人才队伍建设调研报告.doc1
人才队伍建设情况的调研报告
人才队伍建设情况的调研报告人才是创业之本，兴国之源。
在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其它资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。
“人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。
'‘国家之间、区域之间的竞争更多表现为人才的竞争。
”在全球一体化的进程中，人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源，更是提高一个地区乃至国家核心竞争力的重要因素”。
近年来，XX市大力推行人才强市战略，通过多种形式途径，积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳海内外高层次人才，为经济社会发展注入了新的活力。
然而，作为西部经济欠发达的省会城市，XX市在吸引和培养高层次人才方面仍存在着诸多不利因素。
同时，XX 市又面临着经济转型跨越发展对人才的迫切需求问题。
因此，深入分析全市人才队伍建设状况和存在的问题，优化人才成长和创新创业环境，加强各级各类人才队伍建设，对促进经济社会发展具有重要意义。
一、当前人才队伍建设面临的困难与问题尽管XX市人才队伍建设积累了一定经验，取得了显著成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。
总的来看，XX市人才资源开发利用与西部其他省市相比，还有一定差距，与XX市自身实际需求相比，也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。
1.人才总量不足202x年，xx市完成生产总值1913.5亿元，比上年增长10.4%,地区生产总值增速高于全省1.5个百分点，全省排名第2位，在西部10省会城市中排名第4位。
未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。
在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济持续健康发展，就必须有充足的人才作保证。
但是由调查结果来看，xx市202x年末拥有人才数23.25万人,较202x年末增长了4.88%o与全市常住人口366.49万人相比,每万人拥有人才数为635人。
横向比较来看，同是西部省会城市的XX市，截止202x年底，人才总数达309.31万人，比上年增长32.59万人，增幅达11.78%,每万人中人才占有率达到2604人。
人才队伍建设情况调研报告
人才队伍建设情况调研报告人才队伍建设情况调研报告一、调研背景随着经济的发展和社会进步，人才队伍建设已经成为一个国家或地区发展的重要指标之一。
本次调研旨在了解本地区人才队伍的现状和问题，为进一步完善人才队伍建设提供参考和决策依据。
二、调研对象和方法本次调研主要针对本地区的企事业单位以及高等学校的人才队伍进行了调研。
采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法，共收集到200份有效问卷和30位访谈对象的信息。
三、调研结果与分析1. 人才队伍结构不平衡调研数据显示，本地区的人才队伍结构相对不平衡。
在各个职能部门中，技术、管理和市场等方面的人才相对充足，而创新、研发和高端人才的缺口较大。
这可能导致本地区在创新发展和转型升级方面面临一定的困难。
2. 人才培养机制有待完善本地区的高等学校在人才培养方面存在一些问题。
首先，教育质量与就业需求之间的脱节现象比较严重，高校培养的人才往往与企业需求不匹配。
其次，培养模式较为单一，主要以理论知识的传授和考试评价为主，缺乏实践环节和创新培养。
此外，高校与企业的合作机制不够完善，导致学生在实际工作能力培养上与企业要求脱节。
