复习重点总结
人力资源重点整理
题型：填空、选择、简答、案例、应用
第一章．人力资源管理导论
1.生产要素理论：生产要素理论大概经历了四个阶段。第一阶段——两要素理论：土地、劳动；第二阶段——三要素理论：土地、劳动、资本；第三阶段——四要素理论：土地、劳动、资本、企业家；四阶段——五要素理论：土地、劳动、资本、企业家、知识。理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。
2.X效率理论：在企业生产中决定产出的不仅是企业的投入和技术状况，还有一个未知的因数，即X因素，并将由这种X因素引起的效率称为“X效率”。由于经济单位(包括企业和家庭)内部原因，没有充分利用现有资源或获利机会的一种状况，被称为“X低效率”。在其性质尚无明确定义的情况下，这种理论被称为“X效率理论”。
（1）生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。
(2)任何人都只具有有限的或有选择的理性，并非完全理性。
（3）个人努力程度存在不确定性以及惰性区域
（4）劳动者的行为取决于他们所受到的压力
（5）企业与员工的利益并非总是一致的。
3.人力资本投资理论：经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。该理论强调了人所具有的智力、受过的教育与培训、工作经验的重要性。
4.企业资源基础理论：（1）企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，企业成长战略实质是在运用现有的资源与培育新的资源之间寻求平衡。
(2)企业核心竞争理论：竞争力来源于区别于其他组织的异质性资源
异质性资源四个特征：价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性
人力资源恰好容易具备这四种特征→人力资源能够成为组织的核心竞争力来源
5.人力资源的特性
（1）能动性：人是价值创造过程中最为主动的因素，对自己的价值创造过程具有可控性。（2）社会性：具有人性、社会、道德，与一般的物力资源不同，必须从人性的角度加深理解。
（3）开发性：不是一种既有的存量，是可以被开发的，知识、技能和能力可以不断积累和更新。
（4）时效性：涉及时间的概念，人力资源必须加以使用才能创造价值，未进行生产的时间无法保存。
6.人力资源管理及其功能
人力资源管理：人力资源管理是一个组织为了实现组织战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的提升组织绩效、吸引、激励、留住和开发员工的政策、制度以及管理实践。人力资源管理的基本功能：人力资源的吸引、保留、激励、开发—选、育、用、留。
人力资源管理的主要作用：为组织的核心价值创造流程提供支持。
7.组织高层管理者责任/四个方面的角色：战略制定者和外部资源获取者、中层管理人员的导师和教练、企业的精神领袖、自我开发者。
课后复习题
1.生产要素理论的发展及其与人力资源这一概念之间的关系是什么？
答：发展：两要素论（土地、劳动）—三要素论（资本、劳动、土地）—四要素论（企业家才能、资本、劳动、土地）—五要素论（知识、企业家才能、资本、劳动、土地）
关系：人力资源的概念应当包括劳动、企业家才能、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。
4.人力资源管理对于一个组织的作用是什么？
答：见上面人力资源管理的主要作用。
第二章． 战略性人力资源管理
1.战略性人力资源管理的概念及其内涵
战略性人力资源管理：为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法＆（为了实现一个组织的目标而实施有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动）
核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
核心概念：
目的：
外部契合强调组织的人力资源管理战略必须与组织战略保持完全的一致；内部契合强调组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的内部一致性，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系。
2.战略管理的三个层次
战略管理的三个层次及其相互关系
（1）组织战略/公司战略/企业发展战略：回答到哪里去竞争——组织选择经营何种业务、进入何种行业或领域。
组织战略分为：成长战略、稳定战略、收缩战略。
（2）竞争战略/经营战略：回答如何进行竞争——如何在已选定行业领域中，与竞争对手开展有效竞争，从而确立自己在市场上的长期竞争优势。
竞争战略分为：总成本领先战略、差别化战略、市场集中战略。
A.成本领先战略：低成本领导者积极寻求在生产、营销和其他运营领域的高效率，制造费用保持在尽可能低的水平上，企业想方设法削减成本。
B.差异化战略：差异化可以使与众不同的质量、独树一帜的服务、创新的设计、技术的潜在能力或者杰出的品牌形象。对于这种竞争战略来说，关键在于产品和服务的属性必须使
公司有别于他的竞争对手，并且足以创造价格的溢价，这种溢价超过了差异化所增加的成本。
C.聚焦战略：管理者选择产业中特定的细分市场或顾客群，而不是试图服务于广阔的市场。
（3）职能战略：回答凭借什么进行竞争——哪些资源有助于打败自己的竞争对手，如何获取、开发以及使用这些资源区竞争。反映组织中每一个部门为了帮助组织实现战略以及相应的竞争目标而确定的基本行动路线。
包括：市场营销战略、人力资源战略、财务战略等内容。
SWOT评估:内部的优势（strengths）和劣势(weaknesses)，外部的机会(opptunities)和威胁(threats)。
3.人力资源战略与不同组织战略的匹配
（1）成长战略：关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。
A.内部成长战略：注重自身力量增强和自我扩张。
人力资源的招募职不断补充组织成长和发展中所需要的各类
B.外部成长战略：试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化的战略扩张，
往往通过兼并、联合、收购等方式来扩展组织资源或者强化其市场地位。
组织面临的最大问题：如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍士气，同时实现价值观和文化的整合，以及确保各项人力资源管理实践和标准的一致。
值观的统一，以及如何解决冲突的技能培训，同时对部分暂时找不到合适位置的人员进
如何实现绩效管理实践以及薪酬结构和薪酬水平的规范化和标准化。
（2）稳定战略：强调市场份额或者运营成本的战略。采取稳定战略的组织往往处于较为稳定的环境中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自己已经拥有的技能。
组织的整体人力资源战略是保持组织内部人力资源稳定性以及管理手段的规范性、一致
注重薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作
（3）收缩战略：又称为精简战略，通常是面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务，往往与裁员、剥离、清算等联系在一起。
组织的重点人力资源问题是：如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织，同时提高在组织精简裁员之后留下员工的士气。由于战略业务调整，组织许多员工需要知识技能更新，因此培训压力较大。为尽快取得业绩，绩效管理重心在对结果的考核，员工的收入与组织经营业绩挂钩，包括薪酬中减少固定薪酬部分所占比重、增加浮动薪酬的比重，员工股份所有权计划等，以鼓励员工与组织共担风险。
课后复习题
1.什么是战略性人力资源管理？
答：见上面战略性人力资源
4.人力资源管理与战略之间的联系方式有几种？
答：有行政管理联系、单向联系、双向联系以及一体化联系。
行政管理联系：组织的人力资源部门与企业的战略管理过程是完全分离的
单向联系：企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后将这种战略规划告知人力资源部门，让人力资源部门配合战略规划的实施或落实。
