2019年关于人才队伍建设情况的调研报告
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如规章制度、演讲致辞、合同协议、条据书信、活动方案、自我介绍、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as rules and regulations, speeches, contract agreements, document letters, activity plans, self introductions, experiences, teaching materials, complete essays, other sample essays, and more. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!人才队伍建设调研报告人才队伍建设调研报告在现实生活中，报告的使用频率呈上升趋势，我们在写报告的时候要注意语言要准确、简洁。
人才队伍建设调研报告 关于党政人才队伍建设情况的调研报告 精品
人才队伍建设调研报告关于党政人才队伍建设情况的调研报告近年来,我市在党政人才队伍建设方面进行了一系列的改革和探索,取得了明显成效,为全市经济和社会各项事业长足发展提供了强大的智力支持和人才保障.一我市党政人才队伍建设的现状(一)从总体上看,我市党政人才队伍建设状况较好.近年来,我市尤为注重加强各级领导班子建设,在优化班子结构、选好配强班子、调动干部队伍活力、强化干部素质教育等方面进行了积极探索,实行了公开考选、竞争上岗、全程征求意见和零起点培养等措施,极大地促进了全市党政人才队伍素质和能力的提高.主要表现在：各级党政领导干部的理论水平和政治素质得到了提高,领导水平和科学决策能力、处理复杂局面、驾驭全局的能力、开拓创新的能力得了到增强；各级党政干部的理论素质和任职能力得到锻炼和提高；各级各类干部的知识、文化和专业结构进一步得到改善.（二）从结构上看,我市党政人才队伍建设趋于合理.近年来,我市注重干部选拔培养和轮岗交流,使得人才队伍建设趋于合理.一是全市现有副科级以上干部769人,其中县级干部49人（含担任非领导职务和享受县级待遇的7人）,局级干部720人（正局级187人,副局级533人）；35岁以下干部90人,占11.7％.大学以上学历干部390人,占50.7％.二是全市女领导干部81人（含县级4人）,占10.5％.7个党委工作部门中5个部门配备了女领导干部,25个市政府工作部门中13个部门配备了女领导干部（共21名）；10个镇街中有9个党政领导班子配备了女干部（共20名）.全市党政群一把手女干部达到5人,其中镇长1名,市直部门一把手4人.三是全市非党员干部19人（含县级5人）,占2.5％.全市共有5个政府工作部门领导班子中配备非党干部,有3个镇配备非党领导干部.四是全市现有党政干部14800人,其中公务员1800人,事业干部13000人.二、加强党政人才队伍建设的做法近年来,我市以三个代表重要思想为指导,深入贯彻落实党的十六大和十六届三中、四中、五中全会精神,按照、省市委的部署要求,认真实施科教兴兖和人才立市战略,始终把加强党政人才队伍建设作为推动全市经济社会更快更好发展的大事来抓.(一)建立健全党政人才组织络.建立党政人才管理机构,形成了领导到位、责任分明、上下贯通、齐抓共管的组织和工作体系；不断完善激励机制,建立了党政人才选拔工作制度和分级分类管理制度、业绩档案和目标档案管理制度.对有突出贡献的党政人才,经济上给予重奖,政治上给予荣誉,使用上提拔重用；建立了党政人才信息络,出台了一系列人才引进的优惠政策,到目前,全市共有各类党政人才1.4万多人,党政人才队伍建设得到明显加强.（二）重视培养和造就各级各类党政人才.近年来,我市不断深化干部人事制度改革,加大了培养造就党政人才力度.一是强化党政人才教育培训.坚持纵向到底,横跨到边,注重抓载体、抓主题、重实效,在培训中做到六个结合,即理论学习与专业知识学习、中长期培训与短期培训、脱产培训与在职自学、学历教育与干部培训、培训与使用、课堂培训与挂职锻炼相结合,大大增强了培训的实效性.