深圳日海通讯技术股份有限公司高级管理人员薪酬考核守则7.doc
通信企业薪酬管理制度
通信企业薪酬管理制度一、总则为了建立一套科学、公正、透明的薪酬管理制度，促进通信企业员工的积极性、激发员工的工作热情，提高整体绩效，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬政策1. 薪酬政策的制定应当根据通信企业的经营状况、市场环境等实际情况，建立与员工绩效挂钩的薪酬体系，激励员工工作积极性，提高员工工作质量和产出。
2. 薪酬政策应当遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益，避免薪金差距过大，造成员工的不满和离职。
三、薪酬构成1. 薪酬构成包括基本工资、奖金、津贴、福利等多种形式。
2. 基本工资是员工的固定薪金，根据员工的职务、工作年限、学历等因素确定。
3. 奖金是根据员工的绩效表现来确定的，能够有效地激励员工的工作积极性。
4. 津贴和福利是通信企业为员工提供的额外福利，例如住房补贴、交通津贴、饭补等。
四、绩效考核1. 通信企业应当建立科学的绩效考核体系，通过定期考核员工的工作表现，为员工确定奖金和晋升机会。
2. 绩效考核应当充分尊重员工的工作付出和实际表现，避免主观评价和随意裁判。
3. 绩效考核应当公平、公正，避免因为一些不公平的因素影响员工的评价结果。
五、薪酬调整1. 通信企业应当根据整体经营状况和市场环境，定期对员工的薪酬进行调整，保证薪金的实际价值不会被通货膨胀所侵蚀。
2. 薪酬调整应当与员工的实际表现挂钩，不仅考虑员工的工作年限和职务，还应当考虑其工作表现和绩效等因素。
3. 薪酬调整应当公开透明，告知员工薪酬调整的原因和标准，保持员工的知情权。
六、薪酬保密1. 通信企业应当对员工的薪酬信息保密，在未经员工同意的情况下不得向外透露员工的薪酬信息。
2. 员工也应当保密自己的薪酬信息，不得向其他员工泄露自己的薪酬信息，以免引起不必要的麻烦和争议。
七、违约责任1. 如员工在工作中存在违法违规行为或严重失职，通信企业有权取消其绩效奖金或停止薪酬的调整。
2. 如员工泄露公司的商业机密或侵犯公司的利益，通信企业有权采取相应的法律措施，并可能将员工辞退。
股份公司 高级管理人员薪酬管理制度
股份公司高级管理人员薪酬管理制度高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为进一步完善XXXXXXX股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员薪酬管理，建立和完善对高级管理人员的薪酬激励与约束机制，调动公司高级管理人员的工作积极性和创造性，发挥薪酬对高级管理人员为实现公司战略目标.实现公司持续发展的激励作用，依据相关法律.法规及《公司章程》.《董事会薪酬委员会议事规则》的规定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度所称公司高级管理人员，是指公司总经理.副总经理.董事会秘书.财务总监.营销总监.总工程师.总经理助理等公司高级管理人员。
第三条本制度作为确定公司高级管理人员薪酬标准的依据，遵循以下原则：（一）体现收入水平符合公司规模与业绩的原则，同时与外部薪酬水平相符；（二）体现责权利对等的原则，薪酬与岗位价值高低.承担责任大小相符；（三）体现公司长远利益的原则，薪酬与公司经营业务增长.与公司持续健康发展的目标相符；（四）体现激励与约束并重.奖罚对等的原则，薪酬发放与绩效考核挂钩.与奖惩挂钩。
第二章薪酬管理机构第四条公司董事会薪酬委员会是负责对高级管理人员进行绩效考核并确定薪酬的管理机构。
董事会薪酬委员会依据《董事会薪酬委员会议事规则》行使对高级管理人员的薪酬管理职责。
第五条董事会授权董事会薪酬委员会根据绩效考核情况确定公司高级管理人员的年薪总额。
第六条本制度由公司董事会薪酬委员会负责拟定，报董事会批准。
第三章薪酬发放和管理第七条公司高级管理人员薪酬实行年薪制，其年度薪酬由基本薪酬和绩效薪酬两部分构成。
基本薪酬结合行业薪酬水平.岗位职责和履职情况，按月支付。
绩效薪酬在会计年度结束之后，根据公司经营业绩与个人绩效情况经董事会薪酬委员会考核后按年发放。
第八条公司董事会薪酬委员会根据董事会审定的年度经营计划，组织.实施对高级管理人员的年度经营绩效的考核工作，并对薪酬制度执行情况进行监督。
