某县医院绩效工资分配原则
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案随着医院改革的深入，医院绩效工资分配成为了医院管理中重要的一项议题，本文结合某市某三级甲等医院的实际情况，提出一份绩效工资分配方案。
一、绩效工资分配的基本原则1. 公平公正原则。
绩效工资的分配应该公平公正，每一个医务工作者都应该得到合理的报酬。
2. 绩效考核与绩效工资密切相关的原则。
绩效工资是基于绩效考核的结果而给予的奖励，因此，绩效工资的分配必须与绩效考核相一致。
3. 动态管理的原则。
医院绩效工资的分配方案应该根据医院的整体情况、个人绩效、医院经济状况等因素进行动态调整和管理。
二、绩效考核的内容1. 临床技术操作能力。
对医生临床技术水平的评估应包括医生在诊断、治疗、手术等方面的综合能力，还应将医生是否积极学习新技术、新知识等因素作为考核标准。
2. 医疗质量管理能力。
医院应定期开展医疗质量考核，包括住院医疗质量评价、门诊医疗质量评价等，医生的医疗质量得分应成为医生绩效考核的重要依据。
3. 参与医院管理的主动性。
评估医生是否积极参与医院安全管理、医院文化建设、医院新技术新项目的推广等管理工作。
4. 临床路径管理水平。
临床路径管理能力是评估医生临床管理水平的重要依据之一，评估内容可以包括是否严格执行临床路径、是否积极开展病案质量管理等。
5. 医患沟通、服务态度。
医患关系的好坏在很大程度上决定了医院的环境氛围，因此医生应重视建立良好医患关系方面的工作。
6. 科研实践能力。
医生在科研实践方面的成果及特殊贡献，也是评估他们绩效的重要依据之一。
三、绩效工资分配的比例我院的绩效工资分配比例见下表：| | 医生 | 护士 | 其他技术人员|| ------------------ | ------- | ------- | ------------|| 绩效工资占总工资比例 | 20%-30% | 10%-15% | 5%-10% |四、具体实施方案1. 对医生的绩效考核采取“一次考核、全年有效”的方式。
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案为了进一步深化医药卫生改革，全面提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，建立起科学、公平、操作性强的基层卫生服务机构绩效考核分配激励机制，体现“奖勤惩懒、按岗取酬、多劳多得”的绩效考核分配原则，以劳动纪律、服务质量、服务效率、群众满意度等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，从而进一步调动全院职工的积极性。
结合我院实际情况，制定本绩效工资考核分配方案。
一、指导思想坚持卫生事业公益性的发展方向和以人为本的服务理念，全面拓展基本医疗服务和公共卫生服务项目。
最大限度内提升基层卫生机构综合服务能力。
二、考核分配原则（一）突出社会效益原则。
坚持绩效考核与工作业绩挂钩、不与经济收入挂钩的做法，实现由追求经济效益向注重社会效益转变。
（二）坚持公开、公正、公平的考核原则。
以公共卫生和基本医疗服务为重点，合理量化考核指标，综合评价科室和岗位的工作绩效。
（三）坚持按劳分配原则。
建立起绩效工资与工作数量、服务质量、技术水平、医德医风挂钩的分配机制，重点向关键岗位、一线岗位和业务骨干倾斜。
三、功能定位以公卫生服务为主，兼顾基本医疗服务四、考核对象考核对象分为医疗、护理、医技、行政后勤、公共卫生等五个系列。
医疗系列考核对象：门诊、住院部从事临床诊疗工作的人员。
护理系列考核对象：门诊、住院部从事临床护理工作的人员。
医技系列考核对象：药剂科、检验科、放射科、B超心电图室工作人员。
行政后勤系列考核对象：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、后勤科工作人员。
公共卫生系列考核对象：防保科、妇保科工作人员。
五、绩效工资绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资60%。
基础性绩效每月依据目标任务完成情况按月预发，预发标准为每月1000元。
