人力资源集群稳定性的特征及影响因素分析
人力资源管理的影响因素
人力资源管理的有关影响因素及5点针对性建议一、影响因素：影响人力资源管理活动的因素主要有内部的和外部的因素，外部因素又包括政府、经济、社会这几方面因素，人力资源管理者要面对的企业的生存环境从而作出重要决策：1、公司创建的历史：公司是初创的，很多规章制度都不完善，影响着公司人力资源管理工作的着眼点和工作倾向；2、公司的风格：是创新型的公司还是保守型的公司，这主要影响到公司人力资源管理的策略；3、公司的市场地位：目前公司还处于跟随者的位置，因此需求人力资源完善各项相关工作；4、企业规模和组织结构：公司现阶段的规模比较小，结构相对比较灵活，人力资源的工作相对应比较好做；5、员工状态：因为需要有经验的司机，因此员工结构相对应老龄化。
比较散漫，不好管理；6、劳动力市场：目前北京的劳动力市场做行政工作、销售工作的求职者较多，求职司机工作的人员相对较少；7、竞争对手：目前北京市有好多家新成立的代驾公司，司机工作人员比较紧张，因为蛋糕就那么多，分着分着就没有了。
给人力资源招聘工作带来局限；8、薪酬：大部分代驾公司的工资都差不多，大多以计件工资，确定分成比例来计算；9、工作环境：大部分是驾驶舱内工作，安全因素完全取决与司机的技术水平，因此，人力资源要不断对司机进行培训，加强安全意识；10、对工作的态度：是否积极主动？11、领导的特点：是命令式还是询问式？12、人力资源管理预算：某种程度上制约着人力资源工作的具体开展；以上情况都是我们在做人力资源管理时需要去考虑和分析的内外部问题和条件，这些因素对人力资源管理从战略规划到具体执行都有着不同程度和内容的影响，需要关注。
二、针对该公司其中5点因素提出5点针对性建议(1)人力资源工作的现状北京好友安达汽车俱乐部有限公司的人力资源工作运转正常，但人力资源六大模块（招聘、培训、员工关系、薪酬福利、绩效考核等）的工作不是每项都有所涉及、缺少专业化和职业运作方法。
各模块工作进展的程度不一样，总体来说都需要提升和深化。
人力资源稳定性与流动性分析
人力资源稳定性与流动性分析摘要当今时代，人力资源已经成为社会的第一大资源，人才尤其显得非常重要，是企业赖以生存和发展的不可或缺的因素。
因而各大高校相继开设人力资源管理等课程，可知，人力资源管理是全球化、市场化、信息化的知识主宰，是一种优势战略资源。
企业要想在激烈的市场竞争中赢得最后的胜利，首先必须获得人才，特别是高端科技人才，具有创新思想，发挥优势作用，保持企业长远发展，从而能够留得住人才，确保人力资源的稳定性。
人力资源流动指人才在不同国家、不同地域、不同企业之间的流动，包括人力资源的流入与流出，通过这种相互流动，可以促进企业的高效率。
本文通过对人力资源的稳定性与流动性的分析，来探讨企业为何在保证人力资源稳定性的前提下，又要保持一定的流动性。
The present era, human resources have become the largest resources, personnel, especially it is very important, is the enterprise survival and development of the essential factors. Major colleges and universities which have set up human resource management courses, we can see, human resources management of globalization, marketization, and the knowledge master of information is a strategic resource advantage. Enterprises in the fierce market competition to win the final victory, we must first obtain personnel, especially high-end talents, innovative ideas, to play a dominant role, maintaining long-term development, which