任职资格管理制度(范本)
任职资格管理制度
1.目的1.1 通过任职资格规章制度规章规范人才的培养和选拔，推动企业有关员工不断提高业务水平，引导企业有关员工向职业化方向发展。
1.2 建立职业发展通道，激励企业有关员工不断提高其职位胜任能力，进而提升公司整体竞争力。
1.3 树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引企业有关员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。
1.4 通过认证面谈发现管控管理管控工作中的问题，通过不断改进提升管控管理管控水平。
1.5 为晋升、薪酬等人力资源管控管理管控工作提供重要依据。
2.适用范围本规定适用于公司全体相关有关人员。
3.任职资格应用任职资格采取横向分类纵向分级正式正式合约生效，将对各个级别的资格相关要求清晰化，并与工作相关要求相对应，为人力资源的管控管理管控体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动公司的职业化进程。
并指导公司招聘、培训、薪酬管控管理管控、干部选拔，规划企业有关员工职业生涯等项工作。
4.任职资格分类分级某公司公司任职资格系统设置管控管理管控、营销、技术、财务、行政、文秘六个类型。
各个类型按照管控管理管控需要设置4-5个级别不等。
每个级别分别设置三个等级：初等、中等、高等。
4.1.管控管理管控类：从事以相关有关人员管控管理管控为主的相关有关人员。
【管控管理管控类一级】基层管控管理管控者，率领一组相关有关人员从事某项具体的专业/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。
【管控管理管控类二级】中层管控管理管控者，相关相关本次项目某一个机构部门机构，对所辖机构部门机构的工作质量、实效、成本负完成责任，参与所辖工作的战略防线、资源分配、成本及时间相关要求的制定。
下属至少含普通企业有关员工数人。
【管控管理管控类三级】高级管控管理管控者，对全公司某一专项或某项职能负完全责任，参与制定公司长期战略。
【管控管理管控类四级】资深管控管理管控者，相关相关本次项目公司全局性业务/管控管理管控职能，对公司长期发展战略相关相关本次项目任。
华为任职资格管理制度
X X公司任职资格管理规定第一章总则第一条宗旨（一）规范员工的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。
（二）建立职业发展通道，激励员工不断提高职位胜任能力，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队的形成。
（三）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，构筑学习型组织，促进公司的可持续发展。
第二条适用范围本规定适用于华为公司（以下简称“公司”）全球范围内的任职资格管理。
华为公司是指深圳市华为投资控股有限公司及其全球范围内直接或间接控制的全资子公司，但不包括各地的合资公司。
第三条基本原则（一）以职位责任为基础任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位责任为依据，促进员工承担职位要求的责任。
（二）以绩效为导向员工实际贡献的大小作为其任职资格评价的必要条件任职资格管理应向已在自身岗位上做出持续贡献的员工倾斜，使他们获得相对更快的成长机会。
（三）以任职能力为核心任职资格管理的核心是关注员工任职能力的提升，侧重于帮助员工针对其所承担的岗位责任，不断提升其准备度，以促进实现其对组织的持续贡献。
（四）客观公正依据员工承担的职位责任和任职资格标准，对员工实现持续贡献的任职能力进行客观公正的评价。
第二章任职资格类别划分和级别设置第四条任职资格类别划分任职资格类别划分与职位类别划分保持一致。
