浅淡对企业知识型员工的管理与自我管理
浅淡对企业知识型员工的管理与自我管理
在开放经济系统中，一国的技术进步不仅取决于国内研发投入，而且其他国家的研发行为也通过各类传递渠道直接或间接地影响了本国的技术进步。
目前学界对国际技术溢出渠道的经验研究主要集中在探讨国际贸易、内向FDI与技术溢出方面。
本文对国际技术溢出的经验研究做了综述，并对技术溢出的进一步研究提出了建议。
标签：国际贸易国际技术溢出FDI
1 概述
在开放经济系统中，一国的技术进步不仅取决于国内研发投入，而且其他国家的研发行为也通过各类传递渠道直接或间接地影响了本国的技术进步。
最新研究表明，在OECD国家，导致生产率增长的主要源泉不是来自国内的研发活动，而是来自国外的研发活动，即使像法国这样的经济发达国家，国外研发也可以解释其生产率增长的87%(Eaton和Kortum，1999)。
外国R&D活动直接或间接对本国技术进步产生影响的这种外部性被称为国际技术溢出。
随着运输、信息和通信技术的发展及经济一体化水平的迅速提升，国际技术溢出对一国生产率的影响日益增强。
对我国这样的发展中国家而言，未来经济持续增长的动力主要来自于技术进步，而技术进步不仅来自于自我创新和积累，而且在很大程度上取决于对全人类现有技术的消化和吸收上。
因此，科学合理地利用各种溢出渠道的国际技术溢出，对我国实现技术赶超和经济起飞具有重要的意义。
2 国际贸易与技术溢出
目前学界对国际技术溢出渠道的经验研究主要集中在探讨国际贸易、内向FDI与技术溢出等溢出渠道方面。
Coe和Helpman（1995）在进口贸易的技术溢出方面作了开创性的研究，给出了国际技术溢出的基本计量模型（简称CH模型）。
他们认为，一个经济开放国家可以从其它国家进口中间产品，因此，其生产率不仅依赖于其国内的R&D资本存量，也依赖于国外的R&D资本存量。
因而，国内生产率TFP既是国内R&D资本存量又是国外R&D资本存量的函数：
其中，TFP表示一国的全要素生产率，DRD为国内R&D资本存量，α0为常数项，αd表示国内R&D资本存量的TFP弹性；SF为国外R&D资本存量，αf 表示外国R&D资本存量的TFP弹性。
Coe和Helpman(1995)使用进口份额作为权重来构造国外R&D存量，采用了21个OECD国家以及以色列的面板数据集，实证检验结果表明：贸易伙伴国R&D投入有助于本国内全要素生产率的提高，并且其影响程度随着本国贸易开放度的提高而加强。
其他学者如Sjoholm(1996)、Keller(1997)也得出了进口贸易是国际技术溢出
的重要的传导渠道。
在对我国国际贸易的技术溢出效应实证研究上，方希桦、包群和赖明勇（2004）的研究表明贸易伙伴国的R&D投入通过进口贸易传导机制对我国全要素生产率的提高有显著的促进作用；黄凌云和徐磊（2009）运用GTAP 模型发现北美等八大区域均能通过国际贸易技术溢出促进我国工业制成品部门技术的进步。
3 内向FDI与技术溢出
“FDI对引资东道国具有技术溢出效应”自20世纪60年代由MacDougall提出之后便得到了广泛关注，成为经济学领域研究的热门话题之一。
FDI分为内向FDI和外向FDI。
学界对FDI与技术溢出的研究主要放在内向FDI (Inward FDI)的国际技术溢出效应的研究上，即探讨流入到东道国的FDI对东道国的技术溢出效应。
相关的经验研究主要集中三个方面：一是FDI的国际技术溢出效应是否存在；二是什么样的因素对FDI的国际技术溢出效应产生影响；三是FDI国际技术溢出效应产生的机制。
3.1 FDI的国际技术溢出效应是否存在
在FDI的技术溢出效应是否存在方面，学者们主要探讨了流入东道国的内向FDI对东道国的技术溢出效应，结果发现流入发达国家的内向FDI对东道国企业普遍存在技术溢出效应，但是对流入发展中国家的FDI技术溢出效应的结论不一致。
Kokko & Zejan(1994)和Sjoholm(1999) 等人对发展中东道国的内向FDI的研究结果支持了内向FDI存在技术溢出效应。
但Aitken和Harrison（1999）等人却不支持内向FDI技术外溢假设。