同时,建立了党政人才培训激励约束机制,坚持干部考学、述学、评学制度,把干部受教育培训情况作为干部考核、任用、晋职、晋级的重要依据之一；建立了培训计划申报备案制度、定期检查制度、信息通报制度以及全员培训档案制度；建立干部全员培训竞争机制,激发了干部学习的自觉性和主动性.二是拓宽干部选拔任用视野.2019年面向社会公开考选了8名非党干部和7名女干部,2019年公开考选了10名正副科级干部及乡镇武装部长.今年我市又实施了三个一批工程,加大了优秀年轻党政人才的培养,注重了在实践中选拔培养干部.即选调一批,从2019年应届优秀大学本科毕业生中选调30名到镇、街道担任党委、政府主要部门助理职务；选派一批,从镇、街道、市直有关部门选派了10名35岁左右、大专以上学历党政领导干部,到温州瓯海区和深圳侨商国际联合会会员企业进行了为期三个月的挂职锻炼；考选一批,面向全市考选了20名30岁以下、大学本科以上学历的优秀年轻干部到镇、街道、经济开发区担任镇长（主任）助理职务.(三)选好用好各级各类党政人才.发挥党政人才作用,重点在选,关键在用.我市注重党政人才选用结合,壮大了党政人才队伍.一是严把党政干部入口关.在选拔任用工作中,坚持干部队伍四化方针和德才兼备原则,牢固树立正确的用人观念和科学的选人标准,严格按照凭政绩、看德才、重民意的要求,注重党政干部政治素质,努力将坚持实践三个代表重要思想、工作实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上,并注重将具备较高的政策理论水平、宏观管理能力或专业知识水平的干部选拔到部分关键或重要部门的领导岗位上.二是改革党政干部选拔任用方式.坚持探索公开、平等、竞争、择优的选人用人机制,大力营造优秀人才脱颖而出的良好社会氛围.通过公开选拔、交流轮岗、挂职锻炼等多种途径,改革传统的选人方式,转变选人观念,努力将优秀人才集聚到党政干部队伍中来.党政机关中层领导职位试行竞争上岗,使一大批优秀年轻干部走上机关中层岗位.三是疏通下的渠道.通过实行领导干部改任非领导职务、试用期制度,以及加大调整不胜任现职和不称职领导干部力度等措施,及时腾出领导岗位,用以安排优秀党政人才.今年以来共调整交流干部80人,其中提拔45人,重用8人,交流11人,到龄离岗16人.(四)做好高层次党政人才的推荐和引进工作.近年来我市按照向上推荐、向内引进的原则,做到高层次人才的推引结合.一是严格程序要求,做好副县级后备干部推荐工作.按照济宁市委组织部《关于调整充实县级后备干部队伍的通知》（济组通［2019］4号）精神,召开全市领导干部会议,对县级后备干部人选进行了推荐,经过综合分析、通盘考虑,严格了选拔条件,注重了公论,考虑了民意,推荐出15名县级后备干部人选.对15名初步人选分成熟9人、比较成熟3人、需要进一步培养3人等情况,其中40岁以上9名、40岁以下6名（35岁的3名、35岁以下的1名、女干部4名、非党员干部1名、少数民族干部1名）.二是强化措施,做好省委组织部选调生和高学历人才安置使用工作.注重省委组织部选调生的接收和管理工作,建立了省委组织部选调生信息库,将现在我市工作的56名选调生信息全部输入微机,坚持每半年召开一次选调生座谈会,及时了解选调生的工作生活情况.同时,加大了大学本科以上学历毕业生充实镇街、党政机关、事业单位工作力度,吸引了更多高学历人才回兖工作,壮大了党政人才队伍规模.(五)加强制度建设,不断改善党政人才队伍结构.在实际工作中,严格按照上级政策规定,加强制度建设,先后制定了《兖州市妇女儿童发展纲要》、《关于进一步做好培养选拔党外干部的意见》等,对妇女干部、党外干部配备的指导思想、目标任务、工作措施等都作了明确的规定.三、我市党政人才队伍建设中存在的问题近几年来,我市的党政人才队伍建设,取得了一定的成效.但同我市经济社会发展的步伐和现实需要相比,同兖州的发展目标要求相比,我市人才资源开发力度仍然不够,人才智力储备的优势不明显,人才队伍建设还存在一定问题.一是零散的、一般性的教育培养与造就高层次党政人才的需要不相适应.教育培训仍局限于一般性的轮训、培训上,缺乏刚性的规模培训措施,形不成培训的合力.党政干部的实践锻炼机会少,层次低,面不够宽.二是培养方法途径不能满足党政干部的实际需求.培训和锻炼的针对性和目的性还不强,渠道比较狭窄.同时,方式方法上显得比较单一、手段不多不活,制约了党政人才队伍的发展.三是人才层次偏低,高层次专业技术人才少、年龄老化,外向型、创新性和复合型人才特别是高层次经济管理人才缺乏.