福建省三明市公立医院薪酬制度改革案例分析
三明市公立医院医生薪酬影响因素研究
卫生经济研究圆园员9年7月第36卷第7期总第387期联动。
比如依据医院大型设备利用效率的考核结果，判断大型设备在各医院的使用情况，重新分配大型设备配置指标，也可探索建立统一的检查化验中心，提高资源利用效率。
再如各公立医院床位使用率存在较大差异，根据这一考核结果统筹区域内床位资源配置，使节省的资源可以用于更好保障人民健康的其他需求。
参考文献[1]张成福.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社,2011:271.[2]何谦然,邓大松,李玉娇.中国公立医院改革历程的公共政策评估[J].社会保障研究,2014（1）:3-12.[3]李玲,陈秋霖,张维.公立医院的公益性及其保障措施[J].中国卫生政策研究,2010(5):7-11.[4]韦江.北京市属医院绩效考核工作初探[J].医院院长论坛,2012,9(3):34-37.[5]李卫平,黄二丹.以“管办分开”理顺公立医院治理结构———上海申康医院发展中心公立医院治理改革剖析[J].卫生经济研究,2010(7):5-7.[6]王海,解月光,付海东.评估维度量化方法研究———以基础教育信息化绩效评估维度为例[J].中国电化教育,2016(10):97-101.[7]李玲,江宇.中国公立医院改革[M].北京：社会科学文献出版社,2012:246.[8]汪玉凯,黎映桃.公共部门绩效评估———从标准、指标和制度视角的分析[J].中国行政管理,2006(12):16-18.[9]李玲,江宇,王敏瑶,等.我国公立医院管理与考核的现状、问题及政策建议[J].中国卫生政策研究,2010（5）:12-13.作者简介：高玉铮（1985—），男，博士研究生，研究方向：公立医院改革理论与政策。
[收稿日期2018-12-28][责任编辑胡希家]2013年，党中央明确提出“建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”；之后，人力资源社会保障部（原）等四部门联合发文，要求全国部分城市在一年内探索建立适应我国特点的公立医院薪酬制度，稳步提升医务人员的薪酬水平。
公立医院改革“三明模式”的路径与效果研究
公立医院改革“三明模式”的路径与效果研究随着我国改革开放事业的深入进行，医疗改革已经成为摆在国家发展进程上的重要问题，公立医院如何能够与百姓日益增长的医疗需求相适应，是社会各界对于公立医院改革的关注点。
三明市作为我国公立医院改革的创新城市，一改以往固化的发展思路，将医疗投入与公立医院体制机制同步创新，在公立医院管理、人事、药品等多个领域进行深度改革探索，以里程碑式的改革成果被称为公立医院医疗改革的“三明模式”。
文章从“三明模式”出发，探索了公立医院改革的基本路径。
标签：公立医院；三明模式；改革1 公立医院改革“三明模式”的概念及意义随着我国市场经济的发展，社会服务领域将优质、高效、公平作为医疗卫生体系完善的发展目标，公立医院作为以公益性为主的医疗机构，是我国医疗机构的核心构成部分，公立医院的非盈利性决定了需要为广大人民群众提供基本医疗服务。
随着2009年医药卫生改革的开始，公立医院如何提升自我服务质量以及服务效率是亟待解决的主要问题，福建省三明市作为医疗改革的先锋队，一改传统改革过程中以财政束缚管理的思路，将医疗药品作为改革突破口，打破了传统医疗资金链中的灰色收入格局，将医院可持续发展作为医疗改革的基本目标，通过体制、机制的创新完成了医疗管理方式的变革。
在医疗改革热潮中，三明市的改革以创新取胜，初获成效，被称之为公立医院医疗改革的“三明模式”。
“三明模式”有效遏制了医疗费无限度增长的问题，从医院内部强化了医疗管理体系，平衡了公立医院的收入与开支，在保证公立医院公益性的同时能够实现医疗事业综合效益最大化、发展持续化。
