绩效管理第七章
第七章 绩效考核结果的运用《绩效管理》PPT课件
• 个人激励计划 • 团队激励计划 • 特殊贡献计划
绩效加薪矩阵
工资
绩效 评价
等级
第四等级
令人不 满意
0
需要 基本 改善 胜任
04
值得 表扬
5
表现 优异
6
第三等级
0
05 6 7
第二等级
0
06 7 8
第一等级
0
27 8 9
最低工资以下 0
3 8 9 10
绩效加薪（merit pay）和一次性奖金（merit bonus）的比较
伙伴关系。
斯坎伦计划
1．销售额 2．减退货、补贴、折扣 3．净销售额 4．加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算） 5．生产价值 6．允许的人工成本（生产价值的20%） 7．实际人工成本 8．奖金总额 9．公司应得部分（50%）
小计 10．为赤字月份预存（25％） 11．员工应得部分——立即发放
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
❖ 与利润分享相比的优点在于两个方面： ▪ 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者 节约的钱为基础 ▪ 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰 （何种行为或价值观变化能够导致预期的结 果）。
收益分享计划的优点
以群体绩效而不是个人绩效为基础。 鼓励团队合作。 以宏观绩效指标为依据。 对绩效的报酬支付得相对较为及时。 建立在群体可以控制的要素基础之上。 通常不鼓励团队之间的恶性竞争。 促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成
55 125 （ 52 500 ＋ 2 652152）5
5％（2 000）
50 000
5 000
500 ＝ 0.05×5
第七章 绩效管理试题及答案
第七章绩效管理试题及答案章节练习第七章绩效管理一、单项选择题1、下列工作不属于绩效反馈面谈准备阶段的工作的是（）。
[单选题] *A、全面收集资料B、准备面谈提纲C、选择合适的时间和地点D、协商解决办法(正确答案)答案解析：本题考查绩效反馈面谈准备阶段的工作。
选项 D 属于面谈实施阶段的工作。
2、关于绩效反馈面谈的说法，错误的是（）。
[单选题] *A、绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化B、绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬(正确答案)C、绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点D、绩效反馈面谈中应避免对立和冲突答案解析：本题考查绩效反馈面谈。
绩效反馈面谈把重点放在解决问题上。
反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。
3、绩效改进方法中的六西格玛管理关注的是（）。
[单选题] *A、组织的管理理念B、灵活多变C、组织产品（或服务）的生产过程D、组织业务流程的误差率(正确答案)答案解析：本题考查绩效改进方法。
六西格玛管理关注组织业务流程的误差率。
4、（）是通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织生产的产品或提供的服务提升到更高的水平，从而增强客户的满意度。
[单选题] *A、卓越绩效标准B、ISO质量管理体系(正确答案)C、六西格玛管理D、标杆赶超答案解析：本题考查 ISO 质量管理体系。
ISO 质量管理体系是通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织生产的产品或提供的服务提升到更高的水平，从而增强客户的满意度。
5、关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（）。
[单选题] *A、有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工B、有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏C、有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性D、敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征(正确答案)答案解析：本题考查有效绩效管理的特征。
绩效考核及管理
第七章绩效考核及管理第一节绩效考核与管理概述一、绩效的内涵绩效是人们所做的同组织目标相关的、具有可评价要素的行为、方式和结果的集合,其描述的不仅是工作行为，也不仅是工作结果，是两者的结合.二、绩效的性质（特点)1。
多因性。
工作绩效的优劣不是由单一因素决定的。
而是受制于主客观多种因素的影响，又受到工作特征因素的影响;既受到员工自身能力、个性因素的影响,也与组织的制度与机制有关;同时更受到员工的工作动机、价值观念的影响.2.多维性。
绩效既包含工作结果,同时也包含工作行为与能力，就像一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作、纪律的遵守等都是绩效的表现。
因此，对员工的绩效须从多种维度、多个方面去评估。
3。
动态性。
