人才队伍建设工作情况汇报.docx
人才队伍建设工作情况汇报
人才队伍建设工作情况汇报尊敬的领导：我是xx部门的xx，今天非常荣幸能够向您汇报人才队伍建设工作情况。
在过去一年中，我们部门在人才队伍建设方面取得了一些显著的成绩，现将具体情况汇报如下：首先，我们积极推行人才培养计划。
人才培养是我们部门人才队伍建设的核心工作之一、通过组织内部培训、参加外部培训以及与高校合作开展实习项目等方式，我们为员工提供了广阔的学习和成长空间。
今年，我们共举办了十余次内部培训，涵盖了技术、管理等多个方面的内容。
此外，我们还鼓励员工参加相关的证书考试，并全力支持员工的学历提升。
通过这些努力，我们的员工整体素质得到了显著提高。
其次，我们注重人才引进和引进的人才完善机制。
在过去一年中，我们部门招聘了30名具备优秀技能和丰富经验的高级职业人才，并对他们进行了全面的适应培训和岗位培训。
此外，我们部门还与多家知名高校合作，引进了一批优秀的毕业生。
他们在培养和培训的过程中逐渐融入到我们的团队中，并在工作中展现出了出色的表现。
此外，我们还为员工制定了完善的岗位晋升机制和激励机制，以提高员工的积极性和创造力。
再次，我们积极开展人才交流和合作。
我们部门与其他相关部门之间积极开展人才交流和合作，促进了各部门之间知识的共享和团队之间的合作。
此外，我们建立了与其他企业和机构的合作关系，通过人才交流，使得我们的员工能够接触到更多的外界人才和思想，从而不断提高自身的能力和素质。
最后，我们着力提高人才队伍的凝聚力和归属感。
我们认为，一个优秀的团队必须有团队凝聚力和归属感。
为此，我们举办了多次团队活动，如旅游、聚餐等，让员工之间更好地了解和交流。
我们还提供了良好的工作环境和福利待遇，为员工提供了良好的发展平台和发展空间。
在未来的工作中，我们将进一步加强人才队伍建设工作。
人才队伍建设工作汇报(2)
人才队伍建设工作汇报（2）尊敬的领导：我代表公司人才队伍建设工作小组向您汇报我公司近期的人才队伍建设工作情况。
一、强化人才引进工作我们高度注重人才引进工作，通过广泛发动社会力量，我们开展了多项人才引进活动。
我们与多所高校建立了稳定的合作关系，不断拓宽人才招聘渠道，遴选资质优秀、专业齐全的人才并及时加入公司，进一步积累了团队实力。
二、加强人才培养与发展我们建立了全面的人才培养制度，通过内部培训、海外交流等方式提高人才素质和技能水平。
我们还注重员工个人职业发展规划，开展了多项发展计划和职业培训，使员工不断成长和进步，提高了公司的整体竞争力。
三、创新激励机制我们制定了全面的薪酬福利体系，吸引并留住人才。
我们还设置了创新激励机制，加大对优秀员工的奖励力度，提高员工精神动力和幸福感，使员工更加积极、敬业。
总结来说，我们的工作取得了显著成效，公司人才队伍的整体素质和知识水平得到了有效提升。
我们将会继续强化人才队伍建设工作，为公司发展和建设提供坚实的人才保障。
此致敬礼报告人：XXX20XX年X月X日四、营造良好的企业文化氛围企业文化是人才吸引和员工发展的重要保障。
我们注重营造和宣传公司的企业文化，让员工有归属感、认同感和荣誉感，增强员工的凝聚力和忠诚度。
我们建立了丰富多彩的文娱活动，提供了良好的员工福利和健康生活环境，为员工的身心健康提供了保障，为员工营造了和谐、积极向上的企业文化氛围。
五、加大社会责任力度作为一家企业，我们除了要追求经济效益，还应承担起相应的社会责任。
我们致力于环保和公益事业，积极参与各类公益活动，为社会和谐发展尽职尽责。
我们愿意为员工的家庭提供帮助，关心员工的身心健康，让员工感受到企业的温暖和责任。
六、优化人力资源管理在公司的人力资源管理方面，我们注重优化工作流程和制度，加快信息化建设和数字化转型，提升管理效率和人力资源利用率。
我们建立了完整的人员档案管理系统，实现了对员工资料的电子化管理，提高了信息共享和数据安全。
人才队伍建设基本情况汇报
人才队伍建设基本情况汇报一、引言随着社会的发展和科技的进步，人才队伍的建设已成为企业和组织发展的关键因素。
本报告旨在阐述我们在人才队伍建设方面的基本情况，包括我们的策略、挑战、以及未来的发展方向。
二、人才队伍建设策略我们采取了一系列策略来建设和发展我们的人才队伍。
首先，我们重视内部培养，通过提供持续的培训和教育，提升员工的专业技能和知识水平。
其次，我们注重外部招聘，通过广泛的招聘渠道吸引优秀的人才加入我们的团队。
最后，我们致力于构建一个有利于人才发展的环境，提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
三、人才队伍建设现状目前，我们拥有一支充满活力、高素质的团队。
我们的员工具有广泛的专业背景和丰富的实践经验，他们在各自的领域内发挥着重要的作用。
然而，我们也认识到，随着业务的发展和市场的变化，我们还需要在人才队伍建设方面做出更多的努力。
四、面临的挑战与对策尽管我们在人才队伍建设方面取得了一些成绩，但我们仍然面临着一些挑战。
首先，我们需要持续提高员工的专业技能和知识水平，以适应市场的发展和技术的更新。
其次，我们需要更好的平衡团队成员之间的经验和技能水平，以确保团队的协作效率和项目执行的质量。
针对这些挑战，我们将采取以下对策：1.加大培训投入，提供持续的职业发展机会。
2.建立技能和知识共享平台，鼓励团队成员之间的交流和学习。
3.实施定期的评估和反馈机制，以了解员工的需要并调整我们的策略。
五、未来发展方向展望未来，我们将继续加强人才队伍建设，致力于打造一支具有高度责任感、专业技能和团队精神的人才队伍。
我们将以提升员工的综合素质和专业技能为目标，通过提供更多的学习和发展机会，激发他们的创新精神和团队协作能力。
同时，我们将根据业务发展需求和市场变化，持续优化我们的人才队伍结构，以确保我们的人才队伍始终保持竞争力。
六、结论我们在人才队伍建设方面取得了一些成绩，但我们也认识到还有很多工作需要做。
我们将继续努力，以实现我们的人才队伍建设目标，为我们的企业和组织发展提供有力的支持。
人才队伍建设工作总结范本(6篇)