2 公立医院借鉴“三明模式”的改革路径在政府大力推动医疗管理体系创新的背景下，公立医院改革被社会各界所关注，只有从根本上改革基本医疗体系，积极应对医疗管理漏洞，才能顺应社会的发展、落实民众的呼声，将公立医院的运行与人民群众的基本需求有机结合起来。
在“三明模式”中，公立医院改革从药品的角度入手，缓解了公立医院看病难、看病贵等问题。
平衡计分卡在公立医院院长及医师年薪制中的应用与思考
平衡计分卡在公立医院院长及医师年薪制中的应用与思考福建省三明市20__年2月启动公立医院综合改革，经过两年多的实践，成效斐然，目前三明医改模式在业内得到广泛认可。
三明公立医院综合改革之所以成功，在于体制机制有创新，关键环节有突破，打出组合拳，产生了叠加效应。
公立医院院长及医师试行年薪制就是三明市政府打出的组合拳之一。
三明市深化医药卫生体制改革领导小组在设计年薪制方案过程中，成功引入平衡计分卡先进绩效管理理念，经过一年多的实践，取得初步成效。
公立医院改革；年薪制；平衡计分卡；应用与思考一、三明市公立医院试行院长及医师年薪制的背景及简要情况20__年2月三明市22家县级及以上公立医院在全省率先全面取消药品（含器械、耗材）加成，将三明医改向纵深推进，革掉了药品流通领域和医疗服务环节的不正当利益。
为了稳定医生骨干队伍，进一步规范医疗机构和医务人员廉洁从医行为，保护医务人员，充分调动医务人员工作积极性，20__年1月，三明在全国首开先河，推行医院院长、医师（技师）年薪制。
三明市将全市二级以上公立医院院长年薪按照不同等级医院分为三甲、三乙、二甲、二乙四个档次，每档次年薪基数分别为35万元、30万元、25万元、20万元，实际年薪按基数乘以公立医院院长考核得分。
将全市二级以上公立医院在职聘用临床医师类和技师类（含临床药师）医务人员的工资按全市社会平均工资3-5倍水平设计，年薪制档级分初级、中级、副高和正高四级分别确定年薪标准，即住院医师：基本年薪至10万元；主治医师：基本年薪至15万元；副主任医师：基本年薪至20万元；主任医师：基本年薪至25万元。
每一级别内根据各医院情况再自行确认若干档次。
实际年薪按审核后的实施方案考核计算发放。
二、平衡计分卡概述平衡计分卡是一种先进的战略管理理念和绩效管理方法，广泛应用于企业经营管理和绩效考评指标体系的设计，它最初由XX哈佛大学的卡普兰（Kap-lan）教授和诺朗顿研究院的诺顿（Norton）顾问共同创立的。
以人民至上的理念推进公立医院改革以三明医改为例
基本内容
基本内容
公立医院改革是深化医药卫生体制改革的重要环节，对于提高医疗服务水平、 实现人人享有基本医疗卫生服务具有重要意义。三明市作为全国公立医院改革的 先行者，以人民至上的理念为指导，积极推进公立医院改革，取得了一系列成果。 本次演示以三明医改为例，探讨公立医院改革的重要性及经验教训。
文献综述
文献综述
自2009年以来，陕西省积极推进县级公立医院改革，旨在提高医疗服务水平、 缓解群众看病难问题。经过多年的改革实践，陕西省县级公立医院在医疗服务质 量、医疗资源配置、医疗服务可及性等方面取得了一定成效。然而，改革过程中 也暴露出一些问题和挑战，如医疗资源不足、医疗服务水平不高、医疗卫生人才 短缺等。
基本内容
其次，我们需要加强公共卫生治理的信息化建设。信息化是现代社会发展的 重要趋势之一，也是提高公共卫生治理效率和质量的重要手段。我们需要加强公 共卫生治理的信息化建设，包括建立完善的信息化平台、加强信息化技术的应用 等。通过信息化建设，我们可以更好地掌握公共卫生情况，及时发现和解决公共 卫生问题，保障人民群众的健康。
结论
结论
