某公司薪资福利制度介绍(PPT)
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某公司薪酬体系教材(共 55张PPT)
农夫山泉公司薪酬体系
目录
1 薪酬方案
2
奖金方案
3
交通费和通讯费
一、薪 酬 方 案
一、薪资结构
员工薪资
月基 本工 资
月绩 效奖 金
季 度 奖
年终 销量 （利 润） 达成 奖
年终 销量 （利 润） 超额 奖
各项 福利 项目
一、薪资结构
员工薪资=月基本工资+月绩效奖金+季度奖+年终销量（利润 销量（利润）超额奖+各项福利项目+其他补贴。
二、薪资构成
公司根据销售系统不同职务性质，分别制定销售和非销售两项
销售系列包括办事处城市经理（副经理）、各类业务主管、各类业务 非销售系列包括除销售系列以外的所有人员。
基本工资与绩效奖金比例
工资构成
二、薪资构成
销量系数 1. 主管业务代表销量系数（非大桶水）单位：万元
二、薪资构成
该项支出不列入日常费用达成考核项目，但列入年终利润清算。 算具体办法财务中心另行通知。
奖金类别 详述
四
奖金核算流程
大区人事根据奖金制度核算年终 奖金总额和分配明细，大区财务复核， 大区经理审批同意后报区总和总部人 力资源部审批后发放。
三、奖 金 方 案
一、车辆补贴
公司将实行车辆补贴，各大区经理、城市经理可自行购买车辆，在规 报销，同时取消原交通费报销。具体执行办法如下：
每个考核周期内分布在高1段的，薪资可升一档;连续 次分布在2段的，薪资可升一档;排名在低1段的，薪 降一档。
五、薪资调整原则
5. 岗位调整 主管、业代渠道、区域调整的，维持原薪资级别，按新岗 标准和销量系数定薪，如果属于公司指派到空白/困难区域工作 出现薪资标准下降，维持原薪资标准，六个月后根据现行岗位 要求再确定薪资标准。
目录
1 薪酬方案
2
奖金方案
3
交通费和通讯费
一、薪 酬 方 案
一、薪资结构
员工薪资
月基 本工 资
月绩 效奖 金
季 度 奖
年终 销量 （利 润） 达成 奖
年终 销量 （利 润） 超额 奖
各项 福利 项目
一、薪资结构
员工薪资=月基本工资+月绩效奖金+季度奖+年终销量（利润 销量（利润）超额奖+各项福利项目+其他补贴。
二、薪资构成
公司根据销售系统不同职务性质，分别制定销售和非销售两项
销售系列包括办事处城市经理（副经理）、各类业务主管、各类业务 非销售系列包括除销售系列以外的所有人员。
基本工资与绩效奖金比例
工资构成
二、薪资构成
销量系数 1. 主管业务代表销量系数（非大桶水）单位：万元
二、薪资构成
该项支出不列入日常费用达成考核项目，但列入年终利润清算。 算具体办法财务中心另行通知。
奖金类别 详述
四
奖金核算流程
大区人事根据奖金制度核算年终 奖金总额和分配明细，大区财务复核， 大区经理审批同意后报区总和总部人 力资源部审批后发放。
三、奖 金 方 案
一、车辆补贴
公司将实行车辆补贴，各大区经理、城市经理可自行购买车辆，在规 报销，同时取消原交通费报销。具体执行办法如下：
每个考核周期内分布在高1段的，薪资可升一档;连续 次分布在2段的，薪资可升一档;排名在低1段的，薪 降一档。
五、薪资调整原则
5. 岗位调整 主管、业代渠道、区域调整的，维持原薪资级别，按新岗 标准和销量系数定薪，如果属于公司指派到空白/困难区域工作 出现薪资标准下降，维持原薪资标准，六个月后根据现行岗位 要求再确定薪资标准。
薪资结构设计方案ppt课件.pptx
传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。
某公司薪资福利简介
14%
达运 IDL员工均以 A类类型缴交
园区公积金制度
项目
类别 A类
基本养老
√
医疗
√
医疗
大病住院医疗
√
失业
√
工伤
√
生育
√
住房
√
B类
√ √ √ √ √ √ ——
C类
√ ——
√ √ √ —— ——
? 新设立工伤/生育的公积金帐户
? 对应C类医疗保险补足的情况，公司另行设计 补充保险 以弥补
其不足.