员工的绩效是会变化的，随着主客观条件的变化及时间的推移，绩效差的可能改进转好,绩效好的也可能退步变差,因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
三、影响绩效的因素1。
工作者.工作者是承担工作的主体，其主观特性是影响绩效的关键主观因素之一，主要包括员工本人的工作技能和能力、工作知识、工作动机、工作态度和个性特点等。
2.工作本身。
工作本身主要包括工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作过程控制等.如工作目标是否明确、工作方式是否可靠、工作时间是否充分，工作过程是否容易控制和掌握等,这些因素都将影响到员工的绩效。
3。
工作环境.工作环境主要包括工作条件、工作文化氛围、人际关系等。
工作条件涉及工作场所的物质条件和资源配备等;文化氛围涉及员工的精神风貌、团队精神、参与管理水平等.工作环境虽然是外部条件，但同样影响员工的工作绩效。
4.组织管理。
组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理者水平.管理机制涉及计划、组织、领导、协调、激励、控制和反馈等方面,政策包括人员聘用、培训、考核和薪酬等。
员工是组织中的成员，组织管理自然对其绩效有重要影响作用。
5。
工作方法。
中级经济师人力-第七章绩效管理知识点
第七章绩效管理知识点：概述概念1：什么是绩效？>>具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。
>>是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的体现。
概念2：什么是绩效考核？是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。
概念3：什么是绩效管理？管理者与员工通过持续开放沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程；促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
目的：实现组织与个人绩效的紧密融合。
☆考点预测：绩效考核与管理的区别一、绩效管理的作用、特征及影响因素（一）绩效管理的作用（※）1.在组织管理中的作用（1）有助于组织内部沟通（2）有助于管理者节约成本（3）有助于促进员工的自我发展（4）有助于建立和谐的组织文化（5）是实现组织战略的重要手段2.在人力资源管理中的作用（1）为其他人力资源管理环节实施提供依据①为薪酬发放提供依据②为人员配置和甄选提供依据③帮助组织更有效地实行员工开发（2）用来评估人员招聘、员工培训等计划执行效果☆考点预测：绩效管理的作用（二）有效的绩效管理的特征（※）1.敏感性：明确区分高效率员工和低效率员工。
2.可靠性：不同评价者对同一个员工评价相同。
3.准确性：工作标准和组织目标联系起来确定绩效好坏。
4.可接受性5.实用性：体系建立和维护成本要小于收益（※）。
☆考点预测：有效绩效管理的特征（三）绩效管理有效实施的影响因素1.观念2.高层领导支持3.HR部门的尽职程度4.各层员工对绩效管理的态度5.绩效管理与组织战略的相关性6.绩效目标的设定7.绩效指标的设置8.绩效系统的时效性☆考点预测：绩效管理实施影响因素二、战略性绩效管理（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理1.成本领先战略（1）概述：研发、生产、销售等领域将成本降到最低。
（2）内容>>以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化产品；>>本着尽量节约人、财、物资源的原则实施绩效管理。
7绩效ppt课件
精选课件ppt
3
精选课件ppt
4
精选课件ppt
5
精选课件ppt
6
精选课件ppt
7
精选课件ppt
8
精选课件ppt
9
精选课件ppt
10
精选课件ppt
11
精选课件ppt
12
精选课件ppt
13
思考1：
绩效考核考什么？ 考结果？ 考行为？ 考态度？ 还是考什么？
精选课件ppt
14
你知道吗？
• 考核期限如何确定？
• 方案设计的很好，但执行起来很困难，
怎么办？
精选课件ppt
20
第一节 绩效管理概述 第二节 绩效管理过程 第三节 绩效考核方法
精选课件ppt
21
情景导入：请看视频的绩效管理实施
精选课件ppt
22
一、绩效考核含义与性质
1、 绩效的含义
绩效=结果+过程（即行为和素质）
绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩 效有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业 绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员 工的工作过程（行为和素质）。
33
二、绩效考核的原则
1、客观、公正、科学、简便的原 则
2、注重实绩的原则
精选课件ppt
34
某公司营销员考பைடு நூலகம்表
精选课件ppt
35
• 案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核
• 突出销售奖，兼顾其他奖
