企业人才队伍建设调研报告 0
民营企业人才队伍建设的调研报告
民营企业人才队伍建设的调研报告报告标题：民营企业人才队伍建设调研报告一、背景介绍民营企业在我国经济发展中占据重要地位，人才队伍建设是其可持续发展的关键因素之一。
本次调研旨在了解民营企业人才队伍建设的现状和存在的问题，为进一步提升人才队伍建设工作提供参考意见。
二、调研方法1.问卷调查：通过在线调查问卷向100家民营企业的人力资源部门发送调查问卷，了解其对人才队伍建设的投入情况、存在的问题和需求。
2.访谈：对10家具有代表性的民营企业进行深入访谈，了解其人才队伍建设的具体做法、经验和困难。
三、调研结果1.投入情况：a.调查显示，67%的民营企业在人才队伍建设上投入较少的资源，只有33%的企业有较高的投入。
b.人才培训是民营企业投入最多的方面，占总投入的50%以上。
其次是员工福利待遇和人才引进。
2.存在的问题：a.人才引进困难：近70%的企业表示人才引进是当前最大的问题之一，主要表现为高端人才的稀缺和竞争激烈。
b.人才培养不足：超过80%的企业认为自身的人才培养体系不够完善，对新晋员工的培训和发展不够重视。
c.人才流失较多：50%的企业表示存在员工流失问题，主要原因是人才缺乏职业发展机会和待遇不公平。
3.需求和建议：a.加大人才引进力度：政府应加大对民营企业的人才引进政策支持力度，简化引进手续，提供更多的优惠政策。
b.完善人才培养体系：企业应加强员工培训，建立完善的岗位晋升制度和职业发展规划，提供更多的培训机会。
c.改进员工待遇和福利：提高员工的薪资待遇，并为员工提供更好的福利和工作环境，提升员工对企业的归属感和满意度。
四、结论民营企业在人才队伍建设上存在着投入不足、人才引进困难和人才培养不足的问题，需要政府和企业共同努力来加大对人才队伍的投入和培养。
同时，企业需要改善员工待遇和福利，提供更好的职业发展机会，以留住优秀人才。
只有通过全面提升人才队伍建设水平，民营企业才能更好地适应市场竞争和经济发展的需要。
企业人才队伍建设调研报告
企业人才队伍建设调研报告一、研究背景和目的随着经济的发展和社会结构的变化，人才对于企业的重要性日益凸显。
企业人才队伍建设是提高企业竞争力、实现可持续发展的重要手段之一、本调研报告的目的是通过研究企业人才队伍建设的现状和存在的问题，为企业提供具体的建议和改善措施，促进企业人才的培养和引进。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式进行，共收集了100份有效问卷和20个访谈对象的意见。
三、调研结果1.企业人才队伍建设的现状根据调查结果显示，绝大多数企业都意识到人才队伍建设的重要性，但在实际操作中存在以下问题：（1）人才培养不足：有超过50%的企业反映对于员工的培训和发展缺乏有效的规划和执行。
（2）人才引进不合理：调研结果显示，仅有30%的企业制定了明确的人才引进计划，而且人才引进的方式多以简单粗暴的高薪聘请为主。
（3）人才流失严重：有超过80%的企业遭遇过员工流失的情况，主要是因为企业未能提供良好的职业发展和福利待遇。
2.企业人才队伍建设的问题分析（1）缺乏长远规划：大部分企业在人才队伍建设方面缺乏战略性规划，更多地是按需引进和培养，导致企业人才结构不合理，缺乏核心竞争力。
（2）培养机制不健全：调研结果显示，只有少数企业建立了完善的培养机制，大部分企业的培养方式还停留在简单的培训和实习。
（3）激励机制不完善：大部分企业通过高薪聘请来吸引人才，但缺乏对人才的激励和发展机制，导致人才流失的情况屡屡发生。
四、改善措施和建议针对上述问题，我们提出以下建议供企业参考：（1）制定长远规划：企业应该在人才队伍建设方面进行长远规划，根据业务发展需要和人才供需情况，制定合理的引进和培养计划。
（2）建立健全的培养机制：企业应该建立一套完善的人才培养机制，包括内部培训、外部培训、导师制度等，提高员工的专业技能和管理能力。
（3）完善激励机制：企业应该考虑综合的薪酬体系、职业发展路径和福利待遇，为优秀人才提供良好的发展和激励机制，降低人才流失率。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告一、引言。
人才是企业发展的重要资源，人才队伍的建设对于企业的发展至关重要。
为了更好地了解当前人才队伍建设的情况，本调研报告对人才队伍建设进行了全面的调研和分析，旨在为企业提供有益的参考和建议。
二、人才队伍建设现状分析。
1. 人才队伍结构。
通过对企业人才队伍的调研发现，人才队伍结构呈现出多样化的特点，包括不同年龄段、不同学历背景、不同专业技能等。
然而，也存在着一些问题，比如高层管理人才相对匮乏，青年人才培养不足等。
2. 人才队伍素质。
调研发现，企业人才队伍整体素质较高，具备较强的专业技能和团队合作能力。
但是，也存在一些人才素质不够完善的问题，比如创新能力不足、适应能力较差等。
3. 人才队伍培养和激励机制。
在人才培养和激励机制方面，大部分企业都建立了一定的培训和激励制度，但是存在着培训内容不够贴合实际、激励措施不够灵活等问题。
三、人才队伍建设存在的问题。
1. 人才队伍结构不合理。
部分企业人才队伍结构不够合理，高层管理人才相对匮乏，青年人才培养不足，导致企业发展受限。
2. 人才队伍培养不足。
一些企业在人才培养方面投入不足，导致员工技能和素质无法得到有效提升，影响企业的长远发展。
3. 人才队伍激励机制不够完善。
企业的人才激励机制存在着单一化、刚性化的问题，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
四、人才队伍建设对策建议。
1. 优化人才队伍结构。
加大对高层管理人才和青年人才的培养力度，建立多层次、多元化的人才队伍结构。
2. 完善人才培养机制。
加强对员工的技能培训，提升员工的综合素质和创新能力，为企业发展提供更强有力的支持。
3. 创新人才激励机制。
建立灵活多样的人才激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、成长空间等，激发员工的工作热情和创造力。
五、结语。
人才队伍建设是企业发展的基础，本调研报告旨在为企业提供有益的参考和建议。