园区公积金制度
园区公积金制度
?公积金对帐单
每年1月及7月，公积金中心将发放『公积金个人对帐单』, 列明对帐期间您的公积金个人帐户所有的收支项目。
?公积金查询
园区公积金管理中心 /index.do
公司补充保险说明
保险对象 ：公司所有员工 保险期限 ：员工在职期间 投保公司 ：中国平安财产保险股份有限公司新区分公司 保障内容 ：见下页附件
1.50%
0.20% 44.20%
年龄（周岁）
养老专户
个人帐户 医疗专户
35及以下
2%
2%
普通专 户
36%
35以上至45
2%
3%
35%
45以上
2%
4%
34%
公共统筹帐户
社会统筹
大病（含生育） 统筹
1.5%
0.5%
工伤 0.2%
1.5%
0.5%
0.2%
1.5%
0.5%
0.2%
新
合计
42.2% 42.2% 42.2%
A类保障计划缴费比例
年龄（周岁）
养老专 户
员工福利的基本概述PPT课件
以劳动合同为依据
区分合格计划与否
属于雇主责任范畴
属于员工权益范畴
典藏PPT
2.1 劳动合同
典藏PPT
2.2 合格计划
合格计划 ●符合法定条件 ●满足报备要求：经过审查和注册 ●具有税收优惠待遇
非合格计划 ●除此之外，为非合格计划
典藏PPT
2.3 雇主责任
雇主责任：支付福利的 责任、债务和费用，在 实践中有两种情形：
加强法律约束 2008年1月实施的新《劳动合同法》强调了企业参 加社会保险的责任、明确了经济补偿金的规定、严 格实施最低工资、加班工资等制度
典藏PPT
二. 员工福利的法律规范
员工福利规制：
用人单位在遵守国家关于“法律关系” 和“财务规则”规定的基础上，自主制 定单位员工福利计划。
• 主要法律特征：
雇员角度?合法节税增加收入和降低生活风险?更多参与企业分配包括成本列支分享利润拥有股权等?参与企业管理和文化建设如专业化管理和理财服务雇主角度?以合法节税工具激励员工?以延期支付手段约束员工?以福利计划强化企业管理路漫漫其悠远13中国的员工福利?中国企业会计准则9号令职工工资奖金津贴和补贴职工福利费医疗保险费养老保险费失业保险费工伤保险费和生育保险费等社会保险费
某集团公司从2007年开始建立企业年金计 划，对2007年以前已在集团工作，以后退 休的员工实行中人年金计划，年金分两部 分计算：
1. 过渡性年金/月：个人最后月薪×5％，支付10年
2. 一次性年金：个人供款月薪×2％，公司配款1:1
典藏PPT
五.员工福利的管理模式
早期：雇主自我管理
银行
—雇主在银行建立储蓄账户和按照既定原则支付管理，资金 和风险均由雇主承担。
在延期支付条件下enefits
区分合格计划与否
属于雇主责任范畴
属于员工权益范畴
典藏PPT
2.1 劳动合同
典藏PPT
2.2 合格计划
合格计划 ●符合法定条件 ●满足报备要求：经过审查和注册 ●具有税收优惠待遇
非合格计划 ●除此之外，为非合格计划
典藏PPT
2.3 雇主责任
雇主责任：支付福利的 责任、债务和费用，在 实践中有两种情形：
加强法律约束 2008年1月实施的新《劳动合同法》强调了企业参 加社会保险的责任、明确了经济补偿金的规定、严 格实施最低工资、加班工资等制度
典藏PPT
二. 员工福利的法律规范
员工福利规制：
用人单位在遵守国家关于“法律关系” 和“财务规则”规定的基础上，自主制 定单位员工福利计划。
• 主要法律特征：
雇员角度?合法节税增加收入和降低生活风险?更多参与企业分配包括成本列支分享利润拥有股权等?参与企业管理和文化建设如专业化管理和理财服务雇主角度?以合法节税工具激励员工?以延期支付手段约束员工?以福利计划强化企业管理路漫漫其悠远13中国的员工福利?中国企业会计准则9号令职工工资奖金津贴和补贴职工福利费医疗保险费养老保险费失业保险费工伤保险费和生育保险费等社会保险费
某集团公司从2007年开始建立企业年金计 划，对2007年以前已在集团工作，以后退 休的员工实行中人年金计划，年金分两部 分计算：
1. 过渡性年金/月：个人最后月薪×5％，支付10年
2. 一次性年金：个人供款月薪×2％，公司配款1:1
典藏PPT
五.员工福利的管理模式
早期：雇主自我管理
银行
—雇主在银行建立储蓄账户和按照既定原则支付管理，资金 和风险均由雇主承担。
在延期支付条件下enefits
薪资分析ppt课件
津贴
定义
津贴是公司为了补偿员工因工作带来 的额外成本或工作环境的特殊性而支 付的薪酬。
类型
目的
津贴旨在提高员工的工作满意度，增 强员工的归属感。