国内学者也对流入中国的FDI对我国技术进步的影响进行了实证研究，得出的结论也不一致。
郭庆宾和方齐云（2009）利用协整分析和误差修正模型对国外研发对我国技术进步的影响效果进行了经验分析，发现基于外国直接投资的溢出效应对我国的技术进步起促进作用；但包群（2003）的研究表明外资企业的技术溢出效果并不明显，并且内向FDI的技术进步作用存在较大的波动性。
3.2 FDI的国际技术溢出效应的影响因素
在技术溢出的影响因素方面，技术差距与吸收能力是学者们考虑的重点。
Kokko(1994)认为，溢出水平依技术的复杂程度和技术差距而定，同时，也没有发现那些跨国公司使用高度复杂技术的产业中溢出存在的证据。
Kinoshita(2001)对捷克的检验发现，外资的存在对于研发密集的当地企业产生了正的溢出，这表明企业的吸收能力对获取技术溢出的重要性。
陈涛涛、范明曦和马文祥（2003）采用我国制造业数据的实证表明，“技术差距”是影响FDI对我国行业内溢出效应的最直接、也是最重要的因素之一。
赖明勇、包群、彭水军、张新（2005）通过构建基于中间产品种类扩张的内生增长模型，证实了技术吸收能力对技术外溢效果的决定作用；他们的实证结果表明，东部地区人力资本投资相对滞后制约了技术吸收能力，而中西部地区提高技术吸收能力的关键是增强经济开放度。
3.3 FDI的技术溢出机制
在FDI的溢出机制研究方面，学者们往往在外资企业与内资企业的生产率同时被决定的联立方程中探讨FDI技术溢出的机制。
如果表示外资存在变量前的系数为正，则表示FDI技术溢出来源于示范和模仿效应。
Driffield(2001) 对英国的实证结论表明，外资企业的生产率越高，国内企业的生产率增长越快，这说明国内企业和跨国公司之间的竞争是国内企业生产率增长发生的重要机制。
Kokko（1996）对墨西哥的检验也发现竞争是溢出效应产生的重要机制。
Xiaoying Li，Xiaming Liu和David Parker(2001)采用中国1995年制造业的数据的计量分析表明，示范模仿效应是集体企业和私人企业获得FDI技术溢出的有效机制。
陈涛涛（2003）的实证也表明充分竞争是产生溢出效应的有效机制。
4 外向FDI的逆向技术溢出效应
除了内向FDI可能会给东道国带来技术溢出效应外，也有学者注意到外向FDI也能给东道国带来国际技术溢出。
外向FDI可使企业充分利用接近当地技术资源的优势，实现跟踪、学习和获取先进技术和适用技术的目的。
同时，对外直接投资企业国外分支机构通过技术返流，向母国进行最新和先进技术的技术转移和扩散，从而带动母公司、其他子公司、母国行业及母国整体技术水平的提高，这就是逆向技术溢出效应。
Branstetter(2000)对在美国投资的日资企业的实证研究表明，日本企业对美直接投资的确提升了这些公司的技术水平，从而证明了外向FDI具有逆向技术溢出效应。
Braconier（2001）用面板数据考查了瑞典的内外向FDI对R&D的溢出，发现内外向FDI与国内获得的技术外溢正相关；Potterie 和Lichtenberg(2001)分别就贸易、外向FDI、内向FDI进行检验的结果表明只有外向的FDI才能产生技术溢出。
对于小国而言，进口产生的技术外溢要大于外向FDI产生的技术溢出，而大国则相反。
如何管理知识型员工
浅议如何管理知识型员工摘要：知识型员工已经成为了现代企业的核心资源、发展的根本所在，对企业乃至整个国民经济都有着重大的影响，是企业人力资源管理的重要内容。
本文首先介绍知识型员工的概念，其次总结了知识型员工的特点，最后提出如何激励、留住知识型员工的对策。
关键词：知识型员工定义；特点；管理策略中图分类号：c93 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）03-00-01一、知识型员工的定义知识型员工这一概念最早是由美国管理学大师彼得·德鲁克提出的，当时他指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