希望企业能够根据本报告提出的对策建议，不断优化人才队伍建设，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。
关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看，男女比例接近 42∶58。
从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告一、调研目的与背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业经营管理人才的需求越来越大。
然而，当前我国企业经营管理人才队伍建设存在一系列问题，如人才质量不高、队伍结构不合理等。
为了了解目前企业经营管理人才队伍建设的现状，并提出有效的解决方案，本次调研旨在全面了解相关问题。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和深入访谈的方法。
首先，通过问卷调查获取企业对经营管理人才队伍建设的看法和需求。
然后，选择几家企业进行深入访谈，了解他们的实际情况和面临的问题。
三、调研结果1.人才需求：调研结果显示，企业对经营管理人才的需求主要集中在以下几个方面：战略管理、营销管理、人力资源管理、财务管理和项目管理等。
另外，企业也普遍认为需要具备良好的团队合作能力、创新思维和领导能力。
2.人才现状：调研结果显示，当前企业经营管理人才队伍的质量不高，存在以下几个问题：专业能力不足、实践经验不足、创新意识薄弱和学历层次不高等。
此外，人才队伍结构不合理，高层次、复合型人才缺乏。
3.人才培养：调研结果显示，企业对人才培养的需求主要体现在以下几个方面：加强职业培训、提高人才队伍专业素质、培养创新人才和提升管理能力。
此外，企业普遍认为需要加强与高等学校、研究机构的合作，建立实践基地，提供更多的实践机会。
四、解决方案1.加强人才引进：企业应加大人才引进力度，通过多种渠道吸引优秀的经营管理人才加入企业。
同时，要注重挖掘和培养内部潜力，为员工提供晋升和职业发展的机会。
2.加强人才培养：企业应加强职业培训，提升人才队伍的专业素质和实践能力。
同时，要重视创新人才的培养，在工作中为员工提供创新的机会和平台。
3.加强组织文化建设：企业应加强组织文化建设，建立积极向上的工作氛围。
同时，要激励员工的工作积极性和创造性，提高他们的归属感和忠诚度。
4.加强与高等学校、研究机构的合作：企业应加强与高等学校、研究机构的合作，建立实践基地，提供更多的实践机会。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档5篇
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档5篇Comprehensive investigation report document of enter prise management talent team construction编订：JinTai College企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档5篇小泰温馨提示：调研报告是以研究为目的，根据社会或工作的需要，制定出切实可行的调研计划，即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践，从明确的追求出发，经常深入到社会第一线，不断了解新情况、新问题，有意识地探索和研究，写出有价值的调研报告。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档2、篇章2：人才队伍调研报告文档3、篇章3：民企经营管治人才队伍构建文档4、篇章4：乡镇基层人才队伍建设现状调研报告文档5、篇章5：企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档篇章1:企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。
总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。
二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。
三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。
四是企业家成长创业的环境不断改善。
主要做法有：1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告
根据对人才队伍建设的调研报告，以下是调研结果的总结：
1. 人才需求：调研发现，企业对于高素质人才的需求非常迫切。
特别是在技术、管理和创新方面，企业对人才的需求量较大。
2. 人才招聘：调研显示，大部分企业通过多种渠道进行人才招聘，包括线上招聘平台、校园招聘和内推等。
同时，许多企业也开始积极开展海外招聘，以吸引国际人才。
3. 人才储备：调研发现，许多企业意识到人才储备的重要性。
他们会定期组织培训和继续教育，以提高员工的综合素质和专业能力。
此外，也有企业会与高校和研究机构建立合作关系，招募人才。
4. 创新激励：调研显示，创新激励制度对于吸引和激发人才的重要性不可忽视。
一些企业会通过提供股权、奖金和晋升机会等方式，来激励员工积极创新和贡献。
5. 人才发展：调研表明，企业需要为员工提供良好的职业发展机会，以吸引和留住人才。
这包括提供晋升通道、培训计划和导师制度等。
同时，企业也应该鼓励员工参与行业内的学术活动和专业交流，以提高他们的专业技能。
总之，人才队伍建设对于企业的发展至关重要。
企业需要制定全面的人才发展计划，包括招聘、培养和激励等方面，以确保具备高素质人才的持续供应。
关于人才队伍建设调研报告
关于人才队伍建设调研报告篇1按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕__市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。
调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。