（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资40%，奖励性绩效在年终终合目标考核后一次性发放。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案是根据医院绩效评价结果，将医务人员的工资分配方案。
以下是一种可能的医院绩效工资分配方案：
1. 绩效评价指标：根据医院的绩效评价体系，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等指标进行评价，可以根据科室的特点确定具体指标。
2. 绩效评价权重：根据医院的战略目标和科室的重要性，给予不同科室绩效评价的权重，以反映不同科室对医院整体绩效的贡献。
3. 绩效评价结果：根据绩效评价指标和权重，对医务人员进行绩效评价，分为不同等级，如优秀、良好、一般、需要改进等。
4. 绩效工资分配比例：设定不同绩效等级的工资分配比例。
例如，优秀绩效的医务人员可以获得100%的绩效工资，良好绩效的医务人员可以获得80%的绩效工资，一般绩效的医务人员可以获得60%的绩效工资等。
5. 工资分配公示：医院应当公示绩效评价结果和绩效工资分配方案，确保公开透明，增加医务人员对绩效评价的认可度。
6. 激励机制：除了绩效工资，医院还可以设置其他激励机制，如奖金、晋升机会等，以激励医务人员提升绩效水平。
以上是一种医院绩效工资分配方案的基本框架，具体细节可以根据医院的情况进行调整和制定。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案需要综合考虑以下几个因素：医院的绩效目标、医生和其他医
务人员的工作表现、医生的职称和工作经验等。
1. 绩效目标确定：医院需要确定一些明确的绩效目标，如提高患者满意度、增加门诊量、改善医疗质量等。
这些目标应当可量化，并与医生和医务人员的个人工资挂钩。
2. 绩效评估标准：医院需要建立一套合理的绩效评估标准，包括患者满意度调查、疗
效评估、科研成果、工作时间和工作负荷等方面的评估指标。
对医生和医务人员的表
现进行全面评估，以便根据评估结果进行工资分配。
3. 绩效工资比例：根据医生和医务人员的绩效评估结果，按照一定比例计算绩效工资
的分配。
这个比例可以根据不同职称和工作经验进行差异化设置，以激励医生和医务
人员不断提升自己的绩效。
4. 公正公平原则：在绩效工资分配过程中，需要遵循公正公平的原则，确保每个医生
和医务人员都能得到应有的回报。
分配过程中应公开透明，让医生和医务人员了解分
配的原则和标准。
5. 监督和调整：医院需要建立一套监督机制，对绩效工资分配的实施进行监督和评估。
如果发现分配结果存在问题或者不公平现象，需要及时进行调整和改进。
绩效工资的分配方案需要根据具体的医院和员工情况来确定，建议医院制定绩效工资
分配方案时，进行合理的论证和沟通，确保方案的公平性和可行性。
同时，不断调整
和改进方案，以适应医院的发展和员工的需求。
县级医院的薪酬绩效分配方案1
县级医院的薪酬绩效分配方案1随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。
切实解决“看病难”“看病贵”的问题。
重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。
方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量计酬、兼顾公平”。
各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转账结算。
一、分配构成职工收入分固定工资和绩效工资两部分。
固定工资指劳全局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。
绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。
二、绩效工资发放办法各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。