本次演示通过对陕西省子长县公立医院改革的实地调查和数据分析，发现改 革在提高医疗服务质量、优化医疗资源配置、增强医疗服务可及性等方面取得了 一定成效。然而，仍存在医疗卫生人才短缺、医疗费用上涨等问题和挑战。需要 进一步加强人才引进和培养力度、控制医疗费用上涨等措施，推动县级公立医院 改革的可持续发展。需要进一步深化医疗卫生体制改革，推动医疗卫生事业的全 面发展。
基本内容
基本内容
随着社会的发展和人口老龄化的加剧，公立医院在医疗服务体系中的地位日 益重要。如何提高公立医院的服务质量和管理水平，实现高质量发展已成为社会 的焦点。在这方面，三明医改经验为我们提供了有益的借鉴。
三明市医疗改革举措与经验借鉴
三明市医疗改革举措与经验借鉴福建省三明市自2012年实施医疗卫生体制改革，坚持从公立医院的公益性出发，全面推行医药、医疗、医保“三医联动”的医疗卫生体制的综合改革，探索出一条“三明路径”.“三明路径”从药品流通领域实施突破，把药品招标采购机制改革、医务人员和院长的“目标年薪制”作为亮点，率先在医务人员薪酬水平、院长绩效管理方面深入探究，深层次挤压药品价格虚高“水分”,为进一步整合医疗卫生服务项目价格拓展了空间[1].1 “三明路径”的主要改革成果三明市自医疗体制改革以来，取得了明显的成效。
22家县级（含）以上的公立医院，从改革前的2011年与改革后的2014年统计数据对比来看：2014年医药总收入为亿元，同比增长%,远低于全国%的平均增幅，比2011年的亿元增加了亿元；药品费用收入则由亿元降低到亿元，占医药总收入的比例由%降低到%;医务性收入由亿元增加到亿元，占医药总收入的比例由%提高到%[2];药占比由%降低到%,卫生材料收入由%降低到%[3].同时，医务人员工资总额实现翻番，在2011年~2014年工资总额分别为亿元、亿元、亿元、亿元。
由于22家公立医院医务性收入（包括手术、床位和护理等服务项目收费）在改革的3年内净增加亿元，为年薪制的实行提供了财力保障[4].三明市多次调整公立医院医疗服务收费标准，通过“调结构、腾空间、保衔接”,力求实现医务性收入占比上升至70%以上（2015年已提升至65%左右），药品（耗材）收入占比降低至30%以下。
以三级医院普通门诊的诊察费为例，住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的诊察费增加至18元、28元、38元、48元，医保基金统一报销18元。
手术治疗费由原来占比9%~11%提高至20%,护理诊查费由原来占比5%提高至14%（目标为20%）[5].三明市明确政府办医职责，公立医院的基础设施建设和购置设备、公共卫生服务、重点学科发展等6项投入全部由政府承担。
三明公立医院薪酬体系改革
第一部分 改革背景
4.按照“负负得正”的定理，在不合理的制度下，要追求公平合理的结果，唯 一的办法是采取不合理的手段（搞创收）。公立医院院长搞创收有错吗？有错，但 情有可原，是因为不合理制度造成的，财政投入不足，几百号甚至上千号人要吃饭。 中国大陆公立医院现行的工资制度是工资加绩效，绩效是从当年医院医药总收入中 提成（一般是12%——20%不等），医药总收入越高提成也就越多，所以，三级公立 医院所有病人大小通吃，医院医药收入年增长率保持在20%左右，远远超过GDP增长 率和群众可支配收入增长率，就不足为怪了，群众看病能不贵吗？习总书记在中央 深改组第11次会议指出：“要坚持公立医院公益性的基本定位，要破除公立医院逐 利机制。”如何破除呢？目前还没有明确答案。国家财政部肯定，三明市的公立医 院工资总额制度改革是当前破除公立医院逐利机制的破冰之举。
第一部分 改革背景
2.医疗卫生费用是实现社会公平，保障公民健康的重要手 段。据统计，2014年，中国医疗卫生总支出占GDP百分比是4.6 （仅是美国的1/4），在全世界国家排名第145位，还不如同样 社会主义国家古巴。公立医院既要生存又要发展，难以维持其 公益性。
第一部分 改革背景