第九条公司发放的高级管理人员薪酬均为税前金额。
通信公司项目人员薪酬管理实施细则
通信公司项目人员薪酬管理实施细则一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节之一，对于通信公司的项目人员而言，薪酬管理更是直接关系到员工的积极性和团队的运行效率。
为了规范通信公司项目人员薪酬管理，提高管理效能，制定本细则。
二、薪酬管理目标1. 合理激励员工，提高工作积极性和团队协作精神。
2. 根据项目贡献和个人能力给予合理薪酬报酬，提升员工的满意度和留存率。
3. 建立公平公正的薪酬制度，减少赏罚不明与薪酬差距过大的问题。
三、薪酬管理实施细则1. 薪酬结构(1) 基本工资：根据员工的岗位等级、工作年限和工作表现确定基本工资水平。
(2) 绩效奖金：根据项目工作的完成情况、贡献度和个人绩效表现，发放绩效奖金。
(3) 市场竞争性薪资：根据市场行情，定期进行薪资调研，确保公司的薪资水平具有竞争力。
(4) 福利待遇：给予员工合理的福利待遇，包括社保、医疗保险、住房补贴等。
2. 绩效考核(1) 目标制定：每个项目人员在项目启动阶段应与主管确定明确的工作目标和责任范围。
(2) 考核评估：按照设定的目标和指标对项目人员的工作进行评估，包括工作质量、工作态度、合作精神等。
(3) 绩效等级：根据考核结果，将项目人员划分为不同的绩效等级，确定绩效奖金发放比例。
3. 薪酬调整(1) 年度调薪：根据员工的绩效评估结果、市场薪资水平变动和公司经济状况，定期进行年度薪酬调整。
(2) 晋升涨薪：对于工作表现优秀的员工，可以通过晋升岗位或提高薪资水平作为奖励。
(3) 特殊奖赏：对于在项目中作出突出贡献的员工，可以给予特殊奖励，以激励其持续努力和进步。
4. 培训与发展(1) 培训机会：公司提供培训计划，帮助项目人员提升专业技能和管理能力。
(2) 职业发展：鼓励项目人员参与职业规划，提供晋升机会和职业发展通道。
四、薪酬管理流程1. 目标设定与分解：公司目标分解至项目层面，明确项目人员的目标和责任。
2. 绩效评估与考核：根据项目工作表现，进行定期绩效评估和考核。
通讯公司薪酬管理制度
薪酬管理制度（目录）总则第一章权责与职能第二章薪酬构成第三章薪酬类别与结构第四章薪酬调整规定第五章薪酬发放结构与说明第六章附则第七章则总第一章目的一、、为统一广东项目组薪酬福利标准，让标准流程化、系统化，在薪酬福利方面有依可循，1具可操作性；、融洽劳资关系，激励各同事士气，有利于调动全体人员的积极性；2、规范项目组所有在职同事薪酬福利制度； 3 、建立尽可能公平公正的薪资体系，让每一位同事获得与劳动付出、业绩表现相配的报4酬；、创造良好的竞争环境，让力求发展的同事有发展目标和竞争动力。
5适用范围二、、适用于广东各项目组所有在职同事薪酬福利管理；1权责与职能第二章权责领导一、薪酬管理项目经理。
管理权限二、权责领导根据工程情况控制薪资调整幅度和薪资总额。
、1人力资源行政部根据国家、当地水平、行业和本企业的经营和财务状况，建立一套具、2 有公平、竞争、激励、经济和合法的薪酬体系和制度，并适时进行修改薪酬制度。
、3 权责领导有权对每一位同事的工资调整、职务晋升、职位调动等薪资进行评估和考核。
权责领导对有关薪酬纠纷或投诉进行处理和解释。
、4薪酬的构成第三章它以多种形式存薪酬是指公司雇员通过自己的劳动而获得的一种直接或非直接性的报酬，在，不同形式薪酬的存在共同营造了一种具安全、激励的薪酬体系。
具体地说，薪酬的构成是其中非经济性报酬是在工作和劳动过程中获得的一种精神由经济性报酬和非经济性报酬组成，见下表）感受和精神收获目项别类型类基本工资、绩效工资、奖金等直接报酬培训、住房、伙食、节日费等间接报酬经济性报酬有薪假、病假、休息日、旅游他其公司提倡多劳多得，根据个人的工作表现、工作能力、工作量、工作年限、资历水平和岗位及职务差别，薪酬也存在一定的差异。
薪资类别与结构第四章+ 根据公司各岗位和职责的不同，公司存在多种计薪方式，包括有年薪、月薪、基本工资业务提成等，具体类别和结构如下。
薪酬构成类别和结构一、类--C 月奖金+伙食补助+绩效+数据员：月薪、1 类 B 交通补贴—+月奖金+伙食补助+绩效+施工队：月薪、2+管理人员：月薪、3类A伙食补助一+绩效薪资级别二、按岗位级距与薪酬标准分类：根据职务性质分为管理类、技术类。
通讯公司薪酬管理制度