三、绩效工资的发放范围1、本院科室的工作人员；2、各种假期（不含法定假期）不发绩效工资；3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；4、见习期轮转期的.绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。
5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。
6、聘用人员（合同制）的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。
四、医院各科室风险系数（一）临床住院科室（含手术室）：1.2（二）临床非住院及检查辅助科室：1.18（三）职能科室：1.16五、职能部门考核系数院长（书记）：1.4副职：1.3主任：1.2副主任：1.1干事：1六、临床科室（含检查科室）参考系数主任（含主持工作）：1.2主任医师：1.1副主任：1.1副主任医师：1.05主治医师以下：1其他职称参照同职级执行（以获得资格证书为准）七、收入的归集1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。
2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计入检查科室。
医院绩效工资分配方案范文
医院绩效工资分配方案范文一、前言医院是为了保障人民健康、提供医疗服务而设立的机构，是社会保障体系的重要组成部分。
医院的绩效工资分配方案是医院管理和员工激励的重要方式之一，对提高医院整体绩效和员工工作积极性具有重要意义。
本文旨在设计一种合理的医院绩效工资分配方案，以促使医院管理和员工绩效得到有效激励。
二、绩效工资的定义与目的绩效工资是以员工的工作绩效为基础，按一定比例计算的工资。
其目的是根据员工的工作表现和贡献，激励员工更加积极地工作，提高医院的综合服务质量和效益，达到专业化、精细化和高效化的管理。
三、绩效工资的原则1. 公平公正：绩效工资的分配根据公开、透明的原则进行，遵循公平、公正的原则，保证员工的公平待遇。
2. 目标导向：绩效工资的分配应与医院的目标相一致，能够有效提高医院的整体绩效。
3. 能反映工作贡献：绩效工资的分配要能够反映员工的工作贡献，使员工有动力提高工作表现。
4. 周期性调整：绩效工资的分配应具有一定的弹性和周期性，随着员工的工作表现不断调整。
五、绩效工资的核算方式医院绩效工资的核算方式主要包括对个人工作绩效的评估和对医院整体绩效的评估两部分。
1. 个人工作绩效的评估：个人工作绩效的评估可以综合考虑以下几个方面的因素：- 工作完成量：根据员工的工作岗位和工作特点，对其完成的工作量进行量化评估，包括工作任务的完成数量和质量等方面。
- 工作质量：对员工工作的质量和细节进行评估，包括工作的准确性、及时性和专业水平等方面。
- 工作效率：对员工在单位时间内完成工作的效率进行评估，包括工作速度、工作方法和工作流程等方面。
- 工作表现：对员工在工作中展现出的积极态度、责任感和团队精神等方面进行评估。
2. 医院整体绩效的评估：医院整体绩效的评估可以考虑以下几个方面的因素：- 医疗服务质量：对医院的医疗服务质量进行评估，包括医疗技术水平、医疗设备和医疗环境等方面。
- 患者满意度：对患者对医院服务满意度进行评估，包括患者对医生和护士的评价、对医院设施和服务的评价等方面。
医院绩效分配方案
医院绩效分配方案医院绩效分配方案本文介绍了医院绩效分配方案的基本原则和医生奖金计算办法。
基本原则方面，首先强调了社会效益第一，医院不以营利为目的，而是为人民服务。
其次，质量、效率、效益优先，医院的工作重点是医疗质量安全效率。
再次，国有资产保值、增值、节能降耗，医院要注重投入产出效率，控制支出，提高效益。
最后，坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平，奖金分配要体现职工贡献大小，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，同时也要兼顾公平。
医生奖金计算办法方面，具体包括以下几个方面。
首先，蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%，按照蒙药纯利润计算。
其次，医生收一名住院患者奖励10元。
