专题四：政府绩效管理之目标管理
绩效管理中的目标管理与绩效评估
绩效管理中的目标管理与绩效评估绩效管理是企业管理中的重要一环，目标管理与绩效评估则是绩效管理的核心内容。
目标管理决定了企业的发展方向和战略重心，绩效评估则是对目标管理执行结果的评价和反馈，以此来推动及优化企业绩效。
目标管理目标管理是指通过设定明确的目标与计划，达成企业的战略目标，具体来说目标管理要实现以下几个步骤：1. 制定战略目标：制定一份明确的战略规划，以保持良好的利润增长和稳定的市场地位，达到企业目标，培养出一批优秀的客户、市场和业务领导者。
2. 设定指标：制定合理的指标，即根据企业战略目标，确定要达到的具体的商业指标，使组织战略能够量化，可度量，以便明确目标、检测绩效并提供反馈。
3. 制定任务：在战略目标和指标的基础上，明确具体的任务，确定准确的责任人，建立绩效考核机制，总结并归纳绩效考核结果，然后总结并归纳。
4. 绩效分析与改进：在任务完成后，进行绩效分析，分析整个企业或部门的绩效表现，找出绩效低点和上提空间，以及关键问题，并制定改进计划，实时监控执行，提高绩效。
绩效评估绩效评估是目标管理后一个非常重要的环节，不只是量化企业的业绩，更是针对目标管理流程中的一些表现，对提高企业的绩效能有更全面的理解。
1. 总体绩效评估：通过分析公司达成绩效的次数和时机以及达成的程度，测量公司整体的绩效状况。
这也是衡量整个企业运营质量的基本指标。
2. 个人绩效评估：除了对公司总体绩效评估外，针对各位员工和各个部门进行个人评估，确定其业绩及成长发展状况，口头表扬或差别待遇，鼓励员工成长。
3. 项目绩效评估：对公司的关键项目进行绩效评估，从而加强对公司项目管理的战略决策以及协调、组织等方面的掌握。
4. 供应商绩效评估：评估供应商的产品质量、服务质量和价格，寻找更加合适的供应商，达成快速、高质量的协同供应链。
总结绩效管理中的目标管理与绩效评估是企业保持健康发展的保障，也是企业灵活应对市场风险和机遇的手段。
作为一个企业管理的主要组成部分，绩效管理不断地改进自身的管理精髓，从而不断推动企业向更大的成就迈进。
政府目标管理绩效考核将目标管理导入绩效考核讲课教案
政府目标管理绩效考核将目标管理导入绩效考核讲课教案将目标管理导入绩效考核讲课教案各位网点负责人：大家晚上好！经过一天半的培训呀，大家都辛苦了，在培训之前呢，我们来一段热身的小运动吧，十全十美的掌声，好，很好，非常好！做完小运动呢，我们开始今天晚上的授课，下午，我的同事们就绩效管理的层级、意义、目标管理与绩效管理的关系等几个方面和大家进行了沟通，现在我就如何将目标管理导入绩效考核机制与在座各位进行分享。
作为网点负责人，我们都知道，狭义的来讲，所谓目标，就是网点需要完成的指标，我们每年年初就会接到上级行给我们的若干指标，我想问一下在座各位，你们拿着这些指标以后会怎样做呢？ Ok，非常好，从管理学上来讲，在指标设定阶段我们需要做一下的事情，其中特别重要的有两个方面，一是，二是什么，下面我和大家分享一下我行在内控副行长目标导入绩效管理方面的一些做法，相信能起到触类旁通的作用。
介绍我行的派驻背景，在业务高速发展时期，内控也要适应业务发展，营销有存款。
中业。
基金保险等各项业务指标，内控也有直入帐率、差错率、库存现金备付率等考核指标，目的只有一个，就是为业务发展保驾护航。
我们在收到省行下达的内控指标以后，就着急各支行的内控副行长共同分析、讨论，以省行指标为指导，以考核名列省行前列为结果，由内控副行长明确提出自己的实施方案，最后形成我们支行的绩效考核方案。