第五条任职资格级别设置任职资格级别设置应以承担起与其相应类别的职位应负责任为原则。
各专业技术与管理职位均有相应的任职资格要求，任职资格的级别与职位的任职要求相匹配，最高级别不得超过相应类别最高职位的任职要求。
原则上，根据职位设置，专业技术任职资格级别为初级到九级，管理任职资格级别为三到五级。
第六条职业发展双通道任职资格与职位相结合，为员工提供了职业发展通道。
通过任职资格管理的牵引，形成管理和专业/技术两条职业发展通道。
要建设一支强大的技术及业务专家队伍，牵引优秀员工在擅长的领域追求卓越、不断精深，安居乐业，形成在核心业务能力上长期聚焦和持续积累的气候和组织行为，专业/技术线和管理线都是公司事业的支柱。
任职资格认定管理制度范本
任职资格认定管理制度第一章总则第一条为了加强公司员工任职资格管理，规范员工任职资格认定工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的任职资格认定工作。
第三条任职资格认定工作应遵循公平、公正、公开、透明的原则，严格按照规定的程序进行。
第四条公司人力资源部负责组织和管理任职资格认定工作，各级管理部门及全体员工应积极配合。
第二章任职资格认定第五条任职资格认定分为岗位资格认定和职务资格认定。
第六条岗位资格认定是指对员工在岗位上所需的专业技能、业务知识、工作经验等方面的要求进行认定。
第七条职务资格认定是指对员工在职务晋升中所需的专业技能、业务知识、工作经验等方面的要求进行认定。
第八条任职资格认定标准由公司根据不同岗位和职务的要求制定，并可根据公司业务发展和实际情况进行调整。
第九条员工申请任职资格认定应满足以下条件：（一）遵守国家法律法规和公司规章制度；（二）具备良好的职业道德和工作态度；（三）符合岗位或职务所需的的专业技能、业务知识、工作经验等要求。
第十条任职资格认定程序：（一）员工向所在部门提出申请，填写《任职资格认定申请表》；（二）所在部门对申请人的情况进行审核，提出推荐意见；（三）人力资源部对申请人的资格进行审查，组织相关考核；（四）考核合格后，人力资源部对申请人的任职资格进行认定，并发放资格证书；（五）员工对认定结果有异议的，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应及时处理。
第三章任职资格管理第十一条员工任职资格认定后，应按照规定参加相关培训，提高自身素质和能力。
第十二条员工在任职资格认定有效期内，如发生职务变动，应重新进行任职资格认定。
第十三条员工在任职资格认定有效期内，如出现下列情形之一的，视同为不具备任职资格：（一）连续两年绩效考核不合格的；（二）违反国家法律法规和公司规章制度，受到处理的；（三）因工作原因，造成重大损失或不良影响的。
任职条件管理制度
任职条件管理制度一、制度目的为了规范公司招聘人员的标准，保证招聘工作的公平、公正、公开，提高公司员工的素质和整体水平，制定任职条件管理制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工的招聘和选拔过程中的任职条件管理。
三、任职条件的界定1. 招聘职位的具体任职条件由招聘部门根据实际岗位需要确定，并经公司领导审批确定，详细的任职条件包括但不限于：学历、专业、工作经验、职业资格证书、技能等；2. 任职条件不仅包括技能、经验等硬性条件，还包括素质、能力、责任心等软性条件；3. 任职条件需符合国家法律法规的相关规定，禁止任何形式的性别歧视、年龄歧视、身体条件歧视等。
四、任职条件的公示1. 公司拟招聘职位时，应将详细的任职条件公示于公司内部通知栏、公司官方网站和招聘渠道，向所有符合条件的员工和社会人才公开；2. 任职条件公示应包括最低的入职要求和择优录用的标准，以及招聘程序、流程、时间安排等相关信息；3. 在公示期间，公司应与应聘者保持充分的沟通和信息透明，确保应聘者了解招聘流程和任职条件。