双向联系：允许组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内。但这种整合是按以下三个步骤顺序先后发生的——战略规划小组将正在考虑的战略选择告知人力资源部门；人力资源高层管理者分析各种不同的战略对于人力资源的要求，并把分析结果报告给战略规划小组，战略规划小组考虑各种情况的基础上作出战略决策；决策作出后再次将战略规划传达给人力资源高层管理人员，由他们来设计执行战略规划的具体方案。
一体化联系：战略规划和人力资源管理之间的联系是动态和全方位的，人力资源高层管理者全面参与组织的战略制定过程。
第三章．组织结构与职位分析
1.组织设计的主要内容：
（1）工作专门化：又称劳动分工或专业化，将工作细分，员工工作专业化。
（2）部门化：将工作任务分解为多个单元，并且对不同工作单元进行组合。
A.职能部门化：按照职能分工
B.产品部门化：按照生产的产品类型进行工作任务部门化。组织的每种主要产品都要被划
归一位主管人员管辖，主管人员对其所分管的产品线有关的一切活动负责。
C.地区部门化：按照生产经营活动开展的地理区域，如东北区、华北区、华南区等。
D.流程部门化：按照产品生产或客户服务的流程划分。
E.客户部门化：按照客户的特征来对客户分类，由不同部门分为为不同类型的客户提供服
务，每个部门专门针对某一类具有相同需要或问题的客户进行集中化、专业化的服务。（3）指挥链：组织从高层到基层持续延伸的一条职权传递线。（向谁汇报？对谁负责？）（4）管理跨度/管理幅度：一位主管能够有效指挥多少下属，一般与管理层级反向变化。
一般，管理跨度越大，一位管理者直接管理指挥的员工数越多，组织效率越高。（5）集权与分权：组织的决策权集中在何处。
（6）正规化：工作标准化、规章制度和程序约束的程度。
组织结构的类型：(p85)
（1）直线职能型结构：职能部门作为高层管理者的参谋，只管事、不管人。
（2）事业部结构：以产品或服务等为依据，将组织分解为相互独立的事业部（职能部门、业务部门、支持性部门），可以划分为产品事业部、地区事业部、客户事业部等。（3）矩阵制结构：员工同时接受职能经理和产品经理的双重指导
（4）横向型结构：以工作流程为核心
（5）虚拟结构：将部分职能外包，只保留自己的核心职能
（6）委员会结构：将部分成员单独集中在一起，处理特定事务或关键工作
2.职位VS岗位
3.职位分析
A.职位分析作用、意义：
增强人力资源规划的准确性、有效性。
确保工作得到明确的安排，上下级之间就下级职责和任务达成共识，减少冲突。
协助组织招募到合适人才，增强员工职位间匹配性。
提高人力资源培训、开发的成本有效性。
为绩效评价、员工培训提供客观标准。
有助于评价职位的内部相对价值，从而保持薪酬内部公平性。
B.职位分析的主要方法
（1）访谈法：●个人访谈、群体访谈、直接上级访谈
●信息丰富，但有可能被扭曲
（2）问卷调查法：●任职者或相关人员调查
●收集信息快，但测算成本高
（3）观察法：●直接或间接地在现场观察任职者的工作
●直观，但只能关注表面现象
（4）工作日记/日志法：●任职者每天记录工作细节
●提供完整的工作图景，但无法提供长期的工作信息
（5）职位分析问卷法： ●提出关于职位工作内容的问题，进行问卷定量分析
（应用最广泛量化分法）●涉及相关人员众多，流程复杂
C.职位说明书（职位分析直接）的编写
职位描述：描述职位任职者做什么，如何做，在何种条件（物理环境和组织环境）下做，正式的陈述性书文件。
任职资格条件：职位承担着应具备的知识、技能、能力、经验和其他条件。
4. 职位分类的步骤：
职位分析或职位调查→职系区分→职级、职等认定→编写制定职级规范
职系：工作性质相同的职位汇集。
职级：同一职系内工作性质、繁简难易、责任轻重、任职资格条件充分相似的职位集合。 职等：不同职系（工作性质不同），但工作难易繁简、责任轻重、所需任职资格条件相当的各个职级的总和。同一职等中所有职位，无论职系，薪酬浮动范围相同。
5.职位设计及其主要方法
职位设计：界定一个职位需要完成的工作任务，以及完成这些工作方式的过程。（what+how）
①效率型职位设计法：通过职位设计确保员工尽可能高效率完成任务。
②激励性职位设计法：职位设计考虑员工的激励性因素。
职位特征模型（见下页图）：职位特征分数越高，职位激励性越强。通常，职位激励性越强，该职位员工的满意度越高，产出数量越多，工作效果越好。
将职位特征方法用于职位设计的具体方式：职位扩大化、职位丰富化、自我管理工作团队、灵活的工作时间表安排、远程工作。
③人体工程学职位设计法：围绕人体完成工作的方式来构建物理工作环境，力图将劳动者身体紧张程度降到最低。
④心理能力职位设计法：任职者需要不同程度的心理能力。
课后复习题
2.在进行组织结构设计时主要考虑哪几方面的因素？
答：见上面“组织设计的主要内容”
6.职位分析的内涵及其意义是什么？
答：职位分析是指对一项工作相关的重要方面收集信息的有目的的、系统的过程。
意义：见上面“职位分析的作用”
8.什么是职位分类？职位分类有哪几个基本步骤？为什么要在公共部门中实施职位分类？答：职位分类是对组织中的各种职位进行类别以及同一类别内部的不同等级的划分。
步骤：见上面“职位分类的四个步骤”
原因：公职人员的等级划分主要依据职务职级、资历深浅、学历高低和工资多寡，实际上是一种特殊的“品味分类”，这种分类管理制度所导致的直接结果是官本位与效率低下。随着改革开放和市场经济的发展，原来的分类体制已不能适应现代管理的需要。
9.什么是职位设计？职位设计的主要方法有哪几种？
答：职位设计是一个界定职位需要完成的工作任务以及完成这些工作的方式的过程。
主要方法见上面“职位设计的主要方法”
10.职位分析的主要方法有哪些？它们各自有什么优缺点？
答：主要方法见上面“职位分析的主要方法”
访谈法：优点：1.能被广泛应用；2.可以发现其他方法所不能了解到的工作活动和关键要素；
3.能得到一些通常情况下不太会被管理人员重视的看法；
4.相对比较简单且十分迅速
缺点：收集的信息有可能是扭曲的
问卷调查法：优点：可以在较短的时间内从众多任职者收集到所需的资料
缺点：技术要求高，需要花费较多而且耗费时间，收集到的资料可能会偏离职位分析的主旨
观察法：优点：直观，所得到的信息不会受任职者自我报告的影响
缺点：职能观察到任职者的外部表现；对于复杂的职位难以全面观察
工作日记：优点：提供了完整的工作图景
缺点：需要任职者的全面配合，对任职者要求较高；遗忘、不能及时填写及可以隐瞒等原因可能造成信息失真；不能完全了解各项工作活动的目的和重要性；不能了解长期的、周期性变化的工作活动
第四章．人力资源规划与招募
1.人力资源规划：组织根据自身战略需要，采用科学手段预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划。
（1）.人力资源需求预测
A.影响因素：
B.人力资源需求预测的主要方法
（2）.人力资源供给预测
A.影响因素：
B.主要方法
①人员替换分析法：组织内部某个特定职位的候选人
②马尔科夫分析法：转移矩阵的统计分析程序进行人力资源供给预测。（见p129）
转移矩阵显示不同时间不同职位类型员工所占的比例（或数量）。一般，矩阵能够显示在一年当中，一个组织人员如何从一种状态（在企业之外）或一种职位类型转变为另一种状态或职位类型。
（3）人力资源供求（数量）匹配（结构）的组织对策：
当人力资源需求与供给结构不匹配时：
加强对现有人员的培训开发
逐渐让无法胜任现工作的员工离开组织，从组织外部招聘高素质的新员工
对技能与职责不符的员工进行岗位调配
2.人力资源招募
A.人力资源招募的基本战略：高薪战略、培训战略、广泛搜寻战略
B.人力资源招募的渠道：
①内部招募
优点：增加员工晋升机会，优化员工与职位的匹配，从而提高员工工作满意度，提升员工士气和对组织的忠诚度；降低招募风险；节省岗前培训；减少外部雇佣需要，降低筛选成本。
问题：职位空缺导致员工间过度竞争，影响团结稳定；未能得到职位的员工感到不满不公，员工积极性受到影响；容易形成“近期繁殖”，严重时形成论资排辈的官僚主义文化。
②外部招募
优点：扩大候选人范围，助于招募到最合适潜在任职者；注入新鲜思想和活力，助于业务、管理创新；推动内部职位竞争
缺点：打击内部员工积极性；增加招募培训成本；可能出现甄选工作失误；不认同组织价值观和文化的风险。
外部招募的主要渠道：
I.招募广告：●平面媒体：传统方式，遵循AIDA原则
●电子广告：新兴方式，便捷迅速，成本低廉
II.校园招募：●获得初级专业员工/管理类员工的重要来源
●高校就业服务机构推荐，或用人单位公开宣讲招募；实习生计划，现场参观访问计划
III．内部员工推荐：●内部员工推荐外部候选人
●成本低，可靠性较强，流动率更低
IV.公共和私营就业服务机构：●公共机构：免费服务，服务对象多为失业者，入职速度快