can retain personnel, to ensure that human resources stability. Human resource flows that personnel in different countries, different regions, the flow between different enterprises, including the inflow and outflow of human resources, through this mutual flow, can promote business efficiency. In this paper, the stability of human resources and liquidity analysis, to probe why the human resources in ensuring the stability of the premise, but also to maintain a certain mobility.第一章绪论人类社会的不断发展，世界经济进入高速发展的知识经济时代，世界各地联系日益紧密，全球经济一体化形成，高新技术产业发展迅猛，各企业竞争加剧，其核心在于人才的竞争。
团队稳定的因素与方法
1.稳定的人力资源系统
任何成熟的员工，首先经过一个磨合，学习和成长的时间段，而这个时间段，员工是很敏感而容易受伤害的，所以作为评估者，只能鼓励，鼓励，还是鼓励，只要没有触犯公司原则性的错误，就要设法把员工留下来，因为人是可以变化的，而不是一味的不行，只要他想说：我能行。
人力资源的核心是历练和培养为主，高薪挖掘和短期支持为辅。
2.稳定的持久竞争力
作为一个评估者，他天职应该是指导和支持员工合法赚钱，而不是猛烈的监控，严格的考核或者精细而敏感的怀疑打击，在当前这个相对比较活跃的就职环境，招聘与应聘，择业就择人都是一个多元化的过程，所以不会有人为了待遇或者环境而折了面子的，在这个基础上，作为评估者，只有不断提高对同志的激励，支持，合理的引导，才能和自己的下属形成战友的关系，从而逐步形成一个逐渐完善的核心竞争力。
这个竞争力就是团队成长，发展，壮大的基石。
3.稳定的销售政策
将不稳则兵乱，夫不忠则妻散，一个稳定持续的销售政策，是团队存在的基石，古人云：半部论语治天下，做好一个团队，只要一句论语就够了------子曰：“视其所以，观其所由，察其所安。
人焉瘦哉？人焉瘦哉？”销售经理在制定
营销政策时，要充分考虑到代表的需求，也就是要“视其所以”，代表的目的到底是什么，了解代表的动机，也就是要“观其所由”。
一般来说代表追求赚钱和发展两条主线，宁可周而不比而不能比而不周。
4稳定的保障系统
胸襟，胸怀，胸器是
4.。
刍议现阶段人力资源流动的特点及成因
刍议现阶段人力资源流动的特点及成因当前，随着全球化进程的推进，经济社会发展的不断壮大，人力资源流动已成为一种普遍现象。
众所周知，人力资源流动是人才市场的重要组成部分，而其特点与成因也是面试时常被提及的话题之一。
现在，本文将探讨现阶段人力资源流动的特点与成因。
一、特点1.趋势多样知名企业在吸纳人才时，不再局限于本地区，而是广泛地涉及到全国乃至全球各类人才。
这已经成为企业在人才市场上获取更多优秀人才的重要途径。
同时，人才也不再拘泥于某一地区或行业，可以通过技能提升、知识更新等方式不断拓展自己的发展空间。
2.频率高随着市场竞争的加剧，人力资源流动频率也变得越来越高。
越来越多的人才开始寻找更好的机会和更高的薪资福利，不断更换雇主或职位，并在不断的变动中寻求更好的发展机会。
3.智力密集人才的流动往往集中于智力密集行业，如金融、IT、医疗等。
因此，人力资源的流动也导致了这些行业人才比较紧缺，行业内的人才竞争也更加激烈。
二、成因1.薪酬问题薪酬是影响人才流动的重要因素，在竞争激烈的市场经济中，薪酬水平已成为企业吸引人才的重要方面。
如果一个企业的薪酬水平过低，必然会失去大量的人才。
相反，如果一个企业的薪酬水平过高，管理成本会增加，从而影响企业的盈利能力。
2.职业发展职业发展是另一个影响人才流动的重要因素。
在人们的职业发展中，大多数人希望有更多的成长和机会，在发展前景不佳的公司，人才就会离开寻求新的发展机会。
