绩效评估及结果应用
绩效考核结果的运用(附带案例精讲)
2、目标设定
（1）设定绩效目标
目标流程要素分析法对目标进行分层和分解
银行某分行BSC目标项目
目标类型 目标内容 流动性 盈利能力 资产质量 发展能力 VIP客户留住率 外部客户满意率 新增客户 客户投诉 新产品开发 风险控制 市场份额 交叉销售 系统贡献率 售后服务系统 信息系统 内部满意率 绩效考核系统 员工技能发展 合理化建议 财务目标
直接的
基本工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 等
间接的
保险 补助 优惠 服务 带薪休假 等
工作本身
工作的趣味 工作的挑战性 工作的责任 工作的成就感 在工作中发挥个人 才干的机会与舞台 在工作中获得褒奖 的机会 在工作中获得个人 成长和发展的机会 弹性工作制 弹性报酬 工作分担 缩减的周工作时数
二、薪酬奖金的分配——绩效工资
1、绩效调薪 2、绩效奖金 3、月度/季度浮动计划 4、特殊绩效奖金认可计划
绩效调薪举例
绩效考核 等级 S A B C D
等级说明
非常优 秀
优秀
合格
存在不足
有很大 差距
绩效调薪 幅度
6%
4%
0
-1%
-3%
绩效矩阵
工资增长幅度 （%） 绩效 评价 等级
（2）能力发展目标： 例如： 绩效目标：更好的利用时间，提高的时间管理能力。 评估标准是一个月完成工作项目表里的项目。 行动步骤：与一个善于利用时间的经理面谈请教，并 选择二至三项工作亲自练习；每天订出“工作项目来” 并排定优先顺序；将每一项成绩予以记录；把“工作 项目表”逐项加上预计完成的时间；记录是否准时完 成，不要让自己利用加班或早到来清除积压的工作。 检查过去三个月的行事记录，找出不必要的事情及花 费过多时间的事情。然后，计划下个月的行事，并予 以改进。
绩效考核结果应用
大量数据证明,绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用,即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制;没有制定绩效改善和调整计划。
一、考核结果的五种运用多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。
如果运用不合理,那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。
所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形:1。
用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资,促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2.用于分配奖金奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。
(1）年终奖以月薪总额为基准,参考个人年度绩效结果,但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖＝I×P×T其中,I＝年平均月薪P＝年度绩效考核T＝当年在职月数÷12若考核为一年一次，则考核系数分别为：若一年考核多次，则：年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数（2)年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖＝I×P×T×E其中:E为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种.如下图:表：与员工关联度较大的绩效系数与员工关联度较大的绩效系数3。
用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人,在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距,进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观,普通的培训是不奏效的；如果是技能不足,那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。
组织绩效评估
组织绩效评估绩效评估是一个组织在绩效管理过程中的关键环节，通过对组织的绩效进行全面和系统的评估，有助于了解组织的发展状况，发现问题并采取相应的措施改进。
本文将介绍组织绩效评估的重要性、评估方法以及评估结果的应用。
一、重要性组织绩效评估对于组织的发展和提高具有重要意义。
首先，通过评估组织绩效，可以了解组织的目标是否达成，为未来的发展制定合理的战略计划。
