评价中心技术1-无领导小组讨论
无领导小组讨论面试官培训材料
无领导小组讨论面试官培训材料1、定义无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。
它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间（综合其他因素考虑，本次人才班面每组总讨论时间为25分钟）的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
2、无领导小组讨论的实施过程无领导小组讨论的实施分为准备阶段，开始阶段，讨论阶段，汇报阶段，评价阶段五个阶段2.1准备阶段1、有关材料的准备在小组讨论前，须准备每位应试者的材料和每位考官的材料，前者包括讨论的背景信息和讨论的主题，必要的道具笔、笔和答题卷等；后者包括考官指导语，讨论题，评分表和记录用纸，等等。
2、考官的准备1）将考官分组，每组5-7人，指定一人为主考官2）将对考官进行集中培训，使每位考官熟悉所采用的讨论题，包括题目的内容，实施程序，指导语，时间限制，评价维度和评分标准3、应试者的准备：将应试者分成讨论小组，每组5-9人，排除应试者参加讨论的时间表4、场地的准备2.2开始阶段1、考官提前入场；考官和工作人员应提前10分钟入考场，检查考场的有关准备情况，包括所需的材料是否齐全等。
2、应试者入场；应试者入场前先由工作人员对其身份进行确认，经确认无误后，在工作人员的引导下入场。
考官根据事先安排好的位置将应试者引到相应的座位上。
为便于考官的观察和评价，每位应试者面前有桌签，上面有序号，序号按1，2，3，4，5……的顺序排列，考官只需记住每个应试者的序号即可3、应试者的讨论准备：应试者在讨论前需要用5分钟时间阅读材料，在这段时间里，应试者只允许看题，思考并做适当笔记，但不能相互讨论。
评价中心技术1-无领导小组讨论
评价中心技术1-无领导小组讨论无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion,简称LGD）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
它通过一定数目的考生组成一组(6—9人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
无领导小组讨论运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。
国外的研究证明，LGD在评价中心的使用频率为59%，而国内的一项研究证明其在研究中心的使用频率为85%。
国家公务员考试也将LGD列入测验的工具，该方法在企事业人才的选拨实践中广为流传。
无领导小组讨论的特点(1)、无领导小组讨论的优点✧无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：✧能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；✧能观察到应试者之间的相互作用；✧能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；✧能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；✧能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
结合无领导小组讨论的特点与实施步骤说明评价中心技术的特点
任务名称：结合无领导小组讨论的特点与实施步骤说明评价中心技术的特点一、引言在当前复杂多变的社会环境下，企业组织和团队面临着更加复杂的问题和挑战。
为了应对这些挑战并提高团队的绩效，一种被称为中心技术的方法逐渐被推崇和采用。
本文将结合无领导小组讨论的特点，深入探讨评价中心技术的特点，并介绍其实施步骤。
二、无领导小组讨论的特点无领导小组讨论是一种基于平等和协作的团队合作方式。
无领导小组的特点如下：1. 平等性在无领导小组中，成员之间没有明确的领导地位，每个人都是平等的。
这种平等性有助于激发每个成员的主动性和创造力，增强成员之间的合作关系。
2. 自组织无领导小组讨论依赖于成员的自组织能力，每个成员都有责任参与讨论并贡献自己的观点和意见。
这种自组织能力可以促进团队的创新和解决问题的能力。
3. 充分讨论无领导小组讨论注重充分讨论问题，每个成员都有机会提出自己的观点和思考。
通过讨论，团队可以充分挖掘问题的本质，并找出最优解决方案。
4. 多样性无领导小组讨论的参与者通常来自不同的背景和专业领域，拥有各自独特的经验和知识。
这种多样性有助于扩大团队的思维范围，从而找到更全面和创新的解决方案。
三、评价中心技术的特点评价中心技术是一种通过集体评价来获取个体能力和潜力信息的方法。
下面是评价中心技术的特点：1. 客观性评价中心技术减少了主观因素的干扰，通过观察和评估参与者在各种情境下的行为，来获得客观的评价结果。
这样的客观性有助于提高评价的准确性和公正性，减少评价偏见的影响。
2. 多维度评估评价中心技术不仅仅关注个体在工作中的表现，还对个体的潜力、能力和素质进行评估。
通过多维度评估，可以更全面地了解个体的能力，并制定相应的发展计划。
3. 全面反馈评价中心技术通过提供全面的反馈来帮助个体了解自己的优势和改进点。
这些反馈不仅包括绩效评价，还包括参与者在不同情境下的行为表现和能力展示。
全面的反馈可以指导个体的发展，并激发其潜力。
无领导小组讨论
无领导小组讨论各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢论无领导小组讨论无领导小组讨论方法浅析目前，世界许多企业在高级人才招聘、职务晋升中都选择使用无领导小组讨论法。
该方法被越来越多的企业人力资源部门所关注。
针对以下研究，对无领导小组讨论的优缺点进行浅析，国外研究表明，无领导小组讨论在评价中心的使用频率为59%，而国内研究表明，无领导小组讨论在评价中心的使用频率达到85%，国家公务员考试也将无领导小组讨论列入测验工具，是什么原因使无领导小组讨论在企事业人才的选拔中得到广泛的流传呢？无领导小组讨论是指有一定数量的一组被评者，在规定的时间内就给定的题目进行分析讨论，在讨论过程中各成员地位平等，并不指定领导者或主持人。
一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像资料进行评分。
无领导小组讨论之所以这么受企业欢迎，是因为它的特点非常多并较为明显。
1、无领导小组讨论具有生动的人际互动效应特点。
在讨论过程中各成员会交叉讨论、频繁互动，有利于评价者在讨论过程中观察每个人的语言表达能力、逻辑能力、领导风格、影响力等等。
介于这个特点，无领导小组讨论适合对经常需要人际沟通的职位进行选拔。
2、无领导小组讨论能在被评者之间产生互动。
因为评价者不参与讨论，所以被评者会放松戒备，能够表现出真实的行为状况。
对于面试或是笔试无法测评的能力或是素质，可以通过此方法进行测评。
3、在讨论过程中较为真实，可以客观的评价应聘者。
设置一些和工作相关的情景和问题，与实际工作相关性较高，易于客观、准确的评价。
4、在无领导小组讨论中被评者难以掩饰自己的特点。
因为被评者的表现无法提前准备，需要临场发挥，所以很难掩饰自己的特点。
5、无领导小组讨论法的测评效率高。
评价者要同时对多个应聘者，减少重复工作，节省时间，并且会减少题目泄露。
