人才队伍建设现状
社区人才队伍体系建设状况汇报(精选2篇)
社区人才队伍体系建设状况汇报（精选2篇）社区人才队伍体系建设状况汇报「篇一」社区人才队伍体系建设状况汇报随着我国经济的快速发展，新型城镇化战略的实施，社区的重要性日益凸显。
社区人才队伍的建设是社区发展的重要保障，也是实现社区服务提升目标的基础。
为了了解社区人才队伍的当前状况，并采取有效措施促进其建设，我们对社区人才队伍体系进行了全面调研和分析。
一、社区人才队伍现状社区人才队伍的现状是社区发展的一个重要指标。
经过调研，我们发现，目前社区人才队伍的状况总体良好，但也存在一些问题。
1. 管理机制不完善：社区人才队伍管理机制缺乏科学性和灵活性，无法及时响应社区发展的需要。
部分社区缺乏人才评价和激励机制，导致人才流失和团队凝聚力不足。
2. 人才培养体系不健全：虽然社区各级政府投入了大量资源进行人才培养，但目前的培训体系过于简单和狭隘，难以满足人才队伍的多样化需求。
缺乏系统性和连续性的培训导致社区人才的综合能力和专业素养有待提升。
3. 人才流动不畅：部分社区人才队伍流动性不强，人才异动率较低。
一方面，这是由于对人才流动的限制和禁锢；另一方面，也与社区发展缺乏吸引力和发展潜力有关。
流动性差限制了社区人才队伍的进一步壮大。
二、社区人才队伍的优势和瓶颈在对社区人才队伍进行分析的过程中，我们发现了一些优势和瓶颈。
1. 优势：一方面，社区人才队伍各级干部的素质普遍较高，拥有较强的组织管理和业务能力。
另一方面，社区人才队伍的多元化和多样性，也为社区发展带来更多的创新力量和发展机遇。
2. 瓶颈：尽管社区人才队伍存在一定的优势，但也面临一些瓶颈。
一方面，少数社区存在人才稀缺的问题，尤其是在创新和高科技领域的人才缺口较大。
另一方面，社区人才队伍整体素质有待提升，部分人才队伍的能力和素养与社区发展的需要不匹配。
三、促进社区人才队伍建设的对策和建议为了提升社区人才队伍建设，我们提出了以下对策和建议：1. 完善管理机制：建立科学的社区人才队伍管理机制，包括人才流动和激励机制，为人才提供更多的成长和发展空间。
技能人才队伍建设的现状及对策报告
技能人才队伍建设的现状及对策报告技能人才队伍建设是当前经济和社会发展的一个重要问题。
作为中国经济发展的基础和重要支柱，技能人才的数量和质量是我国发展的重要保障。
然而，目前我国技能人才队伍建设存在一些现状问题，需要采取一系列对策，加以解决。
一、现状问题1.缺乏高素质技能人才。
当前技能人才队伍中，大量缺乏高素质和专业技能的人才。
技能人才的不足，限制了我国科技创新和实践应用的能力，也制约了我国经济和社会发展的水平。
2.技能人才流失严重。
技能人才队伍的流失现象比较普遍，一些高端人才流失后不仅对企业产生负面影响，同样也削弱了社会的创新能力。
技能人才的流失需要得到足够的重视和关注，采取对策加以防范。
3.技能人才不平衡。
目前我国技能人才队伍中，一些地区和行业的技能人才相对数量不足，也存在培训不够公平、机会不均等的问题，这给人才队伍建设带来一定的挑战。
二、对策建议1.完善技能人才培养机制。
进一步深化职业教育改革，拓宽技能人才的培养渠道，提高技能人才的质量。
加强专业技能培养，适应数字化、网络化、智能化等新技术的发展需求。
同时通过多种途径优化技能人才培训，推动高职院校和职业培训组织的建设。
2. 解决技能人才流失问题。
从源头上避免人才的流失，制定合理的激励机制和福利政策，提高企业和地区技能人才的吸引力。
同时打造良好的企业文化、加强员工培训和发展，锻造更多的人才，提高员工的归属感和忠诚度。
3.实施区域协同发展。
加强技能人才的统筹规划，推进技能人才的流动和合作，以及跨区域、跨行业的资源对接，促进技能人才的交流和合作，缩小地区和行业之间的差距，让技能人才真正发挥作用。
4.优化技能人才待遇。
逐步实现人才评价、评价重科技和贡献，公平公正，高潜力、优秀，具有落地价值的技能人才应获得相应的收入待遇、职业发展和晋升机会，激发技能人才的创新活力和创造动能，增强技能人才的获得感和幸福感。
总之，技能人才是社会发展的重要资源，因此技能人才队伍建设必须得到全面、系统、协调的推进。
关于人才队伍建设调研情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告人才是一个国家的宝贵财富，对于一个国家的发展和未来都具有举足轻重的作用。
人才队伍建设一直是一个重要的议题，如何在现代化建设中更好地发挥人才作用，促进人才队伍的建设和发展，成为我们必须面对的问题。
为此，我们对人才队伍建设进行了调研，以下是调研报告。
一、人才队伍建设现状目前，我国人才队伍建设已经取得了一定的成效。
我们在推进创新发展，建设高水平大学，推动人才选拔制度改革等方面取得了不少成效。
但是需要指出的是，人才队伍建设还存在一些问题。
首先，人才队伍整体素质和能力还存在差距；其次，人才队伍结构不够优化，某些类别人才缺乏，高层次人才队伍建设还需要加强；再次，智库建设和服务能力还需要提高；最后，选拔机制和奖惩机制有待进一步完善。
二、人才队伍建设的前景中国是一个拥有13亿人口并处于快速发展阶段的大国，发展需要大量人才的支撑，所以人才队伍建设的前景非常广阔。
首先，人才队伍建设属于长期性、系统性工程，需要持续不断地投入。
而当前，中国经济发展和国际地位的提升，都需要更多高素质人才的支持和保障，因此无论是在国家层面还是企业层面，人才的引进、培养和管理都会是一个常态化的工作。