四、加强党政人才队伍建设的对策建议加强党政人才队伍建.设是一项复杂艰巨的系统工程,既不能因为个别方面的政策措施相对超前而盲目乐观,也不能因为某些状况一时难以改变而消极等待、无所作为.要从战略和全局的高度,深刻认识加强党政人才队伍建设极端重要性,强化工作措施,调整人才政策.（一）坚持党管人才原则,形成组织部门牵头抓总的工作新格局,加强对党政人才和其他人才工作的领导.党管人才工作的重点是加强党对人才工作的宏观管理,管好人才队伍建设的全局,抓好人才队伍建设的大事,着力解决好人才队伍建设的关键问题.组织部门要切实履行牵头抓总的重要职能,建立党政人才工作协调机制.（二）继续调整和优化党政人才队伍结构,建立一支素良、门类齐全、结构合理的党政人才队伍.按照总量要增长,层次要提高,结构要合理的要求,在年龄、文化程度、专业、层次、性别、数量和部门和单位分布等结构方面做好工作,尤其是研究生以上高学历高层次和紧缺人才需要大力引进；经济类、法律类和管理类人才需要加快培养开发.适合镇街、综合经济部门、对外经贸和招商部门、城市建设管理部门的各类专业和紧缺人才也需下大力气培养和引进.要不断充实法律、经济、城建类专业党政人才.（三）继续改进和创新党政人才的培养和使用方式,下大力使党政人才队伍建设得到全面提高和协调发展.应当尊重人才成长的客观规律,遵循人才供求的客观需要,继续改革和创新党政人才的培训方法、渠道和机制,加快构建终身教育体系,建立学习激励制度,努力提高培训质效.使用方式要更加灵活多样,不断加大党政人才到不同机关、上级有关部门、农村和沿海发达地区交流挂职的力度,在实际锻炼中增长才干,以促进党政人才整体素质尤其是创新能力的提高和人才价值的充分实现.（四）继续深化和推进党政干部人事制度改革,为培养吸引使用优秀党政人才提供制度和环境支持.坚持正确的用人导向,将深化干部人事制度改革和实施人才强市战略有机结合,积极借鉴国内外企业经营管理人才和专业技术人才制度的改革成果,不断创新党政人才的管理、培养、选拔任用、监督和考核奖惩制度,积极推进干部制度的化和科学化建设,努力探索实践党政干部能上能下、能进能出的机制,为优秀党政人才脱颖而出、人尽其才提供良好的制度和环境支持.（五）坚持正确的人才工作导向,充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境的舆论宣传,营造党政人才等队伍建设的良好氛围.要总结推广党政人才工作的新经验新做法,树立党政人才工作的新典型.要广泛开展思想宣传和发动工作,动员各级党政领导干部进一步解放思想,更新人才观念,做好党政人才工作,促进整个人才工作向深度和广度发展.。
人才队伍建设情况调研报告
人才队伍建设情况调研报告人才队伍建设情况调研报告一、调研背景随着经济的发展和社会进步，人才队伍建设已经成为一个国家或地区发展的重要指标之一。
本次调研旨在了解本地区人才队伍的现状和问题，为进一步完善人才队伍建设提供参考和决策依据。
二、调研对象和方法本次调研主要针对本地区的企事业单位以及高等学校的人才队伍进行了调研。
采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法，共收集到200份有效问卷和30位访谈对象的信息。
三、调研结果与分析1. 人才队伍结构不平衡调研数据显示，本地区的人才队伍结构相对不平衡。
在各个职能部门中，技术、管理和市场等方面的人才相对充足，而创新、研发和高端人才的缺口较大。
这可能导致本地区在创新发展和转型升级方面面临一定的困难。
2. 人才培养机制有待完善本地区的高等学校在人才培养方面存在一些问题。
首先，教育质量与就业需求之间的脱节现象比较严重，高校培养的人才往往与企业需求不匹配。
其次，培养模式较为单一，主要以理论知识的传授和考试评价为主，缺乏实践环节和创新培养。
此外，高校与企业的合作机制不够完善，导致学生在实际工作能力培养上与企业要求脱节。
3. 人才流失较为严重调研数据显示，本地区的人才流失问题较为严重。
许多优秀人才在获得高等教育后往往选择离开本地，前往一线城市或国外发展。
流失的原因主要包括就业机会、待遇和发展空间的限制，以及缺乏创新创业的机会和平台等。
人才流失对于本地区的社会经济发展造成了一定的压力和影响。
四、对策和建议针对以上调研结果，推荐以下对策和建议：1. 加大高层次人才的引进力度，吸引国内外优秀人才来本地发展。