通讯公司薪酬管理制度一、引言薪酬管理制度是通讯公司人力资源管理中不可或缺的一个重要组成部分，是公司与员工之间的契约和约定，关系到员工的工作积极性、激励力度和公司整体业绩。
建立科学、合理的薪酬管理制度，对于公司的发展和员工的激励至关重要。
本文将结合通讯公司的实际情况，探讨通讯公司薪酬管理制度的建立与完善。
二、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应当公平合理、符合员工的贡献和价值。
2. 激励与约束原则：薪酬应当既能够激励员工的积极性和创造力，又能够约束员工的行为。
3. 立竿见影原则：薪酬应及时发放，员工劳动付出的价值应当立竿见影。
4. 基于绩效的原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，绩效优秀者应当有相应的奖励。
5. 透明公开原则：薪酬制度的设计应当透明公开，员工应当清楚薪酬构成和核算方式。
6. 稳定性原则：薪酬应当具有一定的稳定性，以确保员工的生活和工作稳定。
三、薪酬管理制度的构成要素1. 岗位薪酬体系通讯公司的薪酬体系应当兼顾员工的基础薪酬和绩效薪酬。
基础薪酬是员工在公司的固定薪资，是员工工作的最低保障，应当根据员工的工作岗位和工作年限来确定。
绩效薪酬是根据员工的绩效表现来确定的，绩效优秀者应当有相应的奖励。
2. 绩效考核制度通讯公司的绩效考核制度应当与薪酬挂钩，员工的工作表现、工作成果和工作态度应当成为考核的重要指标。
同时，绩效考核应当具有客观性和公正性，避免主观因素的干扰。
3. 薪酬发放制度通讯公司的薪酬发放制度应当明确薪酬的发放时间、发放方式和发放标准，保证员工的薪酬按时发放，确保员工权益。
4. 薪酬福利制度通讯公司的薪酬福利制度应当兼顾员工的物质需求和精神需求，包括健康保险、年终奖金、带薪假期等福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、薪酬管理制度的实施与优化1. 制定清晰的薪酬政策通讯公司应当制定明确的薪酬政策，规范薪酬构成和核算方式，确保薪酬的公平合理性。
2. 建立健全的薪酬管理流程通讯公司应当建立健全的薪酬管理流程，包括薪酬核算、发放、调整、评定等环节，保证流程的顺畅和公正。
通讯公司薪酬管理制度
通讯公司薪酬管理制度一、总则为了全面提升公司员工的工作积极性和生产力，激励员工为公司的发展做出更大的贡献，制定本薪酬管理制度。
二、薪酬概述1.公司员工的薪酬由基本工资、奖金和福利组成。
2.基本工资根据员工的工作岗位和工作年限确定，具有一定的固定性。
3.奖金根据员工的绩效表现和对公司发展的贡献发放，具有一定的浮动性。
4.公司提供的福利包括社会保险、住房公积金、节假日福利等。
5.公司将根据员工的表现和公司的经营状况不断完善薪酬管理制度，以最大程度地激励员工的工作积极性。
三、基本工资管理1.岗位工资：公司将根据员工的工作岗位确定其基本工资，不同岗位享有不同的基本工资标准。
2.工作年限工资：公司将根据员工在公司工作的年限给予相应的工作年限工资调整，以激励员工在公司持续发展。
四、奖金管理1.绩效奖金：公司将根据员工的绩效表现给予相应的绩效奖金，绩效考核由部门主管和人力资源部负责。
2.年终奖金：公司将根据员工全年的工作表现和对公司的贡献给予相应的年终奖金，以奖励员工对公司发展的贡献。
五、福利管理1.社会保险：公司将为员工提供社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，保障员工的基本生活。
2.住房公积金：公司将为员工提供住房公积金，帮助员工解决住房问题。
3.其他福利：公司将为员工提供节假日福利、员工培训、职业发展等其他福利，提升员工的工作幸福感和满意度。
六、薪酬管理流程1.薪酬核算：公司将根据员工的考勤记录和绩效评定结果核算员工的薪酬。
2.薪酬发放：公司将于每月底发放员工的工资和奖金，并提供详细的工资条。
七、薪酬管理制度的监督与改进1.薪酬管理制度由公司人力资源部门进行监督，对违反规定的行为进行处罚。
2.公司将定期对薪酬管理制度进行评估和改进，以确保薪酬管理制度的合理性和公平性。
八、总结通讯公司薪酬管理制度的实施，旨在激励员工为公司的发展做出更大的贡献，提升员工的工作积极性和生产力。
公司将不断完善薪酬管理制度，以更好地激励和奖励员工的表现，推动公司的持续发展。