• 新昌电器商场主要经营一般的家用电器，过去在考核员工时，直 接将销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况放 在一起，进行综合考核，根据考核结果来发放奖金。由于各单项 所占的权数并没有进行细化，这样就可能出现销售业绩单项突出 的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多， 严得影响了员工的积极性，结果导致商场销售下滑，效益下降。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第七章绩效管理-第四节绩效反馈与结果应用
中级经济师-人力资源-基础练习题-第七章绩效管理-第四节绩效反馈与结果应用[单选题]1.为了避免走入绩效面谈中“理解不足”的误区，需要管理者采用的行动是()。
A.在面谈结束时，归纳并确认谈（江南博哥）话内容B.避免同时对多件事情进行发问C.多提一些开放性的问题D.以同情的态度提出建议正确答案：A参考解析：本题考查面谈中避免走入评价者误区的方法。
面谈中评价者的误区包括不适当发问、理解不足、期待预期结果、自我中心和感情化的态度、以对方为中心和同情的态度五种。
其中理解不足是指在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能，为了避免走入误区，管理者要将面谈对象的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。
点赞（0）希腊文，在乎偏差[单选题]3.针对安分型的员工，其人力资源政策应该是()。
A.组织要对其进行适当的惩戒，敦促其改进绩效B.组织要给予必要的奖励C.主管人员要对其进行绩效辅导D.组织对其进行必要的培训以提升其工作技能正确答案：D参考解析：本题考查绩效考核结果的应用。
根据工作能力和工作态度，员工可以分为贡献型、安分型、堕落型和冲锋型。
其中，对于工作能力低、工作态度高的安分型，其人力资源管理策略应该是组织对其进行必要的培训以提升其工作技能。
[单选题]5.绩效反馈面谈的原则与技巧不包括()。
A.建立彼此之间的信任B.避免对立和冲突C.关注过去而非未来D.该结束时立即结束正确答案：C参考解析：在绩效反馈面谈中，要坚持五个原则与技巧，分别是建立彼此之间的信任，开诚布公、坦诚沟通，避免对立与冲突，关注未来而不是过去，该结束时立即结束。
[单选题]6.关于绩效改进效果评价的说法，错误的是()。
A.可以从反应、学习或能力、转变和结果四个维度进行评价B.反应专指员工对改进结果的反应C.学习或能力强调的是绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度D.转变强调的是改进活动对工作方式的影响正确答案：B参考解析：绩效改进方案实施之后，要从反应、学习或能力、转变和结果四个维度来评价绩效改进。
第七章绩效管理-第三节绩效评价与绩效管理工具
第三节绩效评价与绩效管理工具【本节知识点】【知识点】绩效评价【知识点】绩效管理工具【知识点】绩效评价一、绩效评价技术（三类技术，即8种方法）（一）量表法（3个）（1）概念最简单、最常用和运用最普遍的绩效评价方法。
也称为等级评价法。
（2）●容易开发，对于各种不同的工作、不同的战略以及不同组织有普遍适应性。
●实用、开发成本小（3）●与组织战略之间常常完全不一致；●只有模糊和抽象的绩效标准，可能会导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解，被考评者的绩效评估结果受评估者的主管因素影响比较大完全不同的解释；●无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。
（1）概念行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。
●使工作的计量更为准确。
●使工作绩效评价标准更为明确。
●具有较高的信度。
等级尺度上所附带的关键事件能使评估者更加清楚究竟什么是“优秀”、什么是“一般”，从而排除了评估者的主观臆断。
●评估结果具有良好的反馈功能。
通过等级尺度上的关键事件，评估者很容易向员工解释优势与不足，同时明确改进的方向。
●开发成本很高●操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定。
（1）概念列举出评估指标（通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何（从“几乎没有”到“几乎总是”）的评估方法。
●内部一致性令人满意，所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表中；●用使用者提供的数据针对使用者而开发，对量表的理解和使用比较便利；●有利于清晰的绩效反馈●可以单独作为职位说明书的补充。
●该方法要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察，很难包含所有的行为指标的代表性样本；●效度有待提高；●主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。
第七章绩效奖励与认可计划
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
（二）激励理论对于绩效奖励的启示 1.满足不同员工需要的薪酬体系才会有激励作用。 2.薪酬管理应该注意公平。 3.绩效奖励计划有赖于企业与员工之间的沟通。
6
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