3.企业文化企业文化是企业的灵魂，影响着员工对企业的认同感和忠诚度。
如果一个公司的企业文化不好，员工就会感到不满意。
因此，企业文化佳的公司会吸引更多的人才，而企业文化不好的公司则会失去人才。
4.家庭因素家庭因素也是人才流动的一个重要因素。
有的人因为家庭原因需要搬家，或因为家庭还有其他人需要照顾而选择就近工作，这就使得家庭因素也成为人才流动的一个重要因素。
综合来看，现阶段人力资源流动的特点和成因比较复杂，受到多个因素的影响。
企业人力资源生态系统的结构与稳定性研究
企业人力资源生态系统的结构与稳定性研究随着经济的快速发展,企业人力资源系统所面临的社会生态环境变得不可预测,企业人力资源生态系统变得越来越不稳定,这严重影响企业人力资源的利用效率,所以如何保持企业人力资源生态系统稳定发展,促进企业人力资源和社会生态系统的协调成为了现代企业主要关心的问题。
由于企业人力资源生态系统的结构和环境具有复杂性、稳定性内涵具有多重性以及稳定性影响因素具有主观性等,企业人力资源生态系统相关理论的发展受到了制约,也影响了企业人力资源管理的效率。
本文以自组织理论、生态学理论和系统动力学理论为指导,以文献资料研究法、比较研究法、实证研究法以及统计分析法为基础,对企业人力资源生态系统的结构和稳定性进行分析,为企业人力资源管理提供新的方法和理论支持。
首先对国内外文献进行归纳总结,运用自组织理分析企业人力资源生态系统的结构,然后通过比较研究法对企业人力资源生态系统的稳定性内涵进行科学的界定,最后利用系统动力学方法和统计分析方法构建企业人力资源生态系统稳定性动力模型,并对模型进行敏感度分析和政策仿真模拟。
通过本论文研究可以得到以下结论:(1)企业人力资源生态系统具有复杂性、开放性、非平衡性和非线性特征,其自组织结构包括基本保障系统、输入和输出系统、控制系统、企业文化系统以及外部环境系统。
(2)企业人力资源生态系统的结构包括企业人力资源子系统、企业制度子系统、企业经济子系统、企业文化子系统和企业外部环境子系统,子系统之间是相互影响、共同发展的关系。
(3)企业人力资源生态系统稳定性包括两个方面,分别为"抗干扰能力"和"恢复力"。
(4)企业人力资源生态系统稳定性不仅受到各个因素的单独影响,更重要的是受到因素的联合影响。
本论文主要创新之处在于从系统动力学的角度去探究稳定性因素之间的内在关系,找到影响企业人力资源生态系统稳定性的关键所在,这是对企业人力资源生态系统研究的一种探索。
影响当前职工队伍稳定的因素及对策
影响当前员工队伍稳定的因素及对策企业是由员工组成的一个有机的、稳定的团体，员工是企业最基本的要素，也是企业发展最为关键的因素之一。
员工队伍的稳定与否，直接影响企业的发展和后劲。
目前，公司正处于发展的关键时期，因此，如何稳定队伍，实现公司的发展规划和远景，是摆在我们面前最重要的课题。
一、公司员工队伍的现状不可否认，当前员工队伍主体上是好的。
从公司、分局、到项目；从决策层、经营层、到作业层；从生产经营管理、质量安全管理、设备物资管理、人力资源管理、到到财务管理等，在各个层面上，在各个岗位上，经过公司数十年的培养，在我们队伍中积聚了大量的人才。
这也是我们持续发展到今天的重要因素。
但是，随着市场经济和信息化的飞速发展，人才竞争日趋激烈。
留不住人，队伍不稳定的问题凸显。
二、员工队伍不稳定的原因分析员工队伍不稳定有外在和内在原因。
主要还是内因引起的，一是由于长期在野外施工作业造成的。
公司目前承建的项目大部分在深山峡谷里面，且周边环境不好，距城市较远，交通条件、施工条件、住宿条件、通讯条件，生活条件、就医条件差，工作辛苦、生活单调、安全保障跟不上。
到条件比公司好的单位去，这是近几年人才流失的一个主要原因。
二是由于薪酬水平低造成的。
市场开放以后，建筑行业得到了快速发展，各种建设公司、监理公司如雨后春笋破土而出，对建筑行业人才需求量增大，薪酬待遇高，而我们施工企业，进入市场后往往采取低价中标，利润率较低，还有相当一部分呈现负效益，工资提升幅度小，与行业中相关企业相比工资差距明显，到薪酬高的地方去，这是人才流失的又一重要原因。
三是承建的大项目少，小项目工期短，工程完工后有些项目时无后续工程，员工在待岗期间寻找新的工作，感到新的工作在福利待遇、工作条件和工作稳定性比在单位好的，不再回单位工作，这也是队伍不稳定的原因之一。