期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油__石化公司、中油吉化集团公司、__化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
一、__市高层次人才队伍建设现状__市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。
副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。
(此次调研未含高层次党政人才)高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。
其中国突7人，国贴99人、省突46人。
(见附表)从职业分布上看，教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。
(见附表)高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。
(见附表)其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。
技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。
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企业人才队伍建设调研报告＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。
＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。
与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。
同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。
要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。
正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。
为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：一、＊＊区企业人才队伍建设现状近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。
（一）我区企业人才队伍的基本情况1.总体数量。
到2008年底，我区规模以上企业现有职工约42700人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。
在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的 1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。
2.年龄结构。
全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438 人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50岁1429人，占34.2％，51至60岁727人，占17.4％；3.文化结构。
中专（高中）1956人，占46.8％，大专1604人，占38.4％，大学本科617人，占14.73％，硕士3人，占0.07％；4.职称构成。
在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的5.5％；中级职称408人，占16.3％，初级技术职称1954人，占78.2％。
各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：3：14。
目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共1680人，约占人才总量的40.2％。
（二）、我区企业人才队伍建设工作的成效我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我区对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验:1．人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。
经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，表现为：一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。
重庆飞亚实业公司（重庆昊元生物产业集团发展有限公司）等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。
重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司，2008年，在该公司新的工资体系尚未建立的情况下，为吸引优秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的过渡性措施，率先对员工的工资结构进行了调整，使公司的薪酬水平在招聘市场上具备了一定的竞争力。
两年多来，重庆飞亚实业公司通过学校招聘、社会招聘等各种形式，共招聘各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等共100余人，试用合格50多人，对这批员工，公司在各项政策以及后勤保障上都予以倾斜，例如：公司将招待所开辟为单身宿舍；对住家较远的提供交通（住房）补贴。
现在这批新员工，尤其是部分拥有工作经验的成熟员工已经逐渐成长为企业各条战线上的主力。
该公司大专以上学历员工比例由2008年4月的12％上升到现在的20％以上。
二是初步形成人人都可以成才的共识。
不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。
