2017年中级经济师人力资源管理专业知识与实务 思维导图
2017人力资源管理系统中级经济师专业知识与实务复习资料+考试大纲设计
2017人力资源管理中级经济师复习资料第一部分组织行为学第一章组织激励第二章领导行为第三章组织设计与组织第一章组织激励需要与动机激励对于组织经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。
无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员工所掌握,否则它们不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工的工作动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一。
要想激励员工,首先要了解需要和动机的概念。
一、需要与动机(一)需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爰等的社会需要。
需要未能满足的状态,会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力,这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。
(二)动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:决定人行为的方向,即选择做出什么样的行为；努力的水平,即行为的努力程度；坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。
内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。
外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。
因此,出于内源性动机的员工看重的是工作本身,诸如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
人力资源服务业管理理论与实务
感谢观看
书中对于人力资源服务业的未来发展趋势也进行了探讨。我了解到，随着科 技的进步和社会的发展，人力资源服务业将面临更多的挑战和机遇。例如，、大 数据等技术的应用，将使得人力资源服务更加精准、高效；随着社会观念的转变， 人力资源服务业将更加注重员工的权益和福利，以实现企业和员工的双赢。
我想说的是，《人力资源服务业管理理论与实务》这本书对于从事人力资源 服务工作的人来说是一本极具价值的参考书。无论大家是刚入行的新手，还是已 有一定经验的老手，都能从中获得启示和帮助。通过阅读这本书，我不仅学到了 很多理论知识，更是在实际操作中得到了很多启示和指导。我相信这本书对于我 在未来的工作中会有很大的帮助。
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阅读感受
在阅读《人力资源服务业管理理论与实务》这本书之后，我对人力资源服务 业有了更深入的理解和认识。这本书不仅为我提供了丰富的理论知识，还让我了 解到实际操作中的种种策略和技巧。在此，我想分享我的一些感悟。
《人力资源服务业管理理论与实务》这本书的目录结构清晰、内容丰富，既 介绍了人力资源管理的基本理论，又探讨了人力资源服务业的业务范围、市场状 况和风险管理等方面的问题。通过本书的学习，读者可以全面了解人力资源服务 业的管理理论与实践，为未来的工作和实践提供指导和参考。
作者简介
作者简介
这是《人力资源服务业管理理论与实务》的读书笔记，暂无该书作者的介绍。
这本书的内容十分丰富，包含了人力资源服务业的各个方面。从招聘、培训、 绩效管理到薪酬福利，以及劳动关系、企业文化建设等，都有涉及。这让我对人 力资源服务业有了更为全面和深入的了解。我认识到，要做好人力资源服务，光 有理论知识是远远不够的，还需要掌握实际操作技能，才能更好地为企业或组织 服务。
人力资源管理师思维导图_
配
面试
类型
按实施的方式分：单独面试（序列化面试）；小组面试（同时化面试）。
能源消耗情况、定额工时、作业率、 生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、 企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、
废品率
科研成果、研究成果获奖、科技成果转让
决策速度、企业其他各类人员的数量
供给预测与供求平衡
内部供给预测需考虑：内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡），内部流动（晋升、降职、平调等），跳槽（辞职、解聘）等。
定量方法：转换比率法，人员比率法，趋势外推法，回归分析法（通过因果关系预测未来），经济计量模型法，灰色预测模型法，生产模型法，马尔可夫分析
法，定员定额分析法，计算机模拟法。
总量预测
影响企业人员需求量参数
专业技能人员
专业技术人员
经营管理人员
企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率
、
常用的分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。
招
分析测评结果：要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）； 综合分析法； 曲线分析法。
聘
特点：以谈话和观察为主要工具、双向沟通的过程、明确的目的性、按照预先设计的程序进行、面试考官与应聘者在面试过程中的地位不平等。
与
按标准化程序分：结构化面试（又称规范化面试，要求做到程序、题目和评分标准结构化）；非结构化面试；半结构化面试。
特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。
知识测评法 美国卢姆提出了“教育认知目标分类学”把它分为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价（认知目标的最高层次）， 我国把它分为：记忆、理解、应用。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维导图
第一部分组织行为学
第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理
第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策
第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维导图
中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维
导图
TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
第一部分组织行为学
第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理
第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
人力资源管理思维导图
把所有被考核者两两进行行比比较，再高高低排列
优点：人人多时较可靠、易操作
缺点：人人多时复杂和浪费时间
被评人人在工工作中极为成功或失败的事件的分析和考核
考核整个时期的关键事件
优点
哪些方方面面做的好或不好
控制主观考核误差
缺点
将员工工的主要工工作行行为与工工作的典型事件作比比较
缺点：费时费力力、不同的对象有不同的标定量表
一一个组织的上级管理人人员对其下属员工工在规定时间里里所 完成的绩效进行行⺫目目标设置、指导、考察评定及结果反馈 的一一个过程
获取与工工作有关的详细信息的过程，是对各类工工作岗位 的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承 担本岗位任务应具备的资格条件进行行的系统分析和研究 的过程
kaso模型
主管评职功
功能性工工作分析
确定工工作活动程度或结果
归纳
职位评级
管理岗位描述问卷法
主题专家会议法
方方法
主观绩效考核法 客观绩效考核
量表考核法 排队法
考核者对被评人人在一一系列与工工作相关的特征上做出程度 考核
优点：容易理解、很快完成考核
缺点：考核偏⻅见影响考核结果、倾向给出中间等级的考 核、回避极端等级
构建培训体系
经济性薪酬
构成
非非经济性薪酬
完整的薪酬体系
概念 简答
人人力力资源管理 人人力力资源开发 工工作规范 岗位评价 培训评估
绩效面面谈
依据组织和个人人发展需要，对组织中的人人力力这一一特殊资 源进行行有效开发、合理利用用与科学管理的机制、制度、 流程、技术方方法的总和
组织对其管辖范围内的所有人人员实施培养教育、智力力与 体力力的开发、职业培训等活动