2. 改革高等教育体制，促进理论与实践相结合的创新人才培养模式。
3. 增加高校与企业的合作机制，建立产学研合作平台，使人才培养贴合企业需求。
4. 提高人才待遇和发展空间，通过建设科研项目和创新创业基地，提供更多的发展机会。
5. 加强对人才的关怀和培养，营造良好的人才发展环境和氛围。
关于人才队伍建设调研情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告人才是一个国家的宝贵财富，对于一个国家的发展和未来都具有举足轻重的作用。
人才队伍建设一直是一个重要的议题，如何在现代化建设中更好地发挥人才作用，促进人才队伍的建设和发展，成为我们必须面对的问题。
为此，我们对人才队伍建设进行了调研，以下是调研报告。
一、人才队伍建设现状目前，我国人才队伍建设已经取得了一定的成效。
我们在推进创新发展，建设高水平大学，推动人才选拔制度改革等方面取得了不少成效。
但是需要指出的是，人才队伍建设还存在一些问题。
首先，人才队伍整体素质和能力还存在差距；其次，人才队伍结构不够优化，某些类别人才缺乏，高层次人才队伍建设还需要加强；再次，智库建设和服务能力还需要提高；最后，选拔机制和奖惩机制有待进一步完善。
二、人才队伍建设的前景中国是一个拥有13亿人口并处于快速发展阶段的大国，发展需要大量人才的支撑，所以人才队伍建设的前景非常广阔。
首先，人才队伍建设属于长期性、系统性工程，需要持续不断地投入。
而当前，中国经济发展和国际地位的提升，都需要更多高素质人才的支持和保障，因此无论是在国家层面还是企业层面，人才的引进、培养和管理都会是一个常态化的工作。
其次，随着我国经济结构转型和新能源产业的快速发展，也会对人才队伍的培养和引进提出更高的要求。
在这个过程中，创新性人才和高层次人才的培养会受到更加重视，同时还需要加大对基层人才的关注和培养。
最后，未来人才队伍建设还会面临一定的挑战和风险，比如国际人才争夺、海外人才流失等问题。
因此，我们需要在建立全球化人才引进机制的同时，加强对国内人才队伍的投入和支持，进一步完善国内的人才培养和发展体系。
三、促进人才队伍建设的措施为了进一步促进人才队伍建设，我们需要采取一系列具体措施：1. 着眼于立德树人，加强高校人才培养和选拔机制的创新，提高高校精英培养水平。
2. 加强人才队伍吸引政策的制定和实施，提高人才队伍的吸引力，为人才的发展创造有利条件。
关于人才队伍建设情况的调研报告
关于人才队伍建设情况的调研报告调研报告：关于人才队伍建设情况的调研报告摘要：本文是对人才队伍建设情况的调研报告，主要从人才队伍结构、人才培养、人才流动、激励机制、政策法规等方面进行了分析。
调研发现，我国人才队伍建设取得了一定成绩，但也存在一些问题，比如一些中小企业在人才引进和培养方面存在困难，一些外部人才难以融入机构，一些企业缺乏有效的激励机制等等。
针对这些问题，我们提出了一些建议，希望能够对人才队伍建设有所帮助。
一、人才队伍结构我国人才队伍结构日趋完备，大学毕业生是人才队伍的重要组成部分。
同时，有越来越多的外籍人才来到中国工作。
但是，人才队伍结构不够合理的问题也很突出。
比如，在某些专业领域，人才缺口比较大，而另一些专业领域却人才过剩。
此外，我国的创新型人才还需要进一步壮大。
建议：加强人才培养，着重培养创新型人才，鼓励和扶持创新型企业，吸引和留住优秀的人才。
二、人才培养目前，我国的人才培养工作不断加强，高等教育和职业教育的质量也得到提高。
但是，人才培养仍然存在一些问题。
一些大学过分追求学生的考试成绩，而忽视了他们的实践能力和综合素质。
此外，我国的职业教育仍然处于初级阶段，对于技术人才的培养还需要进一步加强。
建议：大学要注重培养学生的实践能力和综合素质，职业教育要进一步深入，加强技术人才的培养。
三、人才流动人才流动是人才队伍建设的重要组成部分。
我国政府出台了一系列政策，鼓励人才流动。
但是，仍然存在一些问题，比如一些外部人才难以融入机构，中小企业难以引进和留住人才。
建议：中小企业要加强对外部人才的吸引力，为员工提供职业发展和培训机会，建立良好的企业文化和人才管理制度。
四、激励机制在人才队伍建设中，激励机制起着重要的作用。
但是，我国的激励机制仍然不够完善，例如薪资水平不够高，福利待遇不够优厚，缺乏职业晋升机会等等。