经过半个多世纪的发展，该定义有了更深更广的含义。
在我国对于知识型员工的通俗说法有很多，例如知识分子、脑力劳动者、白领、科技人才等。
笔者理解的知识型员工是指企业中具有较高的专业技术、技能、知识水平和综合素质，或具有丰富的工作经验和杰出的管理才能，能够利用自身拥有的知识和技术进行创造性活动，为社会和企业创造价值和财富，以实现自我价值的人。
德鲁克在著作《21世纪的管理挑战》中指出，在21世纪中，企业所面临的最大的挑战在于如何对知识型员工进行管理，使其发挥高效的生产力，而知识性员工由于自身的特点，对其管理和传统的体力劳动者的管理大有不同。
该类员工最大的特点是流动性比较强，只有掌握他们的特点、需求，才能更好地留住和管理好这类员工。
二、知识型员工的特点1.具有较高的个人素质。
知识型员工一般都受过系统的专业教育，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；具有开阔的视野，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。
2.需求的多样性。
根据马斯洛需求理论，人有基本的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求等五个层次的需求。
知识型员工因为其特有的技能，在生理需求、安全需求得到满足的基础上，他们的需求集中表现在获得尊重和自我实现两个层次上。
他们更加注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。
企业管理中的员工自我管理技巧
企业管理中的员工自我管理技巧在现代企业管理中，员工的自我管理技巧起着至关重要的作用。
随着企业的发展和竞争的加剧，传统的管理方式已经不能满足员工个人发展的需求。
因此，员工需要具备一定的自我管理技巧，以更好地适应和应对不断变化的工作环境，提高自身的工作效率和绩效。
一、设定目标设定目标是员工自我管理中的关键一环。
员工需要明确工作和个人发展的目标，并制定相应的计划和策略。
目标应该具有可行性和挑战性，能够激发员工的动力和积极性。
通过设定目标，员工可以更好地调整自己的工作重点，提高工作效率和质量。
此外，定期回顾目标的实现情况，及时进行调整和修正，使目标更加符合实际需求。
二、时间管理时间管理是员工自我管理的关键技巧之一。
有效的时间管理可以帮助员工提高工作效率，合理安排工作和个人生活，缓解工作压力。
在时间管理中，员工可以使用番茄工作法、时间块法等方法，合理分配工作时间，提高工作效率。
同时，员工可以通过设定优先级、制定工作计划、集中注意力等方式，有效利用时间资源，提高工作质量。
三、积极沟通积极沟通是员工自我管理中不可或缺的一环。
良好的沟通可以帮助员工与同事和上级建立良好的工作关系，提高工作效率和团队合作。
员工需要学会倾听和表达，保持积极的沟通态度。
在沟通中，员工应该充分了解对方的需求和意见，以便更好地协调和处理工作中的冲突和问题。
此外，员工还可以积极参与团队会议和交流活动，展示自己的观点和建议。
四、自我激励自我激励是员工自我管理中的重要技巧之一。
在工作中，员工可能会面对各种困难和挑战，需要时刻保持积极的态度和动力。
员工可以通过设定奖励机制、创造挑战性任务、寻求个人成长等方式激励自己，提高工作动力和目标实现的效果。
同时，员工还可以选择适合自己的激励方式，如阅读自我成长类书籍、参加培训课程等，不断提升自身能力和素质。
五、反思和学习反思和学习是员工自我管理中的重要环节。
员工需要不断地反思自己的工作表现和学习经验，总结经验教训，发现问题并寻求解决办法。
浅谈企业知识型员工的管理
浅谈企业知识型员工的管理现代企业在快速发展的背景下，面临着知识经济时代的巨大挑战。
企业要在竞争激烈的市场中立于不败之地，必须要拥有一支高素质的知识型员工队伍。
因此，如何科学地管理和发展企业中的知识型员工，成为了企业管理者亟待解决的问题。
首先，我们来探讨一下知识型员工的特点以及管理的重要性。