3. 人才流失较为严重调研数据显示，本地区的人才流失问题较为严重。
许多优秀人才在获得高等教育后往往选择离开本地，前往一线城市或国外发展。
流失的原因主要包括就业机会、待遇和发展空间的限制，以及缺乏创新创业的机会和平台等。
人才流失对于本地区的社会经济发展造成了一定的压力和影响。
四、对策和建议针对以上调研结果，推荐以下对策和建议：1. 加大高层次人才的引进力度，吸引国内外优秀人才来本地发展。
2. 改革高等教育体制，促进理论与实践相结合的创新人才培养模式。
3. 增加高校与企业的合作机制，建立产学研合作平台，使人才培养贴合企业需求。
4. 提高人才待遇和发展空间，通过建设科研项目和创新创业基地，提供更多的发展机会。
5. 加强对人才的关怀和培养，营造良好的人才发展环境和氛围。
关于人才队伍建设调研情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告人才是一个国家的宝贵财富，对于一个国家的发展和未来都具有举足轻重的作用。
人才队伍建设一直是一个重要的议题，如何在现代化建设中更好地发挥人才作用，促进人才队伍的建设和发展，成为我们必须面对的问题。
为此，我们对人才队伍建设进行了调研，以下是调研报告。
一、人才队伍建设现状目前，我国人才队伍建设已经取得了一定的成效。
我们在推进创新发展，建设高水平大学，推动人才选拔制度改革等方面取得了不少成效。
但是需要指出的是，人才队伍建设还存在一些问题。
首先，人才队伍整体素质和能力还存在差距；其次，人才队伍结构不够优化，某些类别人才缺乏，高层次人才队伍建设还需要加强；再次，智库建设和服务能力还需要提高；最后，选拔机制和奖惩机制有待进一步完善。
二、人才队伍建设的前景中国是一个拥有13亿人口并处于快速发展阶段的大国，发展需要大量人才的支撑，所以人才队伍建设的前景非常广阔。
首先，人才队伍建设属于长期性、系统性工程，需要持续不断地投入。
而当前，中国经济发展和国际地位的提升，都需要更多高素质人才的支持和保障，因此无论是在国家层面还是企业层面，人才的引进、培养和管理都会是一个常态化的工作。
其次，随着我国经济结构转型和新能源产业的快速发展，也会对人才队伍的培养和引进提出更高的要求。
在这个过程中，创新性人才和高层次人才的培养会受到更加重视，同时还需要加大对基层人才的关注和培养。
最后，未来人才队伍建设还会面临一定的挑战和风险，比如国际人才争夺、海外人才流失等问题。
因此，我们需要在建立全球化人才引进机制的同时，加强对国内人才队伍的投入和支持，进一步完善国内的人才培养和发展体系。
三、促进人才队伍建设的措施为了进一步促进人才队伍建设，我们需要采取一系列具体措施：1. 着眼于立德树人，加强高校人才培养和选拔机制的创新，提高高校精英培养水平。
2. 加强人才队伍吸引政策的制定和实施，提高人才队伍的吸引力，为人才的发展创造有利条件。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告一、引言。
人才是企业发展的重要资源，人才队伍的建设对于企业的发展至关重要。
为了更好地了解当前人才队伍建设的情况，本调研报告对人才队伍建设进行了全面的调研和分析，旨在为企业提供有益的参考和建议。
二、人才队伍建设现状分析。
1. 人才队伍结构。
通过对企业人才队伍的调研发现，人才队伍结构呈现出多样化的特点，包括不同年龄段、不同学历背景、不同专业技能等。
然而，也存在着一些问题，比如高层管理人才相对匮乏，青年人才培养不足等。
2. 人才队伍素质。
调研发现，企业人才队伍整体素质较高，具备较强的专业技能和团队合作能力。
但是，也存在一些人才素质不够完善的问题，比如创新能力不足、适应能力较差等。
3. 人才队伍培养和激励机制。
在人才培养和激励机制方面，大部分企业都建立了一定的培训和激励制度，但是存在着培训内容不够贴合实际、激励措施不够灵活等问题。
三、人才队伍建设存在的问题。
1. 人才队伍结构不合理。
部分企业人才队伍结构不够合理，高层管理人才相对匮乏，青年人才培养不足，导致企业发展受限。
2. 人才队伍培养不足。