常见的津贴包括交通补助、餐补、通 讯补助等。
福利
定义
福利是公司为了吸引和留住人才 而提供的非货币性报酬。
形式
福利包括健康保险、年假、员工培 训、节日福利等。
总结词
薪资水平偏低是许多企业面临的常见问题，它可能导致员工工作积极性下降、人才流失和招聘难度增 加。
详细描述
当企业的薪资水平低于市场平均水平时，员工可能会感到不满和失落，进而影响他们的工作积极性和 效率。为了解决这一问题，企业应该定期进行市场调查，了解行业和竞争对手的薪资水平，并相应地 调整自己的薪资体系，以确保其具有竞争力。
影响因素
基本工资的确定主要考虑 职位等级、市场薪酬水平 、员工经验与技能等因素 。
作用
基本工资为员工提供稳定 收入，保障员工的基本生 活需求。
奖金
定义
奖金是公司为了激励员工 工作积极性而设立的额外 薪酬。
形式
奖金的形式多样，包括绩 效奖金、年终奖、项目奖 金等。
影响因素
奖金的多少通常与员工的 工作表现、公司业绩和部 门目标完成情况相关。
技术在薪资管理中的应用
自动化薪资核算
通过引入先进的人力资源管理系统，实现薪资核算自动化，减少人 为错误和提高效率。
数据分析和预测
利用大数据和人工智能技术，对薪资数据进行深度分析，预测员工 流动性和工作表现，为企业制定更精准的人力资源策略。
个性化薪酬方案
借助数据分析，为员工量身定制个性化的薪酬方案，提高员工满意度 和留任率。
薪酬福利介绍PPT课件
提成工资制
总结词
根据员工完成业务或销售业绩的比例来确定工资水平的制度 。
详细描述
提成工资制是一种与员工业绩直接挂钩的薪酬制度。员工的 工资水平根据其完成的业务或销售业绩的一定比例来计算。 这种制度能够激励员工努力完成业务目标，提高企业的销售 业绩和市场竞争力。
奖金福利制度
总结词
企业为了激励员工工作积极性而设立的额外福利和奖励制度。
总结词
根据员工所在岗位和工作绩效确定工资水平的制度。
详细描述
岗位绩效工资制是一种常见的薪酬制度，根据员工所在岗位的重要性和工作绩 效表现来决定员工的工资水平。这种制度有助于激发员工的工作积极性和创造 力，提高整体工作效率。
技能工资制
总结词
根据员工个人技能和能力确定工资水平的制度。
详细描述
技能工资制是一种以员工个人技能和能力为基础的薪酬制度。员工的工资水平取 决于其所具备的技能和能力，以及市场对该技能的需求程度。这种制度鼓励员工 不断学习和提升自身技能，增强企业的核心竞争力。
薪酬福利介绍ppt课 件
目录
• 薪酬福利概述 • 薪酬体系介绍 • 福利待遇介绍 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理中的问题与对策
01 薪酬福利概述
薪酬福利的定义
薪酬福利的定义
薪酬福利是企业为员工提供的经 济性报酬和福利的总称，包括基 本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬福利的特性
薪酬福利具有激励性、竞争性、 公平性和合法性等特性，能够激 发员工的积极性和创造力，提高 企业的竞争力和绩效。
心理健康关怀
员工活动
公司组织各类员工活动，如团建、年会等， 增进员工之间的交流与合作。
提供员工心理健康辅导专项福利，帮助员工 缓解工作压力和生活困扰。
薪酬福利ppt课件
积极向上的工作氛围。
薪酬福利优化与改
05
进
薪酬福利调查与分析
薪酬水平调查
了解同行业、同地区企业薪酬水平，为制定 合理薪酬提供参考。
福利需求调查
通过员工满意度调查，了解员工对福利的需 求和期望。
薪酬差距分析
分析企业内部不同职位、不同等级之间的薪 酬差距，确保内部公平性。
薪酬与绩效关联性分析
探究薪酬与员工绩效之间的关联性，为优化 薪酬结构提供依据。
激励性原则
福利应作为激励手段，激发员工的工作积极 性和创造力。
可持续性原则
考虑企业长期发展，确保福利策略的可持续 性。
福利策略制定的步骤
1. 调查分析
了解员工需求和企业战略，为制定福 利策略提供依据。
ห้องสมุดไป่ตู้
2. 策略设计
根据调查结果，设计符合企业实际情 况的福利策略。
3. 评估审批
对设计的福利策略进行评估和审批， 确保其合理性和可行性。
总结与展望
06
总结本次课程重点内容
4. 实施监控
执行福利策略，并进行实时监控和调 整，确保其有效性。
福利策略制定的关键要素
员工需求
企业战略
关注员工多元化的需求，提供个性化的福 利。
福利策略应与企业战略相匹配，促进企业 发展。
市场竞争
成本效益