3.医学是专业性极强，专业素质要求非常高的学科，其他专业大 学学制四年，医学要五年，毕业后还要三年规范化培训，培养一个医学 博士生要11年，仅此一点，就很能说明医学专业的特殊性。专业技术要 求高，责任意识要求高，家庭投入相对高，劳动强度大，风险系数大， 关系到人的生命与健康，这样一个职业，在任何一个国家，都理应是高 收入人群。事实上，在欧美其他发达国家，医生确实属于高收入人群， 一般是当地岗平工资3-5倍（我国卫生行业人员平均收入仅高于社会平均 岗平工资的18%）。医生的收入水平，也体现着一个国家对生命的尊重程 度。医生收入高是合情合理的，也是必须的，医生收入低，那就说明这 个社会有问题。
福建省三明市公立医院薪酬制度流程改革案例分析
福建省三明市公立医院薪酬制度流程改革案例分析一、引言近年来，我国公立医院的薪酬制度一直备受争议，存在着普遍的问题，如薪酬不公、薪酬决策不透明等。
为此，福建省三明市公立医院对薪酬制度进行了流程，旨在实现薪酬的合理分配和科学决策。
本文将对该案例进行分析，并提出的优势和挑战。
二、流程的内容1.建立薪酬调整机制：建立公正、透明的薪酬调整机制，根据员工的岗位、能力和业绩等因素进行薪酬评估和调整。
2.确定薪酬决策流程：明确薪酬决策的参与者，从上级医院管理人员、科室主任到基层医务人员都有参与薪酬决策的权利，并通过民主投票的方式确定薪酬方案。
3.加强薪酬数据的统计和分析：建立薪酬数据的统计和分析系统，及时了解各级医院各岗位的薪酬状况，为薪酬决策提供科学依据。
4.完善薪酬福利政策：根据员工的工作年限和职称等条件，逐步提高薪酬水平，同时完善职业发展和培训机制，提供更好的发展机会和福利待遇。
三、流程的优势1.实现薪酬的合理分配：通过评估和调整，使不同岗位的员工薪酬与其工作量和贡献相对应，提高了薪酬分配的公平性。
2.强化薪酬决策的透明性：薪酬决策参与者的扩大和民主投票的方式，使薪酬决策过程更加透明和公正，有效避免了不合理的薪酬安排。
3.提高员工的工作积极性：合理的薪酬制度可以激励员工更加努力地工作，促进工作效率的提升，同时提高医院整体的服务质量和竞争力。
4.加强薪酬决策的科学性：通过薪酬数据的统计和分析，可以及时了解各岗位的薪酬状况，为薪酬决策提供科学依据，避免主观决策和薪酬偏差。
四、流程的挑战1.参与者的认知转变：由于长期以来的薪酬管理方式较为僵化，参与者对新的薪酬制度可能心存疑虑，需要进行广泛的宣传和培训，帮助他们了解和接受新的制度。
2.数据统计和分析的难度：建立薪酬数据的统计和分析系统需要投入人力和物力，同时需要解决数据收集、处理和分析等问题，提高数据的准确性和可靠性。
3.薪酬决策的繁琐性：由于多方参与的薪酬决策流程的建立，决策的过程可能变得更加繁琐和复杂，需要制定明确的决策流程和相应的操作规范。
医院薪酬制度改革明确两种模式
医院薪酬制度改革明确两种模式薪酬制度改革千呼万唤始出来！近日，国务院深化医药卫生体制改革领导小组印发《关于印发深化医药卫生体制改革典型案例的通知》，其中明确提出了两个关于公立医院薪酬制度改革的经典案例：江苏和福建三明尤溪县经验，要求各地结合实际认真学习借鉴，做好医改经验推广工作。
那么，这两个地方的经验和做法是怎样的呢？江苏模式2015年9月，江苏省人力资源和社会保障厅、省财政厅、省卫生和计划生育委员会制定出台《关于深化我省先行先试地区公立医院薪酬制度改革的指导意见》，明确了公立医院薪酬制度改革的指导思想、基本原则和主要政策。
主要政策亮点有以下方面：一是适当提高公立医院绩效工资总量调控水平。
对城市公立医院和县级公立医院分别提高绩效工资调控水平，在当地其他事业单位绩效工资基准线水平上有较大突破。
对个别高层次人才聚集、公益目标任务繁重、且经费保障能力较强的，可再适当提高调控线水平。
二是充分考虑了公立医院医务人员职业特点。
针对医务人员职业特点，增加绩效工资总量用于医务人员延时加班、值班、夜班和上门服务等正常工作时间之外劳动（未能安排调休）的报酬。