建议：政府要制定更加完善的人才激励政策，企业要建立合理的薪资和福利制度，并为员工提供广泛的职业发展和晋升机会。
关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看，男女比例接近 42∶58。
从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
2019年县委组织部人才队伍建设情况汇报
20XX年县委组织部人才队伍建设情况汇报专业技术人员和高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。
加快人才队伍建设，关系到我县综合实力的增强，是贯彻落实《**省“十二五”高技能人才队伍建设发展规划》精神，调整全县产业结构和社会发展需要的重要举措。
近年来，县人社局结合实际，创新人才工作体制机制，加大人才队伍建设，为**跨越崛起提供强有力的人才支撑和智力支持。
现将有关情况汇报如下：一、人才队伍建设基本情况专业技术人员方面：全县共有专业技术人员6080人，其中，具有高级职称735人，中级职称3948人，初级职称1391人。
技能人才方面：全县共有技能人才14388人，其中，高技能人才563人，中初级13825人。
18年以来共鉴定合格2119人，其中，初级1325人，中级794人。
1、人才等级分布情况。
不论是专业技术人员还是技能人才方面，人才层次主要以初中级为主,高层次人才比较紧缺。
全县高级职称专业技术人员占专业技术人员总数的12%。
我县现有企业从业人员近3万人，技能人才14388余人，占企业从业人员总人数的48%左右。
而高技能人才仅为563人，只占技能人才总数的3.9%，占企业从业人员的1.9%。
2、人才学历情况。
全县专业技术人员和技能人才总数是20468人，而人才队伍中，大学本科4298人，占21%；大专5526人，占27%；专科以下10644人，占52%。
3、人才年龄结构。
人才队伍的年龄结构为：年龄在35岁以下的共4503人，占22%；年龄在36—55岁之间的10848人，占53%；年龄在55岁以上的有5117人，占25%。
二、人才队伍建设现状分析1、人才队伍总量偏少。
目前我县人才才两万余人，占全县总人口数的3.5%左右，每万人中人才数是357人，其中高技能人才仅占企业人数的 2.3%。
且近年来，我县人才增长也较缓慢，这严重制约了我县经济的跨越发展。
2、人才队伍学历偏低。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告人才队伍建设调研报告根据我国经济发展和人才需求的现状，对人才队伍建设进行了调研。
以下是调研报告的主要内容：一、现状分析在我国经济高速发展的背景下，人才队伍建设成为推动经济持续发展的关键因素。
然而，目前我国人才队伍建设存在一些亟待解决的问题。
首先，人才培养机制不完善。
虽然我国的教育体制在全球范围内赫赫有名，但仍然存在着教育资源不均衡、课程设置与市场需求脱节等问题。
这导致大量高校和培训机构的毕业生不能满足各个行业的实际需求。
其次，人才流失问题严重。
由于种种原因，包括薪资福利、职业发展空间等，我国的优秀人才普遍面临着流失的压力。
这使得我国的一些重要产业和关键领域出现人才短缺的情况，制约了经济的发展。
最后，人才队伍结构不合理。
在现代化的经济社会中，我国人才队伍中缺乏高级人才和创新人才的问题十分突出。
这导致我国在科技创新和高新技术领域与发达国家之间存在巨大的差距。
二、存在问题的原因分析导致目前人才队伍建设存在问题的原因主要有以下几个方面：首先，人才培养机制不完善的原因是长期以来对教育投入不足和课程设置不合理。
这使得人才培养过程中不够注重实际应用能力、实践能力和创新能力的培养，导致毕业生与实际需求脱节。
其次，人才流失问题的原因包括薪资福利水平不高、职业发展空间不明确、创新环境不够优越等。
这些问题导致优秀人才流失，选择离开国内发展或者外流到海外。
最后，人才队伍结构不合理的原因在于人才培养机制的问题、企业用人制度的问题以及职业发展通道不畅。
这使得我国的人才队伍中缺乏高端人才和创新人才。
三、对策建议为了解决人才队伍建设存在的问题，我们提出以下对策建议：首先，在人才培养方面，应改革教育体制，提高教育资源配置效率，优化课程设置，培养学生的实际应用能力和创新能力。