五、任职条件的核查1. 应聘者需按照公司要求提交相关的学历证明、职业资格证书、工作经历、技能证书等相关材料；2. 招聘部门对应聘者提交的材料进行严格审核和核查，确保应聘者提交的材料真实有效；3. 对于特殊职位或者要求较高的职位，公司可委托第三方机构对应聘者的任职条件进行深入调查和审查。
六、任职条件的执行1. 对应聘者的任职条件进行综合评定，包括资格考核、面试、专业素质评估等环节；2. 各部门在评定任职条件时，应当严格按照公司规定的标准，公平、公正地进行评定，杜绝任何形式的不当行为；3. 评定结果需经过招聘主管或领导审批确认后方可生效；七、任职条件的变更和调整1. 公司在特定情况下可依法对任职条件进行变更和调整；2. 任职条件的变更需经公司领导或相关责任人审批，并公示于公司内部通知栏、公司官方网站和招聘渠道；3. 任职条件调整后，已经报名的应聘者应重新评估是否符合新的任职条件。
企业任职资格等级管理制度
企业任职资格等级管理制度企业任职资格等级管理制度一、概述企业任职资格等级管理制度是为了规范企业内部人员的任职资格评定、晋升和薪酬分配等方面的管理而制定的。
通过明确任职资格等级的标准和评定流程，提高企业内部管理的公正性、透明度和效率性，激发员工的积极性和主动性，促进企业的发展。
本制度适用于公司内部全体员工。
二、任职资格等级的划分1. 初级职位：初级职位是指企业内部的基层员工职位，包括实习生、助理等，凡是未达到中级职位的员工都属于初级职位。
2. 中级职位：中级职位是指企业内部的中层管理岗位，包括各部门的主管、经理等，担任该职位需要具备一定的管理和组织能力。
3. 高级职位：高级职位是指企业内部的高层管理岗位，包括总监、副总裁等，担任该职位需要具备较高的战略决策能力和领导能力。
三、评定标准和流程1. 评定标准（1）初级职位评定标准：初级职位评定主要根据员工的工作表现、能力和学历等方面进行评估，包括工作态度、工作成绩、团队合作等。
（2）中级职位评定标准：中级职位评定主要根据员工的管理能力、组织协调能力和工作经验等方面进行评估，包括团队管理、项目管理等。
（3）高级职位评定标准：高级职位评定主要根据员工的领导能力、战略思维和业绩贡献等方面进行评估，包括公司发展规划、业务拓展等。
2. 评定流程（1）初级职位评定流程：员工进入公司后，经过一定的试用期后，由上级领导和人力资源部门进行初级职位评定，评定结果通过人事档案和员工绩效考核记录进行记录。
（2）中级职位评定流程：员工在初级职位工作一段时间后，可根据评定标准申请中级职位评定，经过上级领导和人力资源部门的综合评估后，确定是否晋升为中级职位。
（3）高级职位评定流程：员工在中级职位工作一段时间后，可根据评定标准申请高级职位评定，经过公司高层领导团队和人力资源部门的综合评估后，确定是否晋升为高级职位。
四、薪酬分配制度1. 薪酬等级划分：薪酬等级根据任职资格等级划分，初级职位薪酬较低，中级职位适当提高，高级职位薪酬较高。
社保中心任职资格制度范本
社保中心任职资格制度范本一、总则第一条为了加强社会保险事业的管理，提高社会保险服务水平，根据《中华人民共和国社会保险法》和国家有关规定，制定本制度。
第二条本制度适用于我国社会保险经办机构（以下简称社保中心）工作人员的任职资格管理。
第三条社保中心任职资格制度旨在选拔具备相应专业素质和业务能力的人员，确保社保中心工作人员的素质和能力符合社会保险工作的要求。
第四条社保中心任职资格制度按照公开、公平、公正、竞争的原则进行。
二、任职资格第五条社保中心工作人员应当具备下列基本条件：（一）遵守国家法律法规，具有良好的职业道德；（二）具备相应的学历和专业技能；（三）具备良好的身体条件和心理素质；（四）具备一定的业务知识和工作经验；（五）具备较强的学习能力和团队合作精神。
第六条社保中心根据不同岗位的工作要求，分为初级、中级、高级和专家四个等级。