一些企业在人才培养方面投入不足，导致员工技能和素质无法得到有效提升，影响企业的长远发展。
3. 人才队伍激励机制不够完善。
企业的人才激励机制存在着单一化、刚性化的问题，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
四、人才队伍建设对策建议。
1. 优化人才队伍结构。
加大对高层管理人才和青年人才的培养力度，建立多层次、多元化的人才队伍结构。
2. 完善人才培养机制。
加强对员工的技能培训，提升员工的综合素质和创新能力，为企业发展提供更强有力的支持。
3. 创新人才激励机制。
建立灵活多样的人才激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、成长空间等，激发员工的工作热情和创造力。
五、结语。
人才队伍建设是企业发展的基础，本调研报告旨在为企业提供有益的参考和建议。
希望企业能够根据本报告提出的对策建议，不断优化人才队伍建设，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。
关于人才队伍建设情况的调研报告
关于人才队伍建设情况的调研报告调研报告：关于人才队伍建设情况的调研报告摘要：本文是对人才队伍建设情况的调研报告，主要从人才队伍结构、人才培养、人才流动、激励机制、政策法规等方面进行了分析。
调研发现，我国人才队伍建设取得了一定成绩，但也存在一些问题，比如一些中小企业在人才引进和培养方面存在困难，一些外部人才难以融入机构，一些企业缺乏有效的激励机制等等。
针对这些问题，我们提出了一些建议，希望能够对人才队伍建设有所帮助。
一、人才队伍结构我国人才队伍结构日趋完备，大学毕业生是人才队伍的重要组成部分。
同时，有越来越多的外籍人才来到中国工作。
但是，人才队伍结构不够合理的问题也很突出。
比如，在某些专业领域，人才缺口比较大，而另一些专业领域却人才过剩。
此外，我国的创新型人才还需要进一步壮大。
建议：加强人才培养，着重培养创新型人才，鼓励和扶持创新型企业，吸引和留住优秀的人才。
二、人才培养目前，我国的人才培养工作不断加强，高等教育和职业教育的质量也得到提高。
但是，人才培养仍然存在一些问题。
一些大学过分追求学生的考试成绩，而忽视了他们的实践能力和综合素质。
此外，我国的职业教育仍然处于初级阶段，对于技术人才的培养还需要进一步加强。
建议：大学要注重培养学生的实践能力和综合素质，职业教育要进一步深入，加强技术人才的培养。
三、人才流动人才流动是人才队伍建设的重要组成部分。
我国政府出台了一系列政策，鼓励人才流动。
但是，仍然存在一些问题，比如一些外部人才难以融入机构，中小企业难以引进和留住人才。
建议：中小企业要加强对外部人才的吸引力，为员工提供职业发展和培训机会，建立良好的企业文化和人才管理制度。
四、激励机制在人才队伍建设中，激励机制起着重要的作用。
但是，我国的激励机制仍然不够完善，例如薪资水平不够高，福利待遇不够优厚，缺乏职业晋升机会等等。
建议：政府要制定更加完善的人才激励政策，企业要建立合理的薪资和福利制度，并为员工提供广泛的职业发展和晋升机会。
关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看，男女比例接近 42∶58。
从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
人才队伍建设调研报告范本
人才队伍建设调研报告范本一、引言人才是一个国家、一个企业发展的基石。
为了促进我国人才队伍建设的发展，我调研了目前我国人才队伍建设的现状以及存在的问题，并就如何进一步完善人才队伍建设提出了建议。
二、调研目的和方法本次调研旨在了解我国人才队伍建设的现状和问题，为进一步完善人才队伍建设提供参考。
通过文献资料调研、访谈和问卷调查等多种方法，对我国人才队伍建设进行了研究。
三、人才队伍建设的现状1.人才队伍结构不合理：目前我国人才队伍结构以普通人才为主，缺乏高层次、高技能的人才。