其次，随着我国经济结构转型和新能源产业的快速发展，也会对人才队伍的培养和引进提出更高的要求。
在这个过程中，创新性人才和高层次人才的培养会受到更加重视，同时还需要加大对基层人才的关注和培养。
最后，未来人才队伍建设还会面临一定的挑战和风险，比如国际人才争夺、海外人才流失等问题。
因此，我们需要在建立全球化人才引进机制的同时，加强对国内人才队伍的投入和支持，进一步完善国内的人才培养和发展体系。
三、促进人才队伍建设的措施为了进一步促进人才队伍建设，我们需要采取一系列具体措施：1. 着眼于立德树人，加强高校人才培养和选拔机制的创新，提高高校精英培养水平。
2. 加强人才队伍吸引政策的制定和实施，提高人才队伍的吸引力，为人才的发展创造有利条件。
新时期人才队伍建设现状及问题研究
新时期人才队伍建设现状及问题研究一、引言人才是国家的宝贵资源，是现代社会发展的基石和关键。
随着经济全球化和科技进步的加速，新时期的人才队伍建设面临着新的挑战和机遇。
本文旨在通过对新时期人才队伍建设现状进行研究分析，探讨存在的问题并提出解决方案，以期为我国人才队伍建设提供参考。
二、新时期人才队伍建设现状分析1. 人才培养与引进的重视程度提升在新时期，我国政府高度重视人才培养和引进工作，通过制定一系列政策和规划来加强对人才的引进和培养。
国家提出“人才强国”战略，积极打造创新创业的人才队伍。
2. 教育体制改革取得进展教育体制改革是人才培养的重要环节，新时期我国教育体制改革取得了较大进展。
推进素质教育、加强职业教育、提升教师素质等措施的实施，有利于培养更具竞争力的人才。
3. 人才激励机制不断完善为了激发人才的创新潜力和工作热情，各级政府和企业不断完善人才激励机制，提高人才的待遇和福利，并提供更多的发展空间和机会。
4. 人才队伍结构有所优化随着国家经济结构的调整和产业升级，人才队伍结构也得到了一定程度的优化，专业技能人才、高级管理人才和创新型人才的比重逐渐增加，为经济发展提供了更强有力的支撑。
5. 人才输出规模和质量不断提高随着我国国际影响力的不断扩大，越来越多的优秀人才走出国门，积极参与国际竞争和合作。
他们以更加开放包容的态度，在国际舞台上展现中国人才的风采。
1. 人才培养模式还需创新传统的人才培养模式存在“升学率”过高、学生创新能力不足等问题，需要加强对人才培养模式的创新和改革，引导学生更多地从实践中获得知识和经验。
2. 人才引进工作仍存在一定难度虽然政府出台了各种人才引进政策，但由于种种制度和体制的不完善，人才引进工作仍存在一定难度，需要进一步改进政策措施和流程，降低引进人才的成本和门槛。
3. 人才流失问题亟待解决尤其是在一些高科技领域和创新型企业，人才流失问题较为严重，这对企业的发展和国家的未来都会带来不小的影响。
人才队伍梯队建设情况
人才队伍梯队建设情况人才队伍梯队建设情况1. 概述人才是一个国家和组织的重要资源，而人才队伍梯队建设则是一个国家、企业或组织长期发展的关键因素。
梯队建设指的是培养和选拔人才，让他们能够适应不同层次、不同职能的工作需求，形成一个有序、扎实的人才阶梯体系。
本文将深入探讨人才队伍梯队建设的现状和发展趋势。
2. 现状分析2.1 人才培养无论是国家还是企业，都应该将人才培养放在发展战略的首要位置。
当前，不少国家和企业都在加大对人才培养的投入，通过建设各类培训学校、职业培训机构等，提供学习和培养的机会。
然而，仍存在一些问题，比如培养质量不高、培养方向不明确等。
2.2 人才挖掘与引进除了内部培养，人才挖掘与引进也是梯队建设的重要环节。
很多企业通过吸纳高层次人才、跨地域引才、引进海外留学人才等方式来丰富人才队伍。
然而，这些方法存在一定的局限性，比如引进的人才可能适应性不强、组织文化融合问题等。
3. 发展趋势3.1 综合素质培养未来的人才队伍梯队建设将更加注重综合素质培养。
除了专业知识和技能的培养，培养人才的综合素养、创新能力、领导力等也会成为重要的发展方向。
各类培训机构和教育机构应该着力培养这些方面的能力。
3.2 强调团队合作随着社会的发展，团队合作的重要性日益凸显。
未来的人才队伍梯队建设将更加注重培养团队意识和协作能力，培养人才不再单纯看重个体能力，而是更注重团队的整体实力和效能。
3.3 教育创新随着技术的进步，教育也在不断创新。
未来，人才队伍梯队建设将会借助互联网、虚拟现实等技术手段，构建更灵活、个性化的学习和培养模式。
这将使得人才的培养更加符合个体差异和时代需求。
4. 观点和理解人才队伍梯队建设是一个长期而复杂的任务，需要国家、企业和个人共同努力。
在我的观点中，梯队建设应该注重多方面的培养，既要培养专业知识和技能，又要注重培养综合素质和团队合作能力。
教育创新也是梯队建设的重要方向，通过利用新兴技术手段，可以更好地满足不同人才的学习需求。
人才队伍建设现状及存在的主要问题
人才队伍建设现状及存在的主要问题人才队伍建设现状及存在的主要问题人才队伍建设是一个国家或地区发展的基石。
一个优秀的人才队伍对于推动经济社会发展、创新科技进步以及提高国家综合实力具有重要意义。
然而，当前我国人才队伍建设现状存在多种问题，这些问题不仅制约着国家的发展，同时也阻碍着个人的成长和发展。
一、人才队伍建设现状我国自改革开放以来，在人才队伍建设方面取得了显著成就。
大量科技人才的培养与储备为国家发展提供了重要支撑。
同时，我国也不断加大对高层次人才的引进力度，吸引了一批海外优秀人才回国创业和工作。