三是建立科学的绩效考核评价制度。
以公立医院公益服务为核心，突出公立医院功能定位、公益性职责履行、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标，建立科学的绩效考核评价体系，全面开展公立医院年度绩效考核评价工作。
有条件的地区可引入第三方评估，提升考核的客观公正性。
加强对院长的激励约束，建立科学的院长绩效考核评价机制和指标体系，强化院长年度目标管理，建立问责机制，同时及时将绩效考核结果向社会公开。
充分运用绩效考核评价结果，将其与公立医院绩效工资总量水平、院长绩效工资年薪水平和内部分配相挂钩，以充分体现收入分配的激励约束机制。
四是动态调整绩效工资总量水平。
从2016年起，建立绩效工资总量水平动态调整机制。
对绩效考核评价结果为优秀和良好的单位，其次年人均绩效工资总量可按当地基准线适当提高；对绩效考核评价结果合格的单位，原则上不予提高；对绩效考核评价结果不合格的单位，其次年人均绩效工资总量要适当下降。
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福建省三明市公立医院薪酬制度改革案例分析SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。
中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。
一、三明市公立医院改革取得的成效作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。
2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了11.53%，2013年，又提高了10.27%。
改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。
两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。
一是医药费用增幅下降。
2013年，全市医疗机构实际医药费用增长5.83%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。
二是老百姓看病费用相对下降。
人均出院费用从2011年5020.99元下降到2013年4692.32元，下降幅度达6.55%。
人均门急诊费用从2011年119.46元/次到2013年119.75元/次。
如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。
两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。
一是医保统筹基金扭亏为盈。
从2011年亏损7552.59万元到2013年结余7517.08万元，扭转了以往收不抵支的局面。
二是药品收入占总收入比重逐年下降。
2011年至2013年，全市医院总收入增长了18.88%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了18.56%。
总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。
二、三明市公立医院薪酬改革情况（一）三明市公立医院薪酬改革采取的主要措施为调动医务人员积极性，强化医院内部管理，增强医疗体系的内生动力，三明市政府、医改小组、公务员局、财政局、卫生局发布一系列措施，在全市范围内实施公立医院收入分配制度改革：一是建立院长考核评价体系，实行医院院长年薪制，由财政全额支付院长年薪。
三明市在全市22家县级以上公立医院，建立了一套院长考评体系，包括6大类40项指标，对院长进行全面考核，依据考核结果确定院长年薪。