大家看一下，这个就是我们的绩效考核方案，分为____，不仅有约束，同时也有激励，管理层和被管理层上下达成共识，有了目标，下一步才能谈得上让他们去执行，我们明确告诉每一位内控副行长，你应该怎样做，如何做，把风险控制、内控合规、运行效能提升这几个抽象的概念以量化指标的形式纳入考核，让大家明明白白工作。
除了制定计划和指导员工执行以外，在绩效管理中，还需要加强过程管理，也就是需要在计划执行的一个阶段里去检测和改善我们的目标执行情况。
我们行是这样做的，业务经理秀通过这种阶段性的反馈和沟通，能迅速帮助员工纠偏，以保证他们不偏离航向。
机关绩效管理方案
机关绩效管理方案1. 概述机关绩效管理是指通过制定合理的绩效目标和评估标准，对机关工作进行科学的管理和评估，以提升工作效率和工作质量。
本文档旨在介绍一种机关绩效管理方案，以帮助机关单位更好地管理绩效。
2. 绩效目标制定绩效目标是机关绩效管理的核心，通过制定清晰的目标，可以使机关单位的工作有明确的方向和目标。
以下是制定绩效目标的一些建议：•目标具体明确：绩效目标应该具体明确，能够量化和衡量。
•目标可衡量：绩效目标应该可以通过具体的指标和数据来进行衡量和评估。
•目标可达成：绩效目标应该是可以实现的，在制定绩效目标时，需要考虑到机关单位的实际情况和资源限制。
•目标有时限：绩效目标应该有明确的时间限制，以便对绩效的实际达成情况进行评估和反馈。
3. 绩效评估标准绩效评估标准是对机关绩效进行评估的依据，根据机关单位的特点和工作内容，可以制定出适合的评估标准。
以下是一些建议：•根据绩效目标制定评估指标：评估指标应该与绩效目标相对应，能够客观地评估绩效的实际情况。
•设定权重：针对不同的评估指标，可以根据其重要性和优先级，设置不同的权重。
•采用评估工具和方法：可以使用问卷调查、定性分析、定量分析等方法来进行绩效评估。
•定期评估和反馈：绩效评估应该定期进行，并及时向相关部门和人员进行反馈，以及时调整和改进绩效管理的措施和方法。
4. 绩效管理措施为了保证绩效目标的实际达成，需要采取一些管理措施，以下是一些建议：•激励机制：建立激励机制，根据绩效目标的达成情况给予奖励和激励，以推动员工积极性和工作效率的提升。
•培训和提升：为员工提供相关的培训和提升机会，提高其工作能力和绩效水平。
•沟通和协作：加强内部沟通和协作，促进各部门之间的协调和合作，提高整体绩效的水平。
•优化流程和机制：对工作流程和机制进行优化，消除工作中的瓶颈和问题，提高工作效率和质量。
5. 绩效管理的挑战与解决办法在绩效管理过程中，可能会面临一些挑战，以下是一些常见的挑战及其解决办法：•目标不明确：如果绩效目标不明确，会导致绩效评估失真。
绩效管理中的目标管理
未来目标管理的发展趋势与展望
随着科技的不断进步，目标管理将更加注重数据 分析和智能化工具的应用，以提高绩效评估的准 确性和效率。
随着员工自我发展意识的提高，目标管理将更加 注重个人成长和职业发展，以激发员工的内在动 力。
随着组织结构的灵活化和多元化发展，目标管理 将更加注重适应性和创新性，以应对不断变化的 市场环境。
目标管理在绩效管理中的地位与作用
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目标管理在绩效管理中占据核 心地位，它为组织和个人提供 了明确的工作方向和衡量标准
。
通过设定目标，组织能够更好 地分配资源，优化工作流程，
提高工作效率。
目标管理有助于激发员工的积 极性和创造力，促进个人和团
队的成长。
目标管理能够促进组织内部的 沟通与协作，增强团队凝聚力
随着时间的推移，目标管理理论不断 得到完善和发展，逐渐成为现代企业 管理的重要工具之一。
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目标管理的原则与步骤
