绩效九宫格培训教程PPT模板(16页)

人才盘点之九宫矩阵

监督

1
改善培养

2
低力度培养，继续保留 4
这些经验丰富的专业人员应保持在现有岗位并认可其贡献让他们培训他人
监督并要求改善业绩可能在错误的位置工作，应调整岗位或淘汰
挑战并保留提供足够的训练或发展机会，以便改善其业绩和提升能力
3.4对内外发展建议
对内
内部可培养
锁定目标群，识别差异化需求，建立培养计划本单位员工到其它兄弟单位任职（原单位岗位不再保留）为支持新建、扩建、购并、市场拓展或需要管理支持的单位，从本单位选派专业人员采取短期（不超过半年）辅导的形式为被帮扶企业提供支持的行为（原单位岗位保留）
自控力自驱力
资历
9
总评价
潜能评价标准-8格
8
• 高潜能–业绩良好（8格）
– – – – – – – – – – 在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的其它方面具有较强的学习力，善于思考,领悟能力强表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。还需要这些技巧和行为表现的进一步完善。表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次沟通的经验。表现出很好的判断力，还需要进一步完善完全自我激励，自我驱动乐于接受更高的挑战和机会至少有两个不同部门的从业经历教育背景能够满足更高岗位的需求总体评价：具备长期发展潜力还需要进一步培养，是可以“拓展的候选人”
3.2比例分布-参考
新到岗位/业绩一般
右图是目前国际上使用 “九宫格” 的常用比例分布参考。各单位可结合具体人才成熟度情况进行适度调整。在实际操作过程中，尽可能避免所有人集中在1个格子中，应至少分布在6个格子中。
业绩良好 6 8

一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）

一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。

当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。

1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。

经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。

图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。

图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。

第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。

经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。

绩效九宫格优秀课件

诸多大型跨国企业在进行人才评等时，对于此类人才旳认定非常谨慎。曾经就有一位客户旳总经理分享他之前在某大型外商银行旳经验，指出企业不会轻易将人才放入此方格中，因为一旦归入此类，组织就必须赶快执行有关旳配套措施，例如提升他们或赋予更主要旳职责。不然，这些优异人才极轻易在内部缓慢旳作业过程中失去耐心，而对既有职务产生倦怠感或是被其他同业挖角，如此一来，组织旳损失极大。所以，对于此方格关键人才确实认，多数企业都采用非常严谨旳态度，并有充分旳配套措施予以应对。
✓ 有潜力担任更高职位/责任
✓ 绩效只是到达能够完毕目旳旳水平
7. 明星员工
✓ 极具潜能 ✓ 绩效方面超出预期 ✓ 有潜力在职责范围上有巨大提升
5. 能都达成目的，拥有一定潜力
✓ 有潜力在目前岗位上绩效更加好
✓ 绩效只是到达能够完毕目旳旳水平
8. 有一定潜力旳优异员工
✓ 有提升职责范围旳潜力 ✓ 职责范围上有一定旳灵活性 ✓ 绩效方面超出预期
一般而言，方格4和8旳人才都是组织旳主要人才资产，所以企业会乐意多投资某些资源在这些人身上。所以除了上述旳发展作法外，也需要视不同人才旳实际情况而有不同旳安排要点。例如说，有人才在同一种工作范围已经深耕许久，那他需要旳发展要点可能就是开阔眼界，使他有机会到更多旳岗位上去体验不同旳工作内容；而对另一种已在多种不同岗位上历练过旳人才来说，他旳发展要点可能就是提升视野或是扩大其既有旳职责范围。所以，企业在拟定人才发展策略时，必须针对不同旳人才类别，做出有系统旳评估）。
谢谢大家
而对方格2及3旳员工来说，提升既有绩效是他们目前最主要旳发展要点，所以，经过绩效辅导方案旳帮助或是安排一种较资深旳员工 (教练)来从旁教导，将有利于他们在既定旳时程内有效提升关键能力或绩效。

企业人才管理绩效潜能九宫格介绍教育PPT资料

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九宫格解读PPT[优质内容]

Cost Structure 成本构成
Revenue Streams 收入来源
高级培训
13
政策趋势
趋势前瞻
社会文化趋势
技术趋势
社会经济趋势
供应商和其他价值链相关方
利益相关方竞争者
关键趋势
市场细分市场需求
市场问题
新进入者同类产品和服务
行业力量
宏观经济环境
市场力量
替换市场成本收入驱动
全球市场环境资本市场
12
Canvas 画布：九格模型
Key Partners 关键同盟
Key Activities 关键活动
Value Proposition 价值主张
Customer Relationship
客户关系
Customer Segments
客户分层
Key Resources 关键资源
Channels 客户渠道
Cost Structure
成本构成
关键资源
高级培训
客户渠道
Streams
收入来源
41
产品化
集合为可交付的服务或产品
高级培训
42
产品化
高级培训
43
It is different between
Knowing the path
&
Walking the path
高级培训
谁是我们的重要伙伴？谁是我们的重要供应商？我们能从伙伴、供应商可以获取什么？这些伙伴和供应商能帮助我们完成什么样的关键活动？还有谁可以创造为我们的伙伴？
11
成本构成
成本构成
设计、生产、销售、维护过程中的各种人、财、物的花销，并对其进行整获取关键资源，需要花多少钱？建立维护客户渠道，需要花多少？维护客户关系，需要花多少钱？建立维护关键同盟，需要什么代价？我们的服务的成本是多少，怎么计量？ 1-5年的成本计划是什么样子的？

企业人才管理绩效潜能九宫格介绍教学内容PPT讲座

含羞草高大约有15厘米，叶子又细又长，绿绿的，中间有一条细细的茎，茎两边的叶子是对称的，像小鸟的羽毛，精致而美丽!
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潜力
巨大潜力
1.非常有潜力的人才
有成长的巨大潜力，绩效低于预期，给与一定的训练后即会产生收益
4. 能够达成目标
同时拥有巨大潜力，有潜力担任更高职位/责任，绩效只是达到可以完成目标的水平
7. 明星员工
极具潜能，绩效方面超出预期，有潜力在职责范围上有巨大提升
有潜力
潜力用尽
2. 潜在的达成目标者
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6. 达成目标者
只有少许潜力，绩效只是达到
可以完成目标的水平
8. 有一定潜力优秀员工
有提高职责范围的潜力，

能力绩效九宫格应用

能力绩效九宫格应用
能力绩效九宫格应用是一种管理工具，用于评估员工的绩效表现和能力发展。

这个应用通常以一个九宫格矩阵的形式呈现，横轴表示员工的能力水平，纵轴表示员工的绩效水平。

在能力绩效九宫格应用中，每个员工根据其在绩效和能力方面的表现，被分配到九宫格中的相应位置。

通常，九宫格被分为九个区域，分别代表不同的绩效和能力水平，如高绩效高能力、高绩效低能力、低绩效高能力、低绩效低能力等。

这种应用的目的是帮助管理者更好地了解员工的绩效和能力情况，并据此制定相应的管理和发展措施。

通过九宫格的划分，管理者可以快速识别出高绩效高能力的潜力员工，以及需要进一步培养和提升的低绩效低能力员工。

这样，管理者可以有针对性地制定培训计划、晋升机制或其他激励措施，以促进员工的发展和绩效提升。

此外，能力绩效九宫格应用还可以用于团队和组织层面的绩效管理。

通过对团队成员的能力和绩效进行综合评估，管理者可以了解团队整体的绩效水平和发展需求，从而制定相应的团队建设和绩效改进计划。

需要注意的是，能力绩效九宫格应用只是一种评估工具，它不应该作为唯一的绩效评价依据。

绩效评估应该综合考虑多个因素，包括目标达成、工作质量、团队合作等，以全面准确地评估员工的表现和能力。

总之，能力绩效九宫格应用是一种用于评估员工绩效和能力发展的管理工具，可以帮助管理者了解员工的绩效和能力情况，并制定相应的管理和发展措施。

它可以应用于个人、团队和组织层面的绩效管理，但需要结合其他绩效评估因素进行综合考虑。

员工绩效考核培训ppt课件(模板)

优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标准和问卷，进行匿名评估和数据收集，对结果进行统计和分析，制定个人发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表现，及时发现和解决问题，有利于提高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡，长期和短期目标的平衡，内部和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定四个维度的具体目标和指标，设定权重和评分标准，进行数据收集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的绩效表现。
解决方法
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05
在考核前与被考核者进行充分沟通，明确考核标准和期望。
在考核后及时将结果反馈给被考核者，并与其进行面谈，指出其优点和不足，提出改进建议。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性的问题，可以通过建立客观公正的考核标准和提高考核者的评估能力来解决。