此外，企业发展远景、工作时间、休假制度、加班报酬、管理方法等还得不到有些员工的认同，尤其是近几年新分配的大学生在这方面反映突出，有的学生到项目几天就要求辞职，与上述问题有很大的关系。
国有企业职工队伍稳定性问题研究
国有企业职工队伍稳定性问题研究国有企业职工队伍的稳定性问题一直是管理者们关注的焦点之一。
职工队伍的稳定性直接影响着企业的稳定运营和发展。
本文将从识别问题、原因分析和解决措施三个方面对国有企业职工队伍稳定性问题进行研究。
一、识别问题职工队伍的稳定性问题主要表现在以下几个方面：1.人员流失率高：国有企业普遍存在员工离职、跳槽现象。
员工离职对企业的业务运转和积累的经验都会造成重大影响，而员工跳槽则可能带走关键的核心技术和客户资源。
2.人员粘性低：职工队伍的粘性低意味着员工的流动性强，容易离职或者频繁调动岗位。
这对企业的培养和稳定发展造成了一定的困扰。
3.缺乏团队合作意识：职工队伍中存在竞争关系较为激烈，缺乏团队合作的意识和精神，导致部门间的合作和协作效果较差。
4.职业发展空间有限：国有企业普遍对职工的晋升渠道、晋升速度及晋升机会存在限制，导致职工对于个人职业发展的动力不足。
二、原因分析国有企业职工队伍稳定性问题的产生有以下几个原因：1.激励机制不健全：国有企业多属于事业单位或者国有部门，由于体制上的限制，企业激励机制相对滞后，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
2.薪酬待遇低：国有企业薪酬水平相对较低，无法吸引和留住优秀人才。
晋升机制不够透明，职工往往感觉到个人努力和工作表现与晋升无直接关系，这也降低了职工的职业发展潜力。
3.管理机制落后：国有企业在管理机制上存在较大差距，往往较为官僚化，决策效率低下，给员工创新和发展带来很大限制。
4.企业文化缺失：国有企业的企业文化缺乏活力和凝聚力，无法形成良好的价值观，导致员工对企业缺乏认同感和归属感。
三、解决措施为了提升国有企业职工队伍的稳定性，可以从以下几个方面进行改进：1.建立完善的激励机制：对于优秀的员工给予奖励和晋升机会，增加员工的职业发展空间和激励动力。
可以通过举办员工培训、技能比赛等方式来提升员工的专业水平和工作能力。
2.优化薪酬待遇：提高薪酬水平，合理制定晋升机制，确保员工的工作表现和个人能力与晋升之间的关系，激发员工的积极性和创造力。
公司人事总结高层领导团队稳定性显著增强
公司人事总结高层领导团队稳定性显著增强近年来，随着市场竞争的激烈程度不断加剧，企业的高层领导团队的稳定性变得尤为关键。
稳定的高层领导团队不仅能够为公司提供长期的战略规划和稳定的管理层面，还能够激发员工积极性，提升企业整体竞争力。
本文将从人事总结的角度探讨公司高层领导团队稳定性增强的原因及其重要性。
一、背景公司作为一家新兴的科技企业，高层领导团队的稳定性一直是企业的发展关键。
在过去的几年中，公司经历了一系列的管理调整和人事变动。
由于高层领导团队的频繁更迭，公司的战略和方向常常不能得到有效的延续，导致企业发展的不稳定性和不可预测性增加。
因此，公司决定进行人事总结工作，以提高高层领导团队的稳定性。
二、原因分析1. 人才引入机制的优化公司注重招聘和选拔具备稳定性和长期发展眼光的人才。
采用更为严格的选拔标准，注重考察候选人的组织能力和团队协作能力，以确保新加入的高层领导团队成员与企业文化和战略目标相融合。
2. 培养和发展计划的建立公司制定了一系列培养和发展计划，旨在提升现有高层领导团队成员的管理能力和领导力，并帮助他们适应企业快速发展的需求。
通过提供全面的培训和轮岗机会，高层领导团队成员能够不断更新知识和技能，以适应不断变化的市场环境。
3. 激励机制的优化公司优化了高层领导团队的激励机制，通过合理的薪酬、福利和晋升机会激发他们的工作动力。
同时，公司注重建立和谐的员工关系，提供良好的工作环境和团队氛围，增强高层领导团队的凝聚力和归属感。
三、重要性分析1. 稳定的领导团队有利于企业长期发展通过保持高层领导团队的稳定性，企业能够保持战略的延续性和稳定性，避免反复调整和变动给企业带来的困扰和不确定性。
稳定的领导团队能够形成较强的企业文化和价值观，为企业未来的发展奠定坚实的基础。