SMART原则
M easurable
目标可量化或可度 量，以便于评估和 跟踪进度。
R ealistic
目标符合实际情况 ，考虑资源和时间 的限制。
S pecific
目标具体明确，能 够准确衡量和评估 。
目标评估与反馈
1. 设定评估标准
明确评估目标完成情况的标准和指标。
2. 进行评估
根据设定的标准对员工目标的完成情况进 行评估。
3. 提供反馈
4. 激励与改进
向员工提供关于目标完成情况的反馈，指 出优点和不足。
根据评估结果进行激励或提供改进建议， 促进员工绩效提升。
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目标管理在绩效管理中的应用
目标与个人绩效的关系
政务绩效管理的目标与指标体系设计
政务绩效管理的目标与指标体系设计政务绩效管理是指利用一系列管理方法和工具，对政府部门的工作进行评估、监督和改进的过程。
为了实现政府效能的提升和公共服务的优化，政务绩效管理需要建立一个科学合理的目标与指标体系。
本文将探讨政务绩效管理的目标与指标体系设计，并提出一些建议。
一、政务绩效管理的目标政务绩效管理的目标是为了提高政府部门的工作效率和责任感，实现公民满意度以及社会经济发展的一系列目标。
在制定政务绩效管理目标时，需要考虑以下几个方面：1. 提供高效公共服务政府部门的首要职责是为公众提供高质量、高效率的公共服务。
因此，政务绩效管理的目标之一是确保公共服务的及时性、便利性和满意度。
2. 实现资源的合理配置政府部门拥有丰富的资源，政务绩效管理的目标之一是确保这些资源的合理配置和有效利用。
通过对政府项目和政策的评估，可以提高资源的利用效率，降低整体成本，并实现更好的社会经济效益。
3. 增强政府的透明度和责任感政务绩效管理的目标之一是提高政府的透明度和责任感。
通过建立有效的评估系统和监督机制，政府部门可以更加透明地展示其绩效，接受公众和上级监督，并及时纠正存在的问题，提高工作质量。
二、政务绩效管理的指标体系设计1. 宏观指标宏观指标是对整体政府运行状况的综合评估。
它可以从政府部门的总体效率、公共服务的满意度、经济社会发展的水平等角度来衡量政府绩效。
典型的宏观指标包括政府服务满意度指数、行政效率指标、区域经济增长率等。
2. 中观指标中观指标是对某一特定政府部门或特定业务领域绩效的评估。
它可以从多个角度对政府业务的质量、效率和成效进行评价。
比如，在教育领域，中观指标可以包括学生教育质量指数、师资水平评估指标等。
3. 微观指标微观指标是对具体项目或具体行为的绩效评估。
它可以从细分的角度对政府部门的工作进行评价，以便更加准确地发现问题和改进工作方法。
典型的微观指标包括某一特定项目的完成情况、公共服务的反馈指数等。
公共管理中的绩效评价与目标管理
公共管理中的绩效评价与目标管理绩效评价与目标管理是公共管理中非常重要的组成部分。
它们有助于提高公共机构的工作效率和透明度，确保资源得到合理利用。
在本文中，我将从几个方面来探讨公共管理中绩效评价与目标管理的重要性和运作方式。
首先，绩效评价和目标管理有助于明确公共机构的使命和目标。
公共机构的使命和目标是政府提供公共服务的基础。
通过绩效评价和目标管理，公共机构可以确定清晰的目标和衡量标准，使其工作更加有方向性和可操作性。
这有助于提高工作人员的工作动力和责任感，使他们能够更好地满足公众的需求。
其次，绩效评价和目标管理有助于优化资源配置。
公共机构通常面临有限的资源，如预算、人力等。
通过绩效评价和目标管理，公共机构可以更好地控制资源的分配，确保最优化的资源利用效益。
例如，针对某一公共项目，如果绩效评价发现某个部门的工作效率低下，管理人员可以及时调整资源分配，提高效率，节约资源。
