薪酬体系设计方案报告
薪酬设计方案
薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
薪酬方案报告
薪酬方案报告
一、背景介绍
公司目前薪酬管理方案较为落后，员工薪酬待遇存在不公平情况，导致员工流失率较高。
为了提高员工满意度和减少流失率，
公司决定推出新的薪酬方案。
二、薪酬方案设计
1. 职务工资，根据员工的岗位职责和薪资水平进行设置，实现
岗位薪酬均衡。
2. 绩效工资，根据员工的绩效表现进行评定，并进行相应加薪、绩效奖金等奖励方式，激励员工提高绩效表现。
3. 福利补贴，包括餐费补贴、交通补贴、通讯补贴等，增加员
工的收入来源和福利待遇。
4. 股票期权，根据员工的岗位和绩效表现，提供一定数量的股
票期权，激励员工对公司的长期发展做出贡献。
三、实施计划
1. 建立薪酬管理制度，制定薪酬方案详细实施方案。
2. 进行员工培训，宣传薪酬方案，并答疑解惑。
3. 逐步实施，优先推行高绩效员工的薪酬调整。
4. 定期评估薪酬方案的效果，以便及时调整和完善。
四、风险预警
1. 实施薪酬方案需要大量的财务支出，可能会影响公司现金流，需风险评估后再进行实施。
2. 薪酬方案实施可能会引起员工对原有薪酬体系不满，对公司
形象产生负面影响。
五、结论
新的薪酬方案将更加公平合理，激励员工提高绩效表现。
在实
施过程中需要谨慎评估风险，同时进行宣传和答疑解惑，确保员
工对薪酬方案的接受和理解。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是一个组织用来衡量和奖励员工工作贡献的重要工具。
一个科学、合理的薪酬体系设计能够激励员工的积极性，增加员工的工作动力，提高企业绩效，达到组织的长期目标。
本文将从薪酬体系的目标、组织架构、薪酬结构和薪酬管理四个方面，提出一套薪酬体系设计方案。
二、薪酬体系的目标1.合理分配薪酬：薪酬体系应该公平合理地分配薪酬，根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化设置，让优秀员工能够获得更高的回报，激励员工更好地发挥工作能力。
2.激励员工表现：薪酬体系应该能够激励员工积极主动地提升工作表现，通过薪酬激励激发员工的工作热情和创造力，促使员工不断提升自身能力水平。
3.支持组织目标：薪酬体系应该与组织的长期目标相一致，通过设定合适的薪酬激励机制来引导员工的行为和动力，实现组织战略和价值观。
三、薪酬体系的组织架构1.设立薪酬管理部门：建议组织设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬体系的设计、调整和管理，确保薪酬策略的有效实施，并定期进行薪酬绩效评估。
2.建立薪酬委员会：薪酬委员会由各部门的管理人员和薪酬管理部门的专业人员组成，负责制定薪酬政策和标准，参与对薪酬体系的调整和审查，确保薪酬体系的公平性和合理性。
3.制定薪酬计划：根据组织的目标和战略，制定相应的薪酬计划，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励等，根据不同层级和岗位的不同要求进行差异化的设置。
四、薪酬结构的设计1.固定薪酬：根据员工的工作经验、学历和能力，制定相应的固定薪酬水平，以保障员工的基本生活需求和安全感。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
3.进阶通道：建立员工发展的进阶通道，不断提供晋升机会和相应的薪酬晋升空间，激励员工追求更高的工作职位和能力水平。
4.股权激励：对于特定的岗位和员工，可以考虑引入股权激励机制，通过分享企业的收益和增值，激励员工长期发展，与企业利益紧密捆绑。
五、薪酬管理的具体措施1.清晰的薪酬政策：组织应该明确制定薪酬政策，让员工清楚了解薪酬体系的相关规定和标准，提高员工对薪酬体系的信任和认同感。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系是指公司为了给予员工报酬而设立的一套制度。
它不仅是一种管理工具，还是一种激励手段，能够帮助公司吸引和留住高素质员工，提高员工的工作积极性和工作满意度。
下面是一份薪酬体系设计方案，包含了薪酬的构成、薪酬计算方法以及绩效考核等内容。
一、薪酬构成薪酬由以下几个部分构成：基本工资、绩效工资、奖金、福利和补贴。
1. 基本工资：根据员工的工作岗位以及工作经验确定，是员工的固定薪酬。
2. 绩效工资：根据员工的绩效评估结果确定，是员工的绩效奖励，表达公司对员工贡献的认可。
3. 奖金：根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定，是一种额外的激励手段。
4. 福利：包括五险一金、带薪休假、医疗保险等，是公司为员工提供的福利待遇。
5. 补贴：如交通补贴、餐补等，是为了弥补员工在工作中所产生的额外开销。
二、薪酬计算方法1. 基本工资计算方法：根据员工所在岗位确定基本工资等级，不同等级对应不同的基本工资水平。
2. 绩效工资计算方法：绩效工资的计算根据绩效评估结果确定，员工绩效评估采用360度评估方法，包括直接上司评估、同事评估和员工自评。
3. 奖金计算方法：奖金的计算根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定，项目或任务完成得越好，奖金越高。
三、绩效考核1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的目标制定员工的工作目标，明确员工应该完成的任务和要求。