此外，加大对职业教育和技能培训的投入，以满足各行各业对高技能人才的需求。
其次，在人才留用方面，应提高薪资福利待遇，明确职业发展通道，创造良好的创新环境，吸引人才留在国内发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于人才队伍建设情况的调研报告
人才是创业之本，兴国之源。
在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其它资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。
“人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。
” 国家之间、区域之间的竞争更多表现为人才的竞争。
“在全球一体化的进程中，人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源，更是提高一个地区乃至国家核心竞争力的重要因素” 。
近年来，xx市大力推行人才强市战略，通过多种形式途径，积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳海内外高层次人才，为经济社会发展注入了新的活力。
然而，作为西部经济欠发达的省会城市，xx市在吸引和培养高层次人才方面仍存在着诸多不利因素。
同时，xx市又面临着经济转型跨越发展对人才的迫切需求问题。
因此，深入分析全市人才队伍建设状况和存在的问题，优化人才成长和创新创业环境，加强各级各类人才队伍建设，对促进经济社会发展具有重要意义。
一、当前人才队伍建设面临的困难与问题
尽管xx市人才队伍建设积累了一定经验，取得了显著成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。
总的来看，xx市人才资源开发利用与西部其他省市相比，还有一定差距，与xx市自身实际需求相比，也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。
1. 人才总量不足
XX年，xx市完成生产总值1913.5亿元，比上年增长10.4%，地区生产总值增速高于全省1.5个百分点，全省排名第2位，在西部10省会城市中排名第4位。
未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。
在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济持续健康发展，就必须有充足的人才作保证。
但是由调查结果来看，xx市XX年末拥有人才数23.25万人，较XX年末增长了4.88%。
与全市常住人口366.49万人相比，每万人拥有人才数为635人。
横向比较来看，同是西部省会城市的XX市，截止XX年底，人才总数达309.31万人，比上年增长32.59万人，增幅达11.78%，每万人中人才占有率达到2604人。
同时，xx市人才总量4.88%的增长速度也明显低于全市GDP近几年10%以上的增长速度，人才资源开发明显滞后于经济建设。
2. 人才队伍素质偏低
一是高层次人才严重匮乏。
全市人才中，硕士、博士5376人，仅占全部人才的2.31%。
全市专业技术人才中，具有高级职称16404人，其中正高职称的2474人，副高职称的12993人，高级职称仅占全部专业技术人员的16.01%。
二是领军人才匮乏，高技能人才后继乏人。
高技能人才中中专及以下学历占63.91%，学历偏低。
46岁至55岁占42.91%，56岁及以上占10.68%，平均年龄较大。
高级职称339人，占高技能人才总数的1.97%，所占比重很小。
以上因素导致高技能人才难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。
随着退休年龄的逐渐到来，还可能出现后继乏人的问题。
三是社会工作人才学历水平
较低,受教育程度不高,专业化服务难以实现。
全市社会工作人才中，硕士及以上学历占总数的0.35%，大学本科学历占总数的11.88%，高、中、初级职称共有146、464、1205人，分别占社会工作人才总人数的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各级职称人数之和仅是全市社会工作人才总数的十分之一。