各等级的任职资格具体要求如下：（一）初级岗位：具备国家规定的相关学历和专业技能，经过培训合格后，方可担任初级岗位；（二）中级岗位：具备初级岗位资格，且从事相关工作满两年；或者具备国家规定的相关学历和专业技能，可以直接担任中级岗位；（三）高级岗位：具备中级岗位资格，且从事相关工作满五年；或者具备国家规定的相关学历和专业技能，可以直接担任高级岗位；（四）专家岗位：具备高级岗位资格，且在社保中心工作满十年，具有丰富的社保工作经验和业务研究成果，经评审认定。
三、任职资格认定第七条社保中心工作人员的任职资格认定按照以下程序进行：（一）个人申请：符合条件的个人向社保中心提出任职资格认定的申请；（二）审核评定：社保中心对申请人的资格进行审核，组织考核评定；（三）公示：将评定结果在社保中心进行公示，公示期为五个工作日；（四）任职：公示无异议后，予以任职。
四、任职资格管理第八条社保中心应当对具有任职资格的工作人员进行定期考核，考核结果作为调整岗位、工资待遇的依据。
第九条社保中心工作人员在任职期间，如发生违反国家法律法规、职业道德或者不能胜任岗位要求等情况，应当予以调整或者解聘。
部门职责权限及任职要求范本(三篇)
部门职责权限及任职要求范本职位：海外商务专员工作职责：1.根据公司发展战略完成各类海外商务工作任务。
版权输出与引进、联合运营、异业合作、渠道拓展等。
2.负责定期对各地同类产品与市场状况进行调研分析。
3.熟悉合作伙伴内部组织结构与管理流程，跟进了解各地的最新市场及相关政策，结合公司业务发展，寻求合作机会。
4.洽谈合同，参与合同的签订并跟踪所签订合同的执行情况。
任职要求：1.性格开朗，具备较强的人际交往与商务拓展能力。
2.二年以上商务合作相关工作经验，具有游戏行业工作经验者优先。
____具备敏锐的洞察力、较强的综合分析能力。
4.熟练的英文听说读写能力，能够与外籍人士进行流利的英文沟通。
职位：数据分析专员工作职责：1、建立研发数据仓库，设计和建立数据分析模型；2、根据要求对运营数据、玩家日志等进行分析；任职要求：1、本科及以上学历；2、有统计学、心理学或营销学的专业背景；3、二年以上数据挖掘工作经历，掌握基本的数据挖掘分析技巧；4、对网络游戏有一定程度的热爱和了解，有网游行业经验者优先；5、有较强的分析能力，能熟练应用各类计算机统计软件；6、良好的团队合作精神和敬业精神；7、良好的学习意识，能承受一定的工作压力，具有高度的耐心、细心和恒心；职位：游戏产品专员岗位职责：1、产品相关所有系统及内容的测试，与开发团队保持沟通，保证产品质量；2、产品内容及版本的管理，根据运营策略及产品计划，进行产品版本更新计划的规划及执行；3、根据测试内容及玩家意见和需求，对产品后续内容及版本的开发提出合理化建议；4、产品相关线上活动的策划及执行，发展良好有序的游戏社会关系，提升玩家对于游戏的黏度；5、产品为基础或相关的增值项目的研究规划及具体计划的组织执行；任职要求：1、____年以上网络游戏产品研发或运营相关工作经验，具成功网游产品研发及运营相关工作经验者优先；2、出色的网络游戏产品规划和项目管理能力，良好的沟通能力；3、精通互联网游戏产业状况及发展方向，深刻理解用户需求；4、具备高度激情，充满想象力和创造力，热爱游戏事业，勇于接受挑战。
XX集团任职资格管理制度
新奥集团任职资格管理制度（第二稿）2003-2-18新奥集团任职资格管理制度(第二稿)1 总则1.1目的通过建立任职资格标准为导向的任职资格管理体系，一方面为新奥员工开辟多重的职业发展通道，引导员工自我学习和自我发展，逐步形成新奥集团各业务领域的职业梯队，另一方面在新奥集团内部形成动态的员工职业生涯发展机制，促进员工职业能力持续增强，提升企业核心竞争力。
为了确保任职资格管理体系在新奥集团顺利建立并有效运作，特制订本制度。
任职资格管理的原则(1)系统设计:既要系统考虑并有效处理任职资格体系与企业战略、人力资源管理其他功能模块之间的关系,又要深入分析任职资格体系内部各个部分之间的相互关系，确保任职资格体系结构清晰、合理。
