2018物管公司激励性薪酬体系设计方案
物业管理公司薪酬设计方案
物业管理公司薪酬设计方案一、前言物业管理公司是承担物业管理服务职能的机构，其薪酬设计对于公司的运营和员工的激励至关重要。
本文将从物业管理公司的特点和需求出发，提出一套科学合理的薪酬设计方案，以确保员工的工作积极性和公司的发展达到最佳的平衡。
二、物业管理公司的特点与需求1. 复杂的管理体系：物业管理公司需要管理多个地点的物业，包括住宅区、商业楼宇、写字楼等，对管理机构的要求较高。
2. 服务性质的工作：物业管理工作需要提供不间断的服务，员工需要有较强的责任感和服务意识。
3. 行业规范性强：物业管理涉及的工作多为标准的操作流程，员工需要遵守严格的规定和标准。
4. 岗位分工明确：物业管理公司的岗位职责相对固定，员工需要按照职责和责任来完成工作任务。
以上是物业管理公司的一些特点和需求，通过对这些特点和需求的分析，可以为公司的薪酬设计提供方向和依据。
三、薪酬设计原则1. 公平合理：薪酬应该根据员工的工作内容和岗位等级来确定，确保员工的薪酬水平合理公正。
2. 激励导向：薪酬设计应该能够激励员工的积极性和创造力，使其更好地为公司服务。
3. 灵活可调节：薪酬设计应该具有一定的灵活性，能够根据员工的表现和市场变化做出相应的调整。
4. 透明公开：薪酬设计应该公开透明，让员工明白自己的薪酬体系和薪酬待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
四、薪酬设计方案1. 岗位职责与薪酬挂钩：根据不同岗位的职责和重要性，确定不同的薪酬水平。
比如管理岗位、技术岗位和服务岗位等，薪酬有所区别。
2. 绩效考核与薪酬挂钩：根据员工的绩效表现，设立奖励机制和晋升通道，激励员工的表现更好地发挥。
3. 基本工资+绩效工资的组合：设立由基本工资和绩效工资组成的薪酬体系，基本工资保障员工的基本生活，绩效工资根据员工的绩效表现进行奖励。
4. 福利待遇的完善：除了工资外，还需提供完善的福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工培训等，提高员工的满意度和忠诚度。
5. 薪酬调整机制：设立薪酬调整机制，定期检讨薪酬水平和市场行情，确保员工的薪酬水平与市场保持一定的竞争力。
物业管理薪酬制度方案
物业管理薪酬制度方案一、总则为了建立健全的物业管理薪酬制度，根据相关法律法规和公司的实际情况制定本方案。
薪酬制度是公司用以回报员工劳动所得的主要方式，既是员工的劳动报酬，也是员工的激励因素，对于公司的发展至关重要。
本方案的实施将有利于提高员工的工作积极性和生产效率，促进公司的长期发展。
二、薪酬结构设计1. 薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他附加福利组成。
（1）基本工资基本工资为员工根据其工龄、工作性质、工作职责、岗位等级确定的固定工资，是员工的稳定收入来源。
（2）绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中表现的绩效水平和工作业绩进行考核，并给予适当奖励。
（3）福利待遇公司将提供员工健康保险、员工福利金、节假日福利、年终奖金等福利待遇。
（4）其他附加福利公司将提供员工培训、旅游、员工活动、员工关爱等附加福利。
2. 薪酬结构设计原则（1）公平合理原则根据员工所在岗位的工作性质、工作职责、工作业绩和公司的经营状况等因素，制定科学的薪酬标准和结构，保证员工的薪酬公平合理，激发员工的工作热情。
（2）激励与约束相结合原则通过薪酬制度的设计，既要激励员工积极主动的工作态度，提高工作积极性和工作效率，又要对员工的工作表现进行监督与约束，促进员工的工作水平和能力提高。
（3）薪酬与绩效挂钩原则绩效考核结果是员工薪酬分配的重要依据，优秀员工能获得更高的薪酬，弱势员工也能通过改进自身绩效来提高薪酬。
三、岗位工资设计1. 岗位工资制度公司对不同岗位的工资标准进行分级，细化工资体系。
2. 岗位工资设计原则（1）因岗位而异原则薪酬与岗位的复杂性、风险性、责任性和对公司产生的价值程度相适应。
（2）工资水平相对公平原则根据市场情况，保持公司内相同性质岗位的工资水平相对公平。
（3）能力与业绩挂钩原则工资设计应该考虑员工的能力和绩效，注重对员工工作能力和表现的评价。