●私营机构：收费服务，服务对象多为在职人员，包猎头公司V.临时性就业服务结构或劳务派遣机构：●实质上是劳动力租赁业务
●劳动力调派灵活
VI.人才招聘会：●在固定的时间和地点开放大型场地举办
●大学毕业生招聘会、退伍军人专场招聘会、残疾人招聘会等
C.人力资源招募的基本程序
招聘广告（p137）:
必须具备信息：岗位名称、简单描述、必备任职资格、应聘程序、招募截止日期、公司名称。
选择信息：有关公司和组织描述性信息、理想任职资格、薪酬和福利信息、工作条件、工作时间、企业标识，对求职者个人简历要求，工作地点。
课后复习题
2.在进行人力资源需求预测时需要考虑哪些因素？人力资源需求预测的主要方法有哪些？答：考虑因素：组织未来发展战略和竞争战略；组织所提供的产品和服务的变化、组织未来可能采用的新技术；组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包
主要方法：见上面“人力资源需求预测的主要方法”
3.在进行人力资源供给预测时需要考虑哪些因素？人力资源供给预测的主要方法有哪些？答：考虑因素：外部劳动力市场总体供给情况；组织内部现有的人力资源状况
主要方法：见上面“人力资源供给预测的主要方法”
7.什么是人力资源招募甄选金字塔？其意义是什么？
答：企业在招聘过程各个筛选环节中，应征者的人数变得越来越少，就象金字塔一样。它是根据过去的经验数据，来确定的为招聘到某种岗位上足够数量的合格员工应该付出多大的努力一种经验分析工具。
意义：能有效地控制招募人数，避免浪费组织资源，又有助于组织顺利招聘到想要的合格员工。
9.组织若想到外部去招募人力资源，可以利用的渠道有哪些？
答：见上面“外部人力资源招募的主要渠道”
第五章．员工甄选
甄选：甄别和选择，也成为筛选或选拔，指运用一定工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选的目的：谋求职位与求职者的最优匹配。
1.甄选程序（了解）：
●所有甄选步骤并非千篇一律
●并非所有组织都会完全采用所有步骤
●许多组织也会发出不雇佣通知书
2.甄选方法的评价标准
（一）信度：是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，又称测试的内部一致性程度或稳定性程度。
（二）效度：是指测试的有效度，反映一种测试工具对于所要测量内容或特质进行准确测量的程度。
（1）构想效度：对某种理论上的构想或特质进行测量的程度——是否准确地测量了想要测量的抽象概念？
（2）内容效度：一项测试的内容与所要达到目标之间的相关程度——测试内容能否代表所要测量的主题或特质？
（3）校标效度：测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度——能否准确预测求职者未来的绩效结果？
具体的判断方法：看通过甄选测试得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。比较常用的校标关联效度是预测效度和同时效度。
A.预测效度：考察员工被雇佣前的测试分数与被雇佣之后实际工作绩效之间是否存在实证性联系。在两个不同时段中分别考察求职者进入组织之前的测试分数和进入组织之后的绩效分数。
B.同时效度：直接选取已经在岗位的任职者，一方面让他们做某种测试得到分数，另一
方面得到其绩效数据，比较两组数据的关系。
3.甄选的主要方法
（一）心理测试：通过一系列工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量人体心理因素水平和个体心里差异的一种科学测量方法。
①能力测试
②人格测试：测量方法有自陈量表法、评价量表法、透射法
常用测试问卷：大五人格、MBTI 人格类型测试、16PF 、加州心理问卷、明尼苏达多相人格问卷
“大五”五个方面人格特征：外向性、情绪性、宜人性、责任心、开放性。
③职业兴趣测试：霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试
哪两种职业兴趣的位置比较接
近，哪两种职业类型的相似点就
越多
（二）．工作样本测试：在对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务。
4.评价中心技术：由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与工作样本测试的不同之处在于，评价中心技术是用模拟工作任务来进行测试。
包括：公文筐测试、面试、心理测试、角色扮演、无领导小组讨论、主题演讲
5. 面试的类型
（1） 根据面试的标准化程度
非机构化面试：不存在既定的面试问题格式，对话自然、顺畅
结构化面试：根据预先确定的内容进行面试，标准问题标准答案
半结构化面试：介于非结构化面试和架构化面试之间
（2）根据面试组织形式划分：单独面试、系列面试、小组面试、集体面试
（3）一些特殊的面试形式：压力面试、电话面试和视频面试。
课后复习题
5.甄选方法的信度是指什么？信度包括哪些类型？
答：见上面“甄选方法评价标准”
6.甄选方法的效度是指什么？效度包括哪些类型？
答：见上面“甄选方法评价标准”
8.心理测试包括哪些类型？心理测试在员工甄选中的适用性如何？
答：包括类型：见上面“甄选的主要方法”
适用性如何：能力测试的目的是测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力，人格测试的目的是了解被试的人格特质，兴趣测试则试图揭示人们想要做什么以及喜欢做什么。10.什么是评价中心技术？评价中心技术包括哪些主要方法？
答：评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一套综合测试。
主要方法：见上面“甄选的主要方法”
第六章．培训（当前需要）与开发（未来发展）
1.培训管理的四阶段模型
2.培训需求分析的主要内容
3.培训效果评估
（一）培训效果的衡量
柯氏四层次评估模型：反应层（喜欢吗）→学习层（学到了什么）→行为层（运用所学知识）→结果层（引起什么变化）
（二）培训效果的评估方案设计
（1）事后评估：培训完成之后收集培训效果信息。简单易行，但无法判断培训的影响程度（2）事前-事后评估（有对照组）：培训前后分别对两组员工（一组受训，一组未受训）进行对比。
（3）事前-事后评估（无对照组）：培训前后分别对同一组受训员工进行对比。
（4）时间序列法：培训之前以及之后的一段时间里，在既定的时间间隔里来收集培训效果信息。使得评估者能够分析培训结果子一段时间内的稳定性。
4.员工开发的主要方法
课后复习题
5.培训需求分析的作用及其主要内容有哪些？
答：作用：有助于组织不断提高培训的有效性，避免浪费人力、物力和时间。
主要内容：见上面“培训需求分析的主要内容”
9.培训效果评估的主要方法有哪些？可以采取哪几种培训效果评估方案设计方式？
答：见上面“培训效果评估”
第七章．绩效管理
1.绩效performance:员工实施和完成某项工作任务或计划的过程以及在这个过程中的行为表现，同时指员工在实施计划或执行任务之后实际达成的结果或取得的成绩。
绩效的三个层次：个人绩效——员工个人旅行自己所承担的岗位职责，达到工作结果标准的程度；部门绩效——介于个人绩效和组织绩效之间；组织绩效——作为一个整体的组织自身，运营效率在多大程度上达成了预定目标。
绩效的三个导向：能力、行为、结果
2.员工个人绩效的四个基本特征：可衡量性、多因性、多维性、动态性
3.绩效管理循环：
4.绩效评价的主要方法(p232)
（一）特征法：关注点—强调绩效完成者的个人情况，关注被评价者的稳定的个人特征；
适用情形—通常不直接使用，包含在行为评价的内容之内。
（二）结果法：关注点—强调员工通过工作产生的结果；使用情形—员工行为熟练、行为与结果有明显联系、结果可随时间推移改善。
（三）行为法：关注点—强调员工完成工作的过程；使用情形—行为与结果之间关系不明显、行为和结果间隔时间很长
胜任力素质模型：●有助于在工作做达成高绩效的一系列知识、能力等因素
●区别性胜任素质：区分优秀员工和一般员工
●基准胜任素质：达到令人满意的最低绩效的能力
完整描述胜任素质的要素：定义+有效行为描述+无效行为描述+开发建议
A.相对评价法
B.绝对评价法
5.360度反馈
360度反馈≠360度考核
不同的绩效信息来源对同一位员工的绩
效评价结果会存在分歧
没有必要必须给出一个总体性评价
让员工了解到组织对自己绩效评价的过
程和体系
5.绩效评价误差
强化评价者提供正确绩效信息的动机
为评价者提供有效减少信息处理误差的培训