2.人才供给不足：尽管我国有大量的人才，但是供给和需求之间存在不平衡，特别是一些新兴领域的人才供给不足。
3.人才培养体系不完善：尽管我国的高等教育发展迅速，但是人才培养体系仍存在一些问题，如理论教育与实践结合不紧密等。
4.人才流失问题突出：由于各种原因，我国一些优秀的人才流失到国外，造成了人才的不稳定性。
四、存在问题分析1.政策缺失：目前我国人才队伍建设的政策并不完善，对于一些高技能、高层次人才的引进、培养和留住缺乏针对性政策。
2.教育资源不均衡：一些地区的教育资源相对匮乏，人才培养的基础不稳定，导致人才队伍建设的问题。
3.激励机制欠缺：激励机制对于优秀人才的激励不够明确，导致人才队伍建设的问题。
五、建议和对策1.完善人才队伍建设的政策：制定有针对性的人才队伍建设政策，加大对高技能、高层次人才的引进和培养力度。
2.加强教育资源配置：加大对教育资源匮乏地区的支持力度，提高人才培养的基础条件，促进人才队伍建设的均衡发展。
3.建立激励机制：建立明确的激励机制，提高对优秀人才的激励力度，吸引和留住人才。
六、结论目前我国人才队伍建设存在一系列问题，但是也取得了一些进展。
在进一步完善人才队伍建设方面，需要加强政策制定、教育资源配置和激励机制建设等方面的工作。
只有这样，我们才能够建立起一支高素质的人才队伍，推动我国的经济社会发展。
《人才队伍建设的调研报告范文》
《人才队伍建设的调研报告范文》人才队伍建设的调研报告一、引言人才队伍建设是每个组织或企业发展的基础和关键。
一个优秀的人才队伍可以为组织或企业提供源源不断的创新力和竞争力。
为了深入了解目前的人才队伍建设状况以及存在的问题，我们进行了相关的调研。
本报告将对调研结果进行汇总和分析，提出相应的建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。
我们随机选择了5家不同类型的组织或企业作为研究对象，并通过发放问卷和深入访谈的方式获取相关数据和信息。
三、调研结果1.人才招聘和选拔大多数研究对象表示，他们在人才招聘和选拔方面存在一些困难。
首先，他们往往难以吸引高水平的人才，特别是在竞争激烈的行业中。
其次，他们的招聘和选拔流程不够专业和科学，可能导致选错人或者错失合适的人才。
2.人才培养和发展调研结果显示，大多数研究对象认识到人才培养和发展的重要性。
然而，他们在实际操作中存在一些问题。
首先，他们投入在人才培养和发展方面的资源有限，往往只能提供一些基础培训，缺乏系统和专业的培养计划。
其次，他们没有建立起完善的绩效管理和晋升机制，使得人才难以获得合理的发展机会和激励。
3.人才流动和留存在人才流动和留存方面，调研结果显示，研究对象普遍存在人才流失的问题。
主要的原因有两点：一是薪酬福利不具竞争力，无法留住高素质的人才；二是缺乏良好的工作环境和发展空间，使得人才没有归属感和发展前景。
四、问题分析根据以上的调研结果，我们认为人才队伍建设存在以下问题：1.人才招聘和选拔不够专业和科学，导致选错人或者错失合适的人才。
2.人才培养和发展缺乏系统和专业的培养计划，缺乏绩效管理和晋升机制。
3.薪酬福利不具竞争力，缺乏良好的工作环境和发展空间。
五、建议基于以上问题的分析，我们提出了以下建议：1.在人才招聘和选拔方面，建议组织和企业加强专业能力的培养，建立科学的选拔标准和流程，并借助新媒体和社交网络等渠道提高招聘吸引力。
2.在人才培养和发展方面，建议组织和企业制定完善的培养计划，投入更多的资源进行专业化的培训，并建立起科学的绩效考核和晋升机制。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告人才队伍建设调研报告一、调研目的本次调研旨在了解当前人才队伍建设的现状和存在的问题，并提出相关的建议，为企业和组织的人才队伍建设提供参考意见。
二、调研方法通过文献研究、实地访谈和问卷调查相结合的方式进行调研。
三、调研结果1. 人才队伍结构存在问题根据调研结果显示，目前大部分企业和组织的人才队伍结构存在失衡的问题。