其次，评估可以发现组织内部的问题和瓶颈，为持续改进提供有力的依据。
最后，评估结果可以促进员工的发展和激励，提高组织整体的工作效能。
二、评估方法1. 定性评估定性评估主要通过观察、访谈和文件分析等方式，对组织的表现进行综合评估。
可以从组织的战略目标实现情况、组织文化建设、领导力水平、团队协作等方面进行评估，以获取全面的信息。
2. 定量评估定量评估通过指标、数据和统计分析等方法，对组织的绩效进行量化评估。
可以使用各类业绩指标、关键绩效指标(KPIs)等工具，结合组织的实际情况进行定量评估，并得出相应的分析结果。
三、评估结果的应用1. 改进决策评估结果可以帮助组织发现问题和不足之处，并为决策者提供改进的方向和决策依据。
例如，如果评估结果显示组织的目标达成率不高，可以进行战略重塑和目标调整，以提高组织整体的绩效水平。
2. 激励和奖励评估结果可以成为激励和奖励的依据，通过激励和奖励的手段，调动员工的积极性和工作热情，提高组织的绩效。
例如，根据评估结果对表现优秀的员工进行奖励，可以增强员工的归属感和满意度。
3. 绩效改进评估结果可以发现组织存在的问题和短板，为绩效改进提供方向和依据。
例如，如果评估结果显示组织的内部流程不够优化，可以进行流程再造和改进，以提高组织的运作效率和绩效水平。
4. 绩效对比评估结果可以与其他组织进行对比，了解组织在同行业中的竞争力和地位。
通过对比分析，可以发现自身存在的优势和不足，并借鉴其他组织的经验和做法，以提升自身的绩效。
结论组织绩效评估是组织绩效管理过程中必不可少的一环，它可以帮助组织了解自身的发展现状，找到问题和瓶颈，并采取相应的措施改进。
绩效考核结果应用的意义
绩效考核结果应用的意义导言绩效考核是企业管理中非常重要的环节，它能够对员工的表现进行评估和量化，为企业提供参考依据，同时也能够激励员工发挥潜力和积极工作。
本文将探讨绩效考核结果应用的意义，从不同角度解析其重要性和作用。
1. 评估员工绩效绩效考核结果的应用最直接的意义就是对员工的表现进行评估。
通过量化绩效指标和绩效评级，可以客观地分析和衡量每个员工的工作成果和绩效水平。
这有助于发现优秀员工、强化培养和管理不力的员工，并针对不同情况采取相应的管理措施。
2. 激励员工积极性和提高工作效率绩效考核结果的应用能够为员工提供明确的目标和方向。
优秀员工可以得到相应的奖励和晋升机会，这既是对他们努力工作的认可和激励，也促使其他员工积极努力、提高工作效率。
同时，对绩效不佳的员工实施相应的惩罚措施，能够引起他们的警醒和反思，从而提升整体团队的工作效率和绩效水平。
3. 优化组织资源配置绩效考核结果的应用可以帮助企业优化组织资源的配置。
通过评估员工的绩效表现，可以更加清楚地了解员工的能力和擅长的领域，从而更加合理地安排工作任务和资源分配。
这可以提高工作效率，避免资源的浪费和重复劳动，最大限度地发挥员工的能力和潜力。
4. 建立公平公正的激励机制绩效考核结果的应用能够帮助企业建立起公平公正的激励机制。
通过公正的绩效评估和奖惩制度，能够避免偏袒和不公平现象的出现，提高员工的工作积极性和团队凝聚力。
公平的激励机制能够形成良好的工作氛围和文化，有利于企业的长期发展和员工的个人成长。
5. 为员工发展提供指导和支持绩效考核结果的应用可以为员工的个人发展提供指导和支持。
通过分析绩效考核结果，可以了解每个员工的优势和不足，并制定相应的培训和发展计划。
这有助于员工的个人成长和职业发展，提高员工的能力和综合素质，同时也为企业的未来发展提供了有潜力的人才储备。
结语绩效考核结果的应用对企业和员工都具有非常重要的意义。
它可以评估员工绩效、激励员工积极性、优化组织资源配置、建立公平公正的激励机制和为员工发展提供指导和支持。
如何进行绩效评估结果解读与应用
如何进行绩效评估结果解读与应用绩效评估是组织管理中非常重要的一环，通过对员工或团队的绩效进行评估，可以帮助组织了解其工作表现，做出相应的奖励和提升措施。
然而，仅仅进行绩效评估还不够，我们还需要对评估结果进行解读与应用，以确保绩效评估的有效性和可操作性。
本文将探讨如何进行绩效评估结果的解读与应用。
第一部分：绩效评估结果的解读绩效评估结果的解读是对评估数据进行分析和解释的过程。
首先，我们需要根据评估所使用的指标和评分标准来理解每个绩效指标的含义。
例如，如果使用了KPI（关键绩效指标）来评估员工的工作表现，我们需要明确每个KPI背后的具体要求和对应的评分标准。
这样，可以帮助我们更准确地解读评估结果。
其次，我们需要将绩效评估结果与实际工作表现进行比较。
绩效评估结果只是一种反映，通过与实际工作表现的比较，可以帮助我们了解评估结果的准确性和有效性。
例如，如果某位员工在评估中得到了较低的绩效分数，但实际上他在工作中取得了很好的业绩，这可能意味着评估中存在一些问题，需要进行调整和修正。