较低的学历水平和受教育程度致使他们难以提供专业化的社会服务。
四是农村实用人才中初中及以下文化占总数的34.43%，整体文化程度较低，取得有关农业技术高、中、初级职称的总共仅有489人，占农村实用人才总数的1.10%，其余均无技术职称或资格证书，职称认定工作滞后。
3. 人才结构不尽合理
在xx市现有的产业结构下,人才仍属于传统型阶段,分布结构与经济结构调整之间存在差距。
xx市人才以专业技术人员为主体，占全部人才总量的近百分之五十，但是，专业技术人才主要分布在教育、工程技术、金融、经济、卫生等传统领域,而新兴产业、高科技产业人才匮乏。
党政人才队伍中, 学历不高、年龄偏大，复合型人才缺乏。
企业经营管理人才和高技能人才分别占人才总量的13.99%和7.39%，总量短缺、结构不合理。
企业经营管理人才主要集中于国有大中型企业、传统产业,中小型企业和民营企业相对缺乏。
社会工作人才 1.6万人，占全部人才的6.92%，总量偏少。
二、加强人才队伍建设的对策建议
人才队伍建设是一项事关大局、事关长远的战略性系统工程，xx市人才队伍建设必须坚持六支人才队伍建设一起抓的原则，分类指导、
整体推进。
通过对人才资源的深度开发与有效利用，建立与保持一支数量充足、结构合理、素质优良的人才大军，为经济社会持续健康发展、全面建设小康社会提供坚强的人才保证。
1.以提高创新创业能力为核心,大力加强高层次人才的培养引进
在当前的经济新常态下，xx市提出从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，推动经济提质增效升级，这就需要大量的高科技创新人才,就要强调人才群体的高智能性、高创造力、高竞争力，就要在提升人才创造性素质上和聚集高能量人才上下功夫，因此加强高层次人才队伍建设是人才队伍建设的重点。
要根据现实情况，引进和培养一批支柱产业、新兴产业、重点领域的急需紧缺人才。
通过招商引资、招商引科、招商引智等方式，加大企业和产业的科研团队和研发机构的引进力度。
以多种形式引进国内外优秀高层次科技创新人才与团队，通过培养和引进手段，进一步提高创新人才队伍素质。
要优化人才成长的软硬环境，强化四十岁以下的中青年科技人才的培养，不断提高高层次人才及其团队的品牌效应和社会地位。
以用好用活人才为根本，最大限度地激发人才的创造热情和创新活力，努力做到人尽其才、才尽其用、各得其所、各展其长。
2.以发展高新技术产业为龙头,努力扩大人才的现实市场容量
发展高新技术产业,既是培育xx新的经济增长点和产业优势,促进经济结构的调整和优化、推动跨越式发展的重要举措,也是吸引和聚集高层次人才的有效途径。
要加强政府对高新技术产业的引导性投入,通过政府的引导和鼓励,建立以企业为载体的科技开发体系。
要通过
政策杠杆作用,推动企业与高等院校、科研院所,建立双边或多边技术协作机制,以及支持企业对重大科技项目开发与产业化的资金投入等,促进企业技术创新和实现高新技术对传统产业的改造和提升。
３.以稳定现有人才为着眼点，优化发展环境、创造发展机会,稳定现有人才队伍,对于xx市的人才队伍建设至关重要。
有发展机会、能够施展才华，是大多数人才的第一选择。
为现有人才创造更多进行自我设计,自我选择,自我实现的机会是稳定现有人才、扩大人才存量的重要措施。
要为现有人才创造能够充分施展才华的政策环境和必需的工作条件及物质条件。
加大分配制度改革,使知识的价值、技术的价值、人才的价值在分配上得到体现。
实现按劳分配和按生产要素分配的有机结合,建立一流人才,一流业绩,一流报酬的竞争激励机制，把既有良好的发展前途,又有预期的经济效益,作为稳定现有人才的立足点。
同时，探索灵活的职称评聘制度，对能力水平和社会贡献达到相应程度的人才给予及时的职称职级认定，特别是加强农村实用人才和社会工作人才的职称认定，从而增强现有人才的荣誉感和自我价值感。
4.以建立完善培养体系为重点,有效提升人才队伍整体素质和专业化水平，人才资源是战略性资源，必须先储备，后使用，先投资，后回报。
xx市人才队伍整体素质和专业化水平较低，所以在大力引进人才，注重现有人才的开发和使用的同时，要把优先发展教育放到一个特殊重要的位置，把素质教育和创新教育作为教育的核心，提升人才队伍素质、优化人才队伍结构。
一是加快教育培训机构建设，整合。