院长年薪由基本年薪（包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成，目标年薪为30万元，统一由市卫生局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局考核确定，并按隶属关系由同级财政部门核拨给同级卫生局，再由同级卫生局直接支付给医院院长，督促院长代表政府对公立医院进行精细化管理。
二是建立医生（技师）考核评价体系，实行医生（技师）年薪制。
三明市各家公立医院建立了符合本院特点的临床医师类、技师类医务人员考核体系，按照级别和岗位，实行四个等级的年薪制，主任医师最高年薪25万元，副主任医师最高年薪20万元，主治医师最高年薪15万元，住院医师最高年薪10万元，每一级别内再设若干档次，具体由医院自行确定，所需资金由医院负担。
三是建立医院工资总额核定办法。
三明市制定了公立医院工资总额核定办法，对所有试行年薪制的公立医院实行工资总额一年一核定的办法。
各医院工资总额的确定，与当年医务性收入、院长年度考核百分值、工资总额比率、工资总额调整系数挂钩。
工资总额的范围指医院所有人员的工资，包括实行年薪制的医生（技师、临床药师）、护理人员、行政后勤人员，以及医院编外自聘人员等的薪酬。
（二）三明市公立医院薪酬改革取得的成效从上述公立医院薪酬制度改革办法来看，三明市实施的诸多举措，取得的成效有：一是薪酬改革释放积极信号，充分尊重医务人员劳动价值和社会地位。
按“各医院在制定工资分配方案时，应向临床一线倾斜”原则，医院工作人员分为临床医（技）师、护理和工勤三类，分别按高于当地事业单位平均工资水平3倍以上、略高于教师平均工资水平和相当于事业单位平均工资水平的标准核定年薪，制定各岗位的目标薪酬，使医生工资处于社会工资水平的顶层。
二是提高核心医务人员合法收入水平。
此次薪酬改革，重点调整了临床医（技）师等核心医务人员的合法收入水平。
2013年，所有核心技术人员，包括主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的合法收入都有提升，全市所有医师平均收入比2012年增长了47.85%。
医师平均收入约是三明市在岗职工工资的两倍多，基本达到薪酬制度改革的初期目标。
三是提高其他医务人员工资水平。
为平衡医院内部各群体之间的收入差距，在大幅提高临床医（技）师等核心医务人员工资的同时，护理人员、管理和后勤人员的工资水平也得以增长。
2013年，护理人员工资增长幅度31.54%，管理和后勤人员23.36%，这一增幅高于在岗职工平均工资水平的增长幅度。
四是初步建立起合理的工资总额核定方法。
三明市建立的工资总额核定方法，与药品、耗材销售额和检查、化验收入额脱钩，有效遏制了医院“大处方”、“大检查”行为，降低了医疗费用支出水平，获得患者看病费用下降和医保基金支出降低的双重效果；同时，与医务性收入、院长考核结果挂钩，倒逼医院完善考核评价体系，使医生回归看病角色，院长加强医院管理，提升医院服务能力、提高医疗服务质量。
五是规范医院收入来源。
改革后的薪酬制度，通过建立考核评价体系，一方面，激发医务人员工作积极性，鼓励医务人员提供优质服务，吸引更多的患者到本院就医，提高医院的整体医务性收入水平，进而提升医务人员的阳光工资水平；另一方面，对医务人员实行严格监督，对药品、耗材、检查、化验收入占医药总收入超出规定比例的，实行绩效考核扣分制，降低考核分值和绩效工资水平，有效遏制了医务人员创造灰色收入的行为。
（三）三明市公立医院薪酬改革后存在的问题三明市公立医院的薪酬制度改革，对激发医务人员工作热情、认可医务人员劳动价值、提高医疗服务质量、确保医疗服务安全等方面都起到了积极作用。
但是，仍然存在着一些问题：一是部分核心技术人员不满意薪酬现状。