2. 绩效评估：评估员工的工作成果和绩效表现，采用360度评估方法，基于员工和员工的工作表现进行评价。
3. 绩效反馈：通过定期的绩效反馈会议，向员工提供评价结果和具体的改进建议，帮助员工改进和提高绩效。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果给予员工相应的绩效工资和奖金，激励员工积极进取。
以上是一份薪酬体系设计方案，通过制定明确的薪酬构成和计算方法，以及实施有效的绩效考核，可以有效地激励员工的工作积极性和工作满意度，提高团队和个人的绩效和业绩。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标，做薪酬体系设计也是如此。
在考虑做薪酬体系设计之前，我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。
先确定好目标，我们才能去寻找达到目标的路径。
有些公司是之前没有薪酬标准，给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的，初创型公司比较适用，但是随着公司不断壮大，人员不断增多，就很难做到内部公平，也不利于做好成本控制。
还有的公司则是已因为公司效益不好，员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水，此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。
总之，在设计薪酬体系前，一定要先明确目标。
举例说明1：B公司属于研产销一体的企业，每年经营状态也比较良好，各职能分配相对明确。
公司的发展阶段为成熟性企业。
公司人员分为员工和管理人员。
员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。
管理人员实行岗位工资制。
其中研发人员实行项目奖金制，销售人员实行销售提成制，其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。
公司实行大小周工作制，提供食宿。
目前存在的主要问题为：（1）管理人员实行的岗位工资制是20XX年实施的，在当时薪酬并不低，但经过四五年的发展，已经明显不能再适应当前的市场行情。
（2）岗位级差设定比较小，每年调薪一级加薪在两百左右，激励性不足。
（3）基层管理人员薪酬偏低，技术人员薪酬还不如车间员工工资高，公司内部人员对薪酬抱怨比较多，所以公司基层管理人员流动频繁。
（4）整个薪酬体系工资水平偏低，虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平，但每年奖金发放时间不定，另外岗位薪酬较低，对求职者没有吸引力，所以招聘效果不理想，为了招聘到人员，有时会打破薪酬体系，新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。
（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少，人员经过一两次调薪后，就达到了该岗位等级的最高薪级，导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度，随意性比较大。
针对以上问题，公司很有必要改革薪酬体系，并且20XX年公司股份改组，公司上层提出了更长远的规划，经营目标需要两年翻倍，5年达到上市条件，属于急速扩张期，因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
(2024年)薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案CATALOGUE 目录•薪酬体系概述•薪酬调查与分析•岗位评价与分级•薪酬结构设计•员工福利与激励措施•薪酬调整与动态管理•方案实施效果评估与改进建议01薪酬体系概述薪酬体系定义与作用定义薪酬体系是企业为激励员工、提高员工满意度和留任率而设计的一套全面、系统的报酬制度。
作用通过合理的薪酬设计，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。
公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则薪酬体系设计原则确保企业内部不同职位、不同能力员工之间的薪酬公平，以及与市场薪酬水平保持合理差距。
通过设立奖金、股票期权等激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
根据企业战略和市场需求，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
遵守国家法律法规和相关政策，确保薪酬体系的合法性和规范性。
奖金与员工绩效挂钩的奖励，包括年终奖、项目奖等。
基本工资根据员工职位、能力、经验等因素确定的基本报酬。
津贴补贴针对特定岗位或特定情况给予的额外补助，如交通补贴、通讯补贴等。
股票期权一种长期激励手段，通过让员工持有公司股票或股票期权，使其关注公司长期发展并分享公司成长带来的收益。
福利企业为员工提供的各种非货币性福利，如医疗保险、住房公积金、带薪休假等。
薪酬体系构成要素02薪酬调查与分析薪酬调查目的与方法目的了解市场薪酬水平，为企业制定合理薪酬策略提供依据。