国企董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度
董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为保障公司董事、监事及高级管理人员（以下简称"董监高人员”）依法履行职责，建立科学有效的激励与约束机制，同时，也为了健全公司薪酬与考核管理体系，进一步明确董事、监事及高管人员的薪酬与考核等事宜，促进企业健康、连续、稳定进展，公司董事会特制定本制度。
第二条本制度所适用对象：（一）在公司担任董事及监事的人员：（二）公司高级管理人员，包括总经理、董事会秘书、副总经理、财务总监等。
第三条公司董监高人员薪酬及绩效考核原则：（一）薪酬标准公开、公正、透亮的原则；（二）薪酬与年度绩效考核相匹配的原则；（三）薪酬与公司实际经营状况相结合的原则；（四）薪酬与权、责、利相结合的原则；（五）薪酬收入坚持"有奖有罚，奖罚对等”的原则；（六）激励与约束并重的原则。
第四条公司相关薪酬考核机构可依据以下状况对董监高人员的薪酬作相应调整，调整的依据包括：（一）同行业薪酬水平；（二）所在地区薪酬水平；（三）通货膨胀水平;（四）公司实际经营状况；（五）组织架构调整、职位、职责变化。
第五条本制度所指的年度薪酬是指公司高管人员支付个人所得税前取得的收入。
第二章薪酬与考核的确定权限第六条董事的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由股东大会确定；监事的薪酬与考核由监事会提出方案，由股东大会确定；高级管理人员的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由董事会确定。
第七条公司人力资源部为董事会薪酬与考核委员会的日常办事机构，负责日常工作联络和会议组织等工作。
第三章董监高人员的薪酬结构及发放方式第八条董监高人员的薪酬结构由固定工资与绩效奖金两部分构成,董监高人员的薪酬依据公司实际状况，结合市场薪资水平确定。
第九条固定工资的核定原则及发放董监高人员的固定工资依据个人所承担的工作职责、个人综合能力素养及市场薪酬调查数据等因素综合确定。
每年可依据上述原则进行调整，固定工资按月发放。
股份公司高级管理人员薪酬管理办法
XX股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法第一章总则第一条XX股份有限公司（下称“公司”）为促进企业规范运作，建立和完善经营者的激励约束机制，全面、科学地评价公司经营成果和经营者的业绩，最大限度地调动公司高级管理人员的积极性和创造性，提高经营管理水平。
根据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》以及XX市国有资产管理部门的相关管理办法，特制订《高级管理人员薪酬管理办法》（下称“本办法”）。
第二条本办法所称的高级管理人员指公司董事长、党委书记、副董事长、总经理、副总经理、总工程师、财务总监、董事会秘书及董事会聘任的其他管理人员。
第三条本办法薪酬确定遵循的原则（一）坚持绩效考核原则，实现股东价值与经营者价值趋同，经营者利益与公司经营业绩相匹配；（二）坚持激励约束原则，将公司近期效益与长远发展相结合，促进公司可持续发展；（三）坚持市场对标原则，经营者薪酬水平及结构与市场相接轨；（四）坚持内部公平原则，经营者薪酬水平与全体员工收入增长相挂钩；（五）坚持依法合规原则，高级管理人员薪酬收入按“先审计、考核，后发放”执行。
第四条董事会提名与薪酬考核委员会,负责研究与现代企业制度相适应的薪酬与考核政策,对完善高级管理人员的薪酬与考核办法提出建议。
第二章薪酬确定及构成第五条高级管理人员实行年薪总额单列管理，具体额度根据年度公司安全、效益、发展、总额、员工收入情况等研究确定，原则上控制在本单位员工平均年收入的4-10倍，年薪主要分为基本年薪、绩效年薪和年终激励三部分，其中基本年薪为固定部分，绩效年薪和年终激励为浮动部分。
第六条基本年薪是指按月固定平均发放的年度基本收入。
主要根据公司经营规模、生产经营实际情况、行业市场特点等因素确定，原则上每年核定一次。
基本年薪＝基薪标准×岗位系数按各自基本年薪岗位系数计算，其中董事长、党委书记1.5,副董事长1.2,总经理1.0,副总经理、总工程师、财务总监、董事会秘书0.8。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