2. 高层领导团队的稳定性能够激发员工积极性稳定的高层领导团队能够为员工提供清晰的工作目标和发展方向，使他们更有动力和热情地为公司的发展贡献力量。
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人力资源集群稳定性的特征及影响因素分析摘要：人力资源集群是一个通过多种联系协同形成的社会性系统，有利于知识和技术的积累、传播与扩散，是创新的重要来源，决定着区域的竞争优势，本文阐述了人力资源集群稳定性的特征，对人力资源集群稳定性的影响因素进行了分析。
关键词：人力资源集群；稳定性的特征；影响因素
一、人力资源集集群的概述
随着经济全球化和一体化的不断发展，经济活动中各种要素加快了流动，人才的大量流动导致人力资源的积聚，形成人力资源集群。
人力资源集群是经济不断发展助推器。
集群，指一系列共同发展的事物，这些事物之间的共同性明显。
集群最早用于产业领域，即产业集群。
随着人力资源的发展，人们对人力资源重要作用的认识增加，将其借用到人力资源方面，就是人力资源集群。
即在某一相近或离散区域、某一特定专业领域集聚了许多人力资源。
在当今的知识经济时代，企业人力资源集群的稳定性关系到企业战略目标的实现，是企业生存与发展的基础。
人力资源集群随着企业对人力资源的重视不断发展。
任何一个群体都需要有优化合理的结构，完善的结构促进各种性能的良好发挥。
但人力资源集群结构的不合理影响到集群稳定性和集群优势的发挥，导致集群衰退，严重影响区域经济发展。
二、人力资源集群系统稳定性特征
任何一个系统都要强调稳定性，稳定性是结构生存和发展的基础，稳定性也是防御自身，抵制外界侵扰的根基，在生活中也要追求各种稳定性，如生活稳定、工作稳定、事业稳定、家庭稳定等等。
稳定性是系统内部的各个组织的有机结合，功能的相互配合，结构的完美搭配。
1.空间组织和联系具有高效性。
集群内部是一个高效运转的工作系统，成员与成员、成员与组织、组织与组织之间，建立了一种紧密的关系，相互沟通、交流、探讨，信息自由流动，人员强调合作，提升了工作的效率，也增强了企业内部的活力，尊重人才、以人为本的工作氛围，激发员工创新能力的培养。
这样的系统对外部的风险具有较强的抵抗和防御的能力。
2.成员之间供需平衡。
在物质和能量使用上达到生态平衡，实现物质与能量的良性循环，减少了资源的浪费。
在降低废弃物的同时，对废弃物进行环保化处理，走一条资源利用率高，环境友好型的发展道路。
同时，成员之间在工作中的联系联系，供需关系和规模基本保持稳定。
3.集群系统具有完备性和开放性。
系统的各个组成部分，包括成员数量、成员联系和运行机制等，每一个部分又是一个局部的小系统，系统之间的共同协作有助于企业目标的实现。
每一个部分并不是无可替代的，具有较强的替代和互补关系。
集群内外的成员可
以依据市场原则顺利地进入和退出系统，不会因为某一个成员的推出，造成系统的混乱，影响系统的正常运转。
因为企业的成功是集体协作的结果，个人的力量在集体面前不具有唯一性，集体具有稳定的结构。
例如，房地产企业的领头羊，万科地产拥有完善的人力资源集群，系统的内部非常稳定，某个职业经理人的退出，并不会影响到万科的发展。
4.集群的综合效益明显。
集群与整个组织，与外部的市场形成一种有效地连接。
成员在组织的内部得到充分的尊重，在追求个人利益的同时，个人的人生价值得到实现，为企业提供了优质的劳动力，创造产品的同时注重良好的服务，塑造了企业的形象，提升了集群系统的经济和环保效益，又带动了整个区域的经济发展。
利益最大化并不是唯一的追求，更加注重环保效益，环境是企业生产活动的基础，保护环境的理念融入企业的发展目标之中，实现企业的可持续发展。
5.集群规模稳定。
集群内部的人数不是固定不变的，有的人才离开，而另一些人才加入进来，人才的进出动荡并不会影响到集群内部的稳定性，内部的稳定性会自动消结局部的动荡，人才的进出维持在一个非常平衡的状态，人力资源规模基本保持稳定。
三、人力资源集群稳定性影响因素分析
1.集群的生命周期
任何事物都有自己的生命周期，人力资源集群也不例外。
人力
资源集群的演化可分为：形成阶段、成长阶段、成熟稳定阶段、衰退消亡阶段。
在不同的发展阶段，集群的稳定性是不同的。
形成阶段，集群内人数较少，分工不明确，合作机会少，集群实力不强且发展缓慢，人员的流动性较大导致不稳定因素上升。