方法通过问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行。
对收集到的数据进行清洗和处理，确保数据准确性和可靠性。
数据清洗数据分析数据解读运用统计分析方法，对数据进行深入挖掘和分析。
将分析结果以图表等形式直观展现，便于理解和决策。
030201薪酬数据分析与解读薪酬水平定位与策略选择薪酬水平定位根据企业发展战略、人才市场供需状况等因素，合理定位企业薪酬水平。
薪酬策略选择根据企业实际情况，选择领先型、跟随型或滞后型等不同的薪酬策略。
03岗位评价与分级岗位评价方法与流程岗位评价方法采用要素计点法、海氏评估法等对岗位进行全面、客观的评价。
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薪酬体系设计方案报告 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】下载更多咨询报告，尽在青岛乾坤木业有限公司薪酬体系设计方案北大纵横青岛乾坤项目组二〇二〇年十一月目录第一章总则 (1)第二章岗位工资 (1)第三章附加工资 (3)第四章奖金 (7)第五章年薪制 (8)第六章岗位效益工资制 (9)第七章销售提成工资制 (10)第八章计件工资制 (12)第九章协议工资制度 (15)第十章其他 (15)第十一章附则 (16)附表一：岗位分类表 (17)附表二: 岗位工资等级表 (18)附表三：总经理年薪表 (19)附表四：营销副总年薪表 (19)附表五：运作副总、总工年薪表 (19)附件六：工资计算示例： (20)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：公司全体正式员工。
第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。
第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到工勤岗位、职员岗位、部长岗位、副总岗位和总经理岗位等五个职系。
（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第九条员工岗位工资的确定：（一）符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪。
（二）学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪。
（三）任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的最低档下调一级起薪。
（四）符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
（五）销售部门的导购：三级导购定在对应岗位工资的最低档，二级导购上调一档，一级导购上调两档。
导购定级由销售部提出建议，人力资源部审批后确定。
（六）对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职类对应的档次起薪。
第十条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整第十一条整体调整：高层管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。
第十二条个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。
（一）考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《青岛乾坤考评体系设计》，对于生产工人和铺装工根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。
（二）升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。
（三）降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职类对应岗位工资的最低档起薪。
（四）奖励调整：对做出突出贡献的员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。
第十三条岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：（一）保险的缴纳基数（二）加班费的计算基数；（三）事病假工资计算基数；（四）外派受训人员工资计算基数；（五）其他基数。
第三章附加工资第十四条附加工资：附加工资，由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。
第十五条工龄工资：工龄工资：员工工龄工资每年15元，工龄以12月31日为核算日，不足一年的按一年计算。
第十六条加班工资：（一）加班工资计算公式：加班工资=（岗位工资/168）*加班小时数*加班工资倍数（加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算；加班工资计算到元，不足一元的按一元计算）其中：正常加班的加班工资倍数为；周末加班的加班工资倍数为2；法定节假日加班的加班工资倍数为3；（二）加班工资的适用范围：实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资，如果晚上工作超过2小时公司给予夜班补贴4元/天；高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。