人才队伍中技术型人才较多，而管理和营销方面的人才相对较少，这在一定程度上制约了企业和组织的发展。
2. 人才培养机制不够完善调研中还发现，大部分企业和组织的人才培养机制不够完善。
虽然有一些培训项目和岗位轮岗制度，但在实际执行中存在很多问题，如培训计划和内容不科学、培训对象选择不合理等。
3. 人才引进和使用存在障碍调研过程中发现，企业和组织在人才引进和使用方面存在一些问题。
一方面，由于招聘渠道有限和管理过程不畅，很多企业和组织很难招聘到合适的人才；另一方面，一些人才因个人原因或组织问题导致无法充分发挥自己的能力。
四、调研建议1. 完善人才队伍结构企业和组织应加强对人才队伍结构的规划和管理，合理配置各类人才。
在招聘和选拔中，要注重对管理和营销等方面的人才的培养和引进。
2. 创新人才培养机制企业和组织应建立科学的人才培养体系，制定全面的培训计划和实施方案，注重对不同层次和岗位人才的培养。
同时，要加强培训师资队伍建设，提高培训质量。
3. 拓宽人才引进渠道企业和组织应拓宽人才引进渠道，积极扩大招聘范围，通过多种方式吸引人才。
同时，在人才管理上要注重和激励人才，营造良好的工作环境和待遇。
五、结论通过本次调研，可以看出人才队伍建设在当前社会经济发展中具有重要的地位和作用。
然而，在实践过程中也存在着一些问题和障碍。
针对这些问题和障碍，企业和组织应加强人才队伍结构规划、创新人才培养机制、拓宽人才引进渠道等方面的建设，以提升人才队伍整体素质，推动企业和组织的发展。
人才队伍建设调查报告
人才队伍建设调查报告一、背景介绍在当前全球经济竞争激烈的背景下，每个国家都意识到人才队伍建设的重要性。
一个强大的人才队伍是国家发展的保证，对于提高国家竞争力有着重要作用。
为了了解当前我国人才队伍建设的情况，本次调查报告对人才队伍建设进行了深入的调查和分析。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方法。
我们通过在不同城市进行调查问卷的发放，共计收回有效问卷200份。
问卷内容包括人才队伍建设的目标、现状和挑战等方面。
三、调查结果1.人才队伍建设的目标根据调查结果显示，74%的受访者认为人才队伍建设的目标是提高国家竞争力，69%的受访者认为是推动经济发展，58%的受访者认为是增加国民幸福感。
2.人才队伍建设现状根据调查结果显示，56%的受访者认为当前我国人才队伍建设取得了一定的成绩，但仍存在不少问题。
其中，32%的受访者认为政府支持力度不够，28%的受访者认为缺乏优质教育资源，24%的受访者认为人才流失现象严重。
3.人才队伍建设的挑战根据调查结果显示，46%的受访者认为人才队伍建设的挑战之一是人才培养机制不合理，42%的受访者认为人才引进机制不完善，36%的受访者认为缺乏企业与高校的合作。
四、调查结论根据我们的调查和分析结果，可以得出以下结论：1.人才队伍建设的目标主要集中在提高国家竞争力、推动经济发展和增加国民幸福感等方面。
这充分体现了人才队伍建设对国家发展的重要性和关联性。
2.我国人才队伍建设取得了一定的成绩，但仍面临着不少问题。
政府支持力度不够、缺乏优质教育资源和人才流失现象严重是当前人才队伍建设的主要问题。
3.人才队伍建设的挑战主要包括人才培养机制不合理、人才引进机制不完善和缺乏企业与高校的合作。
这些问题需要得到关注和解决，以提升我国人才队伍建设的水平。
五、建议基于以上调查结果和结论，我们提出以下建议：1.政府应加大对人才队伍建设的支持力度，提供更多的激励政策，吸引优秀人才加入和留在我国。
2.加强教育投入，提高教育质量，为人才培养提供更好的资源条件和环境。
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郴州市第十五中学人才队伍建设调研报告
按市委组织部和市教育局的要求，结合我校实际，坚持实事求是的原则，通过深入调查了解，对人才队伍状况进行了认真细致的调研和综合分析。
现将此次调研的情况报告如下：
一、我校人才队伍的现状
到2010年10月，我校共有各类人才110人。