第三，绩效评价和目标管理有助于增强公共机构的透明度和问责制。
绩效评价是一种通过数据化的方法来评价公共机构的工作表现。
这种评价方式可以让公众更清楚地了解公共机构的工作情况，从而更好地监督和参与公共事务。
目标管理则可以更好地追踪公共机构是否实现了其承诺的目标。
这样，公众可以根据绩效评价和目标管理的结果判断公共机构的工作质量，并对其进行问责。
绩效评价和目标管理的运作方式有多种。
首先，制定明确的目标和指标是关键。
公共机构在开始工作之前，应该明确其使命和目标，并制定可量化的指标来衡量其工作成效。
其次，建立绩效评价体系和评估标准。
绩效评价体系应该包括多个维度，例如效率、质量、公平等，以确保绩效评价的全面性和客观性。
最后，对绩效评价和目标管理进行监测和调整。
公共机构应该定期对其绩效评价和目标管理进行监测和评估，及时发现问题，并采取相应措施加以调整。
绩效评价与目标管理在公共管理中的应用不仅可以提高公共机构的工作效率和透明度，还有助于优化资源配置，提高公共服务质量。
讲解目标管理和绩效管理
讲解目标管理和绩效管理在当今的企业管理中，目标管理和绩效管理是两个至关重要的概念。
它们对于提高组织效率、激发员工潜能以及实现企业战略目标具有不可忽视的作用。
接下来，让我们深入了解一下这两个管理领域的核心要点。
一、目标管理目标管理，顾名思义，是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
首先，目标的设定是目标管理的起点。
目标应当是明确、具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
例如，如果一个销售团队的目标是“提高销售额”，这就不够明确和具体。
更好的目标应该是“在本季度末，将销售额提高 20%，通过拓展新客户和增加老客户的购买量来实现”。
这样的目标清晰地指明了方向和具体的要求。
其次，目标的分解至关重要。
一个大的目标往往需要分解为多个小目标，分配到不同的部门或个人。
这就像是一个巨大的拼图，每个小块都有其特定的位置和作用。
比如，一家制造企业的年度目标是“提高产品质量并降低生产成本”，这可能会分解为生产部门的“降低废品率5%”、采购部门的“降低原材料采购成本8%”等具体的小目标。
再者，目标管理强调员工的自我控制和自我管理。
员工不再是被动地接受任务，而是主动参与目标的制定和实现过程。
他们清楚地知道自己的工作目标是什么，以及如何去实现它。
这种自我管理的方式能够极大地激发员工的积极性和创造力。
目标管理还促进了有效的沟通和协作。
在目标设定和分解的过程中，各个部门和员工之间需要进行充分的沟通和协调，以确保目标的一致性和相互支持。
例如，研发部门在开发新产品时，需要与市场部门沟通，了解客户的需求和市场趋势，确保产品能够满足市场的需求。
二、绩效管理绩效管理则是一个系统的过程，用于评估员工的工作表现，并将评估结果与薪酬、晋升、培训等人事决策挂钩。
绩效评估是绩效管理的核心环节。
评估的方法多种多样，包括定量评估（如销售业绩、生产数量等）和定性评估（如工作态度、团队合作能力等）。
绩效管理中的目标管理与绩效评估
绩效管理中的目标管理与绩效评估绩效管理是现代组织管理中的关键环节之一，它旨在提高员工的工作绩效，促进组织的可持续发展。
在绩效管理中，目标管理与绩效评估是两个至关重要的组成部分。
一、目标管理目标管理是一种以目标为导向的管理方法，通过明确、具体的目标来引导员工的行为，帮助他们理解组织的愿景和战略，并将其转化为个人工作目标。
目标管理使员工明确工作重点和优先级，激发工作动力，提高工作效率。