最后，解读绩效评估结果还需要考虑评估过程中的主观性和客观性。
有些评估指标可能更偏向主观判断，而有些评估指标可能更加客观可量化。
在解读结果时，我们需要综合考虑主观和客观因素，以避免主观偏颇对结果的影响。
第二部分：绩效评估结果的应用绩效评估结果的应用是将评估结果转化为实际管理决策和行动计划的过程。
首先，我们可以根据评估结果对员工进行奖励和激励。
如果某位员工在评估中获得了较高的绩效分数，我们可以给予他相应的奖励，如加薪、晋升或其他激励措施。
这可以激励员工保持良好的工作表现，并持续提高绩效。
其次，评估结果也可以用于识别和解决绩效不佳的问题。
如果某位员工在评估中得分较低，我们可以通过与他沟通，了解他面临的挑战和困难，并提供相应的培训和支持。
这有助于改善员工的绩效，并帮助他们克服工作中的问题。
另外，绩效评估结果还可以用于团队绩效评估和员工绩效排名。
绩效考核结果的应用有哪些
绩效考核结果的应用有哪些绩效考核是组织中对员工工作表现进行评估和度量的重要管理工具。
它可以帮助组织了解员工的绩效水平，为员工提供反馈和改善机会，同时也可以用来决定员工的奖励和晋升。
下面将从不同角度探讨绩效考核结果的应用。
一、员工激励绩效考核结果可以被用来激励员工。
通过对员工的工作表现进行评估和度量，组织可以识别出表现优秀的员工，并向他们提供适当的奖励和认可。
这可以包括奖金、晋升机会、学习发展机会等。
这种激励措施可以激发员工的积极性和工作动力，提高他们的工作效率和产出。
二、员工发展绩效考核结果也可以被用来帮助员工发展。
通过评估员工的绩效水平，组织可以发现员工的优势和不足。
对于优秀的方面，组织可以提供进一步发展和培训的机会，帮助员工进一步发展和提高自己的能力。
对于不足的方面，组织可以提供反馈和指导，帮助员工改进不足之处。
通过这种方式，员工可以不断提升自己，逐步实现自身的职业目标。
三、组织调整绩效考核结果对组织的调整也起着重要的作用。
通过评估员工的绩效水平，组织可以了解到每个员工的工作能力和适应能力。
这可以帮助组织确定每个员工在团队中的角色和职责，并根据员工的能力和发展潜力，进行合理的资源分配和人员调整。
通过这种方式，组织可以充分发挥每个员工的优势，提高团队整体的绩效水平。
四、人力资源决策绩效考核结果对人力资源决策也具有重要的参考价值。
组织可以通过绩效考核结果来评估员工的绩效水平和工作能力，从而做出是否保留、晋升、调整或解雇员工等方面的决策。
这种基于绩效的人力资源决策可以确保组织拥有高素质和高绩效的员工队伍，为组织的发展提供坚实的基础。
五、绩效管理改进绩效考核结果还可以用于绩效管理的改进。
通过对绩效考核结果的分析和总结，组织可以了解到员工绩效管理中存在的问题和瓶颈。
这可以帮助组织改进绩效管理的流程和方法，提高绩效考核的准确性和公正性。
通过不断改进绩效管理，组织可以更好地优化员工的工作表现，提高整体的绩效水平。
考核结果的有效利用与应用
考核结果的有效利用与应用摘要考核是组织管理中的一个重要环节，通过考核可以评估员工的表现，发现问题并提供改进的机会。
然而，考核结果往往被认为只是一种评价工具，而忽视了其作为有效管理工具的潜力。
本文将探讨如何有效利用考核结果，并将其应用于组织管理中，以提高企业绩效，促进员工发展。
一、考核结果的意义考核结果是对员工工作表现的量化评估，可以帮助组织确定员工的优势和劣势，为员工提供个性化的发展方向。
同时，考核结果还可以激励员工努力工作，提高员工的工作积极性和干劲。
二、有效利用考核结果1.及时反馈：考核结果应该及时向员工反馈，让员工清楚自己的表现如何，以便及时调整行为和工作方式。
2.制定计划：基于考核结果，制定员工发展计划，明确发展目标和培训需求。
3.奖惩机制：利用考核结果作为奖惩依据，激励出色表现，同时惩罚低效表现。
三、考核结果在组织管理中的应用1.绩效管理：考核结果是绩效管理的基础，可以帮助组织评估员工绩效，制定激励政策。
2.人才发展：通过考核结果，可以发现员工的潜力和发展方向，为人才培养和梯队建设提供依据。
3.组织发展：考核结果可以反映组织整体的绩效水平，帮助组织发现问题并制定改进措施。
四、如何保证考核结果的公正性1.制定公平标准：明确考核标准和评价方法，确保所有员工在相同的标准下被评估。
2.多方评价：采用360度评价或者多位评审人的方式，综合评估员工表现，避免主观评价。
3.透明公开：考核过程应该透明公开，让员工了解评价标准和流程，提高考核结果的公正性。
五、总结有效利用考核结果并将其应用于组织管理中，可以帮助企业提高绩效，促进员工发展，推动组织进步。
因此，组织应该重视考核结果的作用，不仅将其作为评价工具，更要将其作为管理工具来加以利用，实现组织和员工的共同发展。
单位年度考核中的绩效评估结果应用
单位年度考核中的绩效评估结果应用绩效评估在单位年度考核中具有重要的作用，通过对员工的工作表现进行评估和分析，可以客观地了解员工的工作情况和能力水平，进而为单位提供决策依据和发展方向。