成长阶段，集群的人数增加规模扩大，各种规章制度初步制定，成员间广泛进行分工协作，集群内的商品数量大增、资金扩大和信息丰富，内部的各种因素流动明显，集群稳定性增强，但处在快速增长和规模扩大的时期，集群面对的风险性很大，稳定性较弱。
在成熟稳定阶段，企业达到一定的规模，集团化模式形成，集群内成员数量充足、专业化分工程度高，知识链基本完善，竞争与合作达到平衡，这个时期，集群经历了前两个发展阶段的基础准备性工作，各个系统的发展都很完善，处在稳定性最强的时期。
衰退阶段，企业的发展达到了一定的高度，集群受到内外环境因素的制约，人才在一个组织内部时间过长，容易外流，人才的损失造成原有的集群网络断裂，集群的稳定性丧失。
2.集群的组织文化
文化作为根植于头脑的内在力量，像一个无形的手一样对员工的行为起到一种规范作用，这种道德的力量一旦浸入员工的内心，就会不自觉的贯穿自己的行为中，对其他人也会形成一种感染作用，以自己的行为树立企业的光辉形象，形成企业的一种品牌，良好的企业文化，像一面旗帜一样，使企业有了明确的目标，员工作
为企业的一员参与其中，为了共同的目标参与文化的建设中，增加自己的主人翁地位，在建设的过程中获得成就感和奉献感，使企业的人力资源得到最大的发挥。
组织文化是组织成员共同遵守的管理理念、核心价值观、行为准则和行为模式体系，组织文化的核心系组织成员共同的价值观。
这种共同的价值观潜移默化地影响着每一个组织成员，影响着人力资源集群的管理风格和管理理念，对集群的稳定性具有重大的意义。
3.集群的生存环境
组织所处的市场环境是不断变化的，外在的环境对人力资源集群形成一种动态的影响，而且人力资源的内在环境，包括组织内部的个人所处的家庭、生活环境，都会影响到个人，个人离开或者从事其他行业的工作，造成人力资源的变动。
人力资源集群形成初期，对集聚有积极的正向影响，随着技术的发展、市场的变化，环境可能使人力资源集群瓦解。
4.集群内的技术创新
创新是企业兴旺发达的不竭动力。
技术创新人力资源集群在竞争中保持优势地位的重要因素，决定着人力资源集群的稳定性。
集群内的技术创新成果越多，越适合市场的需要，越引起人们对集群的持续关注，人力资源集群的优势更加明显，市场的竞争力越强。
集群的创新技术以专利的形式加以保护，技术制成的各种前沿知识
存放企业内部，短期内其他集群无法复制也很难超越，而且新的平台和巨大的市场给成员带来很多收益，集群可以在较长的一段时期内获得比较优势，实现集群稳定的持续发展。
5.政府政策
政府部门制定有利于人力资源集群发展的政策可以极大地促进人力资源集群的发展。
有力的政策起到促进作用，相反，不利的政策阻碍发展。
随着集群的发展，集群的影响力增大，带来的外部效应越来越多，政府为了保证人力资源集群的稳定和效率，可以提供各种优惠政策和补贴措施以降低成本，使人力资源的供求达到平衡。
人才感受到政府各项优惠政策，愿意留在集群内部，集群的稳定性得到了有力的保证。
6.集群成员间的信任
当今社会是一个讲究诚信的社会，人人以诚待人，社会才能不断进步。
成员之间的彼此信任能影响到个人能力的发挥。
在组织内部营造诚信的合作氛围，增强人力资源集群的稳定性。
而且，随着经济全球化的不断发展，经济活动中的信任就是一种无形的效益，给企业带来长远的发展空间。
经济中的个体交往更要注重诚信，这也是个人立足于社会的基础。
信任可以消减经济活动中的繁杂程序，提高工作的效率。
良好的信任机制可以降低交易和监督成本，增加人力资源集群的吸引力和凝聚力，使集群更好的稳定发展。
四、结语
人力资源集群现象正引起人们越来越多的关注，针对人力资源群的研究也不断增多。
新出现的人力资源群体稳定性的模型研究为人力资源群的稳定性提供了有力理论支撑。
人力资源群有巨大的优势作用，比如，促进高度专业化的知识和技能的积累，实现集群的创新等。
因此，我们要进一步加强对人力资源集群的研究，实现企业在信息技术时代的跨越式发展。
参考文献：
[1]谢菁牛冲槐：基于生态学模型的人力资源集群稳定性研究[j].生态经济，2012，6（11）：40-45.
[2]杨长辉高阳：人力资源集群与虚拟团队[j].科学管理研究，2003，21（02）：100-103.
[3]季文：不同企业集群模式下的人力资源管理研究[j].中国人力资源开发，2009，6（08）：10-15.。