目标管理的核心是制定SMART目标，即具有以下特征：具体性（Specific）：明确且具体的目标比模糊的目标更容易实现，员工可以清楚地知道自己需要达到什么样的结果。
可衡量性（Measurable）：目标应该是可以度量和评估的，这样才能判断员工是否实现了目标，为绩效评估提供依据。
可实现性（Attainable）：目标应该是真实可行的，符合员工的能力和资源，不可过高或过低。
相关性（Relevant）：目标应该与员工的角色和工作相关，对员工的个人发展和组织发展都具有意义。
时间性（Time-bound）：目标应该设定明确的截止日期，以确保员工在规定时间内完成工作。
目标管理需要与员工进行有效的沟通与协商，帮助他们明确目标，并提供支持和资源以实现目标。
同时，目标管理也需要设定一定的激励措施，以鼓励员工为实现目标而努力。
二、绩效评估绩效评估是对员工绩效的定性与定量评价，是绩效管理的重要环节。
通过绩效评估，可以及时了解员工的工作情况，找出问题并提供有针对性的培训与发展机会。
绩效评估应该基于具体的工作目标和评估标准，采用客观、公正、公平的方法进行。
评估的标准可以包括工作成果、工作行为、工作态度等方面。
为了确保评估结果的准确性，评估过程中应该采集多源性的数据，包括员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估等。
绩效评估的结果可以用于薪酬调整、晋升、奖励与激励等方面的决策，同时也可以为员工的个人发展规划提供依据。
对于绩效表现较好的员工，可以提供更高的晋升机会和奖励措施；而对于绩效表现较差的员工，可以采取培训、辅导等方式给予支持和改进机会。
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• （四）政府绩效目标的领导 • 领导是影响人们为组织和集体目标作出贡献的过程。 • 领导时要注意人的因素。 • 领导要调动、发挥员工的积极性和主动性。 • 领导工作的关键是 控制是保证政府绩效目标符合既定要求的重要手段。 • 控制主要是找偏差，采取行动纠正偏差。
• 预算论观点：目标管理是一种过程，通过这种过程，组织成员根据 所期待的工作成果，参与组织目标和目的的设定，并且依照组织目 标和目的的实现程度来配置资源。
• 总结：管理目标的精神——参与管理、整体管理、自我控制、自我 指导、注重结果。
• （二）目标管理的步骤 • 观点一：四个步骤 • 1、管理者和员工共同设定员工工作目标； • 2、管理者设计、开发行动计划； • 3、管理者和员工定期评估员工的工作业绩； • 4、管理者对员工业绩作出评估并依据评估结果对员工进行激励；
• 管理人员的控制点主要有五个： • 环境控制 • 目标控制 • 计划控制 • 资财控制 • 日常工作控制
• （六）政府绩效目标的激励
• 采取提升行政职务、增加工资、发放奖金、提供培训、授予精神奖 励。
• 降低行政级别、通报批评。
三、目标管理的障碍分析
• （一）政治障碍 • 政府绩效目标会受到政治因素的干扰和限制。如应急危机处理、领导人员更换
• 观点二：三个步骤 • 1、共同目标设定 • 2、指导：为目标而努力工作 • 3、绩效小结 • 观点三：目标管理是一个过程，初步在最高层设置目标、明确组织
的作用、下属人员目标的设定、拟定目标的反复循环过程。
• 观点四：目标管理三阶段 • 第一阶段，确立个人目标 • 第二阶段，将个人目标与组织目标相结合 • 第三阶段，组织设计与管理办法的改革
全市实施目标管理。
• 美国政府应用绩效目标的经验和启示： • 1、高层领导的重视 • 2、行政部门有效执行 • 3、以法律作保障 • 4、相关利益者的参与 • 5、重视发挥专家学者的作用