虽然无领导小组讨论方法有很多优点，但是在实际工作中也会暴露一些缺点1、题目的质量会影响测评的质量。
面试无领导小组讨论题目
无领导小组讨论定义无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心, 还需有十足的把握。
作用无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。
评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织。
面试官不参与讨论，只是对每个受测者在讨论中的表现进行观察（可以通过专门的摄像设备），对受测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。
小组讨论一般每组4-8人不等，参与者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他们分析有关信息并提出一个最终的解决方案，检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。
无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员），如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于“中高层员工”，例如大企业的校园招聘、公务员考试，都在使用无领导小组讨论的技术，大致原则是适用于那些经常跟“人”打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等，对于IT 人员、生产类员工是不适用的。
无领导小组讨论具有评价和诊断功能，既可以作为领导人才选拔的测评工具，也可作为领导人才培训的诊断工具。
作为选拔工具时，对于通过初步筛选并需要继续具体考核的应聘者使用这种测评手段，了解应聘者的领导技能和品质，从所有应聘者中择优录取。
无领导小组讨论介绍及技巧
——概念解析及相关技巧
汇报人：张鹏辉 2018.06.06
Tianjin University
目
录
无领导小组讨论的概念及作用
无领导小组讨论的形式与问题设计 无领导小组讨论的操作步骤 无领导小组讨论的重点抢夺角色 无领导小组讨论应中的原则与技巧
Tianjin University
8
Tianjin University
4.重点关注角色之好点子成员
时间：当讨论陷入第一个瓶颈阶段时，抛出自己的想法。 方式：抛出自己的完整想法，不是一个单独的idea，而
是一个完成的plan。9Ti来自njin University
4.重点关注角色之总结汇报者
谁来代表小组展示？谁总结=谁代表小组展示 如果你什么都不是，最后的机会就是认真记笔记，在别人上去展示的 时候同时将自己的笔记交给HR，告诉他这是提纲，让他对照着看， 争取最后被关注的机会。 不要毛遂自荐。要注意在总结的时候获得最多最全的信息，拿一张纸 记录下每个人的观点，同时纸上要多写一些只有自己看得懂的语言或 者符号。 通过话少的同学的嘴巴推荐自己，通过话多的同学的嘴巴打击竞争对 手。
1.概念及作用
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评 技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试； 将一定数目的考生组成一组(8—10人)，就某一情景进 行40分钟左右的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也 不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织； 评价者观测考生的组织协调能力、言语表达能力、辩论 说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要 求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性 等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合 评价考生之间的差别。
面试无领导小组讨论题目分析
面试无领导小组讨论题目分析无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?2、两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?3、排序选择：例如，假设母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?4、资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。
(1)开放式问题所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。
主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来答复，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。
(2)两难问题所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。
主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。
例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。
但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。
(3)多项选择问题此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。
此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。
(4)操作性问题操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。
评价中心技术
对组织结果反馈
项目名称：评价中心操作
任务2：公文筐测验的实施和使用 及时性原则 准确性原则 测评反馈原则
建设性原则 保密性原则
尊重性原则
项目名称：评价中心操作
任务3：角色扮演
角色扮演法
知识点
角色扮演法的组成
角色扮演法的类型
项目名称：评价中心操作
任务3：角色扮演
按照受评人数的不同
角色 扮演法的类型
项目名称：评价中心操作
任务1：无领导讨论小组的实施和操作 测评要素的确立
技能点
无领导小组讨论测试的设计
无领导小组讨论的实施和操作
项目名称：评价中心操作
任务1：无领导讨论小组的实施和操作 某公司人力资源部门 拟采用无领导小组讨论 测试来招聘部门经理 项目实例
项目名称：评价中心操作
任务1：无领导讨论小组的实施和操作
按照角色指定的不同
按照任务的不同
项目名称：评价中心操作
任务3：角色扮演
角色的把握性
角色扮演的表现
角色把握 人际关系技能 其他
项目名称：评价中心操作
项目实施
角 色 情 景 设 计 的 步 骤
任务3：角色扮演
选择与定位角色 调查与采样角色行为 情景主题的定位 确定评价标准
项目名称：评价中心操作
任务3：角色扮演
项目名称：评价中心操作