四、绩效考核奖金设计1. 绩效考核奖金制度公司将根据员工的工作绩效进行定期考核，对优秀员工给予相应的绩效奖金。
激励性薪酬体系的有效设计
激励性薪酬体系的有效设计激励性薪酬体系是企业中非常重要的管理工具，可以帮助激发员工的工作积极性，提升员工的工作效率和绩效。
一个有效的激励性薪酬体系设计需要充分考虑企业的目标、员工的需求和市场的情况。
下面将详细介绍如何设计一套有效的激励性薪酬体系。
首先，设计激励性薪酬体系的第一步是明确企业的经营目标和战略目标。
企业的目标是设计薪酬体系的基础，它需要定义明确的关键绩效指标和衡量方法。
例如，如果企业的目标是提高销售额，那么薪酬体系中的关键绩效指标可以是销售额的增长率或者完成销售目标的百分比。
明确企业目标可以帮助设计薪酬体系与企业目标保持一致，并且能够更好地激励员工朝着这些目标努力。
其次，需要了解员工的需求和动机。
不同的员工有不同的需求和动机，因此设计薪酬体系需要根据员工的不同需求进行个性化设置。
例如，有些员工更注重固定薪资的稳定性，而有些员工更注重绩效奖金的高额激励。
设计薪酬体系时可以考虑引入灵活的部分固定薪资和绩效奖金的结构，以满足员工的不同需求。
第三，要考虑薪酬体系的公平性和透明性。
员工对薪酬的公平性和透明性有很高的要求，因此设计薪酬体系时要保证公平和透明原则。
首先，薪酬体系需要基于公正的标准和程序，避免偏袒或人为干预。
其次，薪酬体系需要向员工公开，使员工了解标准和计算方法，增强员工对薪酬的认同感和公平感。
第四，要设计合理的激励机制。
薪酬体系需要有明确的激励机制，使员工能够清楚地了解如何获得奖励和晋升的机会。
激励机制可以包括晋升机会、绩效奖金、特殊项目奖励等，需要与员工的绩效挂钩。
同时，激励机制也需要有限制和约束，避免出现过度激励导致的不良行为。
第五，要加强薪酬体系的监督和评估。
设计好的薪酬体系需要进行周期性的评估和调整。
通过评估可以了解薪酬体系的有效性，是否能够达到激励员工的目的。
如果发现薪酬体系存在问题，可以进行相应的调整和改进。
最后，要建立完善的激励管理制度。
激励性薪酬体系的有效设计需要企业有一个良好的激励管理制度来支持。
某物业管理公司薪酬体系设计
某物业管理公司薪酬体系设计1. 引言在现代商业环境中，薪酬体系设计是企业人力资源管理中至关重要的一部分。
一个良好的薪酬体系可以提高员工的积极性和工作动力，促进员工的发展和企业的长期发展。
本文将针对某物业管理公司的薪酬体系进行设计，旨在提供一个具有竞争力和激励性的薪酬制度，以吸引和留住高素质的员工，并促进员工的发展和成长。
2. 薪酬体系设计原则在设计薪酬体系之前，需要明确一些设计原则，以确保薪酬体系的合理性和公平性。
2.1 公平性薪酬体系应该是公平的，即员工在相同岗位上的薪酬应该是一样的。
薪酬应该根据员工的工作内容，责任和绩效来确定，而不是根据个人因素，如性别，种族或个人关系等。
2.2 激励性薪酬体系应该具有激励性，即员工的绩效与薪酬挂钩。
高绩效的员工应该获得较高的薪酬奖励，以激励员工为企业创造更大价值。
2.3 竞争力薪酬体系应该具有竞争力，即与同行业的其他公司相比，薪酬水平应该具有吸引力，以吸引和留住高素质的员工。
3. 薪酬体系设计策略基于以上原则，我们可以制定以下的薪酬体系设计策略。
3.1 岗位评估和薪酬定位首先，我们需要对公司内各个岗位进行评估，确定岗位的重要性，工作内容，责任和技能要求等。
根据岗位的重要性和复杂性，为每个岗位确定薪酬定位。
3.2 绩效评估与绩效奖励公司应该建立一个有效的绩效评估系统，以评估员工的工作表现。
绩效评估可以包括员工的目标达成情况，工作质量，工作态度等。
根据绩效评估结果，公司可以给予员工相应的绩效奖励，如年终奖金，提升薪资水平等。
3.3 部门和个人目标奖励除了绩效奖励，公司还可以设立部门和个人目标奖励制度。
每个部门可以设定一些具体的目标，如提高客户满意度，降低运营成本等。
当部门达到或超过目标时，员工可以获得相应的奖励。
类似地，个人也可以设定个人目标，并根据目标的达成情况获得奖励。
3.4 培训和发展奖励为了促进员工的发展和成长，公司可以设立培训和发展奖励制度。
员工参加培训和发展活动，提高自己的专业知识和技能，可以获得相应的奖励。
某物管公司激励性薪酬体系设计方案