6.不同绩效类型的员工及其对策
课后复习题
1.什么是绩效？组织绩效和个人绩效之间存在何种区别与联系？
答：绩效的含义：见上面“绩效的含义”
区别：组织绩效是指作为一个整体的组织自身的运营效率以及在多大程度上达成了组织的预定目标。员工个人绩效指的则是员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作行为标准和工作结果标准的程度。
联系：组织绩效往往会被分解为部门绩效，部门绩效又被分解为部门内部每一位员工的个人绩效。
2.员工个人绩效具有哪些方面的特征？
答：见上面“员工绩效的特征”
8.什么是绩效评价的结果法？绩效评价结果的主要步骤有哪些？
答：结果法是一种只看结果的方法，它重点强调员工通过工作产生了哪些成果和结果，而不考虑员工所具有的个人特征或员工是如何完成工作的。
主要步骤：1.确定关键职责领域。关键职责领域的界定主要通过职位分析获得的职位描述来加以界定。
2.确定关键绩效指标
3.确定绩效指标值
9.绩效评价的行为法中主要包括哪些方法？
答：见上面“绩效评价的主要方法”中的（二）行为法
第八章.薪酬福利
1.薪酬VS总薪酬VS报酬
2.全面报酬体系：是组织能够用来吸引、激励、保留员工的所有可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系中能够得到的所有有价值的东西。
全面报酬体系模型：
3.薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构、薪酬形式的过程。
A.薪酬管理的基本要求？
（1）薪酬的外部公平性/外部竞争性—决定薪酬水平
员工将本人薪酬与外部劳动力市场或其他组织中从事同样工作的员工所获得薪酬进行比较。（2）薪酬的内部公平性/内部一致性—决定薪酬结构
一家组织内部不同职位之间的薪酬对比问题
（3）绩效报酬的公平性/员工公平性—决定个人薪酬差异
员工将一家组织中从事相同或类似工作的其他员工进行薪酬比较
（4）薪酬管理过程的公平性
B.薪酬管理的若干重要决策
1.薪酬体系决策
主要任务：确定组织决定员工基本薪酬的基础是什么——职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系
2.薪酬水平决策
指组织各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了组织薪酬的为外部竞争性。
3.薪酬结构决策
薪酬结构是指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距
4.薪酬管理政策决策
C.职位薪酬体系
所谓职位薪酬体系，首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果来赋予承担这一职位的员工与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
D.实施职位薪酬体系的前提条件
1.职位的内容已经明确化、规范化、标准化
2.确保工作序列有明显界限，职位的内容基本稳定
3.确保员工本人的能力与所单人职位的能力要求匹配
4.确保为员工提供从低级职位向高级职位晋升的机会
5.确保最低职位级别的员工能够依靠其薪酬来满足基本的生活需要
4.职位评价的主要步骤
1.挑选典型职位
2.确定职位评价方法
3.建立职位评价委员会
4.对职位评价人员进行培训
5.对职位进行评价
6.与员工交流，建立申诉机制
项目管理知识点总结
《项目管理》知识点总结进度计划的编制方法： 1.工程网络计划分为：双代号网络计划、单代号网络计划、双代号时标网络计划，单代号搭接网络计划。 2.工作之间的逻辑关系包括工艺关系和组织关系。 3.单代号搭接网络图的几种逻辑关系：STS、FTF、STF、FTS. 4.国际上，工程网络计划有许多名称，如：CPM，PERT，CPA，MPM等 5.工程网络计划按持续时间的特点划分为：肯定型问题的网络计划，非肯定型问题的网络计划，随机网络计划 6.按工作和事件在网络图中的表示法划分为：事件网络和工作网络 7.按计划平面的个数划分为，单平面网络图，多平面网络图。 8.美国多使用双代号网络计划，欧州则较多使用单代号搭接网络计划。 9.总时差最小的工作就是关键工作。当计划工期等于计算工期时，总时差为零的工作就是关键工作。 10.当考虑压缩关键工作的持续时间时，必须考虑下列因素：①缩短时间不能影响质量和安全工作②有充足备用资源的工作③缩短时间所需增加费用相对较少的工作 11.总时差是在不影响总工期的前提下，本工作可以利用的机动时间。 12.自由时差是在不影响其紧后工作最早开始时间的前提下，本工作可以利用的机动时间。 13.本工作的紧后工作为关键工作时，该工作的自由时差等于总时差。项目进度控制方法： 1.建设工程项目进度控制的管理措施涉及管理的思想，管理的方法，手段，承发包模式，合同管理和风险管理等。 2.常见的影响工程进度的风险有：组织风险，管理风险，合同风险，资源风险，技术风险等。 3.重视信息技术在进度控制中的应用。虽然信息对进度控制而言只是一种管理手段，但它的应用①有利于提高进度信息处理的效率②有利于提高进度信息的透明度③有利于促进进度信息的交流④有利于项目各参与方的协同工作 4.建设工
人力资源管理重点总结归纳
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
疾控中心重点和亮点工作总结
重点和亮点工作 慢病工作： 一、注重开发领导，重视慢性病综合防控 运河区政府将慢性病预防控制工作列入政府重要议事日程，作为考核区长书记的工作指标。每年召开一次由主管区长参加的运河区慢性病综合防控示范区建设领导小组工作会议，解决工作中出现的困难和问题。同时加强对各成员单位和基层医疗卫生服务机构的培训，规范慢性病管理，提高管理质量。多部门共同参与慢性病综合防控工作，慢性病防控工作常态化。 同时政府出资支持在辖区内积极创建健康社区、健康食堂、健康餐厅、健康单位、健康学校、健康小屋等健康支持性环境，对提高我区居民人群期望寿命，推动高血压、糖尿病等慢性病发病年龄后移，减少慢性病负担具有重要意义。 二、“万步有约”职业人群健走激励大赛： 运河区十八个单位353人踊跃报名参加第三届“万步有约”职业人群健走激励大赛，在此次健走大奖赛中获得全国赛第82名的好成绩，荣获全国优秀健走示范区优秀组
织奖、团队奖、征文大赛奖、优秀领队奖、优秀队长奖等奖项。 万步有约职业人群健走在运河区已蔚然成风，我健走！我健康！我快乐！ 参赛队员走出健康！走出快乐！走出团结友谊的团体！同时他们自发的组建了“大运河健走群”，带动了身边越来越多的人走出健康的身体，走出平和的心态，走出环保出行的氛围，走出积极向上的劲头。让大家真正体会“科学健走”带来的身体变化成效，传递健康生活理念，养成良好的生活方式，把健康传递给更多人。 三、攻坚克难，如期完成工作任务 多次开发市卫计委、市疾控、区政府、区卫计局领导协调开展工作，同时努力提升工作人员业务能力和业务素质，在工作中不断探索、进取，按时、保质、保量完成上级交付的肿瘤病例信息收集、肺癌调查问卷的业务指导和培训、死因监测等难度较大的工作。 传染病防控工作： 一、防控传染病从源头做起 培训基层医疗单位及各相关市区各直报单位传染病报告信息管理、传染病防控措施已形成常态化，不断提高其业务素质，使其进一步明确了各类传染病防治工作任务和目标；我们利用了进学校讲座、广播、咨询、议诊、宣传
医院重点学科工作总结
医院重点学科工作总结 中山大学附属第一医院重点学科建设工作汇报会议日程 时间：2016年 8月19日9:00——17:50 2016年 8月20日8:20——12:25 地点：中山大学北校区医学科技综合楼15楼博学厅 医院科教·十二五工作总结 开展科教新局面促进文卫新发展 十二五期间，科教科在院领导和上级主管部门的正确领导和关心支持下，在全体职工的共同努力和积极配合下，以医院十二五发展规划和医院三层次发展定位为目标，坚持一二三四五工作思路，以创建等级医院为契机，强化内部管理，狠抓质量建设，拓展科研成果，围绕科教内涵建设，全面协调可持续发展的工作主题，以科学发展观为指导，以国家法律和医院法规为指南，加大科研管理、重点学科建设、人才培养力度。认真落实科研、教学、继续教育工作，圆满地完成十二五所提出的的工作目标。 一、十二五科教工作取得的主要成效 改善科技创新体制，增强医院科技创新能力，各项获奖捷报频传。 科研是医学科学发展的主动力，也是临床发展的先导。医院要在市场经济环境中持续发展，必须依靠科技进步