此外，各级政府也积极推动人才队伍建设，出台了一系列政策以及提供各种优惠条件，鼓励人才的培养和发展。
二、存在的主要问题尽管在人才队伍建设方面取得了一定的成就，但是也存在一些突出的问题。
第一，人才结构不够合理。
目前，我国高层次人才相对匮乏，尤其是在创新型人才的培养和引进方面还存在一定缺口。
同时，一些地方的人才培养重点过于注重数量而忽视质量，导致人才培养与实际需求不匹配。
第二，人才培养制度亟待改革。
我国的教育体制过于注重以知识为基础的教学，忽视培养学生的实践能力、创新能力和团队合作能力。
这导致了人才培养的结果是理论脱节，实践能力不足，难以适应社会的需要。
第三，人才流失问题突出。
由于一些地区和企业的政策吸引力较低，加上薪酬福利不尽人意，导致人才流失的问题突出。
同时，由于评职称和评奖励制度的不科学和不公正，使得一些优秀的人才流失到其他行业或去向海外。
第四，人才队伍建设缺乏长远规划。
在一些地方和企业，人才队伍建设往往只注重眼前的需求，忽视了长远的规划和布局。
这导致了人才队伍建设的不稳定性和不可持续发展。
三、解决问题的对策针对上述存在的问题，应采取一系列措施，以推动人才队伍建设取得更大的成效。
首先，要调整人才结构和培养方向。
重点加强高层次人才的培养和引进，鼓励创新型人才的培养和发展，提高整个人才队伍的质量和层次。
其次，要改革人才培养制度。
我国高技能人才队伍建设的现状、问题和对策研究
我国高技能人才队伍建设的现状、问题和对策研究1. 高技能人才队伍建设现状分析随着我国经济社会的快速发展，高技能人才队伍建设成为推动产业升级、提高国家竞争力的重要支撑。
我国高技能人才队伍建设取得了一定的成果，但仍存在一些问题。
从数量上看，我国高技能人才队伍规模逐年扩大。
根据相关统计数据，我国高技能人才总量已达到数千万人，其中高级技师、技师等中级技能人才占比较高。
这为我国经济社会发展提供了有力的人力支持。
从结构上看，我国高技能人才队伍结构逐渐优化。
我国政府高度重视高技能人才培养，通过实施职业技能提升行动计划、加强职业教育改革等措施，不断提高高技能人才的整体素质。
各行各业对高技能人才的需求也在不断增长，使得高技能人才队伍结构更加合理。
我国高技能人才队伍建设仍面临一些问题，高技能人才培养与市场需求之间存在一定程度的脱节。
部分地区和行业对高技能人才的需求较大，但培训资源和机会有限，导致部分劳动者难以获得相关技能培训。
高技能人才流动性较低，由于职业发展、待遇等方面的因素，部分高技能人才在职业生涯中难以实现跨行业、跨领域的流动。
高技能人才队伍年龄结构偏大，年轻化程度不高，这也制约了我国高技能人才队伍建设的发展。
1.1 高技能人才队伍规模随着我国经济社会的快速发展，对高技能人才的需求日益迫切。
根据国家统计局的数据，我国高技能人才队伍规模持续扩大，但与发达国家相比，仍存在一定的差距。
我国高技能人才总量约为2亿人，占劳动力人口的比例为20左右。
高级技师、技师和高级工占比较低，仅占高技能人才总数的10左右。
我国高技能人才培养和队伍建设仍面临较大的压力。
为了提高高技能人才的整体素质和数量，政府和相关部门采取了一系列措施，如加大职业教育投入、推动产教融合、实施职业技能等级认定等。
这些措施在一定程度上缓解了高技能人才短缺的问题，但仍无法满足社会对高技能人才的多样化需求。
有必要进一步加大对高技能人才培养的支持力度，提高高技能人才队伍的整体素质。
人才队伍建设情况汇报
一、前言人才是企业发展的核心动力，人才队伍建设是企业长远发展的关键。
近年来，我公司在人才队伍建设方面高度重视，采取了一系列措施，取得了显著成效。
现将我公司人才队伍建设情况汇报如下：二、人才队伍现状1. 人员结构截至目前，我公司共有员工500余人，其中管理人员100人，专业技术人员200人，生产一线人员200人。
从学历结构来看，本科及以上学历占40%，大专学历占30%，高中及以下学历占30%。
2. 专业技能我公司员工具备较高的专业技能，其中高级职称人员占10%，中级职称人员占20%，初级职称人员占40%，未评定职称人员占30%。
在生产一线，员工熟练掌握各项生产技能，能够满足公司生产需求。
3. 人员流动近年来，我公司员工流动率逐年下降，目前稳定在10%左右。
员工对企业认同感、归属感不断增强，为公司的持续发展奠定了基础。
三、人才队伍建设措施1. 完善人才引进机制（1）实施人才引进计划，优先引进具有行业领先技术、管理经验和创新能力的高端人才。
（2）拓宽人才引进渠道，与国内外知名高校、科研机构建立合作关系，选拔优秀毕业生。
2. 加强内部人才培养（1）开展员工培训，提高员工综合素质和业务能力。
（2）实施导师制度，为新员工提供业务指导，帮助他们快速成长。
（3）鼓励员工参加各类职业技能鉴定，提升员工职业技能水平。
3. 建立激励机制（1）实施绩效考核，对优秀员工给予物质和精神奖励。
（2）设立人才储备库，为优秀员工提供晋升通道。
（3）关注员工职业发展，为员工提供职业规划指导。
4. 营造良好企业文化（1）加强企业文化建设，提升员工对企业认同感。
（2）举办各类文体活动，丰富员工精神文化生活。
（3）关心员工身心健康，提供良好的工作环境。
四、总结总之，我公司人才队伍建设取得了一定的成绩，但仍存在一定差距。
今后，我们将继续加大人才队伍建设力度，优化人才结构，提高员工素质，为公司持续发展提供有力的人才保障。
具体措施如下：1. 深化人才引进，优化人才结构。