某物管公司激励性薪酬体系设计方案对于现代的企业来说，一旦薪酬体系设计得当，不仅可以有效激励员工的工作积极性与创造力，提高团队的生产效率，更可以帮助公司在市场的竞争中获得更为优质的人才资源，并把企业的声誉与形象带到更高的阶段。
而一家具备着专业素养的物业管理公司，在如今市场竞争激烈的环境下，通过激励性薪酬体系的优异设计方式，也可以在业界中脱颖而出，赢得更多的客户、招揽更多的优秀员工。
但是，在制定和实施激励性薪酬体系中，物业管理公司需要考虑的相关因素也是相当复杂的。
比如说，要考虑企业的经济实力与预算，而且还要考虑如何能够确保激励制度的公正与透明，以及如何避免激励制度可能带来的恶意竞争等问题。
因此，为了在竞争中获得优势，某物管公司需要实施一种创新的激励性薪酬体系，以推动员工的工作积极性与创造力，进一步达到公司的业务目标。
首先，该物业管理公司应该建立一个以员工贡献为导向的薪酬管理模式，并通过市场调查等方式了解到区域内其他物业公司的薪酬构成与市场情况，制定更具市场竞争力的薪酬体系。
其次，它可以将员工分为三个类别——基础员工、中级员工和高级员工，并根据他们的岗位职责与个人能力级别、工作年限、绩效表现等因素，设定不同的薪酬体系。
同时，该公司还可以制定个别激励计划，以激励出色工作表现极好的员工，这可以通过发放奖金、提供职位晋升机会等方式实现。
此外，考虑到员工的日常工作环境与文化氛围对员工的满意度与工作投入有着很大的影响力，该物管公司还应该注重员工的非金钱激励，并且要在员工提高个人能力和中国物业行业专业发展方面进行投资及培训，以提高员工的专业素质。
同时，可以为员工提供高价值的奖励项目、兴趣爱好或其他私人感受的奖项，以从多个角度激发员工的工作积极性，并提高他们的忠诚度与专业能力。
在激励性薪酬体系的实施过程中，该公司总还应该遵循以下三项原则：1. 公平原则。
激励制度必须公正、透明、平等、易于理解，且没有任何歧视的设定或操作。
2018年度激励机制奖金分配方案(上传版)
XXXX年下半年XXX激励机制为加快公司发展，提高经济效益，确保完成XXX的年度指标，调动新品牌人员的工作积极性，实现公司战略目标，特制定XXX年下半年XXXX激励机制。
第一条激励目的第一款通过绩效考评给每个员工的工作和劳动以公正合理的评价。
第二款为员工的晋升、晋级、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可行的决策依据。
第三款强化管理者的责任意识，不断提高管理艺术和管理技巧。
第四款通过对绩效考评结果的合理运用，起到“控制”、“激励”、“约束”、“监督”的作用，充分调动前线管理人员的工作积极性、提高工作效率和服务质量意识。
第五款将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解，对这些指标加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略。
第二条激励范围第一款本次激励机制的范围包括凡涉及XXXX营运、品牌、研发、生产以及相应的后勤管理系统人员。
第二款此机制不包括终端店铺的店长和店员。
第三款员工试用期内按正常的计算标准，唯只有通过试用期才能发放，如不通过试用期，则不发放。
试用期内不足月（季）的，按时间入职日期摊分计算奖励金额。
第四款如员工在考核季内离职，则不发放当季的奖金。
第三条激励原则第一款以量化的绩效考核指标为原则第二款客观、准确和公平、公正的原则第三款责、权、利相结合的原则第四条激励评审第一款由营运中心提出考评年度目标，财务中心提供奖金分配数据，人力行政中心出具激励方案。
第二款由各中心根据激励方案出具各相关人员考核指标。
第三款由各中心根据考核指标进行个人与上级的月度评估。
第四款由人力行政中心审批考核结果并上报总办。
第五款如本人对考核结果有异议，可向人力行政中心提出申请查看，并经人力行政中心同意后方可查看。
第六款人力行政中心负责此次考核的最终解释权。
第五条激励期限从XXX起至XXX日止，为期七个月，即为试行此方案，又为今后形成长期考核提供可参考的依据。
第六条激励分类本机制将分部门进行，以业绩销售目标为基础数据，在此基础上进行日常绩效管理的考核。
物业公司薪酬工资方案（通用6篇）