任务2：公文筐测验的实施和使用
工作分析 测评指标的确定 设计试题 确定评分标准
公 文 筐 的 设 计
项目名称：评价中心操作
任务2：公文筐测验的实施和使用
在职谈话法
关键事件法
工作分析
项目名称：评价中心操作
任务2：公文筐测验的实施和使用
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无领导小组讨论（）
无领导小组讨论（,简称）是中经常使用的一种测评技术，采用的方式对考生进行集体面试。
它通过
一定数目的考生组成一组(—人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是
领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的、，辩论的说服能力等
各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是
否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组
是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为
自发的领导者。
在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过
安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质
水平做出判断。
无领导小组讨论运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量
分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。
国外的研究证明，在评价中心的
使用频率为，而国内的一项研究证明其在研究中心的使用频率为。
国家公务员考试也将列入测验的工具，
该方法在企事业人才的选拨实践中广为流传。
无领导小组讨论的特点
()、无领导小组讨论的优点
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的
优点：
能测试出和单一所不能检测出的能力或者素质；
能观察到应试者之间的相互作用；
能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
能够涉及到应试者的多种能力要素和；
能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的。
能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
能节省时间。
并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；
应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
()、无领导小组讨论的缺点
对测试题目的要求较高；
对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；
对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对
应试者评价结果的不一致；
应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；
指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；
应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
无领导小组讨论的论题形式
()
所谓，是其答案的范围可以很广，很宽。
主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路
是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很
多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品
质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起
应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。
()两难问题
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。
主要考察应试者分析能力、语
言表达能力以及说服力等。
例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，
不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。
但是，此种类型的题目需要注意的是
两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。
()多项选择问题
此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考
察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。
此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于
评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。
()操作性问题
操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些
由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。
如给
应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。
此类问题，在考察应试者的操
作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考
官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。
()资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从
而考察应试者的语言表达能力。
分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。
如让
应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有
理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但
是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。
无领导小组讨论的要点
要点一：测评对象应有指向性
无领导小组讨论并非对所有岗位的及培训都适用，其主要适用于中高级管理岗位。
这是因为，从测评
效度（测评的有效性）来看，无领导小组讨论的测试要素，主要集中在与中高级管理岗位相适应的能力和
个性品质上，如沟通能力、分析能力、应变能力、说服论辩能力、情绪稳定性等。
而基层岗位人员所需要。