和创新来提高医院的综合竞争力。为我院科研的论文发表、项目申报、资料归档等环节规范化、制度化，按照十二五发展规划总体战略发展要求，根据教学科研的发展趋势，利用大科学的管理理念，实现医院科技发展战略的转型，确定了医院科技优势学科和领域。通过一系列管理规定和实施办法，营造我院宽松的科研环境，使各项条例细则具有可操作性和前瞻性，各项奖励向科研第一线人员重点倾斜。为调动我院科技人员的积极性、创造性，鼓励全院医务人员深入开展科学研究工作，争取高层次的科研课题，获得高水平的科研成果，发表高质量的学术论著，推动我院科研工作向深层次发展。制定了《巴州人民医院院级科研项目配套资金管理办法》、《巴州人民医院关于科研奖励的若干规定》、《巴州人民医院院级科研项目立项申请管理办法》、《巴州人民医院院级科研院级科研成果评价和奖励办法》、《巴州人民医院重点专科建设管理办法》、《巴州人民医院学科带头人选拔与激励机制》等文件。坚持内涵强院、科技兴院的发展战略，通过论文发表、科研获奖等方式来扩大我院的影响力。五年间全院在省级以上刊物发表学术论文229篇，其中：SCI论文3篇，中华级2篇，国家级311篇；州级以上科研成果39项，其中自治区级4项。 脊柱手足外科吴文利等人的穿支皮瓣在临床中的应用获得自治区科技进步奖三等奖，药学部叶银梅等人申报的
工程项目管理期末知识点总结
名词解释 1.项目:创造独特的产品、服务或成果而进行的临时性工作。 2.工程项目:工程项目是指为了形成特定的生产能力或使用效能而进行投资和建设，并形 成固定资产的各类项目，包括建筑安装工程和设备购置。 3.工程项目管理:工程项目管理是运用科学的理念、程序和方法，采用先进的管理技术和 现代化管理手段，对工程项目投资建设进行策划、组织、协调和控制的系列活 动。 4.横道图比较法:横道图比较法是指将项目实施过程中检查实际进度收集到的数据，经加 工整理后直接用横道线平行绘于原计划的横道线处，可以形象直观地反映实际 进度与计划进度的比较情况。 5.工期:是指从第一专业投入流水作业开始，到最后一个专业队完成最后一个施工过程的 最后一段工作退出流水作业为止的整个持续时间。 6.进度:是一个综合指标，它将项目的工期，成本，资源等有机地结合起来，全面反映项 目各活动的进展情况。 7.流水施工:建立在分工协作和大批量生产的基础上，其实质就是联系作业，组织均衡施 工。它是工程施工进度控制的有效方法。 8.费用偏差：任何一项工作的估算费用与与此项工作的实际费用的差值。 9.工程索赔:工程索赔是指在合同履行过程中，对于并非自己的过错，而是应由对方承担 责任的情况造成的实际损失向对方提出经济补偿和（或）时间补偿的要求。10.工程风险管理;经济单位对可能遇到的风险进行预测、识别、评估、分析，并在此基础 上有效地处置风险，以最低成本实现最大安全保障的科学管理方法。 11. BOT: 建设—经营—转让，是私营企业参与基础设施建设，向社会提供公共服务的一 种方式。 1.工程项目管理的目标 答：建设工程项目管理的任务是通过选择合理的管理方式，构建科学的管理体系，进行规范有序的管理，力求项目决策和实施各阶段、各环节的工作协调、顺畅和高效，以达到工程项目的投资建设目标，实现投资建设投资省、质量优、效果好。 2.工程项目前期策划中注意哪些问题： 答：（1）须优先注意在整个过程中进行不断的环境调查，并对环境发展趋向做合理的预测。 （2）项目前期策划工作的安排，须重视在现代工程项目中项目管理专家的早期介入。 （3）在项目前期策划中还应注意决策层系统的问题、目标和项目的联系与区别；注意充分开发项目产品的市场和边界条件的优化；充分利用环境条件，选择有利地址， 合理利用自然资源和当地的供应条件、基础设施；充分考虑与其他单位的合作机 会和可能性。 3.工程质量事故的处理程序 答：（1）做好安全事故报告（2）处理安全事故，抢救伤员，排除险情，防止事故蔓延扩大，做好标志，保护现场等。（3）对安全事故进行调查（4）对事故责任者进行处理（5）制订整改措施并进行落实。 4.职能式项目组织的优缺点： 职能式组织模式是市场营销组织的传统模式,它是按照不同的市场营销职能来设立不同的部门,由市场营销副总经理统一管理和协调它们的活动。 职能式组织模式的主要优点是管理层次少、分工明确、便于协调组织。缺点是（1）没有一
学校年度重点工作总结
学校年度重点工作总结 **大学附属实验中学是隶属于教育部直属全国重点大学——中南大学的一所综合性完全中学，XX市优秀级子弟中学，至今已有44 年的办学历史。学校下设中学部和小学部，校园环境优美，占地亩，总建筑面积万平方米，现有34个教学班（小学部15个，中学部19个），学生1431人（小学部730人，中学部701人），教职工104名（小学部37名，中学部67名）,其中，中学高级教师30名，占中学教师总数的 %，小学高级教师28名，占小学教师总数的%。学校遵循“全员育人、发展特长、教研先导、质量强校”的办学思路，十分关注学生的个性差异，特别强调学生的主体发展，着力培养学生的综合能力，全面实施素质教育，重点强化现代教育技术与学科教学的整合，一贯倡导“一切为了学生，为了一切学生”的服务理念，努力实践着“质量就是兴校之本”的管理宗旨。一年来，学校各项工作取得突破性进展,现总结如下：二、卧薪尝胆行政管理谱写新篇章学校的行政管理工作本着务实、创新、改革、发展的宗旨，积极探索，不断开拓，与时俱进，在改革中求发展，在创新中求突破，进行了一系列卓有成效的工作： 1、明确学校发展的规划与近期的主要目标：学校党政一班人以务
实的态度，以对事业和学校发展高度负责的政治觉悟，分析了我校的优势与制约学校发展的瓶颈以及困难，充分发动群众，群策群力，确定了我校建设的“四步走”的奋斗目标，即：苦练内功打好基础，奋勇争先打造品牌，特色立校打开市场，全面整合创建一流。近期的目标是：以创建XX市现代教育技术实验学校为契机，促进学校硬件建设上台阶；以创建XX市文明单位和XX市红旗大队，强化德育建设为载体，提升校园文化品位；以特色项目基地建设为方式，构建学校发展品牌；以全面提高教学质量为突破口，创建XX市重点中学和XX区示范小学，全面提升学校的社会地位。 2、坚持“以人为本”的工作方针，积极开展教师的教育理论与现代教育技术以及新课程改革的培训工作，在有关主管单位组织的考试中，我校教师的合格率列各校的前茅。在普教中心的领导下，学校积极参加了高考，中考，小教的教学研讨会，达到了相互学习，共同研究，共同进步的良好效果。 3、积极开展了创优争先，岗位建功立业活动，通过学习，交流，教学比武等方式开展工作。在此项工作的推动下，涌现了一大批先进集体和优秀个人，学校教育教学工作的质量有了迅速提高，受到普教中心表彰的优秀管理能手，优秀教学能手，优秀班主任，优秀课件设计能手达18人；在各级教学比武中，有24人次获奖；教学研究方面的论文数逐年攀升，课题研究开始启动：目前我校有国家级课题1
环境经济重点学科建设总结报告
环境经济重点学科建设总结报告 “环境经济重点学科建设工程”于2002年7月由中国社会科学院科研局批准立项后启动。两年来，在世界经济与政治研究所所领导和科研处的领导下，在世界经济与政治研究所综合专题研究室和中国社会科学院可持续发展研究中心研究人员的积极努力下，遵循“面向中国环境与可持续发展的战略需求，面队全球环境、世界经济与国际政治现实格局，跃身全球环境变化经济学研究的前沿领域，展开原创性学术研究和科学性政策分析，为中国经济建设、国家安全和社会可持续发展不断做出基础性、战略性和前瞻性的重大创新性贡献”的总体目标，在学科发展定位、科研队伍建设、对外学术交流和科研手段现代化等方面取得了显著成绩。 一、 人才培养 环境经济重点学科现有在编研究人员6名，研究员2人，副研究员3人，研究实习员1人。其中，博士生导师2人，硕士生导师1人。此外，聘请客座研究员3名，招收2名访问学者，提高研究队伍的整体实力。考虑到目前的课题内容、研究基础和人员结构，各位研究人员均有明确的学科定位，气候变化的经济和战略分析、贸易与环境关系研究、可持续发展经济学生态与粮食安全研究是我们的三个主要研究方向。 本学科非常重视队伍建设，努力提高研究人员的综合素质。本学科建设负责人潘家华研究员，作为学科带头人，在课题争取、对外交流、人才培养和制度建设等方面充分发挥了相应作用。陈迎副研究员和庄贵阳副研究员作为科研骨干，在科研工作中可以独挡一面。在取得成绩的同时，又提高了自身的研究能力。其中，庄贵阳副研究员在２００２年顺利晋升为副研究员，在２００４年科研津贴评定中，庄贵阳副研究员和陈迎副研究员双双被评为副研一档，这是全所同事对他们工作的肯定。作为我所老领导和全国政协常委的徐更生研究员，再次焕发青春活力。２００４年初，所学术委员会和所务会批准成立世界农业经济研究中心，徐更生研究员将和刘宗超副研究员、张伟研究实习员以及所内外其他致力于世界农业研究的同行一道，为振兴我所世界农业经济领域的学科优势做进一步的努力。 二、 课题研究进展 学科建设坚持以课题研究为中心，力求多出精品。在研究人员的共同努力下，一些研究成果受到了有关方面的奖励和好评。其中，由陈迎、庄贵阳等完成的国家计委委托课题“未来可能的排放空间分配及相关国际谈判发展趋势的跟踪研究”于２００２年１０月获院科研成果二等奖。 自2002年7月本学科批准立项以来，我们承担了10余项与学科建设相关的研究项目。既有国际合作项目，又有国家课题科技部“十五”科技攻关项目、院重大项目、部委委托项目、地方项目。既有理论和政策研究，也有面向地方可持续发展应用研究。特别需要指出，在横向课题，特别是应用课题研究中，博士后及访问学者发挥了重要的作用。 n由潘家华和陈迎主持的国家科技部“十五”科技攻关课题04－02专题“第一承诺期后温室气体减排义务指标分配方案及我国谈判对策研究”顺利完成，于2003年12月19日验 收结项。由潘家华和庄贵阳主持的国家科技部“十五”科技攻关课题03-03专题“全球气 候变化的国际政治、经济和社会的影响分析”顺利完成，于2003年12月20日验收结项。 在攻关课题研究过程中，为计委、外交部和中国政府代表团提供了大量的科学研究进展信 息，受到了有关部门的重视。