二、绩效奖励计划的特点及其实施要点
（一）绩效奖励计划的概念及特点
30
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
二、 特殊绩效认可计划的设计与实施
（一）确定特殊绩效奖励计划的目标 （二）决定绩效认可计划的种类和数量 （三）确定需要激励的活动的性质和类型 （四）决定哪些人有资格参加认可计划 （五）决定绩效奖励的类型和水平 （六）决定奖励的频率 （七）决定激励的成本和资金来源 （八）确定提名和挑选获奖者过程 （九）确定如何授予奖励品
8
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
（二）绩效奖励计划的实施要点 1.绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系的一个重 要组成部分。 2.必须对那些完成组织绩效护着行为与组织目标 一致的员工给予回报。 3.企业必须首先建立有效的绩效管理体系。 4.有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建 立紧密的联系。 5.绩效奖励计划必须获得有效的沟通战略的支持。 6.绩效奖励计划必须保持一定的动态性。
7
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
2.优点 o有利于引导员工实现企业的目标。 o有利于降低企业的人工成本。 o有利于组织总体绩效水平的改善。
3.缺点 在产出标准不公正的条件下，会流于形式。 可能导致不利于组织总体利益的竞争。 可能会增加管理层与员工之间产生摩擦的机会。 可能会破坏企业与员工之间的心理契约。 有时候过于复杂，员工难以理解。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第七章绩效考核
第一节绩效考核概述
一、绩效考核的含义与意义
（一）绩效考核的含义
绩效考核是运用科学的考核方法对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和
工作潜力进行有组织、有步骤地考核与评价过程，通常又被称为绩效评估、绩
效评价、业绩考核、绩效考核等。
我们可以从内涵和外延上加深对绩效考核的理解
（二）绩效考核的意义
对组织而言，绩效考核可以检测组织运行状况，从而为经营决策提供依据
对主管人员来说，绩效考核是提升管理人员管理效率的重要手段
对员工来说，绩效考核是发现员工优势，改进行为方法，促进员工潜力发挥最
大化的重要途径
对企业的人力资源管理而言，绩效考核积累下来的丰富内部数据是人力资源开
发和管理最好的信息库，绩效考核是企业人力资源管理其他职能工作得以进行
的重要依据
1.绩效考核是人员调配和职务升降的凭证
2.绩效考核是人员培训与开发的依据
3.绩效考核是员工报酬支付的依据
4.绩效考核是员工激励的客观依据
二、绩效考核内容与绩效考核分类
（一）绩效考核内容
工作要项类考核内容可以从质量、数量、时间和成本四个角度展开
工作要求则从品质、态度、能力和成长四个方面展开
（二）绩效考核分类
1.按时间划分分为定期与不定期考核
2.按性质划分分为定性和定量考核
3.按考核目的划分分为选拔性考核、培训与开发性考核、评定职称性考核、
考核干部是否称职的考核、奖惩性考核等
4.按考核主体划分分为上级考核、下级考核、专业结构人员考核、相互考核、
自我考核、专门小组考核等
5.按考核形式划分分为口头考核与书面考核、直接考核和间接考核、个别考
核与集体考核
6.按考核对象划分分为对普通员工的考核和对管理人员的考核
7.按考核内容划分分为工作要项和工作要求考核
8.按考核方法划分
三、绩效考核的方法
（一）定期化和制度化原则
（二）过程公开原则
（三）客观公正原则
（四）针对工作的考核原则
（五）评价差别化原则
（六）重视实效性原则
（七）结果公开原则
（八）严格原则
（九）可行性原则和实用性原则
（十）直接主管考核原则
第二节绩效考核和主体的选择
理想的考核主体符合的三个条件：一是坚持原则，大公无私，公平公正，心理素质良好；二是清楚考核过程中容易出现的问题及防范措施；三是熟悉组织考核政策、考核程序、考核方法和考核标准等
一、绩效考核主体选择的要求
（一）绩效考核主体应该对被考核人员的工作情况有一定的了解
（二）绩效考核主体的选择要有助于实现考核的目的
（三）发挥主管的主导作用
二、考核主体的分析
（一）间接主管考核
（二）直接主管的考核
（三）同事考核
（四）自我考核
（五）下级考核
（六）客户考核
（七）专家考核
三、绩效考核主体的绩效考核培训
（一）绩效考核主体培训的意义
1.使考核主体明确组织的考核目的，理解组织发展战略目标
2.让考核主体熟悉考核程序，了解考核体系
3.让考核主体了解，提高考核的执行力
（二）绩效考核主体培训的内容及方式
1.考核道德和考核纪律培训
2.考核基础理论知识培训
3.考核技能培训
（三）考核主体误区培训
第三节绩效考核的实施
一、绩效考核实施的一般程序
八步骤
二、绩效考评中的偏差与控制
（一）绩效考评中的偏差
1.客观原因
2.主观原因晕轮效应宽松错误暗示/压力效应趋中错误严重错误近因
效应个人偏见马太效应定势错误
（二）绩效考评偏差的控制方法
1.充分理解绩效考核观念转变和对考核体系的制度设计，理念先行
2.注重信息收集
3.重点观察
4.选择有效的考评主体
5.更加关注行为
6.控制工作量
7.重视考评的连续性
8.系统纠偏-对打分数据进行纠偏处理。