物业公司薪酬工资方案物业公司薪酬工资方案（通用6篇）为了确保事情或工作有序有力开展，预先制定方案是必不可少的，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编帮大家整理的物业公司薪酬工资方案（通用6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
物业公司薪酬工资方案1一、工资制度总则1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。
2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。
根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。
3、本办法适用于酒店所有聘用人员；二、工资结构酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：一）岗位工资；二）绩效奖金；三）津贴；四）年终奖金。
三、岗位工资等级职别相应岗位及工种岗位工资绩效工资合计1、总经理总经理2、副总级副总经理3、总监级总经理助理·总监1800元1200元3000元4、部门经理级总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·（房务）·（娱乐）1680元1120元2800元5、前厅经理·客房经理·KTV经理·桑拿经理·保安经理1500元1000元2500元四、绩效工资1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。
2、个人绩效工资具体计算公式如下：实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。
3、绩效考核按照酒店相关规定执行。
4、试用期内员工不享受绩效工资。
物业管理公司薪酬体系方案
物业管理公司薪酬体系方案一、前言物业管理公司作为现代社会中不可或缺的一部分，其薪酬体系的建立与完善对于公司的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
薪酬体系既要能够吸引优秀人才，又要能够激励员工的工作热情和积极性，同时也要能够与公司的整体战略方向相一致。
基于此，本文将针对物业管理公司薪酬体系的建立和完善进行深入探讨，并提出相应的方案与建议。
二、物业管理公司薪酬体系的重要性薪酬体系是物业管理公司的重要组成部分，直接关乎员工的工作积极性和公司的发展动力。
一个合理完善的薪酬体系不仅可以帮助吸引和留住优秀的人才，还可以激发员工的工作热情，提高绩效，推动公司向更高水平发展。
因此，物业管理公司薪酬体系的建立和完善至关重要。
三、物业管理公司薪酬体系方案的设计原则1. 公平公正：薪酬体系要公平合理，确保对于同等工作和绩效的员工能够获得相应的薪酬，避免薪酬歧视和不公平现象的发生。
2. 激励导向：薪酬体系要能够有效地激励员工的工作积极性和绩效表现，引导员工为公司的发展做出更大的贡献。
3. 综合考量：薪酬体系要综合考虑员工的工作表现、能力水平、工作职责等因素，确保薪酬与员工的贡献和价值相匹配。
4. 公司战略一致：薪酬体系要与公司的整体战略方向相一致，能够有效支持公司的长期发展目标和战略规划。
四、物业管理公司薪酬体系方案的具体内容1. 岗位薪酬水平设计针对不同的岗位和职能，应该根据市场薪酬水平和员工的工作经验、能力等因素确定相应的薪酬水平。
在薪酬水平设计中，要综合考虑员工的职责、绩效、能力和市场行情等因素，确保薪酬能够与员工的贡献和市场价值相匹配。
2. 绩效考核与奖励机制绩效考核是薪酬体系中的重要环节，通过绩效考核的结果来确定员工的薪酬水平。
同时，还应该建立相应的奖励机制，对于表现优异的员工给予适当的奖励，以激发员工的工作积极性和进一步提高绩效水平。
3. 福利待遇和补贴政策除了基本的薪酬水平外，物业管理公司还可以考虑给予员工一定的福利待遇和补贴政策，如年终奖金、员工福利、节假日福利、伙食补贴、通讯补贴等，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