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人才队伍建设现状我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。
5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。
现汇总如下：一、人才队伍现状。
2、专业技术人才队伍基本情况。
我市事业单位现有各类人才7285人。
从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。
从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。
从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。
从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。
二、主要做法和经验。
1、认真贯彻“四个尊重”方针。
市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。
在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。
今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。
为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。
在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。
2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。
市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。
各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。
一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。
市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。
1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。
今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。
在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。
二是市管干部任免实行常委票决制。
三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。
全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。
在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。
3、专业技术人才综合素质不断提高。
不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。
我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO 的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。
为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。
采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。
近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。
4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。
以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。
具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。
江山原有大小水泥企业18家，通过几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。
三、存在的主要问题及原因分析。
几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：2、人才队伍的结构性矛盾突出。
从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。
在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。
从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。
如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。
从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。
从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。
在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。
4、人才作用发挥不充分。
一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。
5、企业经营者队伍整体素质偏低。
我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。
掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。
管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。
引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：2、全面加强人才培养工作。
要根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。
要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；着眼于提高我市企业的竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要，重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。
要加强教育和培训。
积极构建人才终身教育体系，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化，建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。
要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，并以创建“学习型组织”活动为载体，促进学习型社会的形成。
要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。
党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展现代经济管理知识等方面的培训。
企业经营管理人才的继续教育，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。
专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。
3、切实做好人才引进工作。
要积极应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。
首先根据我市实现跨越式发展的要求，有针对性地引进人才。
对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才，要积极引进和吸收。
尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才，优先引进一批精通世贸组织规则，通晓国际经济、法律和管理的专业人才。
其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。
实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。
一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。
二是通过项目引才引智。
根据我市经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。
积极吸引市外成果到我市来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。
三是通过引资引才。
将引进外资和引进技术、人才结合起来。
四是通过多种形式与市外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助我们培养培训人才。
4、完善机制，最大限度发挥人才作用。
在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。
一要进一步完善人才奖励政策。
继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；拟组织建立人才的市级功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖；增设“伯乐奖”，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。
二要提高专业技术人才的社会政治地位。
注意做好专业技术人才的教育培养工作，积极吸收他们中的先进分子加入党组织；在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；在市级人事安排中，将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中；继续坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。
三要加大力度，推进事业单位分配制度改革，拉大差距，促进人才价值的货币化。