(2)简洁操作:要充分考虑新奥管理实际,尽量利用新奥已有的管理手段和工具, 力求任职资格管理操作简洁、方便、有效,最大限度地降低运行成本。
(3)不断改进：任职资格管理体系要随着业务要求和企业管理环境的变化不断优化调整。
适用范围本制度适用于新奥集团的全体员工。
2、组织保障新奥集团任职资格管理组织结构见附件一。
职责新奥集团任职资格管理委员会职责新奥集团任职资格管理委员会是新奥集团任职资格管理的最高决策机构，由集团高层及内外部专家组成，主要职责有：(1)明确新奥集团任职资格管理的指导思想和原则；(2)任命各专业集团任职资格管理委员会成员和通用职种专业委员会成员；(3)审批任职资格管理政策和制度；(4)指导各专业集团任职资格管理委员会工作;(5)审批集团通用职种任职资格标准和评价方法;(6)审批集团通用职种任职资格评价结果;(7)对集团任职资格管理过程中的特殊问题进行决策。
人本中心职责人本中心是新奥集团任职资格管理委员会的秘书机构。
人本中心内应设立专门部门承担任职资格管理责任。
其主要职责有：(1)制订新奥集团任职资格管理的政策与制度;(2)建立并不断优化新奥集团任职资格管理体系；(3)组织和指导集团总部和各专业集团的任职资格管理工作；(4)受理集团总部任职资格及通用职种任职资格评价结果的申诉。
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XXXX股份有限公司
任职资格管理制度
第一章总则
第一条为了开辟员工的多重职业发展通道，牵引和促进员工任职能力及公司综合能力的提升，进一步完善人才培养与激励机制，实现员工与企业的共同成长，特制
订本制度。
第二条任职资格管理体系包括职业发展通道划分，任职资格等级标准设计与维护，以及任职资格等级认证三部分。
第三条任职资格管理体系的建立与维护坚持系统设计、简洁操作、不断改进的原则。
第四条本制度适用于XXXX股份有限公司全体员工。
第二章任职资格管理的组织与职责
第五条任职资格管理体系的最高权力机构为任职资格管理委员会，主任由公司总裁担任，常务副主任由公司分管人力资源副总裁担任。
任职资格管理委员会主要职责为：
1.负责任职资格管理原则、方针、政策的制订；
2.负责任职资格认证评价计划的审批；
3.负责各通道管理委员会委员的任命；
4.负责高等级人员任职资格认证结果的审批。
第六条任职资格管理委员会下设各通道管理委员会。
通道管理委员会由5至10位达到通道内3级及以上的专家组成，设主任一名。
通道管理委员会主任主要职责：
1.组织通道管理委员会委员制订/完善任职资格等级标准；
2.组织开发通道的必备知识和基本技能测试题；
3.选派通道管理委员会委员担任专业通道认证小组评委，并承担或提名认
证小组主任评委；
4.复核高等级人员的认证结果。
通道管理委员会委员主要职责：
1.参与制订/完善任职资格等级标准；
2.作为通道认证小组评委参与专业通道认证评价。
第七条任职资格管理委员会日常事务由人力资源部承担，主要职责为：
1.组织各通道管理委员会制订/完善任职资格标准；
2.组织公司任职资格认证评价，并审核认证评价结果；
3.提供任职资格体系方法论指导、培训等专业支持。
第三章职业发展通道划分
第八条职业发展通道划分的目的在于:在公司内部开辟多重员工职业生涯发展通路，明确员工职业发展前景与目标，为建立分层分类的人力资源管理体系奠定基础。
第九条公司依据五级双通道模型,从管理、专业两个角度出发，根据工作性质、工作内容、任职条件及能力发展方向的相近程度划分出多条职业发展通道，每个通道
设置3-5个层级，每个层级划分2-3个级等。
（各事业部职业发展通道\级别划
分详见《××事业部任职资格执行办法》）
第十条职业发展通道的划分与调整由人力资源部根据公司战略调整、组织机构与业务流程变更，汇总各方面意见后提出理由和建议，提交公司任职资格管理委员会
审议决定。