从结构上来看，管理人才有10人，占人才总数的9%；专业技术人才92人，占83.6%；技能型人才8人，占7%；从学历来看，研究生1人，占0.9%；本科学历98人，占 89%；大专学历8人，占7%；中专学历2人，占1.8%；高中学历1人，占0.9%。
从年龄来看，管理人才36至40岁3人，占30%，41至45岁2人，占20%，46至50岁5人，占50%；专业技术人才35岁以下42人，占45.7%，36至40岁37人，占40.2%，41至45岁6人，占6.5%，46至50岁2人，占2.2%，51至55岁3人，3.3%，55岁以上2人，占2.2%；技能型人才41至45岁3人，占37.5%，46至50岁3人，占37.5%，51至55岁1人，占12.5，55岁以上1人，占12.5%。
1、管理人才10人中，正科级2人，副科级5人，其他3人。
本科9人，专科1人。
2、专业技术人才92人中，高级职称18人，中级职称40人，初级职称33人，未聘1人；研究生1人，本科89人，专科2人。
3、技能型人才8人中，高级工8人，专科学历5人，中专学历2人，高中及以下学历1人。
从以上我校人才队伍的总体情况看，我校人才队伍主要有以下几个特点：一是人才的总量有较大的增长。
近五年来，专业技术人才增加了将近一半。
二是人才素质较高。
从学历看，无论是管理人员的学历，还是专业技术人员的学历，学历都比较高，绝大多数都是本科学历，专科学历只有3人。
从工作经验看，具有丰富管理经验和教学经验的人才占绝大多数。
三
是人才队伍的结构合理。
从职业构成上来看，专业技术人才占绝大多数，管理人才和技能型人才只占少部分，符合学校以教育教学为中心的要求。
从年龄构成来看，中青年人才占了绝大部分，人才队伍充满活力。
从职称构成来看，具有高级职称的人员现有27人，具有中级职称的人员现有40人，高级工8人，高层次人才占的比例大。
现在学校形成了以高级教师为学科带头人、中级教师为核心、青年教师为骨干的结构合理的教师队伍。
五是人才的作用得到较好的发挥。
党政领导干部队伍的活力逐步增强，作风更加扎实，服务意识更强，党政干部在群众中的威信也在逐步提升；全校广大专业技术人员努力克服种种困难立足本职成就事业，在促进全校教育创新、推动学校各项事业发展中的重要作用得到进一步凸现，产生了不少科研成果、出现了一些突出人才：近五年来，学校在国家、省、市发表和获奖的论文有390多篇次，获市级以上优质课教学比武一获奖有136人次；有全国基础教育先进工作者1人，物理教学比武国家一等奖1人，市级骨干教师3人。
从总体上来说，近几年来，在市委、市政府、市教育局的正确领导下，通过我们的努力，我校人才资源的开发利用和人才队伍的建设工作取得了一定的成绩。
人才总量有较大的增长，人才队伍的综合素质有较大的提高，人才队伍的结构分布趋于合理，人才的作用得到充分发挥，绩效比较明显，为我校的教育教学发展提供了人才保证和智力支持。
二、我校人才工作的主要做法
1、提高认识重视人才。
近几年来，学校在坚持以教育教学为中心，加快学校发展的同时，高度重视人才工作。
学校主要领导带头学习毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛三代领导人关于人才的论述，学习有关人才的政策和法规，不断提高对人才工作的重要性和紧迫性的认识，牢固树立“人才资源是第一资源”、“以人为本”、加强人才资源能力建设、促进人的全面发展等一切有利于人才工作的新思想、新理念。
把人才队伍建设工作摆上重要议事日程，明确责任，狠抓落实。
切实加强对人才工作的领导，指定一名副校长分管人才工作。
2、依托载体培养人才。
近六年来，我们针对不同的人才队伍，采取不同的方式进行培养教育。
对管理人才，通过校长岗位培训进行培养。
每年都选派校长、副校长参加省级培训。
通过培训，提高了政治理论水平、业务能力和道德素质。
对专业技术人才，重视他们的知识更新和业务培训。
每年都选派骨干教师参加省市级的教师培训，参加“百千万人才工程”的培训，经常进行教学业务竞赛活动，提高他们的教育教学水平。