管理学知识点总结
请各位同学按照下列知识点仔细阅读教材 管理学知识点总结 法约尔管理的职能 计划、组织、指挥、协调和控制 决策与计划、组织、领导、控制、创新 管理者的角色 ?人际角色、信息角色和决策角色 管理者的技能 ?人际技能：运用其所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力 ?关系技能：成功地与别人打交道并与别人沟通的能力 ?概念技能：产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力 亚当·斯密管理思想 劳动分工观点和经济人观点 马萨诸塞车祸 所有权和管理权的分离 欧文的人事管理 ?开创了在企业中重视人的地位和作用的先河，有人因此称他为“人事管理之父” 科学管理理论 ?着重研究如何提高单个工人的生产率 ?代表人物主要有：泰罗、吉尔布雷斯夫妇以及甘特等 梅奥及其领导的霍桑试验 ?工人是社会人，而不是经济人 ?企业中存在着非正式组织 ?生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系 功利主义道德观 基本观点： ?能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的 社会契约道德观 基本观点： ?只要按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为就是善的 合乎道德的管理的特征 以社会利益为中心 把遵守道德规范看作责任
以组织的价值观为行为导向 自律 超越法律 视人为目的 重视利益相关者利益 影响管理道德因素的个人特性 管理者的个人特性对组织的管理道德有着直接的影响 ?管理者的个人价值观(包括道德观) ?自信心 ?自控力 影响管理道德因素的组织结构 组织内部机构和职责分工有没有必要的权力制衡、监察、检查、审计机制，有没有外部群众和舆论监督 组织内部有无明确的规章制度 上级管理行为的示范作用 绩效评估考核体系会起到指挥棒的作用 企业社会责任的体现 办好企业，把企业做强、做大、做久 企业一切经营管理行为应符合道德规范 社区福利投资 社会慈善事业 自觉保护自然环境 世界层面上的全球化具体表现 ?跨国服务贸易增长迅速 ?国外直接投资（FDI）发展迅猛 ?同国旅游人数快速增加 ?跨国并购进程加快 全球化下管理者的关键能力 ?国际商务知识、文化适应能力、换位思考能力和创新能力 全球化的一般环境 ?政治与法律环境 ?经济和技术环境 ?文化环境 全球化的任务环境 ?供应商 ?销售商 ?顾客 ?竞争对手 ?劳动力市场及工会 全球化经营的进入方式 ?国际化经营的进入方式主要有：出口、非股权安排和国际直接投资 全球化组织模式考虑的因素 “全球一体化压力”和“本地化反应压力”
个人工作总结要点
个人工作总结要点 篇一：个人年终总结写作技巧、内容、要点及写作忌讳 个人年终总结写作技巧、内容、要点及写作忌讳 年终总结是人们对一年来的工作学习进行回顾和分析，从中找出经验和教训，引出规律性认识，以指导今后工作和实践活动的一种应用文体。年终总结包括一年来的情况概述、成绩和经验、存在的问题和教训、今后努力方向。 一、年终总结写作技巧 1、篇幅要够长 好开头! 好布局! 好结尾!辛辛苦苦干了一年，业绩如何，关键就看这“总结”的分量。如有字数限制还好，可以照“封顶值”去写。如果没有字数限制可就有点麻烦了，要留心打听一下其它同级单位的篇幅有多长，如此有了参照物，才可“弹无虚发”。否则闷头傻写半天，洋洋洒洒15页，殊不知人家写了20页，在气势上立马矮了一截，岂不是前功尽弃？要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。 2、套话不可少 如开头必是“时光荏苒，XX年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千”结尾必是“新的一年意味着
新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。中间赘述业绩的段落中，不时要有“收到了很好的效果”、“受到了领导职工的好评和欢迎”、“迈上了一个新高度”、“又上了一个新台阶”等肯定性话语，所谓“总结”，不仅要总结优点，还要总结缺点，否则会给人一种华而不实的感觉，但只可轻描淡写一带而过。较为恰当的成绩优缺点篇幅比例是10:1，否则把自己批驳得一无是处，还能有饭碗吗 3、数据要直观 如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。但切记“数字是枯燥的”，应该把数据做成折线统计图、扇形统计图、条形统计图、对比表格等种种直观、可视的图表。这样做的好处有三:第一，成绩一目了然，看着那高高耸立的圆柱、一啸冲天的曲线，相信自己也感到非常得意;第二，对比强烈，做图时拉一些对自己有利的历史数据、平均数据、行业数据来垫背，红花还得绿叶扶嘛!第三，纸面上，一个图表至少相当于千把字，你还用为字数太 少而发愁吗 4、用好序列号
《项目管理》知识点归纳总结
《项目管理》知识点归纳总结 1. 项目管理的核心任务是项目的目标控制 2.建设工程项目管理的内涵是：自项目开始至项目完成，通过项目策划、项目控制，以使项目的费用目标、进度目标和质量目标得实现。 3.目管理分为如下类型：①业主方的项目管理②设计方的项目管理③施工方的项目管理④供货方的项目管理⑤建设项目总承包方的项目管理。其中，业主方的项目管理是管理核心。 4.资方、开发方和由咨询公司提供的代表业主利益的项目管理服务都属于业主方的项目管理，施工总承包和分包方的项目管理属于施工方的项目管理，材料和设备供应方项目管理属于供货方的项目管理，建设项目总承包有多种形式，但都属于建设项目总承包项目管理。 5.业主方项目管理服务于业主的利益，其项目管理的目标包括投资目标，进度目标和质量目标。 6.项目的质量目标不仅涉及施工的质量，还包括设计质量、材料质量、设备质量和影响项目进行或运营的环境质量等。质量目标包括满足相应技术规范和技术标准的规定，以及满足业主方相应的质量要求。 7.建设项目的全寿命周期包括项目的决策阶段，实施阶段和使用阶段。项目的实|考试|大|施阶段包括设计前的准备阶段，设计阶段，施工阶段，动用前准备阶段保修期。项目决策阶段不是项目管理的任务。 8.业主方的项目管理工作涉及项目实施阶段的全过程，即：设计前的准备阶段，设计阶段，施工阶段，动用前准备阶段和保修阶期。 9.业主方项目管理的任务：①安全管理②投资控制③进度控制④质量控制⑤公司管理⑥信息管理⑦组织和协调 .其中安全管理是项目管理中最重要的任务。而投资控制，进度控制，质量控制和合同管理等则主要涉及物质的利益。 10.设计方项目管理主要服务于项目的整体利益和设计方本身的利益。其项目管理的目标包括设计的成本目标，设计的进度目标，设计的质量目标以及项目的投资目标。 11.设计方项目管理工作主要在设计阶段进行，但也涉及设计前的准备分阶段，施工阶段，动用前准备阶段和保修期。 12.设计方项目管理的任务：①与设计有关的安全管理②设计成本控制和与设计工作有关的工程造价控制③设计进度控制④设计质量控制⑤设计合同管理⑥设计信息管理⑦与设计有关的组织和协调。 13.施工方项目管理主要服务于项目的整体利益和施工方本身的利益。其项目管理的目标包括施工的成本目标，施工的进度目标和施工的质量目标。 14.施工方项目管理主要在施工阶段进行，但也涉及设计准备阶段，设计阶段，动用前准备阶段和保修期。 15.