人才队伍建设工作总结范本根据《河南城建学院关于制（修）订____版本科人才培养方案____》（豫城院文[____]____号），结合环境设计教研室专业的现状，对人才培养方案的执行情况说明如下：一、对学院软件专业人才培养方案的执行情况教研室专业教师对原艺术设计专业人才培养方案进行了认真的研究和学习，并对我系的环境专业当前的教学情况进行了详尽的分析，制定了有关的措施和办法，形成了如下意见：（一）严格按照河南城建学院办学精神，过去____年严格了执行艺术设计专业统一制定的人才培养方案。
（二）根据环境设计专业新的框架体系结构制定新的实施性人才培养方案，并开始实施。
二、人才培养方案的调整与实施性方案的制定说明根据我系目前的专业结构和实训基地的建设实际情况，在艺术系制定的人才培养方案框架体系上制定了环境设计教研室的人才培养实施方案，按教育部颁布的新的学科目录和院课程改革意见的文件精神以及原培养方案实施情况的总结，对课程进行了不同程度的分解和整合，在制定过程和实施中作出了如下的调整：（1）根据教育部新的专业目录，组建环境设计专业，取消原艺术设计专业，新的环境设计专业分为室内和景观两个专业方向。
制定新的景观方向的培养方案。
（2）公共基础课按学院统一要求安排。
在一年级开设“大学生心理健康教育”课程，心理健康教育纳入公共课中进行教学，____学时。
（3）室内方向的培养方案在原艺术设计专业培养方案基础上取消室外课程《园林植物学》《园林绿地规划设计》中外园林史、园林设计、园林工程、园林造价，保留了室内部分课程。
室内方向新开设《文学欣赏》、《装饰雕塑》、《美学原理》，为加强平面设计，开设《编排设计》课。
（4）专业课程在课程名称及学期安排方面，按照我校学生的实际情况进行了适当的调整。
室内方向《电脑辅助设计3DMA____》和《电脑辅助设计3DMA____渲染》合并为《电脑辅助设计3DMA____及渲染》，为了理清课程之间的衔接关系，《展示设计》原来的第5学期调到第6学期。
人才队伍建设情况汇报
一、前言人才是企业发展的核心动力，人才队伍建设是企业长远发展的关键。
近年来，我公司在人才队伍建设方面高度重视，采取了一系列措施，取得了显著成效。
现将我公司人才队伍建设情况汇报如下：二、人才队伍现状1. 人员结构截至目前，我公司共有员工500余人，其中管理人员100人，专业技术人员200人，生产一线人员200人。
从学历结构来看，本科及以上学历占40%，大专学历占30%，高中及以下学历占30%。
2. 专业技能我公司员工具备较高的专业技能，其中高级职称人员占10%，中级职称人员占20%，初级职称人员占40%，未评定职称人员占30%。
在生产一线，员工熟练掌握各项生产技能，能够满足公司生产需求。
3. 人员流动近年来，我公司员工流动率逐年下降，目前稳定在10%左右。
员工对企业认同感、归属感不断增强，为公司的持续发展奠定了基础。
三、人才队伍建设措施1. 完善人才引进机制（1）实施人才引进计划，优先引进具有行业领先技术、管理经验和创新能力的高端人才。
（2）拓宽人才引进渠道，与国内外知名高校、科研机构建立合作关系，选拔优秀毕业生。
2. 加强内部人才培养（1）开展员工培训，提高员工综合素质和业务能力。
（2）实施导师制度，为新员工提供业务指导，帮助他们快速成长。
（3）鼓励员工参加各类职业技能鉴定，提升员工职业技能水平。
3. 建立激励机制（1）实施绩效考核，对优秀员工给予物质和精神奖励。
（2）设立人才储备库，为优秀员工提供晋升通道。
（3）关注员工职业发展，为员工提供职业规划指导。
4. 营造良好企业文化（1）加强企业文化建设，提升员工对企业认同感。
（2）举办各类文体活动，丰富员工精神文化生活。
（3）关心员工身心健康，提供良好的工作环境。
四、总结总之，我公司人才队伍建设取得了一定的成绩，但仍存在一定差距。
今后，我们将继续加大人才队伍建设力度，优化人才结构，提高员工素质，为公司持续发展提供有力的人才保障。
具体措施如下：1. 深化人才引进，优化人才结构。
人才队伍建设情况汇报
人才队伍建设情况汇报尊敬的领导：您好！我是黄子雪公司人力资源部的负责人，特此向您汇报我公司人才队伍建设的情况。
一、人才队伍概况截至目前，我公司共有员工1000余人，其中高级管理人员20人，中级管理人员80人，普通员工900人。
员工年龄分布合理，呈现一个相对年轻化的趋势。
不同层级的员工平均年龄分别为高级管理人员46岁，中级管理人员34岁，普通员工28岁。
近年来，我们注重引进和培养高级管理人员，以提高公司整体的管理水平。
二、人才引进为了满足公司发展的需要，我们采取了多种渠道引进高级人才。
首先，我们与知名院校建立了长期合作，通过校园招聘和实习生项目，吸纳了大量优秀毕业生。
其次，我们与各行业的人才中介公司合作，通过招聘会、岗位发布等方式，吸引有潜力的人才加入公司。
最后，我们也注重开展员工内部晋升和竞聘，激发员工的积极性，提升团队整体素质。
通过以上措施，我们引进了一批具有专业能力和领导才能的高级管理人员，为公司发展注入新的活力。
三、人才培养为了提高员工整体素质，我们注重人才培养工作。
首先，我们制定了完善的培训计划，包括新员工培训、岗位技能培训、管理培训等。
通过内外部培训机构的合作，我们为员工提供全方位的培训资源，提升其专业水平和管理能力。
其次，我们鼓励员工参与项目运营和团队合作，提高其实践能力和协作能力。
同时，我们还注重为员工创造良好的发展环境，提供晋升机会和培训资金，激励其进行个人学习和成长。
四、人才激励为了激发员工的工作积极性和创造力，我们注重人才激励工作。
首先，我们实行了能力层级制度，通过设置不同层级的职位和薪酬等激励措施，激发员工的晋升动力。
其次，我们引入了绩效考核制度，与员工签订绩效目标，定期进行评估与奖惩，将绩效水平与薪资增长和晋升机会挂钩，激励员工提高工作绩效。
此外，我们还注重员工的福利待遇，实行了合理的薪酬体系、健全的福利制度和弹性的工作时间安排，提高员工的工作满意度和归属感。
五、人才流失与留用在人才队伍建设中，我们也面临人才流失的问题。
人才队伍建设情况汇报
人才队伍建设情况汇报
近年来，我公司在人才队伍建设方面取得了显著成绩，不断优化人
才结构，提高员工素质，全面提升了企业的核心竞争力。
以下是我
公司人才队伍建设情况的汇报：
一、人才引进和培养
我公司通过多种渠道引进了一批高层次、高素质的人才，涵盖了技
术研发、市场营销、管理等多个领域。
同时，我们注重对现有员工
的培训和提升，组织了多场内外培训，提高了员工的专业技能和综