同时鼓励未达到本科学历的老师通过各种聚道努力提高自己的学历，这几年，未达到本科学历的老师陆陆续续拿到了本科学历，到目前为止，只有两个老师未达到本科学历。
3、利用政策引进人才。
近六年来，市人事局、市教育局都有政策允许市直学校过公开招聘引进人才。
学校抓住机会，陆续公开招聘了优秀教师60人，有12人来自省、市级示范性中学，学校师资力量大大增强。
4、创造机会使用人才。
推行全员竞聘上岗制度。
2009年，学校各处室工作人员全部实行竞聘上岗，一批年富力强、有管理经验的教师脱颖而出，加入了学校的管理行列，充分发挥了他们的管理才能。
三、我校人才队伍及人才工作存在的主要问题及其原因
1、缺乏拔尖人才。
科研型教师缺乏，在教育科研上缺乏带头人和引领者，使教育科研上不去。
2、缺乏名师。
在学校里缺乏很有影响力的学科带头人，在社会上缺乏有名气、有影响力的老师。
3、科级非实职干部问题。
我校是粮校改制过来的。
改制后，原粮校科级干部已无实职了。
原粮校正科级干部有：曹满光、李一凡。
这些科级非实职干部现在都不享受科级干部待遇了，因为改制后上面没有相应文件。
而现在这些同志对这个问题很有意见。
上面没有政策，学校没有资金，于是科级非实职干部待遇成了一个矛盾。
上述问题的存在，既有客观原因，也有主观原因，归纳起来主要有以下几个方面。
客观上，由于资金缺乏，人才培养投入不足，因此人才培养力度不够。
虽然每年都有一些老师能够培训学习，但相对而言还是远远不够，能够得到培训学习的老师不多。
老师外出交流学习机会也不多。
主观上，由于由于学校发展艰难，也顾不及对名师的培养。
除了上数相对于人才的外部原因以外，人才自身的种种问题也是形成我校人才队伍现状、影响人才队伍建设的不能忽视的原因。
如对自身估价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，对人才队伍建设中存在的问题牢骚多、建设性意见少，积极争取少、消极对待多等。
而在上述原因中，资金问题是主要问题，观念问题则是根本问题。
四、今后的工作设想
1、统一思想、提高认识，牢固树立“人才资源是第一资源”的全新理念，充分认识人才队伍建设的战略意义。
在各种人力资源中，人才资源更为宝贵、更为重要、更为关键。
历史和现实已经证明：一个政党、一个国家，能不能培养出优秀的领导人才、各个层次的专门人才、创新人才，并使这些人才发挥作用，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。
因此，我们要以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观来统领人才工作。
通过加强学习和教育，引导全体教职工站在学校发展、学校兴衰的高度来认识教师队伍建设的战略意义，用战略的眼光看待教师队伍建设问题，使“人才资源是第一资源”的理念深植于全体教职工的头脑中。
2、建立健全完善的人才培养制度，规范人才培养行为。
学校要有完善的人才培训制度和人才培养目标，这样学校对人才的培养才能有计划的进行，有序地进行，否则只能是随意的，乱的。
这种走一步是一步的做法是很难达到人才培养的目的的。
因此学校今后首先要建立健全全完善的人才培养制度，这是学校出人才的保证。
3、全面规划、突出重点，扎扎实实做好人才队伍的培训和提高工作。
人才队伍建设是一项系统的、长期的工程，因此，对于人才队伍建设工作要有一个长远的、全面的规划，特别是拔尖人才、名师的培养要有一个长远的、全面规划，今后要有目标、有计划地加强培养。
4、加大投入，保证经费。
人才培养投资是最耗资的，需要巨大的投资。
但是，站在长远看，回报也将是巨大的。
因此学校领导要有狠心和决心，舍得下本，这是人才培养的重要条件，否则只能是一句空话。
5、加强领导、明确责任，坚持把人才队伍建设作为学校党政基础性、经常性的工作来抓。
学校党政要把人才队伍建设摆上自己的议事日程、作为经常性工作来抓。
成立人才队伍建设的组织领导机构和负责人由分管组织人事工作的副职负责此项工作，切实加强对人才队伍建设工作的组织领导。
郴州市第十五中学
2010年10月18日。