设
验证
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
二：规范研究方法 特点:
1. 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是 什么”的问题 2. 目的在于政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的障碍：信息—体制—市场缺陷
一、劳动经济学
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
四、失业量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续 期
2、失业带来的影响： 劳动者家庭生活困难 劳动力闲置浪费 影响劳动者精神需要的满足程度
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
劳动力市场的均衡
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
劳动力市场的含义： 广义：指劳动力所有者个体与劳动要素的企业之间，在劳
动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之下的经济 关系。 狭义：指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配 置的机制和形式。 劳动力市场的4个性质3个表现（p12) 劳动力市场均衡意义：
企业人力资源管理(基础知识)课件
PPT学习交流
6
三、劳动力需求
1、劳动力需求P8 2、劳动力需求与工资率P8 3、企业短期劳动力需求的决定 边际生产力递减规律
W1
W2
L1 L2
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7
三、劳动力市场的均衡
1、劳动力市场的含义 广义：是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的
企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会 经济特征之一的经济关系。
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四、人口、资本存量与均衡工资 率
1、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年龄结构 人口城乡结构 2、资本存量对劳动力需求的影响
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五、完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
1、工资形式 工资率 货币工资与实际工资 计时工资与计件工资 2、福利 实物支付 延期支付
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技术性失业：是因为生产中采用先进机器、先进设备、先进 工艺、先进技术所造成的失业。解决办法：强化职业培训， 实施职业技能开发。
结构性失业：供给与需求不对应，不统一所造成。 表现为：有的人没事干，有的事没人干。 解决的办法：推行积极的劳动力市场政策（超前的职业指导 和职业预测；职业技术培训；低费用的人力资本投资计划
六、就业与失业
1、就业总量的决定 是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种
社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经 济活动。 （1）总供给、总需求与均衡国民收入 （2）就业总量决定
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六、就业与失业
2、失业及其类型
摩擦性失业：劳动力供给与需求结合过程中偶然失调所造成 的暂时失业。
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七、市场营销管理过程
步骤：P80 分析市场机会 选择目标市场（市场细分、确定目标市场、市场
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
人力资源管理师课件--基础知识
人力资源管理 师（四级） 30 15 15 10 20 10 15 10 15 15 20 10 15 100 100
2
关于基础知识的重点说明
二级基础知识一共占10分，单选6题，多选4 题 各部分平均2道题
三级基础知识一共占20分，单选10题，多选 5题 各部分平均2道题
重点看：基本概念、基本原则、流程框架， 建立知识点的基本印象；劳动经济学、企业 管理、管理心理与组织行为为重点章节
0 Q2
2009
Q5 Q1 Q3
Q4 数量
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
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五、人口、资本存量与均衡工资率
人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
人力资源管理 师（一级） 0 17 20 17 15 17 15 17 15 17 20 15 15 100 100
人力资源管理 师（二级） 10 15 20 15 15 15 15 15 15 15 20 15 15 100 100
人力资源管理 师（三级） 20 15 15 15 20 15 15 10 15 10 20 15 15 100 100
2009
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第四节 就业与失业
一、就业总量的决定 1、就业包括三层含义
• 就业主体是有劳动能力和就业要求的人 • 所参加的劳动是对社会有益的社会劳动 • 从事的是有报酬或收入的劳动
2、一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被 决定的 总供给=消费+储蓄 总需求=消费+投资 均衡国民收入=总供给=总需求
人力资源管理师培训(基础知识)PPT幻灯片
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劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场 现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线 两个层次。
四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
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第一节 劳动经济学的研究对象与研究方法
一、劳动资源的稀缺性
劳动力供给弹性分为五类：
• 供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变 动影响；
• 供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动力 供给变动的绝对值大于0；
• 单位供给弹性，即ES=1，工资率变动的百分比与 劳动力供给变动的百分比相同；
• 供给富有弹性，即ES ＞1，工资率变动的百分比小 于劳动力供给变动的百分比；
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（1）劳动力与劳参率
• 劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的 决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
工资率W( 劳动力供给 符 元／时) 量S(人·时) 号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
劳动经济学产生的基础是由劳动力的特殊性导致的劳动力 市场与其它市场的重大区别
劳动经济学的主要任务是认识劳动力市场的种种复杂现象 ，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业 决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
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四、劳动经济学的研究方法
• 实证研究方法
– 实证法是认识客观现象，向人们提供实在、有 用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究 现象本身“是什么”的问题。它试图超越或排 斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、 个案法、实验法等等
企业人力资源管理师基础知识 ppt课件
动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源稀缺性三个属性：
▪ 相对性、 ▪ 绝对性、 ▪ 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺
❖二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润最大化。
❖劳动力市场的基本功能：就业量和工 资的决定
企业人力资源管理师基础知识
❖劳动经济学的研究方法有两种，主要是实 证研究和规范研究。
❖实证研究是研究现象本身“是什么”的问 题。
❖规范研究方法：说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社会 经济政策服务的工具。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
满意度、团队学习、外人的满意度 ❖３、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、
任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和 情绪问题。
❖４、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市 场、政府市场。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 市场营销管理的步骤： 1. 分析市场机会、 2. 选择目标市场、 3. 设计市场营销组合、 4. 执行和控制市场营销计划。
企业人力资源管理师基础知识
❖ １、产品包括：核心产品、有形产品、附加产品三个层次。 ❖ ２、产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产
有（
）。
A、财政政策
B、就业政策
C、货币政策
D、金融政策
E、收入政策
第二章 劳动法
企业人力资源管理师基础知识
❖ 一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳 动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 的总和。
劳动力资源稀缺性三个属性：
▪ 相对性、 ▪ 绝对性、 ▪ 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺
❖二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润最大化。
❖劳动力市场的基本功能：就业量和工 资的决定
企业人力资源管理师基础知识
❖劳动经济学的研究方法有两种，主要是实 证研究和规范研究。
❖实证研究是研究现象本身“是什么”的问 题。
❖规范研究方法：说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社会 经济政策服务的工具。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
满意度、团队学习、外人的满意度 ❖３、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、
任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和 情绪问题。
❖４、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市 场、政府市场。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 市场营销管理的步骤： 1. 分析市场机会、 2. 选择目标市场、 3. 设计市场营销组合、 4. 执行和控制市场营销计划。
企业人力资源管理师基础知识
❖ １、产品包括：核心产品、有形产品、附加产品三个层次。 ❖ ２、产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产
有（
）。
A、财政政策
B、就业政策
C、货币政策
D、金融政策
E、收入政策
第二章 劳动法
企业人力资源管理师基础知识
❖ 一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳 动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 的总和。