一方面医院的工资总额与医院的医务性收入、院长年度考核分值有关，部分业绩欠佳的医院由于这两项指标得分较低，导致实际允许发放的工资总额较低，医技人员的工资水平达不到政府的目标年薪，引起医技人员的不满，甚至怀疑医院私自挪用了医技人员的工资经费。
另一方面，部分医技人员认为，名义上的“年薪制”，其本质还是原来的绩效工资制，医院设置的考核指标过细，医技人员不清楚考核内容，更不适应考核体系，实际上没有达到理想的工资水平。
二是医院内部实行不同薪酬制度，引起各群体攀比与不和谐。
公立医院薪酬制度改革方案中提出，医生、技师、临床药师等核心技术人员按年薪制方案实施，其他人员继续执行绩效工资制度。
未实行年薪制的医务人员内心感觉医院内部的收入差距在拉大，自己的劳动价值和劳动贡献不被认可，引起不满与攀比。
三是工资未来的持续性增长不确定。
工资总额的核定办法中，与长期提升医务人员工资水平相关的指标主要是医院当年的医务性收入，而医务性收入能否保持持续性增长是一个不确定的问题，医务人员对收入的未来增长前景表现出不同程度的担忧。
四是各医院收入水平有较大差距。
由于医院工资总额的核定与医务性收入和院长考核分值挂钩，部分效益好的医院这两项指标得分较高，工资总额较大，医务人员的平均收入水平较高，部分效益欠佳的医院则工资总额较低，科室副主任医师收入甚至没有效益好的医院护士收入高。
三、关于三明市公立医院薪酬制度改革的建议（一）完善公立医院考核评价体系三明市公立医院改革已有两年多时间，从绩效考核的结果应用角度，建议对现行的考核评价体系进行重新评估，并进一步调整和完善考核标准、考核方式和考核维度等，使整套考评体系更加适应公立医院改革的总体要求、未来的发展趋势、医护人员的工作特点，对提高医护人员工作热情、提升医疗服务水平、促进医院长期健康发展起正向的推动作用。
（二）统筹考虑医院各类医护人员薪酬在前期试行医生、技师、临床药师等核心医务人员年薪制的基础上，总结经验，吸取教训，进一步统筹考虑、改革完善护理人员、管理和后勤人员等其他医务人员的薪酬制度，逐步建立科学合理、符合各类岗位特点、内部统一的公立医院薪酬分配体系，充分调动各类医务人员的工作积极性，有助于医院内部形成和谐的工作关系，增强医院凝聚力，提升医院的外部竞争力和医疗服务能力。
（三）完善工资总额核定办法，建立工资调整长效机制建议在现行公立医院工资总额核定办法的基础上，增加工资总额核定因素，完善工资总额核定办法，既要根据当年的业务能力和业绩表现核定医院当年的工资总额水平，也要兼顾医院未来的长期发展，为以后工资总额的增长留出空间，建立工资水平的长期增长机制，稳定医务人员队伍，推动公立医院长期发展。
（四）制定公立医院薪酬分类指导意见制定薪酬改革方案应当结合医院特点和实际情况出台分类指导意见，有针对性地设计绩效考核体系、核定工资总额、制定薪酬分配办法，有助于促进全市范围内各类医院的优势学科发展，从而整体提升医疗机构的服务能力。
（五）总结全国其他改革模式经验，完善薪酬制度设计“公立医院改革”是新医改方案确定的五项重点改革内容之一，当前，全国已有多个试点地区进行了公立医院改革，采取的措施和办法各不相同，建议总结全国其他典型性改革试点的经验，借鉴公立医院薪酬制度改革的有益做法，进一步完善公立医院的薪酬制度设计。
（六）加大改革宣传力度三明市公立医院改革取得多重成效，受到政府领导、学术界专家、新闻媒体等社会各界多方关注和肯定，好评如潮。
但是，公立医院中发挥主体作用的医务人员，对改革的诸多举措不是十分了解，分不清楚政府责任还是医院责任，甚至产生不满情绪，这将影响到公立医院的改革进程，不利于下一步医改的纵深推进。
建议在公立医院内部加大政策的宣传力度，消除职工疑虑，为公立医院的改革创造良好的环境和氛围，从而推动公立医院改革的顺利进行。
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