重庆江东机械有限责任公司按照新的人才标准衡量，认为本公司人才队伍已占全体职工的35％。
该公司高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，除了大力引进营销、财务人才外，也十分重视专业技术人才和操作技术能人的引进和培养，每年中秋、春节定期举办联谊会，与企业发展紧密联系的区外优秀人才加强交流、增进感情，用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了5名业内高级专业人才加盟该公司的发展；通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司高级技工熊继国参加重庆市“车工技能大赛”获得全市第一名。
对那些优秀的技术能手，每年由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参加产品展览大会，这既是对技术能手的一种褒奖，又为技术能手提供了与客户直接交流的平台，为产品的不断创新和提升打下了坚实的基础。
三是以人为本的科学发展观深入人心。
企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，重庆三峡水利电力（集团）股份有限公司、万州港口集团等企业形成了共识，认为企业的发展，从根本上来讲是为了人，只有有了好的员工，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争力。
经过精心培育与呵护，＊＊区企业人才队伍建设取得了一定成效，各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力，发挥着重要的作用，尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍，企业经营管理者队伍整体素质有了较大提高，绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称，知识面得到拓宽，基本掌握了任职所需的经营管理知识，其中一部分有较丰富的基层工作经验和多个单位工作的经历。
经营管理者参与市场竞争，面对风险的心理承受能力也有了很大提高；而且基本具备了一定的危机意识和兼容意识，具有能正确对待不同观点和意见的胸怀；在决策能力、市场开发能力、人才开发能力、产品开发能力、公关能力、资本运作能力、经营策略能力、领导艺术等方面也都有了较大提高。
2．企业劳动人事制度改革不断深化，在对国有企业各类人才的选择任用制度上，有了一定程度的突破。
一是企业经营管理者的选任。
企业领导体制从党委领导下的厂长、经理负责制逐步转变为厂长负责制，并逐步推行聘任制，从“行政干部系列”的管理制度中分离出来；部分企业经营管理者实行了公开选聘，如重庆江东机械有限责任公司面向社会公开招聘精通财务和融资的副总经理，通过层层把关，优选了一名重大毕业的mBA学员，使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。
二是部分企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。
重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工按照“平等自愿、双向选择、协商一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对公司原有的老职工按照国家规定依法管理；对新进员工一般签订1年期的劳动合同（含试用期），合同期满后，公司根据年度考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同；通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。
三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。
鱼泉榨菜有限责任公司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。
3．在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。
既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。
更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。
如对企业经营管理者实行年薪制，每年由区委区政府召开重点企业表彰大会，对优秀经营管理者既给予隆重表彰，由从财政资金中挤出资金予以物资奖励。
部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度；对科技人员（主要是产品研发人员）逐步推行“一票到底”的奖励提成制度，即新产品投放市场，收入超过盈亏平衡点后，可实行销售收入提成奖励制度和4年利润比例提成制，或期权激励等办法；对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。
上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。
4．在加强国有企业经营管理者监督、约束方面做了大量的工作，取得了一定的成绩。
从法律法规方面，按照《企业法》、《公司法》、《劳动法》、《国有企业财产监管条例》等加强对经营管理者的监督、约束；从组织制度方面，既强调党组织的监督保证，又重视工会、职工代表大会的民主管理，还有纪检监察部门的专业监督；财务管理方面强化了审计制度，包括阶段审计、离任审计等。
所有这些制度与措施，加上企业在生产、经营、发展的实践中摸索，总结出了一些行之有效的好经验，形成了一些成形的规章制度，保证了我区国有资产的增值保值，经济的健康有序发展，也客观上培育出了一支高素质的、有优良作风的国有企业经营管理者队伍。
5．初步建成了国有企业经营管理者队伍的培训体系，培训出了一批具有较高素质的企业经营管理者。
一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。