知识型员工是指那些通过学习、经验积累等方式，具备较高知识能力和专业技能的员工。
他们的工作需要深入思考和创新，可以为企业带来新的商业价值。
与传统员工相比，他们更注重个人发展、自主学习和团队合作等方面，工作方式更加自由灵活，以及更常年坚持用心而不仅仅是出于职责范围内。
管理知识型员工的重要性不言而喻。
首先，知识型员工的工作更侧重于灵活创新和差异化竞争，而不是传统的重复劳动，这就要求管理者要给予他们更大的自主权和创新空间。
其次，知识型员工的核心竞争力在于其个人能力和专业技能，因此，企业应该注重培养和管理人才，为他们提供发展和成长的机会。
最后，知识型员工的工作内容和方式多元化，需要与其他员工和团队密切协作。
管理者应该善于整合资源和协调工作，以提高团队的整体效能。
那么，如何科学地进行企业知识型员工的管理呢？首先，企业需要设立完善的人才选拔和培养机制。
在选拔方面，应该根据岗位要求和员工个人能力，进行适当的测试和面试，确保能够找到最适合的人才。
在培养方面，应该开展全方位的培训计划，不仅仅是技术和业务知识，还包括领导力、沟通能力等方面的提升。
同时，还要关注员工个人的发展需求，为他们提供学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力。
其次，企业应该搭建良好的知识共享和学习平台。
知识是知识型员工的核心竞争力，企业应该为员工提供一个交流和分享的平台，让他们可以借助自己的经验和知识，共同解决问题和提高工作效率。
除了内部交流，企业还可以鼓励员工参加学术会议、行业研讨会等外部活动，拓宽视野，增加新的学习和创新的机会。
再次，企业要重视绩效评估和激励机制的建立。
浅析企业中知识型员工的管理
行预算分析 ， 一定要对 差异进行追 溯 ， 从数 据上挖掘到差 异 的 根源 ， 具体可使用 比较分析法 、 比率分析法等。与此 同时 ， 应从
科学技术的进步带动企业发展 ， 在企业 的发展 中起着重要 作用的是具有主观能动性 的企业员工。 企业 内员工的素质决定
着其在行业 内的竞争能力 ， 目前很 多企业 尤其是高新企业都 在 逐步信 息化 ， 企 业组织演化 为学习型组织 ， 而企 业 内的知识 型
宽松 的预算 ， 使 预算管理失去意义 ； （ ５ ） 在预算 分析 和业绩 考核 方面 ， 预算分析多是走形式 ， 无法找到真实症结 。 预算完成情况 与业绩考核脱节 ，有 的公 司甚至未将预算工作纳入考核体系 ， 未能和业绩评价有机结合起来 。 解决上述问题可 采用如下改进措施 ： （ １ ） 根据公 司所处行业 及 自身实 际情 况 ， 建立科学 的公 司 预算管理制度 。 具体包 括预算指标体系 、 编制方法与程序、 调整 与控制制度 、 预算分析及业绩评价等。
高度重视 ， 并充分发挥预算管理 的计划 、 组织 与控制 功能 ， 以减 少决策的盲 目性 ， 促使企业从经验 的、 人为的管 理向科学 化 、 精
细化管理发展 。
参考文献： … 孙福莉 ． 试谈 企业 的财务预算管理体制Ⅱ 】 ． 经济师 ， ２ ０ ０ ２ ， （ １ Ｏ ） ． 【 ２ 】阳红 霞． 我 国企业 财务预算 管理 中存在 的主要 问题 及对 策田． 事业
行、 预算考核 四大子系统将预算控制思想贯穿于企业经营管理
中， 无疑 为企业合 理利用资源 、 控制 成本费用 、 提高经 济效益 、
实现企业战略 目标和可持续发展奠定坚实的基础 。 但这并不意 味着任何企业所适用 的预算控制 系统都是千篇一律 的， 不同的 企业 应从各 自实际出发 ，结合本行业 和 自身 的生产经营特点 ， 抓住重点环节 ， 形成最适合本企业 的预算管理 。 企业 只有把预算管理上升到一种管理机制 的高度 ， 才能真 正认 识到预算 管理的本 质和重要性 ， 也才能真正引起管理者的
企业管理中员工自我管理的方法
企业管理中员工自我管理的方法在企业管理中，员工的自我管理能力扮演着至关重要的角色。
良好的自我管理能力可以提升员工的工作效率和绩效，促进个人职业发展并改善工作生活平衡。