深圳日海通讯技术股份有限公司高级管理
人员薪酬考核制度7
深圳日海通讯技术股份有限公司
高级管理人员薪酬考核制度
第一条为规范公司高级管理人员的绩效、薪酬管理，建立健全符合现代企业制度要求的激励和约束机制，拉动公司经营业绩的持续增长，参照有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度涉及的公司高级管理人员包括：总经理、副总经理、财务总监及董事会秘书。
公司董事、监事人员的薪酬标准及相关规定，由公司董事会、监事会另行规定。
第三条高级管理人员收入结构
高级管理人员薪酬分为“月度工资收入”和“年终奖”两部分。
月度工资收入：以月度工资标准为基础，按月考核确定。
月度工资标准，结合内外薪酬水平作适当优化、调整。
年终奖：根据各岗位年度业绩指标完成情况、岗位绩效考核结果确定。
第四条薪资标准
工资标准（万元）
序号职务
月度工资标准年终奖基准
备注
1 总经理 3.85 3.85
2 副总经理 2.4
3 2.43
3
财务总监
（兼董事会秘书）
2.43 2.43
“年终奖”以
一个月月度工
资标准为基
准，年度考核
后发放。
注：上述工资为含税收入，工资标准应按月扣除个人所得税后发放。
第五条月度工资收入考核规则
1、考核对象：全体高级管理人员。
2、考核指标：按岗位KPI指标设定进行考核。
3、工资结构：月度工资分为基本工资（50%）和考核工资（50%）两部分。
基本工资与出勤天数挂钩计算；考核工资与当月业绩指标完成情况挂钩考核。
4、计算方法：
月度工资收入=基本工资收入+考核工资收入
基本工资收入=基本工资标准×（当月实际出勤天数÷当月应出勤天数）考核工资收入=考核工资标准×岗位业绩系数（岗位业绩系数依据月度考核结果确定）
具体计算方法具体按照公司《工资管理制度》执行。
第六条年终奖的考核和发放
1、考核对象：全体高级管理人员。
2、考核指标：根据各岗位年度KPI考核指标确定。
3、年终奖标准：以一个月月度工资标准为基准，根据年度考核结果核算。
4、年终奖考核：由董事会薪酬与考核委员会组织实施。
第七条本制度由公司董事会薪酬与考核委员会负责解释，
经董事会审议批准后实施。
深圳日海通讯技术股份有限公司
董事会
二〇一〇年三月二十五日
深圳商业秘密律师简述企业保密人员的范
围及保密误区
您好！如果您已经在我们网站注册过，请直接输入您的会员代码和密码登录。
如果未注册过请。
会员登录
作者：邱戈龙 日期：2014-11-02
深圳商业秘密律师简述企业保密人员的范围及保密误区商业秘密，按照我国《反不正当竞争法》的规定，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
因此商业秘密包括两部分：技
术信息和经营信息。
如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息;生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。
《劳动法》第二十二条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
商业秘密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。
商业秘密包括技术秘密和商业信息，前者如产品配方及其他专有技术，后者指客户情况、购销渠道等。
构成商业秘密的要件之一是用人单位采取了一定的保密措施。
这里的“保密措施”应作广泛理解，如用人单位向劳动者讲明某项信息对本单位有价值，劳动者不能泄露，其也属于保密措施的一种。
从企业内部人员和业务划分上,保密人员的范围在一般企业中涉密和可能泄密的岗位主要有以下几种: 1、高级管理人员,掌握的是经营信息和技术信息; 2、主要的市场营销人员,掌握着企业花巨资确立的经营信息库; 3、核心技术研发人员,是企业发展的原动力和核心竞争力所在; 4、财务、人力资源、法律等管理人员,掌握企业主要的运营信息,是影响企业内在关系的重点部门; 5、其他重要和关键岗位。
当前主要有以下保密和竞业禁止的误区:保密协议或竞业禁止不能与劳动合同同步订立,致使保护力度减小,企业合法权益受到侵害;保密协议与竞业禁止协议混同,约定不具体、不明确;在竞业禁止协议中只约定员工义务,不约定企业支付经济补偿费用的义务,或约定过于笼统,实际却不支付经济补偿费用,等等。