（三）加班审批手续：员工加班前填写加班申请单，经直接上级审批后执行，加班后将加班的具体工作内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。
人力资源部对加班费每月统计核算一次，随当月工资发放。
第十七条补贴：补贴类别：交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补贴。
第十八条交通费补贴1、居住地距离公司工作地点公里以远的公司正式员工，每人每月给予交通补贴60元，请假期间按每天2元扣除。
2、非工作时间公司召开会议或晚上加班晚于九点以后，居住地距离公司工作地点公里以远的公司正式员工给予交通补助10元/次。
3、非工作时间因紧急情况而被安排工作所发生的打车费用或其他交通费用，经高层管理人员签字后，据实报销。
第十九条通讯费补贴：享有通讯补贴的范围是部长级以上管理人员和司机，补贴标准见下表1、通讯费补贴一览表单位：元2、通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具在早8点至晚9点必须处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的20%。
3、手机由员工个人购买，公司给予一次性补助300元，所有权归员工所有，员工在公司工作期间只享有一次手机购买补贴。
4、通讯补贴的标准由行政部统一制定和管理，行政部根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。
第二十条出差补贴按公司有关出差制度规定执行第二十一条住房补贴：公司正式员工由公司提供免费住宿，不提供住宿的正式员工公司给予每月60元的住房补贴。
第二十二条医疗保健补贴：公司给予正式员工20元/月的医疗保健补贴，另外，公司为高层管理人员每年提供一次免费体检。
第二十三条福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于50元的实物或过节费。
2、劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
3、生活补助：防暑费：每人每年8月份给予一次性补助100元取暖费：每人每年1月份给予一次性补助100元洗理费：每人每月10元书报费：公司鼓励员工学习专业知识，经行政部批准购买的与本职工作有关的书籍在行政部登记归档后实报实销，使用完后交行政部存档。
第二十四条带薪休假：公司为工作满一年的正式员工提供的除国家法定节假日外的带薪休假，总经理每年12天，副总、总工每年8天，部长每年5天，一般职员每年2天，带新休假可分两次使用，具体时间安排由本人提出计划，直接上级批准。
不休假的员工在12月份增加未休假天数的两倍岗位工资。
第二十五条文体活动：为丰富员工业余生活，增强公司凝聚力，行政部不定期（一年至少一次）举办各种全员参加的文体活动。
第二十六条保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险、伤残保险和人身保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
第二十七条养老保险和失业保险：公司为每位正式员工投养老保险和失业保险，保险的计算以岗位工资为基数按国家规定缴纳。
第二十八条医疗保险：由于国家医疗制度正在改革之中，公司将根据国家的要求逐步实行，目前以医疗补贴的形式发放。
第二十九条伤残保险和人身保险：公司为可能出现工伤事故岗位的员工投伤残保险，为可能出现人身安全岗位的员工投人身保险，具体岗位由人力资源部界定。
第三十条其他保险：其他险根据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定。
第四章奖金第三十一条奖金主要包括全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。
其中月度奖为全勤奖；年度奖为优秀团队奖、年终效益奖；不定期奖为特殊贡献奖、创新奖。
第三十二条全勤奖：是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。
全勤奖按月随工资发放，每月30元。
全勤奖的适用范围是按正常工作时间上班的员工。
第三十三条特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。
3、特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请，主管副总或总经理签署意见，人力资源部综合考评并提出奖励建议，总经理或高层管理委员会审议通过。
4、高层管理委员会根据贡献大小在100—10000元之间确定奖金金额。
第三十四条优秀团队奖：优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖；优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。
优秀部门在年度末由人力资源部组织评比，评出一、二、三等奖，由公司确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配（部门人员仅包括一般职员，不包括部门下属的工人或导购）。