本文将探讨几种提升员工自我管理能力的方法。
一、设定明确的目标和计划设定明确的个人和职业目标是员工自我管理的基础。
明确的目标能够指引员工的行动，让他们明确自己的职业发展方向。
在设定目标的同时，制定相应的计划，并将其分解为具体的行动步骤。
这样一来，员工可以有条不紊地迈向目标，并及时进行修正和调整。
二、提升时间管理技巧良好的时间管理技巧对于员工的自我管理至关重要。
通过合理安排和优化时间，员工可以更好地平衡工作和生活，提高工作效率。
一些有效的时间管理技巧包括制定优先级、设定阶段性目标、使用时间管理工具等。
此外，减少非生产性活动、设置专注时间段以及学会拒绝和委托也可以有效提升员工的时间管理能力。
三、培养自律性和自控力自律性和自控力是良好的自我管理的关键要素。
有了自律性，员工可以坚持执行计划，不被外界干扰和诱惑所影响。
自控力则可以帮助员工克制消极的情绪和行为，更好地处理工作中的挑战和压力。
培养自律性和自控力可以通过养成良好的习惯、设定自我约束、掌握情绪管理技巧等方式。
四、积极主动地学习和成长积极主动地学习和成长是员工自我管理的另一个重要方面。
员工应该主动关注行业和职业发展的最新动态，并不断提升自己的专业知识和技能。
除了参加培训和学习课程外，员工还可以通过阅读书籍、参加行业研讨会、与同行交流等方式扩展自己的知识和视野。
五、建立良好的沟通和团队合作能力良好的沟通和团队合作能力对于员工自我管理同样至关重要。
通过良好的沟通，员工可以更好地理解和满足领导和团队的期望，减少误解和冲突的发生。
团队合作则可以提高工作效率，促进知识分享和协同创新。
为了建立良好的沟通和团队合作能力，员工可以参加相关的培训课程、与同事多交流合作，并学习一些沟通和协作技巧。
六、保持积极的心态和健康的生活方式最后，员工在自我管理中需要保持积极的心态和健康的生活方式。
浅谈企业如何做好知识型员工的管理工作
２ ９ 第２ ０年 期 ０
人 力资源 ・ 档案
浅谈企业如 何做好 知识型 员工 的管理工作
欧 阳 建 国
（ 徽 省 芜湖 市 中铁 四局 六公 司 ， 徽 芜湖 ２ １０ ） 安 安 ４ ０ ０
摘 要： 随着知识经济时代的到来 ， 掌握 最有价值的知识资本的知识型员工 日益成为企业提 升竞争力的宝贵资源。从 分析知识 型员工的特点、 流失原因入手， 出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施 。 提 关键 词 ： 识 型 员工 ； 失风 险 ； 理 知 流 管
一
控制 ， 他们往往 追求较强 自主性 ， 以在企业 的人力资源管理 中要照应 所 到这一特点 ， 给予知识型员工 以一定 的权 力 ， 与企业 的发展决策和各 参 级管理工作的研究和讨论 。处于平等的地位商讨组织中的重大 问题 。 可 使员工感到上级主管的信任 ， 从而体现到 自己的利益与组织 发展密切相 关并 因此产生强烈的责任感 。 同时， 主管人员与部属们商讨组织问题 ， 对 双方来说都提供了一个取得别人重视的机会 ， 从而给人 以一种成就感。 ３３ 创 造 一 个 良好 的软 环 境 － 良好 的软环境即注重人情味和感情投入 ， 给予员工家庭 式的情感抚 慰。 财富》 《 杂志评出的最受欢 迎的 １０家最佳公司中的几十家慷慨地为 ０ 员工提供 “ 软福利” —— 即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的 各种便利 ， 福利使公司表现 出富有人 情味 ， 这类 接受调查的员工都说他 们非常珍视这一点。 总之 ， 知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈， 管 理者应经常深入下属 ， 平等对话 ， 并经 常组织集体活动 ， 加强人际沟通。 把企业建成 一个充溢亲情 的大家庭 ， 使得员工有 明显 的归属感 ， 而不是
知识型员工的特点与管理
知识型员工的特点与管理知识型员工是指那些依靠知识技能来完成工作任务的员工，他们主要依赖于自身知识和专业能力来进行工作，而非简单的体力劳动。