了解市场竞争对手的福利状况，确保企业 福利具有竞争力。
在保障员工福利的同时，要考虑企业的成 本效益。
员工关怀与激励实践
员工关怀计划
制定员工关怀计划，关注员工身 心健康、职业发展等方面，提高
员工满意度和忠诚度。
激励机制设计
根据员工需求和企业战略，设计 合理的激励机制，如绩效奖金、 晋升机会、培训发展等，激发员
薪酬福利优化与改
05
进
薪酬福利调查与分析
薪酬水平调查
了解同行业、同地区企业薪酬水平，为制定 合理薪酬提供参考。
福利需求调查
通过员工满意度调查，了解员工对福利的需 求和期望。
薪酬差距分析
分析企业内部不同职位、不同等级之间的薪 酬差距，确保内部公平性。
薪酬与绩效关联性分析
探究薪酬与员工绩效之间的关联性，为优化 薪酬结构提供依据。
激励性原则
福利应作为激励手段，激发员工的工作积极 性和创造力。
可持续性原则
考虑企业长期发展，确保福利策略的可持续 性。
福利策略制定的步骤
1. 调查分析
了解员工需求和企业战略，为制定福 利策略提供依据。
ห้องสมุดไป่ตู้
2. 策略设计
根据调查结果，设计符合企业实际情 况的福利策略。
3. 评估审批
对设计的福利策略进行评估和审批， 确保其合理性和可行性。
总结与展望
06
总结本次课程重点内容
4. 实施监控
执行福利策略，并进行实时监控和调 整，确保其有效性。
福利策略制定的关键要素
员工需求
企业战略
关注员工多元化的需求，提供个性化的福 利。
福利策略应与企业战略相匹配，促进企业 发展。
市场竞争
成本效益
了解市场竞争对手的福利状况，确保企业 福利具有竞争力。
在保障员工福利的同时，要考虑企业的成 本效益。
员工关怀与激励实践
员工关怀计划
制定员工关怀计划，关注员工身 心健康、职业发展等方面，提高
员工满意度和忠诚度。
激励机制设计
根据员工需求和企业战略，设计 合理的激励机制，如绩效奖金、 晋升机会、培训发展等，激发员
薪酬福利管理篇(ppt65张)
7
（2）均衡价格工资理论
工 资 水 平 劳动力供给曲线
工资理论的主 流、西方工资 理论基础
劳动力需求曲线
劳动力数量
© 徐长水 电子版权所有—2011年
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU business 8
8
8
（3）集体谈判工资理论
表明工资水平取决 于力量抗衡的结果
管控总额，共享发展
© 徐长水 电子版权所有—2011年
------商之都薪酬福利
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU business 1
1
1
你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个 人的固定工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作，但你买不到热情，你买不 到创造性，你买不到全身心的投入，你不得 不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C· Francis)
现实意义： 领导者的作用 管理基础对激励的作用 （努力－绩效－奖励）
© 徐长水 电子版权所有—2011年
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU23 business
23
23
4.分享理论
利润分享也是一种工资形式，使员工报酬的多少与企 业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的形 式，虽然能刺激员工努力工作，但是刺激有限 利润分享的三种形式
© 徐长水 电子版权所有—2011年
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU27 business
27
27
影响薪酬的因素
11
11
2.工资效应理论
工资效应理论
工资投入所产生的直接经济效益，即每支付
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AB01=AC(29-30); AA01=AB(27-28)
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
6.相关规定
3.0: 职能等级工资: 3.4: 经营层职能等级工资:
针对经营层(高级管理人员),实行责任制(全厂轮值加班)无加班 费的政策,采用有差额职能等级工资:
5.5.9: 执行级干部绩效考核表(品管部):
6.相关规定
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
5.5.10: 执行级干部绩效考核表(品保部):
6.相关规定
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
5.5.11: 执行级干部绩效考核表(HR部):
3.6.2 : 具有足够的弹性以反映从作业层到经营层人员的职能 工资水平,满足未来3-5年甚至更长时间的变化需求;
3.6.3 : 作业层薪资差异将体现在职务(岗位)等级工资上,该阶 层人员的职能等级工资将随着政府最低工资保障涨落 以解决最低薪资合法化的问题;同时又不会冲击本公司 的薪资结构;
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
4.0: 职务等级工资: 4.1: 职务等级工资表:
6.相关规定
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
4.0: 职务等级工资: 4.2: 职务等级工资的功能:
6.相关规定
4.2.1:体现职务差异和岗位差异---职务(岗位)一经确认职务 等级工资就确定下来,职务(岗位)不动则职务等级工资 不动,职务(岗位)异动则职务等级工资异动;
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
6.相关规定
3.0: 职能等级工资: 3.1: 作业层职能等级工资: 因应政府每年调整最低工资保障,对必须加班和必须按劳动法 支付加班费的作业层,采用无差额职能等级工资: OD(01-99),OC(01-99),OB(01-99),OA(01-99):例如:580元/月
6.相关规定
有工作经验人员参照上表综合确定之;
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
6.相关规定
3.0: 职能等级工资:
3.6: 职能等级工资的功能:
3.6.1 : 确认职能等级工资的起点,体现学历、年资、工作 能力、工作态度、对公司的贡献等,并建立了员工 和干部升迁的管道;
5.5.2: 执行级干部绩效考核表(运作部生管课):
6.相关规定
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
5.5.3: 执行级干部绩效考核表(运作部采购课):
6.相关规定
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
5.5.4: 执行级干部绩效考核表(运作部资材课):
MB(01-99): 起薪:4500元/月,止薪:8224元/月,级差:38元/级; MA(01-99): 起薪:5600元/月,止薪:10010元/月,级差:45元/级;
MA01=MB(29-30);
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
3.0: 职能等级工资: 3.5: 无工作经验人员之起薪等级:
针对执行层(初级管理员和基层职员),对限制加班和必须按劳 动法支付加班费的执行层,采用有差额职能等级工资:
SC(01-99): 起薪:1100元/月,止薪:1982元/月,级差:09元/级; SB(01-99): 起薪:1400元/月,止薪:2576元/月,级差:12元/级; SA(01-99): 起薪:1800元/月,止薪:3368元/月,级差:16元/级;
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
5.3.2: 经营级干部绩效考核表:
6.相关规定
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
6.相关规定
5.0: 绩效考核:
5.4: 管理级干部的绩效考核:
5.4.1: 管理级干部的范围:
管理级干部的考核: (制造事业处所有部门经理/副经理职务或职等已达到高级 专员/专员职等的中级管理/技术: 绩效考核基准工资及计算公式:
绩效考核基准工资=(职能工资+职务工资)*考核权数;
考核权数依职能等级和部门不同而不同;工厂可考虑渐进式 考核方法,即分2-3步将考核权数落实到位以保持工厂运作 的稳定性.