施工方项目管理的任务：①施工安全管理②施工成本控制③施工进度控制④施工质量控制⑤施工合同管理⑥施工信息管理⑦与施工有关的组织和协调16.供货方项目管理主要服务于项目的整体利益和供货方本身的利益。其项目管理的目标包括供货方的成本目标，供货方的进度目标和供货方的质量目标。 17.供货方项目管理工作主要在施工阶段进行，但它也涉及设计准备阶段，设计阶段，动用前准备阶段和保修期。 18.供货方项目管理的任务：①供货方的安全管理②供货方成本控制③供货方进度控制④供货方质量控制⑤供货合同管理⑥供货信息管理⑦与供货有关的组织和协调。 19.我国推行建设工程监理制的目的：①确保工程质量②提高工程建设水平③充分发挥投资效益20.建设工程监理的依据：①国家批准的工程项目建设文件②有关工程建设的法律法规③工程建设论理合同④其他工程建设合同21.建设部规定下列工程必须实行监理：①国家重点建设工程②大中型公用事业工程③成本开发建设的住宅小区工程④利用外国政府或国际组织货款，授助资金的工程⑤国家规定必须实行监理的其他工程22.我国的建设工程监理属于国际上业主方项目管理的范畴。 23.建设监理是一种高智能的有偿技术服务。在国际上把类服务归类为工程咨询服务。 24.工程建设监理的主要任务：①控制工程建设的投资②控制建设工期③控制工程质量④进行工程建设合同管理⑤协调有关单位间的工作关系⑥工程建设信息管理。
现代管理学重点总结(精)
第一章管理与管理学 现代管理学:在总结管理发展历史经验和借鉴传统管理理论的基础上,综合运用现代社会科学、自然科学和技术科学所提供的理论和方法,研究现代条件下进行的各种管理活动的基本规律和一般方法的学问 史前人类社会管理的特点:习惯化的管理方式;原始的管理制度;简单的管理机构;人格化的管理权力;单一的公共事务管理 前资本主义国家的管理特点:管理阶层兴起,管理成为政治统治的手段;管理容趋于复杂,管理权力开始分化;管理制度产生,但在管理中的作用受到限制;管理思想提出,但经验管理仍占主导地位 资本主义社会管理的特点:1.科学管理;2.分权管理;3.法制管理;4.经济管理成为管理的重点 现代管理的基本特征:1.系统化管理;2.化管理;3.科学化管理;4.法治化管理;5.以人为本;6.追求效率 现代管理领域划分为公共领域和私人领域,两者的差别表现在:管理宗旨;管理主体;管理依据;管理对象;管理过程 管理的作用:1.管理是维系人类正常社会生活的条件;2.管理是社会资源有效配 置的手段; 3.管理是社会生产力实现的基础; 4.管理是社会生产力发展的保证,还能创造出新的生产力管理学的研究对象:研究生产方面、生产关系方面、上层建筑方面的问题 管理学的学科特征:1.是一门理论性与应用性相统一的学科;2.是一门定性和定 量相统一的学科;3.是一门软学科;4.具有鲜明的时代特征;5管理学是一门自然属性 与社会属性相统一的学科
现代管理学的特征:变革性、开放性、严密性、实用性 现代管理学的研究容:1.关于管理、管理学和现代管理学的基本问题;2.关于管理职能的基本问题;3.关于管理方法与技术的基本问题 学习现代管理学的途径:1.以马克思辩证唯物主义和历史唯物主义为指导是学习现代管理学的基本前提;2.一切从实际出发,充分认识我国的国情是学习现代管理学的出发点;3.分析和借鉴国外的有关管理理论是学习现代管理学的重要条件;4.掌握相关学科的基本知识是系统学习现代管理学的保证 学习现代管理学的具体方法:比较研究法、定量分析法、历史研究法、案例研究法、理论联系实际的方法 第二章管理思想的产生和发展 中国古代的管理思想:1.中国古代朴素的管理思想强调要了解敌我双方的情况,要分析客观规律,从整体上把我战争局势才能克敌制胜;2.用人思想以孔子为代表的人本主义思想和以非子为代表的专制管理思想;3.经济管理思想商鞅和非子提出了“以农为本、集富于国”的宏观经济管理思想,管仲把以农为本发展到由国家控制商品、货币及对社会实行准军事化管理,荀子把富民视为富国的基础;西汉司马迁提出善因论 古代管理学的特征及表现:1.古代管理学思想具有直观性,表现在孤立、零散,缺乏理论的系统性;肤浅、简单,缺乏理论的深刻性;2.古代管理思想具有明显的阶级局限性,表现在有许多反科学的方面 泰勒科学管理理论的主要容:1.科学管理的中心问题是提高劳动生产效率;2.为了提高劳动生产效率必须为工作挑选第一流的工人;3.为提高劳动生产效率必须实现标准化;4.在制定标准定额的基础上实行差别计件工资制;5.设置计划层、实行职能制;6.对组织机构的管理控制实行例外原则;7.为实现科学管理应开展一场“心理革命”
工厂重点工作总结.docx
xx年，我厂时刻紧盯全年目标任力不放松，按照制定的各项任务，结合自身实际，广大干部职工积极配合，进一步明确目标，找准方向，强化管理，全年深入开展安全生产月活动、质量宣传月活动，顺利完成了全年的各项目标任务，为进一步发展奠定了坚实的基础。现将xx年工作开展的具体情况总结如下： xx年工作开展的主要做法： 一、目标细化分解，目标责任明确。目标为我们确定了前进的方向，是工作的动力。年初以来，我厂即对目标细化分解，层层落实到班组，个人，做到人人清楚和紧盯目标，人人头上有任务，个个肩上有压力，全力向目标冲刺，结合目标任务，出台了相应的制度与管理考核办法，加大管理力度，及时查找目标运行过程中的不足和纠偏，使目标运行走在良性循环的发展轨道。 二、队伍人员稳定，品种完成较好。我厂处处本着“以人为本，精细管理，确保各项工作顺利完成”的目的，全年狠抓人员稳定管理，一是健全相应的管理制度和规章制度，从人员出勤，规范操作，劳动效率上着手，细化责任，量化考核，达到制度管理人，用制度约束人的目的；二是搞好各种培训，提高员工素质，以提高培养员工的大局观念，质量意识，培养岗位操作技能，并做好对人员的培育吸纳和储备工作，以增强员工的稳定性，三是在全厂职工中营造良好的企业文化氛围，向员工宣传灌输企业文化理念和精神，提高员工的责任感，使命感和主人翁意识，全力打造出一支技术娴热，操作过硬，勇于拼搏，敢于胜利的员工队伍。 三、质量管理完善，产品安全可靠。质量是我们赢得市场的最终保证，为此，在xx 年内，我厂在质量管理上毫不放松，在积极主动的查找不足，针对市场反馈及时调整，并加大对生产过程的全方位控制力度，加强对各质量控制点的监控，明确生产加工过程中各环节的质量责任，加大对质量标准体系文件的学习，增强质量规范意识，提高过程操作严肃性，以标准指导人的操作，以考核约束的行为，确保产品质量稳定提高。 四、现场管理提升，操作行为规范。一是加强基础管理人员的管理，防止基层管理人员的管理方法简单粗暴。二是充分发挥基层班组人员的模范带头作用，确保员工身先士卒，率先垂范。三是对人员合理调配，量方定岗施其专长，促进现场管理正常有序，四是加强现场的监察力度，从员工着装等细节入手，规范和强化现场管理力度，增强员工参与现场管理的自觉意识和责任感，提高现场管理水平。五是加强现场维护与考核力度，指定专人负责对生产现场的清理与维护工作，对生产过程中的不符合项进行及进的完善与整改。 五、设备管理创新，安全生产稳定。一是加强设备基础监查，尤其是抓好水、电、汽等成本资源的管理和超耗控制，做节奖超罚，使节约部门在工资上得到体现，齐抓管理，形成合力。二是抓好设备安全管理的基础上，加强员工的安全培训，有效维护和保养设备，认真开展设备安全、现场自查、互查、监查、推动日常检查、监督的有效实施。三是依托科技创新推动整体工作，以有效的科技创新来拉动整体工作的逐步上升。 六、实现挖潜增效，创造最佳效益。年初以来，我厂就一方面全年坚持不懈进行全员参于，集思文益的科技创新活动，积极鼓励和支持车间班组个人发明、创造、为工厂创效益，另一方面实现产品的效转化，合理控制机物料耗费，加强了废弃物品的回收利用，防止产品流失，控制副品率。同时以目标管理为动力，找准原材料生产加工各环节的效益挖潜点，以规范管理为切入点，树立成本意识，加强对成品质量的出品合格率及出成率的把关控制，实现最佳效益。 xx年我们的工作虽然取得了一定的成绩，但在实际的工作中也存有差距，如：人员管理的不足，基层技术人员的流失，员工素质特别是质量素质与安全素质需要加强和提高。为此，在今后的工作中，我厂将努力总结以前的工作不足，认清差距，克服困难，加强自身的素质修养，整合外部资源，齐抓共管，加大动力，形成合力，共同推动我厂工作在新的一年里取得新的突破。具体做法如下：
重点学科总结