随着信息时代的到来，知识经济已经取代了传统的劳动密集型经济，知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色。
他们的特点与管理对于企业的发展和员工的成长都具有重大影响。
首先，知识型员工具有较高的学习能力和创新能力。
他们拥有丰富的专业知识和技能，能够快速学习和掌握新的知识和技术，适应新的工作要求。
同时，他们具备创新思维和解决问题的能力，能够提出新的观点和建议，以推动企业的发展。
其次，知识型员工善于合作和沟通。
他们注重团队合作，能够与他人协作，分享知识和经验，共同完成工作任务。
他们善于沟通表达，能够清晰地传递自己的想法和意见，与他人达成共识，促进团队的协调和合作。
再次，知识型员工具有较高的自我管理能力和自我驱动力。
他们具备良好的自我调节能力，能够有效地管理时间和资源，提高工作效率。
同时，他们对自己的职业发展有较高的要求和追求，具备自我驱动力和目标意识，能够主动学习和提升自己的专业能力，不断完善自己，与企业保持同步发展。
最后，知识型员工注重工作的意义和内在动机。
他们对自己从事的工作有高度的认同感和责任心，能够为了共同的目标而付出努力。
他们对工作的价值和意义有清晰的认识，能够从工作中获得满足感和成就感，保持积极向上的态度，提高工作质量和效果。
对于知识型员工的管理，企业需要采取相应的管理策略和措施，以发挥他们的优势和潜力。
首先，企业应建立良好的学习型组织，提供良好的学习和工作环境，激励员工不断学习和进步，建立与企业战略目标相一致的个人目标和团队目标。
其次，企业应重视员工的参与和反馈，鼓励知识共享和创新实践，建立良好的沟通机制和团队合作氛围，发挥员工的创造力和潜能。
再次，企业应注重培养员工的自我管理能力和自我驱动力，提供良好的职业发展机会和晋升通道，激励员工不断提升专业能力和终身学习。
浅论知识经济时代企业知识型员工的管理
础 ， 识型 员工 由 于 接 受 过 良好 的 专业 教 个 职 业 生 捱 ， 员 工 能 够 在 工 作 中 不 断 更 知 使
充 分 利 用现 代 科 学 技 术 知识 应 对 各 种 可 能
育 ， 有 较 高 专 业 知识 和 技 能 ， 具 因此 大 多 能 新 知 识 结 构 ， 时 学 习 到 最 先 进 的 知 识 与 否 具 有 竞 争 力 ， 否 能 长 盛不 衰 的 重 要 因 随 是 技 术 ， 持 与 企业 同步 发 展 ， 而成 为 企 业 素 。 知 识 型 员 工进 行 管 理 时 要 结 合 其 工 保 从 对 作 和 心 理特 征 ， 合 理地 使 用 人 才 、 发 人 以 开 境 中， 自我 引 导 、 自我 管 理 ， 分发 挥 其 工 充 ３ ２企 业要 遵循 “ 人为本 ， 重人 性 ”的 才 ， 知 识 型 员 工 能 在 良好 向 上 的 工 作 环 ． 以 尊 使 企 业 要 给 知 识 型 员工 以 充 分 实 现 个 人 作 创 造 力 ， 高 企 业活 力实 现 知 识 型 员 工 、 提 价值 的发 展 空 间 ， 以 人为 本 ， 重人 性 ” “ 尊 作 企 业 ， 及 社 会 和 谐 、 赢 甚 至 是 多赢 局 面 以 双
业的发展不仪取决 于资本数量和 质量 ， 而 人 成 为 企 业成 败 的关 键 。 此 企 业 要 提 升 因
在 知 识 经 济 时 代 ， 学 技 术 飞速 发 展 ， 科
３． 制度 的 公平 比合 理更 重要 ４ ｍ 于 知 识 型 员工 的 工 作 是 创 新性 的 ，
识 日益 更 新 ， 有 知 识 的 员１ 的 出现 使 企 企 业 与 业 之 间竞 争 的 焦 点 表现 在 技 术 的 具 二
企业知识型员工的管理方法
企业知识型员工的管理方法企业知识型员工管理方法(一)坚持以人为本，尊重“人性”现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。