合素质。
二、人才激励机制
为了激励员工的工作积极性和创造性，我公司建立了多种激励机制，例如设立年度优秀员工奖、技术创新奖等，激励员工不断提高自身
素质和业绩。
三、人才流失情况
近年来，我公司的员工流失率明显下降，员工的忠诚度和归属感得
到了提升。
我们通过改善工作环境、提高薪酬福利、加强员工关怀
等多种方式，有效减少了人才流失。
四、人才队伍结构
我公司的人才队伍结构不断优化，各部门职能齐全，团队协作效率高。
在不同领域都有一支高效专业的团队，为企业的发展提供了有
力保障。
五、人才队伍发展规划
在未来，我公司将继续加大对人才队伍建设的投入，不断完善人才
培养体系，建立更加科学的激励机制，加强人才流失的预防和控制，努力打造一支高效、稳定、具有竞争力的人才队伍。
综上所述，我公司人才队伍建设取得了显著成绩，但也面临一些挑
战和问题。
我们将继续加大力度，不断完善人才队伍建设，为企业
的可持续发展提供坚实的人才保障。
关于企业人才队伍建设情况的汇报三篇
关于企业人才队伍建设情况的汇报三篇生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。
它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。
其中劳动者是决定性的因素。
随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。
所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。
21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。
那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。
1企业人才现状分析1.1从人员结构现状分析。
目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低(见表一)，且成熟的高素质人才流失较多。
1.2从人才队伍建设体制分析。
管理人才体制(选拔、聘用、激励、管理等体系)尚未建立，目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员阅历丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。
因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备管理人才，否则会造成企业管理人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。
技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。
取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。
1.3壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理人才队伍建设。
企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍;其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。
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为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。
人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障事业繁荣发展的重点所在。
为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。
一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。
全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。
在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26。
在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20；中级职称2人，占技术人员的20；初级职称6人，占技术人员的60。
2017年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部
队伍的整体素质和战斗力进一步增强。
2018年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。
总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。
二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。
在管理人才方面。
掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。
全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。
现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。
----从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10；30-40岁以内4人，占21；40-50岁以内5人，占26；50岁以上8人，占43。
2012年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。
----从学历层面看，本科毕业5人，占26，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。
专科毕业14人，占74。
学历层次整体不高。