再次，医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
其次，每开展1例手术，补贴奖为50元。
药浴室工作人员每人次奖励三元。
最后，科室奖金计算公式为（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
科室收入包括直接收入和间接收入，直接收入包括各种费用，直接记入本科室。
2.间接收入包括医技检查收入和其他收入。
在核算时，根据一定比例分别记入各科室。
例如，检验、B超、彩超、心电、胃镜和放射费的30%计入开单科室，而材料成本则计入操作科室。
蒙药费的15%计入开单科室。
3.临床科室的提成比例如下：科室支出包括卫生材料、办公用品、试剂和低值耗品。
对于门诊和病房护士，奖金计算公式为（科室收入-科室支出）×科室提成比例（13%）。
科室收入包括注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费和留观费等。
科室支出包括卫生材料、办公用品、低值耗品和氧气。
对于处置室护士，奖金计算公式为（科室收入-科室支出）×科室提成比例（10%）。
科室支出包括卫生材料、办公用品、低值耗品和试剂。
医技科室的提成比例为：4.药房人员的奖金计算公式为（科室收入-科室支出）×6%。
药品纯收入的15%计入科室收入。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院是一个特殊的组织，绩效工资分配方案对于医院的发展与管理至关重要。
合理的绩效工资分配方案可以激励医院员工的积极性和创造力，增强团队的凝聚力和协作精神。
下面是一个医院绩效工资分配方案的例子，供参考。
一、绩效工资分配原则1.公平原则：绩效工资的分配必须公平合理，不能偏袒一些个人或团体，避免产生不公平现象。
2.能力原则：根据员工的工作能力、业绩和贡献，采用差异化的绩效工资分配方式，激励员工提升自己的能力水平。
3.目标导向原则：绩效工资的分配应该与医院的发展目标和业绩挂钩，明确绩效目标，倡导员工为实现医院的长远发展而努力奋斗。
4.问责原则：绩效工资分配应该建立与考核、评价和问责机制相结合的制度，确保对绩效的评估和反馈及时有效。
二、绩效工资分配指标1.业绩指标：包括医院的财务指标（如盈利能力、资金利用率等）、服务质量指标（如患者满意度、医疗质量指标等）和运营效益指标（如床位使用率、客流量等）等。
2.能力指标：包括员工的专业技能水平、团队协作能力、服务态度和工作态度等。
3.发展潜力指标：包括员工的学习能力、创新能力、自我发展意愿等。
1.固定工资：根据员工的岗位等级与职务层次，确定一定的基本工资，作为员工的稳定收入。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现，给予一定的绩效奖金，以激励员工提升工作业绩。
3.绩效评定等级：根据员工的业绩和表现，设立相应的评定等级，通过不同等级的评定来确定不同水平的绩效工资。
4.个人奖励：对于在岗位上表现突出、作出杰出贡献的员工，给予额外的个人奖励，以鼓励其继续努力和创新。
5.团队奖励：对于团队协作、共同完成重大项目的员工，给予相应的团队奖励，以鼓励团队的凝聚力和合作精神。
四、绩效工资分配流程1.绩效目标设定：医院制定年度绩效目标，明确各个部门的发展目标和指标。
2.绩效考核评估：医院制定绩效考核评估标准和流程，对员工的绩效进行定期考核和评估。
3.绩效评定与等级划分：按照考核评估结果，对员工的绩效进行评定和等级划分。
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估体 系、 医技类绩效奖金评估体系 竞争由科室与科室之间的竞争 变戍医生与医生、 护士与护士、 医技人员与医技 人员之间的竞争。 竟
争 的 内容变 成 了 工作数 量 、 工作质 量 和病人 的满意度 。 竞争结 果受
二、 明确管理职能， 实行二级分配
院 办从 宏 观的 角度 向科 室进 行 首次 分 配，科室从 微
贴、 手术津贴， 职务津贴 加班费、 夜班费等捆绑在一起 ，
统 一作为绩 效 工资进 行 分 配的计 算方式 。 院办 将对各 科