近年来，知识型人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。
(二)充分授权，人尽其长根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法;另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
(三)不拘一格，招贤纳士具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中，这也是企业创新发展的源泉。
正如Sun公司董事会主席和CEO斯考特麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说，要雇用聪明人为你工作。
尽管这些聪明人可能留着大胡子，纹着各种各样的纹身，戴着大太阳镜，但他们创造的新的经营理念和计算概念，常常使人感到惊讶。
正是这些聪明人，不仅为公司带来源源不断的伟大发明，吸引来更多的聪明人加入公司。
应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由空间中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。
(四)通过薪酬战略“通电”，通过培训“充电”近年来，很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。
让员工切实感到自己是企业的“主人”而非“过客”。
企业制定合理的薪酬制度，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中，使员工与企业成为实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享“共同体”。
此外，正如管理大师彼得德鲁克所说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉，这不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。
激励知识型员工的手段1.建立多层面的报酬体系。
知识型员工的管理
5、强烈的个性及对权势的蔑视。 6、工作过程难以实行监督控制。 7、工作成果不易加以直接测量和评价。 8、工作选择的高流动性。
知识型员工的需求分析
知识型员工 第一位 激励因素 玛汉· 坦姆仆 个体成 模型 长
第二位
第三位
第四位
工作自主 业务成就 金钱财富 工作的性 提升 质 与同事的 关系
变革型领导 变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重 要意义，激发下属的高层次需要，建立互相 信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲 自己的利益，并达到超过原来期望的结果。
变革型领导行为的四维结构，即 理想化影响力(idealized influence)、 鼓舞性激励(inspirational motivation)、 智力激发(intellectual stimulation)、 个性化关怀(individualized consideration) 。
非知识型员工的需求分布
根据统计分析的结果，归纳出了非知识型员 工的主要需求因素 （1）有保障和稳定的工作； （2）工资报酬与奖励； （3）公司的前途； （4）其它因素包括：有挑战性的工作；晋升机 会；有水平的领导；良好的工作环境等等。
三、知识型员工的管理问题
（一）知识型员工的绩效管理 知识型员工的绩效影响因素 1、工作动机 2、知识和技能 3、机会 4、激励 5、工作环境因素 6、努力程度 7、员工的组织承诺 8、工作特征因素 9、工作资源因素
知识管理：以增强竞争力为目标的识别、获 取和 利用知识的过程。
理解：动态过程 第一阶段：创造、发现、收集公司内部的知识 第二阶段：共享和理解收集来的知识 第三阶段：修正这些知识并运用于新的环境