----从职称及专业分布看，高级职称2人，占11；中级职称2人，占11；初级6人，占32。
专业领域分布不均。
专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。
档案室没有专门档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。
二财政投入不够，人才流失快尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依然不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。
三制度不完善，队伍缺少活力现行事业单位制度如岗位设置、分配制度、人才激励机制不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。
1、缺少优胜劣汰竞争机制。
目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。
一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。
这对住建人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。
2、缺少内部竞争激励机制。
目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。
3、专业岗位设置不尽合理。
目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。
因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。
三、加强人才队伍建设的对策与建议一完善人才工作格局1、重视人才工作。
希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。
建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。
2、完善住建人才政策支持。
牢固树立人才资源是第一资源的科学人才观，积极争取上级的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要引得进更要留得住，对引进的人才在项目经费、工资福利、住
房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。
3、加大住建人才投入。
加大对人才工作的投入，特别是加大对重点人才项目的投入。
建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。
二优化人才队伍结构1、引进急需人才。
认真落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进规划、建设、住房保障相关行业的专门人才。
当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。
在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。
2、提升现有人才。
针对住建局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。
树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要扬其所长、避其所短，而且要扬其所长、克其所短、扬其所长、容其所短。
进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人
才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。
3、灵活使用人才。
坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破用才必养的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求所有、但求所用。
围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，按照专业对口、人岗相适的原则，发现优秀干部，调整使用干部，积极优化年轻干部队伍资源配置。
采取推荐考察等多种方式，及时将政治素质好、有发展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重点培养、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。
4、整合人才资源。
职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。
三创新人才工作机制1、深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务评聘分开，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低
职高聘。
2、科学设定专业岗位。
严格按照事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调发展。
3、深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。
加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。
4、创新人才激励机制。
创新人才的激励机制。
对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。
按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。
强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置能力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控。