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封面作者：PanHongliang仅供个人学习物管公司激励性薪酬体系设计方案鉴于物管公司LI前运行的薪酬体系是多年以前制定且较为机械、结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。
为此，在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际惜况，提出本激励性薪酬体系设计方案，报请陈总审批。
一、目的制定本薪酬体系的U的在于使员丄能够保持足够的丄作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、依据原则1、效率优先、兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。
2、激励原则本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员丄重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。
3、充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。
本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。
4、成本控制原则任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。
5、简单易行原则工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使丄资核算简单易行。
三、薪酬结构本公司员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体工程如下：工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年功（工龄）工资、退伍军人津贴、加班工资等。
奖金：年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。
福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。
四、薪酬标准（-）工资1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。
为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1600 7L/月（大同市最低工资，但必须8小时工作制；不足8小时取平均工资值）；基本工资随当地最低工资调整而调整。
2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位丄作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见《岗位工资等级标准表》。
岗位工资等级标准表各岗位对应的岗位工资等级范围各职系岗位工资等级下限注:(1)经理级以下职位代部门负责人的情况，其岗位工资等级向上晋一级。
(2)能胜任岗位且能力突出、经验丰富但未取得从业资格证或上岗证的或未达到岗位录用条件的，岗位工资等级按本岗岗位工资等级下限的下一级执行; 取得从业资格证或上岗证工作满6个月的，岗位工等别向上晋升一级。
3、绩效工资：是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。
绩效工资等级标准见下表：各职系绩效工资等级下限等级标准的60%计发；如业绩突出的，按绩效考核结果计发绩效工资：绩效工资等级标准1 一6级按等级标准的10%为一个考核基准，7-12级按等级标准的5% 为一个考核基准，13 —15级按等级标准的3%为一个考核基准，16—18级按等级标准的2%为一个考核基准；具体考核按各部门绩效考核制度实施。
4、年功（工龄）工资：是指依据员工在本公司工作年限支付的一种功勋性货币报酬，支付标准为每工作满1年（含试用期）增加年功工资50元/月。
（含试用期）的员工，给予的一种津贴，享受技能津贴员工的职称证或职业资格证必须为公司所用，不得挂靠笫三方。
职称或职业资格津贴标准技工等级津贴贴（本岗位从业资格证或上岗证除外）；拥有多项技能（职称或职业资格）的，取最高级别的，不可累计。