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
6.相关规定
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
5.5.5: 执行级干部绩效考核表(策略采购部):
6.相关规定
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
5.5.6: 执行级干部绩效考核表(研发部):
6.相关规定
1.面临的问题
6.相关规定
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
5.5.12: 执行级干部绩效考核表(管理部):
6.相关规定
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
5.5.13: 执行级干部绩效考核表(财务部):
6.相关规定
1.面临的问题
5.5.16.4:连同各课室个性化指标,每个课室的执行层绩效指标 3-4个.
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
6.相关规定
6.0: 相关规定:
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
6.相关规定
2.5: 职 能 职 等 与 职 务 等 级 对 注:1. 职能---相当于“将、校、尉、士”, 照 注:2. 职务---相当于“军长、师长、旅长、团长”, (2) 注:3. 职等---相当于“上校、中校、少校、上尉、中尉”,
1.面临的问题
SB01=SC(34-35); SA01=SB(34-35)
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
6.相关规定
3.0: 职能等级工资: 3.2: 执行层职能等级工资(2): 针对执行层(初级管理员和基层职员),对限制加班和必须按劳 动法支付加班费的执行层,采用有差额职能等级工资: 执行层加班工时限制在36H/每月,加班需两级审核\核准:
1.0:我们当前面临的问题: 1.1. 政府每年调高最低工资保障对本公司薪资结构造成冲击; 1.2. 缺乏绩效考核浮动工资使本公司的薪资制度缺乏激励; 1.3. 纷繁复杂的福利制度给我们的成本和管理工作构成压力; 1.4. 产品转型时期需要高精尖人才时现有薪资制度缺乏弹性;
1.5. 升迁管道与评价体系不明确导致干部提拔过程中的主观 意识相对过强,造成部门标准不一;
1.面临的问题
2.基本架构
3. 职能等级工资 4. 职务等级工资 5. 绩效考核
6. 相关规定
薪资福利制度介绍
机 构 : 深圳企业绩效管理技术有限公司 团 队 : 顾问部朝阳专案组 日 期 ： 2006-03-01
1.面临的问题
2.基本架构
3. 职能等级工资 4. 职务等级工资 5. 绩效考核
6. 相关规定
4.2.2:同一职能等级相同的职务(岗位)因为技术职与管理职 的差异也可以在职务等级工资中体现;
4.2.3:职能等级工资上升时职务工资不一定跟着上升,反之亦 然,但职能等级与职务等级落差太大时要考虑对该员之 使用要重新定位;
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
例如:1400元/月,22天/每月,176小时/每月;
周一---周五(晚上)加班: 1400/176*1.5; 周六---周日(全天)加班: 1400/176*2.0;(周一---周五可调休) 节日---假日(法定)加班: 1400/176*3.0;
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
22天/每月,176小时/每月;
周一---周五(晚上)加班: 580/176*1.5; 周六---周日(全天)加班: 580/176*2.0 节日---假日(法定)加班: 580/176*3.0;
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
6.相关规定
3.0: 职能等级工资: 3.2: 执行层职能等级工资(1):
6.相关规定
3.0: 职能等级工资: 3.3: 管理层职能等级工资:
针对管理层(中级管理人员),实行责任制(部门轮值加班)无加班 费的政策,采用有差额职能等级工资:
AC(01-99): 起薪:2300元/月,止薪:4358元/月,级差:21元/级; AB(01-99): 起薪:2900元/月,止薪:5448元/月,级差:26元/级; AA(01-99): 起薪:3600元/月,止薪:6736元/月,级差:32元/级;
5.0: 绩效考核: 5.2: 绩效考核权数表:
6.相关规定
1.面临的问题
2.基本架构
3.职能等级工资 4.职务等级工资 5.绩效考核
6.相关规定
5.0: 绩效考核: 5.3: 经营级干部的绩效考核: 5.3.1: 经营级干部的范围: