上市公司绩效考核管理制度
上市公司绩效管理实施方案
上市公司绩效管理实施方案绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程。
下面给大家分享一些关于上市公司绩效管理实施方案5篇，希望能够对大家有所帮助。
上市公司绩效管理实施方案（篇1）一、指导思想根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。
对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象本校在编在岗教师。
五、工资构成根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。
由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。
其中工作量补贴占60%，管理岗位(责任)补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配额度及办法(一)工作量(任务)补贴的分配：该项目的总金额为：400元某人数某60%某6个月1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。
迟到、早退一次扣5元，病假、事假(法定假日除外)每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元;学校规定的活动(政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等)，迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元;导护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任(一天按上、下午二次计算)。
某某上市公司绩效考核管理制度[hrm专业资料]8
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某某上市公司绩效考核某某上市公司绩效考核某某某某上上市市公公司司绩绩效效考考核核管理制度管理制度管管理理制制度度目录....................... ....................................................................................................................... ................................................................................................第一章总则........................................................................................................................................................ .. (1)..............................................................................................................................................................................................................第二章考核组织管理........................................................................................................................................................ (3)........ ............................................................................................................... .......................................................................................................第三章考核方法........................................................................................................................................................ . (5)........ ............................................................................................................. .....................................................................................................第四章季度考核........................................................................................................................................................ (12)........ ............................................................................................................. .....................................................................................................第五章年度考核........................................................................................................................................................ (24)......................................................................................................... .........................................................................................................第六章申诉与处理........................................................................................................................................................ . (36)....................... ..................................................................................................................... ..............................................................................................第七章附则........................................................................................................................................................ . (39)附件一：员工态度考核指标评定表 (40)附件二：周边绩效考核指标评定表 (41)附件三：管理绩效考核指标评定表 (42)附件四：员工能力考核指标评定表 (43)第一章总则第一条为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。
某上市公司绩效考核办法
某上市公司绩效考核办法绩效考核管理办法为完善公司的绩效考核制度，建立完善的岗位任职能力评价体系，优化价值评价体系和价值分配体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本办法。
第一章总则第一条基本目标：1、完善人力资源管理制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，优化企业的价值评价系统。
2、建立适应未来发展的具有良好素质和团队协作精神的人力资源队伍。
3、建立一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理机制。
4、依靠制度性的规范与约束，培育与弘扬企业文化，提高人力资源管理水平和整体运作能力。
5、依靠绩效考核制度为各部门和员工确定工作绩效目标，不断改进工作、提高工作效率，促进员工全面发展。
第二条基本原则：1、绩效考核制度必须得到员工的普遍理解和认同，保证绩效考核制度有稳固的群众基础。
必须坚持公开、公正和公平原则。
2、绩效考核应以工作业绩考核为导向，把绩效考核作为提高部门与个人工作业绩的管理工具。
3、各级领导须承担绩效考核的责任，按照管理权限和管理职责对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。
4、绩效考核工作的目的是为了改进工作、提高工作效率。
任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都将受到严肃处理。
5、依靠考核者与被考核者之间建立的绩效伙伴关系，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。
6、各级管理者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提高自身的管理水平。
在绩效考核过程中，管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属不断发展。
7、被考核者只有通过自身的努力，才能得到绩效考核制度的合理评价。
被考核者有权利了解个人绩效考核依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。
第三条考核范围：全体在职管理人员。
根据有利于各部门集中管理和考核标准相对统一的原则，将考核划分为下列三个类别：即部门绩效考核、中层管理人员绩效考核和普通管理人员绩效考核。
XX金融上市公司绩效管理制度
XX金融上市公司绩效管理制度XX金融是一家上市公司，绩效管理制度是公司运营中不可或缺的一环。
绩效管理制度能够帮助公司实现目标管理、激励员工、提升组织效益。
下面将从绩效目标设定、绩效评估、绩效激励三个方面来详细介绍XX金融的绩效管理制度。
绩效目标设定是绩效管理的第一步，目标设定需要与公司战略目标相结合，并具备具体可衡量的标准。
在XX金融，绩效目标设定采取了SMART原则，即目标要具备特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、可实现性(Achievable)、结果相关性(Relevant)和有时间限制(Timely)。
这种目标设定的方式能够确保目标的明确性和可量化性，便于后续的绩效评估。
绩效评估是判断员工或团队工作成果的过程，它可以帮助公司发现问题，找到改进的方向。
在XX金融，绩效评估采用了360度评估的方法，即从多个角度对员工进行评估。
除了直接上级的评估，还包括同事评估、下属评估和自我评估。
这种方法能够充分收集各方对员工的观察和评价，减少主观性的影响，提高评估的客观性和准确性。
绩效激励是激发员工积极性、提升工作动力的关键。
在XX金融，绩效激励主要采取了奖励制度和晋升机制两个方面。
奖励制度包括年终奖金、季度奖金、优秀员工奖等，可以根据绩效评估结果来确定奖励的金额和级别。
晋升机制则是根据员工的绩效表现和岗位要求来决定是否晋升，并给予相应的岗位提升和薪酬提升。
这种绩效激励机制可以激发员工的工作热情，促使他们在工作中付出更多努力，提升公司的绩效表现。
除了以上三个方面，XX金融的绩效管理制度还包括绩效沟通和绩效改进两个环节。
绩效沟通是指公司与员工之间进行绩效反馈和交流的过程，通过正式定期的绩效面谈和日常的沟通反馈，帮助员工了解自己的绩效表现，并提供改进的建议。
绩效改进则是在绩效评估的基础上，通过培训、轮岗、岗位调整等方式，提高员工的能力和素质，进一步促进绩效的提升。
总之，XX金融的绩效管理制度通过目标设定、评估、激励、沟通和改进等环节，构建了一个完整的绩效管理体系。
XX金融上市公司绩效管理制度
XX金融上市公司绩效管理制度金融上市公司绩效管理制度是指金融行业上市公司为了全面提高企业绩效，确保公司长期稳定发展而建立的一套规范、科学、有效的管理制度。
该制度包括绩效评估、绩效考核、薪酬激励、绩效改进等方面的内容，旨在通过科学评估和激励机制，激发员工积极性和创造力，提高企业绩效，实现公司的战略目标。
一、绩效评估绩效评估是金融上市公司绩效管理的核心环节，主要通过对业务绩效、财务绩效、风险控制绩效等方面的评估，客观反映公司的整体运营水平。
绩效评估可以通过定期的报告、指标、调研等方式进行，以确保评估结果的准确性和公正性。
评估结果应作为决策的重要参考依据，同时将不同层级、不同职能的员工绩效进行分类评估，以便更好地了解员工的工作表现。
二、绩效考核绩效考核是绩效管理的重要手段之一，通过对员工工作业绩的评估、量化和反馈，及时发现问题，促使员工改进，提高工作效率。
具体实施绩效考核时，可以采用多种方法，如基于目标的管理、360度评估、关键绩效指标评估等，以确保考核的科学性和公正性。
考核结果对员工的晋升晋级、薪酬激励等具有重要的影响，能够有效激发员工的工作热情和积极性。
三、薪酬激励薪酬激励是金融上市公司绩效管理制度中的重要环节，能够直接影响员工的工作动力和积极性。
薪酬激励不仅要与员工的绩效水平相匹配，还要与市场薪酬水平相衔接，以吸引和保留优秀人才。
薪酬激励制度应设计合理、灵活，可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励等形式，根据不同岗位和层级设置不同的激励政策，既保证公平公正，又能够激发员工的积极性。
四、绩效改进绩效改进是金融上市公司绩效管理制度的重要目标之一，通过持续改进和完善制度，提高组织的执行力和绩效水平。
绩效改进可以通过学习借鉴先进的管理经验和理念，加强内部知识的共享和传承，完善绩效管理流程和系统，建立良好的绩效文化等方式来实施。
改进的目标是不断提高绩效管理的科学性、精细化和有效性，促使企业在竞争中保持优势。
XX金融上市公司绩效管理制度
XX金融服务控股有限公司绩效管理办法第一章总则第一条目的（一）本管理办法是公司依据目前实际情况订立的管理制度之一，作为试行版本,将根据内外部环境变化进行适时调整。
（二）通过确定公司和岗位的关键绩效因素,以责任结果为导向,建立员工绩效管理体系,使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续改善提高各部门工作效率,带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
（三）在绩效与公司目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、优秀员工评选、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
第二条原则1. 以提高部门绩效为导向的原则；2. 结果导向和过程导向相结合的原则;3。
客观、公平、公正的原则。
第三条考核小组(一)考核小组职能：1.制定绩效考核目标.2.组织、实施、监督年度绩效考核工作。
3.负责修正公司现有考核制度、薪酬制度与实际情况可能存在的矛盾,从而使制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩和积极性.4.负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。
(二)考核小组成员如下表：第四条适用范围(一)适用于常规性的绩效考核，不适用于临时性考核或其他非常规考核。
(二)适用于与公司签定劳动合同的所有正式员工（不包括试用期员工和特殊岗位）:1.试用期员工（试用期考核：试用期前台业务类员工原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的＜定为本部门转正员工目标的50%＞，公司将不予录用。
根据综合考虑，适当延长试用期限,如果在延长后的一个月内，业绩仍旧为零的，当月基本工资降至70％，且将作辞退处理；若有产生业绩，当月将发全额基本工资;但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正）；2.特殊岗位：清洁工、司机。
(三)不参加考核的人员1.月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本月度考核；2.季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核.第三章绩效实施第五条绩效考核流程(一)季度绩效考核流程1.公司领导与部门负责人沟通后根据公司目标确定本部门工作目标，部门负责人根据本部门工作目标、员工岗位职责、工作计划与员工沟通后制定相应的工作业绩考核指标、态度指标。
上市公司有限公司员工绩效考核制度
广鑫顺实业有限公司员工绩效考核制度第一版页脚内容1前言为了使广鑫顺实业有限公司的个部门（车间、组）绩效考核标准化、制度化、规范化，保证绩效考核公平、公正、公开，并使于检查，使其日趋完善，特编制次标准。
页脚内容2目录第一部分各部门主管考核标准第一节生产部主管考核标准第二节品质部主管考核标准页脚内容3第三节厂部主管考核标准第二部分生产部员工绩效考核标准第一节办公室人员考核标准第二节部门（车间）主管考核标准第三节注塑车间员工考核标准第四节加工车间员工考核标准第五节维修组员工考核标准第三部分品质部员工绩效考核标准第一节注塑、加工、进出货质检员工考核标准第二节跟拉质检员考核标准第三节统计员、文员考核标准第四节班组长考核标准第四部分厂部员工绩效考核标准第一节办公室员工考核标准第二节清洁工考核标准第三节储运组仓管员、电算员考核标准第四节搬运组员工考核标准页脚内容4第一部分各部门主管绩效考核标准一目的正确评价主管级管理人员的工作水平和管理能力，改善管理，提高工作效率二范围生产部、品质部、厂部主管三考核方法由厂部主管负责人对各部门主管每月进行直接考评，标准分10分、最后总分有加分，扣分累积产生。
其中工作效率3分，工作能力3分，工作态度2分，创新能力2分。
第一节生产部主管考核标准页脚内容5页脚内容6第二节品质部主管考核标准页脚内容7页脚内容8页脚内容9第三节厂部主管经理助理考核标准页脚内容10第二部分生产部员工绩效考核标准一目的页脚内容11激发员工为实现工作目标而努力，为员工的晋升，评议考核工作提供客观的评价依据二范围生产部主办调度员、初级统计员、初级文员三考核方法由主任按日评分进行考核，满分为10分，从基本素质（4分），工作表现（4分），创新能力（2分）三方面进行考核，月累计积分直接与当月效益挂钩，全年的月度绩效考核和季度综合评价形成年终考核结果；四考核内容4.1 基本素质（4分）页脚内容124.2 工作表现页脚内容13页脚内容144.3 创新表现（2分）第二节部门（车间）主管考核标准一目的页脚内容15规范各管理人员的考评和标准，使考核工作做到科学，公平，公一，公正的原则，客观地反映管理人员能力水平及工作实绩，激发他们的工作积极性。
上市公司中高层管理人员绩效考核管理办法
上市公司中高层管理人员绩效考核管理办法第一章总则第一条本管理办法旨在强调绩效的执行与落实，加强绩效双向沟通，强调绩效结果与薪酬挂钩，完善绩效的分配机制。
第二条本办法适用于XXX公司经营班子、职能部门及各经营单位负责人绩效指标的设定和考评的管理。
第二章关键业绩指标(KPI)的设定第三条关键业绩指标(KPI)的结构关键业绩指标权重合计XXX0%,由经济指标和管理工作指标构成,经济指标由利润指标、收入指标、应收及存货指标构成，关键业绩指标应用于目标责任书。
XXX及XXX体系仅有应收指标，没有存货指标。
管理工作指标主要包含人力资源管理指标、重点工作管理指标、风险管理指标，财务管理指标。
第四条年度经营预算工作的启动和组织每年XXX月份企管部通知启动公司下一年度经营预算工作。
11月各经营单位完成年度预算的审批，年度预算必须经过经营单位负责人和公司经营班子签批，预算的纸介版备案于审计部、企业管理部，电子版提供企管部。
第五条经营单位年度经济指标的设定与分解利润、收入、应收和存货指标，由经营单位进行起草，报请其分管领导进行审核确认，然后通过经营单位与绩效考核委员会沟通的专项会议进行核定，指标内容依据公司整体发展战略及分子公司战略制定。
年度目标的设定需在11月完成。
经营单位层级的经济指标核定后，经营单位将年度目标分解至月度（季度），以及组织二级部门进行任务的再分解。
经济指标的分解资料经本经营单位分管领导签批后备案于企管部。
目标的分解需在12月15日前完成。
年度计划审批流程：经营单位负责人起草一分管领导审核确认一绩效考核委员会工作会议审核一报企管部备案-绩效考核小组监督执行；月度计划审批流程：经营单位负责人起草-分管领导审核确认一报企管部审核汇总-绩效考核小组监督执行。
第六条经营单位管理工作指标的设定与分解XXX公司人力资源部、财务部、行政部、风险管理部、审计部、证券部组织股份职能部门和各经营单位分别设定XXX公司各职能部门和各经营单位的年度人力资源管理、财务管理、行政管理、风险管理、审计管理、上市管理工作目标。
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字〔XX〕第00X号
关于公司员工实行绩效考核的管理办法一、总则
为了完善公司整体管理体系，客观公正、合理准确地评价公司员工的业绩并有效实施激励措施，特制定本管理办法。
二、适用范围
本办法适用于公司所有在职正式员工(含公司副总级)。
三、考核用途
（一）薪酬分配
（二）职务调整
（三）岗位调动
（四）员工培训
四、考核周期与对象
绩效考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。
其中，每月初完成上个月考核工作；每年7月份上旬完成半年度考核工作；每年1月份完成年度考核工作。
也可依据公司实际财务审计情况，适当调整年度考核时间安排。
考核周期、职务类别、考核对象的对应关系详见下表：
五、考核成员与职责
六、考核内容
（一）营销副总与市场营销部见附件1《年度目标责任书》。
（二）生产副总与生产基地见附件2《年度目标责任书》。
（三）工程副总与工程管理部见附件3《年度目标责任书》。
（四）技术副总与技术部见附件4《年度目标责任书》。
（五）分管副总与供应管理部见附件5《年度目标责任书》。
（六）分管副总与市场企划部见附件6《年度目标责任书》。
（七）除以上六个系统人员外，其他所有正式员工年度考核与直接参与考核的六个系统年终考核总得分的均值挂钩。
注：以上各系统《责任书》中所设置的权重适用于所有考核周期。
七、考核薪资的构成
（一）月薪制与年薪制的标准
1、月薪制：年度总薪资在十二万元以下的员工为月薪制(不含各类补助)，半年度与年终无考核薪资，年度总薪资全部月度发放。
月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）
2、年薪制：年度总薪资在十二万元及以上的员工为年薪制(不含各类补助)，半年度与年终有考核薪资，发放公式见下：
有工程月薪=总年薪*70% ÷12个月
无工程月薪=总年薪*50% ÷12个月
月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）
半年度考核工资=总年薪*10%
年终考核工资=总年薪-全年月薪总额-半年度考核工资
八、考核结果的应用
（四）年度考核B
（五）薪酬的分配
岗位薪酬的调整:年度内如月度考核累计3次有“B”以下级别的成绩，调薪不予批准。
（六）岗位与职务的调整
职务与岗位调整:连续3个月度考核考核结果为A或者是C以下（不含Ｃ）者，公司将依据个人的考核结果，结合个人的实际情况予以职务和岗位调整。
（七）员工的培训
人力资源部依据每次的考核结果对公司的培训工作进行相应的组织和调整，确保公司的培训工作能达到促进绩效改善的目的。
九、考核申诉
绩效考核过程中或者绩效考核结束后，部门如对部门考核结果有异议；员工如对个人考核结果有异议的，可以在一周内向董事长助理投诉或申诉并按照规定格式填写《绩效考核申诉（处理）表》，公司不
接受其他任何形式的申诉和申述；
董事长助理在接到申诉后，应在3 个工作日内做出是否受理的答复。
如果受理，应及时开展相应的调查和协调、沟通工作，在5 个工作日内明确答复调查结果，并将处理意见上报公司高管进行决策。
附件6《绩效考核申诉（处理）表》
附件7《绩效考核表》
本办法自起开始执行。
主题词：考核调整
主送：总经理、各分管副总
抄送：职能部门、各生产基地、各项目部
人力资源部 2年月日印发
存档：人力资源部共印 15 份
附件1：
营销系统
区域董事长分管副总部门负责人签字：签字：签字：
年月日
生产系统
区域董事长分管副总部门负责人签字：签字：签字：
年月日
工程管理系统
区域董事长分管副总部门负责人签字：签字：签字：
年月日
技术系统
区域董事长分管副总部门负责人签字：签字：签字：
年月日
附件5：
供应管理系统
区域董事长分管副总部门负责人签字：签字：签字：
年月日
附件6：绩效考核申诉表
附件7：《绩效考核表》
年月度
（半年度、年度）考核表。