第十一条职业发展通道的划分与调整建议通过后，由人力资源部组织相关部门和人员讨论、编写或修订相关通道任职资格标准，并颁布实施。
第四章任职资格等级标准设计与维护
第十二条任职资格等级标准是某一工作领域内的人员满足职业化要求需达到的标准，是该领域人员知识和业务能力衡量的标尺，是员工能力分级评价的标准和发展方
向的指引。
它既反映该领域人员能力成长和职业生涯发展的内在规律，又满足
企业实际运作的需要。
第十三条任职资格等级标准由基本条件、核心素质标准和工作过程行为标准（核心工作技能）三部分组成。
1.基本条件：基本条件包括学历、相关工作年限和工作绩效（经验）。
任职
资格通道的各个级别都设定对应的基本条件作为申报该级别的资格。
2.核心素质标准：核心素质包括通道专业素质和必备知识与技能两部分。
其
中，通道专业素质主要应用于人才的招聘、选拔和员工自检；必备知识与
技能主要应用于等级认证的考题设计和培训课程体系设计。
3.工作过程行为标准（核心工作技能）：工作过程行为标准是能够按要求达
成工作目标的关键工作行为集合，是判定员工能力等级的核心标准。
第十四条人力资源部负责每年组织对任职资格标准进行系统的审视，根据审视意见组织专家对任职资格标准进行修订维护。
第五章任职资格等级认证
第十五条任职资格等级认证是以任职资格通道等级标准为依据，将员工素质、实际工作行为与等级标准进行比较，从而对员工的能力进行评价的过程。
第十六条任职资格等级认证坚持“公开、公平、公正”、“能上、能下”的原则，保证客观、科学地评价员工的能力。
第十七条任职资格等级认证包括基本条件审核、基本知识与必备技能考试、认证评价三
项内容。
第十八条参加任职资格等级认证的人员必须满足所申请通道等级的基本条件，不能满足基本条件的不能参加所申请级别的认证。
如果不完全满足申请通道等级的基本
条件，但其主管领导判断其工作过程行为符合等级标准的，可由员工所属部门
提出破格认证申请，报人力资源部门审核，由该部门分管领导和人力资源分管
领导复核后决定。
第十九条认证各通道初级等级的人员需要参加基本知识与必备技能考试，其结果分为“通过”和“不通过”，如果“不通过”则退出当期认证。
第二十条任职资格等级评价有认证答辩、直接评价两种方式，原则上认证较高级别采用答辩形式，认证初级等级采用直接评价方式，具体规定详见《××事业部任职资
格执行办法》。
第二十一条员工每年均可申请参加一次认证，并根据实际认证结果重新核定专业级、等。
员工未达到通道等级职业等时，原则上只能在该级别内申请晋升级等，不得申
请认证更高的级别。
第二十二条员工如因工作岗位调整而需转换任职资格通道，应在转换通道一年以后参加最近一次新通道能力等级的认证，在进行新通道认证前保留原通道能力等级不变。
第二十三条社会招聘的新员工入司，根据招聘面试情况暂定其能力等级，入司一年以后需参与任职资格等级认证，确定其所属通道及能力等级。
应届毕业生入司一年以
后参加任职资格等级认证。
第二十四条人力资源部门根据认证需求，负责每年组织任职资格等级认证工作。
第六章任职资格等级认证结果
第二十五条人力资源部负责统计任职资格等级认证结果，报各层级进行结果审批，确定任职资格等级调整人员名单，并根据结果调整员工的任职资格等级。
第二十六条对企业重大事故负有直接责任的员工，实行一票否决制，取消其任职资格晋升
资格。
第二十七条员工认证结果有效期为2年。
第七章纪律与监督
第二十八条任何人如发现认证结果失实或认证过程中存在违纪行为，均有权向人力资源部门检举、申诉。
人力资源部门应按照有关规定在一周内进行调查核实并给出调
查结果。
第二十九条对调查属实的认证违纪行为，将给予相应处理，包括但不限于认证结果无效，并追究有关人员的责任。
第八章附则
第三十条本制度由公司人力资源部负责制订、解释、修订及监督实施。
第三十一条本制度由公司总裁审批，自颁布之日起在全公司试行。
第三十二条附件
1.认证流程图（资格审查、认证评价、审核批准）
2.认证申请表
3.认证评价表
4.员工任职资格认证申诉表。