量指标， 公益・ 指标的完成情况。 Ｉ 生 每年年初， 医院与各个科室分别签订 《 科室综合 目 标管理责任 书》， 详细规定每个科室所要完成的工作质量指标和公益． 睦指标。 据此， 医院每月组织相关职能科室对各业务科室进行考核 哪项不 达标， 就扣除相应的分数 。 考核结果最终以千分数的形式出现。 以
科室的客 观条件影响较小， 竞争的合理性、 公平性显著增强。
观 的角度向 职 工进 行再 次分 配 首次 分 配 注重综 合 目 标
二、 工作数量与技术含量的关系
千佛 山医院为每 项收费项目 赋予了一个调节参数， 即为每 一 个收费项目设定一个奖金提取 比例， 称作绩效费率。 目 项 的风险 程度、 术含量越高， 技 耗费人力价值 越多， 绩效费率越 高、 反之越
新 的绩 效 分 配体 系打破 了 先 以科 室为单 位 、 总收 入 为主 原 以
要衡 量标准的全院统一的奖金 计算模式， 建立了 三个独立的绩效
奖金 评 估体 系： 医师类绩 效奖金 评 估体 系、 病房护理类绩 效奖金 评
绩效工资考核分配， 实发工资逐月结清， 绩效工资不进 入
个人 工资档案的原 则、
资、 药品检查提 成 、 收住 院病人 数 量 目标兑 现 、 吸 卫生 津
பைடு நூலகம்
益性指 标 加上前 面提 到 的工作 量指 标 ， 个体 系一共 包括三类指 整
标。 工作量指标完成情况的高低 决定着医务人员理论上所能拿到的
最 高奖金数 ， 实际上 能不能 完全 拿到这 些奖 金， 而 则决 定于工作质
工作 效率 提 高、 服务 项 目拓 宽 ． 社会 效 益 和 经 济效 益 增
长 的 目的 。
在医师类绩效奖金 评估体 系中借鉴了 “ 以资源投 入为基础的
相 对价值 比率” 这是哈 佛大学为解 决合 理支付 医生 薪酬 问题 而花 。
了 十年时间完成的一项科研成果。 它计算出了由医师所提供的每项
Ｆ ｏ
案 例
§ 点 焦
某 县医院绩效 工资分 配原 则
一
某 医 院探 索 实 行 绩 效 工 资
一
、
保Ｉ挡案工资’ 唪 盘活绩效工资
、
体现不同 往之间的差异
首先认 定档案工资， 根据国家有关政 策正常增资并
进入个人 工资档 案， 不作为发 放 工资 的唯一依 据， 但 实行 职 称任 职资 格 与实际 工作 能 力相 结合 ， 案工资核 定与 档
工作量为基础核算出的奖金减锕 控成本再乘以这个 。 千分比” 才
是 医务人员实际能领到 的奖金 数 ． 医务人员如 果完 成不好工作 质量
资按各科室月考核分值的综合评分比例计算发放。
与公益性指标， 工作量再高， 也拿不到高奖金。喇■ ’
Ｐ 力蠢理 ． ８人 资 － ０１
室按档囊工资和绩效工资实施两条线分配的核定 办法，
由科室在细化分配的过程中对绩效工资进行考核评定．
从 而使 院 、 两级领 导和职 工 的绩 效 工资 收 入 随 着科 室 科
效益的增战因素而上下浮动， 在国家财经政 策规 定的范
围内， 步做 到上 不封 顶 、 逐 下不 保底 ．同时， 终 绩 效 工 年
服务 的相 对 价值 比率。 项 服务 的收 费乘 以该 项服 务 的相 对价 值 每
四、 明确氮 权、 强化科室管理 利，
院办作出首次分配后， 再次分配由科室负责人 自 主
进 行。 过 公 平 公正 、 开的 分 配 ， 通 公 充分 调 动 医护人 员
比率就等于医生应从这项服务中领取的薪酬。 这种统计和计算方 式， 有效地调动了医务人员的积极性， 一方面鼓励医务人员增加工 作数量， 一方面引导医务人员 开展技术含量高的项目 。 三、 保证医院的公益性质
低。
考核与效益相结合。 再次分配注重业绩与公平， 切实体现
多劳多得与能 力强 、 贡献 大、 多受益 的原则 。
三、 提倡奉献精神， 落实分配原则
向 医疗服 务 一线 科 室倾斜 ， 充分发挥 业 务创 收 科 室
的主导拉动作用， 切实做到绩效与药品、 检查 手术、 吸 收住院病人数量等业绩挂钩， 达到实现业务技术提升，
绩效 分 配体 系为此专 门设计了两类指 标 一一工作质量指 标、 公
的积极性 ， 医院 各项 工作健 康 、 速 、 使 快 有序的发 展 。
五、 化 分配程序， 简 加强宏观调控
在首次 分 配 中， 照 综 合 目 管理 考 核与 工作 效 益 按 标 挂钩 ， 成本 核算 与考 核评 分制 相结合 的办法， 月 效工 将 绩