本文将探讨单位年度考核中绩效评估结果的应用，包括其对员工激励、晋升、培训和组织发展的影响。
一、绩效评估结果在员工激励中的应用绩效评估结果是对员工工作质量和绩效的客观评价，能为单位提供员工的工作能力和贡献的依据。
根据评估结果，单位可以采取针对性的激励措施，如奖金、晋升、荣誉称号等，以激励员工的工作积极性和提高工作效率。
同时，绩效评估结果也可以作为员工奖惩的依据，对于绩效不佳的员工可以采取适当的惩罚措施，以提醒其改进工作表现。
二、绩效评估结果在员工晋升中的应用在单位的晋升制度中，绩效评估结果也扮演着重要的角色。
通过绩效评估，单位可以客观地了解员工在工作中的表现和能力水平，为晋升决策提供参考。
绩效优秀的员工可以得到更多的晋升机会，进而提高员工的职位和待遇，并激励其他员工在工作中积极进取、提升自身能力。
三、绩效评估结果在员工培训中的应用根据绩效评估结果，单位可以了解到员工在工作中存在的不足和需要提高的方面，并针对性地开展培训和发展计划。
通过培训，员工可以补充知识和技能的不足，提高工作能力和绩效水平。
同时，培训也能够激发员工的学习热情和自我提高意识，使其在工作中能够更加专业和高效地完成任务。
四、绩效评估结果在组织发展中的应用绩效评估结果也是单位进行组织发展规划和制定战略的重要参考。
通过对员工绩效的评估，单位可以了解到整体绩效的水平和发展趋势，进而为单位未来的发展制定目标和策略。
单位可以通过强调绩效和建立绩效导向的文化氛围，促进员工的工作积极性和团队合作，推动单位整体绩效的提升和发展。
综上所述，单位年度考核中绩效评估结果的应用对于员工激励、晋升、培训和组织发展具有重要的意义。
通过充分利用绩效评估结果，单位可以更好地管理员工，提高单位整体绩效，实现组织目标的顺利实施。
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公司对绩效评估的期望
• 了解全体员工的工作绩效 • 为人事决策提供依据 • 提高员工的绩效 • 提供制定组织发展策略的依据 • 传达组织对员工的绩效期望 • 了解员工在绩效发展方面的想法和建议
评估者对绩效评估的期望
• 表达对下属的工作评估和绩效期望 • 了解下属对自身的看法和评价 • 了解下属对工作目标的看法 • 给下属解释和说明其工作表现的机会 • 了解下属对评估者和公司的看法和建议 • 与下属共同探讨改善绩效的方法
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之三： 提供员工绩效改善建议
绩效不佳的原因分析
绩效不 佳原因
பைடு நூலகம்
能力问题 （不能型）
态度问题 （不愿型）
知识 技能 经验
价值观 认知
情感
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之四： 招聘与甄选有效性的依据
谁是最合适的销售员？
本科生 专科生
差别
工资（万元／年） 销售额（万元／年）
被评估者对绩效评估的期望
• 了解上司对自己的看法和评价 • 得到说明困难和解释错误的机会 • 希望获得上司的帮助 • 加深了解自己的职责和工作目标 • 提出自己发展的意愿
评估面谈操作程序
面谈的准备
• 资料的准备 • 业绩考核表评分 • 面谈提纲的准备 • 面谈时间、地点
的提前确定
面谈的实施
• 明确面谈的目的 和程序
绩效评估的最终成果
• 评估双方对绩效评估结果的正确理解 • 被评估者本次绩效期间的优点与不足 • 针对不足所提出的改进措施与计划 • 下一个绩效期间的业绩计划
绩效评估现场模拟
背景
评估者：A 被评估者：B
第一幕
第一幕中绩效评估的问题
• 双方准备不充分； • 未事先约定时间； • 内容不深入； • 无依据，道听途说； • 对绩效评估的认识不对，走形式； • 推诿，而不是分析问题，找出原因和改进措施，从解决问题的角度出
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之七：淘汰的依据
招聘甄选
效益变化
培训考试
试用考察
淘汰环节
结构调整
绩效评估
违纪行为
合同终止
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
奖金比率 100%
70%
100% 目标完成率
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
• A.激励员工 • B.促使员工反思 • C.暴露员工缺点
2、你怎样安排与下 属进行绩效面谈？
• A.先批评后表扬 • B.两头表扬，中间批评 • C.先表扬后批评
3、你认为员工的评 估应该在何时进行？
• A.员工表现下降时 • B.员工本人要求时 • C.定期进行
绩效评估 ➢ 什么是绩效评估?