泌尿外科（2009年）工作总结 泌尿外科正式成立,到现在两年半的时间，在工作量和工作性质上都存在着新的挑战和要求，严格地说,泌尿外科今年的工作仍然是在摸索和磨合中完成，但在卫生局，院领导的正确领导下,在全院职工的支持和帮助下，经过泌尿外科全体医护人员的共同努力,圆满了完成各项工作指标。 一、加强科室医疗质量的管理机制，认真执行了医院制定的手术科室管理制度。 1、切实落实科内质控工作，提高医疗质量，保证医疗安全。 病历的书写，病历的质量控制，是临床医疗工作的灵魂和核心，由赵永哲、王军、刘胜、李自清等组成的泌尿外科质控小组，每周定期或不定期进行检查。检查过程中，强调检查的严肃性、严谨性、规范性，注重检查的质量。结合医院各次的医疗质量及医疗安全检查结果，就如何提高我科病历书写质量，以及及时将病历归档等进行讨论，总结梳理，剖析存在的问题，指出管床医生所写病历存在的问题以及在医疗活动中存在的不足和欠缺，要求限时整改，并组织复查整改情况。通过采取以上措施，目前，尽管我们的病历及处方质量还存在一定的问题，但总体已有明显提高。我认为我们大夫一年来书写病历态度是认真的，质量是按按高标准要求，并严格依法并按规定从事各种医疗活动。全年未出现乙级及丙级病例。 一年来，我们严格执行了会诊制度，交接班制度。无论是科内会诊、科间会诊、急诊会诊只要接到相关信息，电话也好会诊单也好，都能及时到位，帮助对方解难分忧。科内遇到非专业疾病时，也请相关科室，甚至请医务科组织全院会诊。以保证医疗质量及医疗安全。 无论工作量怎么大，工作怎么繁忙，教学查房，术前讨论、疑难、危重病例会诊讨论、死亡病例讨论，都要组织进行，深知这些对年轻医师的带教，下级医师的成长，以及防范医疗事故，保证医疗质量及医疗安全都非常重要。 不断强化围手术期管理及知情同意制度及麻醉药品的管理制度，充分了保障患者术前知情、术后无痛康复，严格落实了安全用血制度，切实保证了病人的用血安全。 为促使各级医师尽快成长，泌尿外科完善了泌尿外科手术分级管理制度。保证了手术的安全，培养了各级医师承担手术风险及责任的意识，深化了三级医师负责制。 泌尿外科现有4名副主任医师，4名住院医师，今年有2名住院医师通过了主治医师的考试，我们明年就可以很好的执行三级医师查访制度，目前执行因周二上午GG查房，周四上午ZZ查房，双副高查房制度。 2、门诊工作常抓不懈 门诊是科室工作的窗口，是科室各种医疗工作的起始，门诊医生诊治工作做得好，可以减少和避免医疗诊治中的失误，使整个诊疗环节有一个良好的开始。为严格首诊负责制，提高首诊的诊治质量和按流程进行医疗诊治工作，我们在去年门诊工作的基础上，重新调整了泌尿外科门诊专家出诊时间，使泌尿外科专家门诊时间从一周五个上午、一个下午，增加到一周五个上午、四个下午。具体安排是：GG周三全天，周四上午出诊；KK周五全天出诊；ZZ周一、周二两个整天；周四下午、周六、周日为普通门诊。这样调整有效加强了首诊的诊治水平，防患于未然，并增加了病人的住院人数，树立了良好的门诊形象。尽管泌尿外科成立不久，人员不足，但我们仍就自觉执行一周七天全天开诊的要求，这样既方便了病人的就医，又完善了科室的诊疗工作。这样安排尽管增加了我们的工作量，但绝大部分大夫是理解的，工作是认真的。 3、人才培养和学科建设 为了使所有的泌尿外科医生都能完成日常的诊疗工作，提高诊治水平并按流程完成医疗工作，我们进行了科内常规技术相互学习相交流活动，规定自今年5月份至今年底前，用7个月的时间强化学习及培训，争取每个医生都能独立操作膀胱镜、碎石机、尿动力学检查，并制定了相应的奖罚措施，这样即提高了科室的整体的技术水平，加强和保证了医疗各环节上的效率，也提高了设备的使用率，并防止了病源的流失。现在取得了良好的效果，科内大部分医生基本掌握了膀胱镜、碎石机、尿动力学检查的使用及电切镜、腹腔镜的使用。 4、努力做好科研教学工作 年初申报了今年的新技术，新项目，并有计划的正努力开展。申报的题目是腹腔镜在小儿外科中的应用，到目前为止包括去年完成的我们已经完成了6个病种，近三十例手术。按要求制定了科室内部的讲课计划，统一规划了讲课内容及讲稿的形式，并要求严格执行，指定LL副主任医师负责该项工作。按时按要求完成了卫校学生的泌尿外科及胸外科的教学任
项目管理重点总结
一、名词解释 1、项目沟通管理项目沟通管理就是要保证项目信息及时、正确地提取、收集、传播、存储以及最终进行处置，保证项目信息畅通的一系列过程。（第九章PPT） 2、费用基线费用基线是一项面向阶段时间的预算，主要用于测量和监控项目费用执行情况，这是将按阶段估算的费用汇总后制定的，一般用S 曲线表示。（第五章PPT） 3、责任矩阵责任矩阵是一种将项目所需完成的工作落实到项目有关部门或个人、并明确表示出他们在组织中的关系、责任和地位的一种方法和工具。（第八章PPT） 4、项目质量规划确定项目应该达到的质量标准和如何达到这些质量标准的工作计划与安排。（第六章PPT） 5、项目干系人是指项目所涉及的或受项目影响的一些个人和组织，他们积极地参与到项目之中，或者他们的利益会由于项目的实施或完成而受到正面或负面的影响，同时，他们反过来也可以对项目及其结果施加影响。（第一章PPT） 6、项目项目是为了创作某一独特的产品或服务所做的一次性的努力。（第一章PPT） 7、项目可行性研究 是项目投资决策前对项目进行技术经济论证的阶段，是在决策一个项目之前，进行详细、周密、全面的调查研究和综合论证，从而制定出具有最佳经济效果的项目方案的过程。（第二章PPT） 8、项目生命周期所有项目阶段的集合被称为项目的生命周期，项目生命周期用于定义一个项目的开始和结束。（第一章PPT） 9、项目价值分析项目价值分析是从企业的角度来分析项目的财务收益，借以判断项目的盈利情况及价值水平。价值分析是项目可行性研究的核心内容。（第二章PPT） 10、项目时间管理 又称进度管理，指在项目实施过程中，对各阶段的进展程度和项目最终完成的期限所进行的管理。（课本66 页） 11、项目成本管理项目成本管理是指为保障项目实际发生的成本不超过项目预算而开展的项目成本估算、项目预算编制和项目预算控制等方面的管理活动。（第一章PPT） 12、项目阶段 项目阶段是项目工作阶段的划分，以一个或多个可交付成果的完成为标志。（第一章PPT） 二、简答 1、简述项目风险的特点（没有现成答案，根据课件修改） （1）普遍性：风险普遍存在，特别在项目实施过程中，项目组织普遍处于内外部不确定环境下，风险的存在就具有普遍性。 （2）随机性：项目风险的发生是偶然事件，发生的时间、地点、形式和内容都不可准确预知。 （3）相对性：同一种项目风险对于不同的组织、项目、不同的人，危险、处置、结果和承受能力都是不同的。 （4）可变性：在不同的组织和项目，对于风险的承受能力、处置能力的不同，风险就会发生变化。 （5）可管理性：风险作为一种事件，也是可预测、可识别、可分析、可跟踪和可管理的。 2、项目目标与企业目标的关系（第三章PPT 1.企业发展战略目标确定之后，才能决定企业实施项目的类型与大小。 2.企业项目与项目目标是主从关系，项目目标服从于企业目标，实现企业目标需要
管理学考点总结
管理学考点总结Newly compiled on November 23, 2020
管理学考点总结 第一章 1管理的定义（3页） 指管理是通过计划、组织、领导、和控制等职能，合理地分配、协调以人为中心的各种资源，以便有效地实现组织目标的过程 2管理特点（5页） 一般性综合性模糊性实践性 3管理性质（6页） 管理工作不同于作业工作 管理是科学与艺术的统一 4管理者的角色与技能（细节ppt71页开始） 角色：人际关系角色信息角色决策角色 技能：专业技能人际技能概念技能 5效益原理（15页） 第二章 1泰勒的科学管理理论的基本观点（ppt32页） ①科学管理目的：是提高劳动生产率 ②提高劳动生产率手段：用科学的方法代替旧的经验管理。 ③科学管理的实质：劳资双方开展一场心理革命 2泰勒的科学管理理论的主要内容（ppt35页，书42页） 1工作定额 2人员配备 3标准化原理 4薪酬体制—差别计件工资制 5组织管理3法约尔的一般管理理论（书44页，ppt45页） 法约尔是一般管理学之父
内容 1区别了经营与管理 2提出了管理的五大职能 3提出了管理的一般原则 优点：一般管理理论的创始人；弥补了泰勒的科学管理理论的不足 缺陷：职能与原则不够精炼、也认为工人是经济人 4霍桑实验的内容（书47页ppt56页开始） 1工作场所照明实验 2继电器装配实验 3大规模调查 4接线实验 5霍桑实验的结论（即人际关系学说的内容）(48页) ①工人是“社会人”，而不是“经济人”； ②企业中存在非正式组织 ③生产率主要取决于工人的工作态度及其他和周围人的关系。企业领导者应通过提高员工的满意度来激发士气，从而达到提高生产率的目的。 第三章 管理环境分析方法主要是swort分析和波特模型（73页） 第四章 1为什么在决策标准上，要令人满意的准则替代最优化准则 书96页最后一段 2管理决策在管理中的作用(决策重要性ppt59页，书101页) 4决策是管理者从事管理工作的基础，是衡量管理者水平高低的重要标志之一，在管理活动中具有重要的地位与作用。 –决策贯穿于管理过程始终 –决策正确与否直接关系到组织生存与发展