7、高温津贴：每年6月、7月、8月公司向工作岗位在室外的员工以每人每月100元的标准、非室外工作岗位员工以每人每月50元的标准发放高温津贴（山西政府规定用人单位每年6月至8月安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35°C以上）露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33°C以下的（不含33°C）,应当向劳动者支付高温津贴、从2013年起，高温津贴发放山省人社厅、财政厅（晋人社厅发（2010）99号）规定的按天计算改为按月计算。
结合我省气象特点，每年6、7、8三个月，山用人单位对符合条件的在岗职工每人每月发放高温津贴240元）。
领导确定8、退伍军人津贴：为拥护国家拥军优属政策，本公司为身为退伍军人的员工每月发放50元军人津贴。
8、加班工资：因公司需要安排员工加班而乂不能给予补休的，依据法律法规支付加班工资（加班工资的讣算基数仅包括基本工资和岗位工资）。
（二）奖金1、年终奖：是指实现公司年度经营U标，而向全体员工发放的奖励，奖金金额为1个月员工工资（计发基数包括工资的所有组成部分），即年终双薪可按季分摊到每个季度中。
（也可分解到每个季度发放，大额部分集中到年底春节后, 便于把控基层员工的流失）。
2、特殊贡献奖：是给予为公司发展做了特殊贡献的员工的奖励，奖金金额 111陈总评定。
（三）福利1、社会保险：公司原则上为每一名签订了劳动合同的员工购买工商保险，缴费标准按大同市规定标准执行，个人缴费部分由员工自行承担。
2、有薪假：包括病假、婚假、产假、慰吃假（丧假）、年休假、公休、法定假等，4、食宿：公司为居住地离公司较远的员工提供集体宿舍，方便员工工作和生活。
5、节日慰问：逢中国传统节日，公司会视具体情况给予员工一定的慰问。
6、工服：公司免费为每一名员提供工作需要的制服。
具体为：免费为员工提供1套冬装、1套夏装及其他衣物，员工离职时须交回工服；未工作满1年离职的员工须承担配备工服总费用的50%,并交回工服。
五、薪酬调整（一）工资调整1、基本工资：当大同市最低工资调整时，基本工资随之调整。
2、岗位工资：（1）岗位变动（晋升、降职或调动）时，调整到相应岗位工资级别；（2）晋级调整：员工岗位晋升时，岗位工资等级也随之晋升；年终考核被评为优秀员工或优秀管理者的，岗位工资等级向上晋升一级；（3）降级调整：年终考核被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级动向下降1级；连续两次被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级向下降2级。
3、绩效工资：工作满一年，期间没有被为不合格员工或不合格管理者的，绩效工资等级自动向上晋升一级。
3、年功工资：员工在公司的工作年限每增加1年，年功工资每月增加50 元（上不封顶）。
4、技能津贴：员工取得职称证、职业资格证或技工证并工作满半年，开始享受相应级别的津贴。
（二）奖金调整：年终奖每年调整一次，在下年度的人力资源规划中列明。
（三）福利调整：原则上每年调整一次或经营发生重大改变时调整。
奖金和福利调整方案必须经陈总决定后，向所有员工公示，方可实施，列入招聘面试统一说辞里。
六、试用期及试用期薪酬1、一线员工试用期为1个月，试用期工资为转正工资的80-90%,不享受奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。
2、除一线员工外的其他员工试用期为1一3个月，试用期工资为转正工资的80%或同岗位的最低档工资，不享受奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。
3、实习生实习期工资根据市场水平和双方谈判结果执行。
八、本方案由人力资源部负责解释。
九、对于本方案所未规定的事项，则按实际管理规定、予以实施。
拟稿：薄文斌2018.03版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。
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