✓ 在评估面谈，讨论应该侧重于对以前目标的建设性的回顾和未来的评估 周期内的工作目标；
✓ 管理人员应该指导或引导讨论的过程，就员工的绩效与要求具备的能力 提供反馈；
✓ 评估面谈应该为员工创造一个机会去共同讨论员工的短期和长期的职业 发展目标；
✓ 员工应该利用绩效评估的机会与自己的主管讨论自己关心的问题，以及 达到目标所面临的障碍；
目录
绩效管理流程回顾 如何进行绩效评估 绩效评估结果的应用
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
1、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。
2、现代评估，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。
• 被评估者的述职 • 评估者的评价 • 双方对评估结果
达成共识 • 改进措施的商讨 • 下阶段工作计划
的确定 • 做好面谈记录
面谈的总结
• 双方检讨面谈中 存在的问题
• 评估者按时将评 估结果、面谈记 录、下阶段工作 计划或业绩考核 表上报人力资源 部
评估面谈的技巧
建立并维持彼此信赖 清楚地说明面谈的目的 在平等立场上进行商讨 倾听并鼓励部属讲话 不要与他人做比较 重点在绩效而非性格 重点在未来而非过去 优点与缺点是并重 勿将评估与工资混为一谈 以积极的方式结束面谈
绩效管理流程回顾 是以企业的战略目标为出发点，通过明确企业战略、分解目标、沟通
与
宣传、业绩评价，并将绩效评价结果应用于企业日常管理活动中，以激励 员
工业绩持续改进，并最终实现企业战略目标的一种管理活动。
目录
绩效管理流程回顾 如何进行绩效评估 绩效评估结果的应用
您能正确评估下属的工作吗？
1、你认为开展评估 的主要目的是什么？
XX人力资源管理咨询项目
绩效评估及结果应用
绩效管理在人力资源管理咨询项 目中的位置 企业中长期战略规划
组织架构梳理与优化
确定年度经营计划
职位体系建设
目标管理实施
组织能力提升
薪酬管理体系建设
绩效管理体系建设
短期激励与长期激励
员工发展与能力提升
目录
绩效管理流程回顾 如何进行绩效评估 绩效评估结果的应用
21
200
14
150
7
50
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之六： 晋升、辞退的依据
A（优秀） —— 优先或提前晋升 B（良好） —— 正常晋升 C（称职） —— 延缓一期 D（不足） —— 重新学习和考察 E（不胜任）—— 降级、辞退
发； • 目标不清晰； • 未对下阶段的工作（尤其是已经存在的问题的解决方式）作出安排；
第二幕
第二幕中绩效评估的成功
• 准备充分，事先约定 • 分析问题，找到解决方案 • 双方均有机会提出自己的意见和建议 • 对绩效评估的认识到位 • 经理的角色能够到位并运用了管理技能 • 形成了下一步的改进计划和目标
管理人员和员工需要讨论：对比于工作目标和职位要求，该员工的实 际工作业绩和能力表现。一个正式的绩效评估应该在管理者与员工间进 行。
➢ 具体工作
✓ 管理人员周期性地审核员工的工作计划，确定该员工在何种程度上达到 工作目标；
✓ 管理人员和员工共同评估该员工现有的能力，并且确定该员工在评估周 期内各种评估要素的结果与成绩；
对新员工的主要评估内容：
—确认工作的一般能力 —了解拥有的特殊能力 —是否适合在公司工作 —适合于承担那项工作 —试用期之后是否转正