（二）中国的实践：武汉、青岛、连云港
• 武汉市：目标管理抓住四个主要内容，体现三大管理内涵 • 武汉市是全国较早实行政府目标管理的城市之一。近年来，武汉市
专题四：政府绩效管理之目标管理
目标管理
• 一、目标管理的理论依据 • 二、目标管理的具体内容 • 三、目标管理的障碍分析 • 四、目标管理运用的实践与启示 • （一）发达国家运用绩效目标管理的经验 • （二）中国的实践：武汉、青岛、连云港 • （三）目标管理应用的展望
一、政府绩效目标管理的理论依据：目标管理理论
• （三）组织障碍
• 官僚组织机构是政府绩效目标管理的组织障碍。
• 官僚组织结构有碍于政府权力下放。
• （四）技术障碍
• 在政府绩效目标管理中，如何对政府绩效进行量化，如何做到定量 有定性的恰当结合，如何测量政府绩效，如何建立有效的绩效评估 体系，如何对政府绩效目标管理进行电子化等问题常常发生，这就 是技术问题。
委、市政府从实际出发，抓住四个主要内容，全面推行目标管理， 在管理创新中实现了政府职能的转变，形成了富有特色的三大管理 内涵。
• 四个主要内容：
• 一是强调落实重大发展战略和解决关键性难点，将加快经济增长、 科教兴市、扩大就业、改善经济发展软环境等作为工作的重点，把 相应的目标详细分解到有关部门，使加快发展成为每个岗位的职责 和每个干部的责任。
• 观点五：四阶段 • 1、制定目标 • 2、实施目标 • 3、评估业绩 • 4、业绩激励
• （三）目标管理的优缺点 • 优点： • 1、更好的管理 • 2、弄清楚组织结构 • 3、个人承诺 • 4、展开有效的控制工作 • 缺点： • 1、对目标管理的原理阐述不够 • 2、给予目标设定者的指导准则不够 • 3、设定目标的困难 • 4、强调短期目标 • 5、不灵活的危险 • 6、其他危险
• （一）目标管理理论的内涵 • 目标管理的思想最初由德鲁克提出，经后人发展，盛行于20世纪60
年代和 70年代，目前已为全世界应用。 • 关于目标管理： • 观点一：是一种评价工具 • 观点二：激励技术 • 观点三：是一种计划工作和控制的手段
• 系统论观点：目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法， 使许多关键管理活动结合起来，并且有意识地瞄准有效地和效率高 地实现组织目标和个人目标。
• （五）观念障碍 • 传统思维 • 害怕改革 • 利益维护 • 守旧观念 • ……
四、目标管理运用的实践与启示
• （一）发达国家运用绩效目标管理的经验 • 数据： • 1976年，美国城市报告指出，它们至少在若干部门实施目标管理； • 1987年，有62%的大都市实施项目管理； • 1993年，有47%实施项目管理，其中多数（占全部城市的28%）城市
等。 • （二）目标障碍 • 1、过分地强调了目标而忽视了方法； • 2、很容易过分强调短期结果； • 3、喜欢包含那些已经达到的结果； • 4、倾向于列举容易达到的结果； • 5、确立的目标不在雇员的控制范围之内； • 6、在目标实现的条件中，一些重要的条件被忽视； • 7、确定的目标太多，不能区分重要目标与次要目标。
• 得鲁克说：目标管理只是一种工具而已。它并不是治 愈无效率的灵丹妙药……你只有知道目标，目标管理 才有效；而在90%的时间内你并不知道目标。
二、目标管理的具体内容
• （一）绩效目标的计划 • （二）绩效目标的组织 • 政府组织是政府绩效目标实现的载体和工具。在对政府绩效目标的
组织过程中，最重要的是政府下放权力，授予组织有效的权限。 • 有效的权限包括：权限必须是行动的权力；权限必须是一种事先的
权力；权限必须明确；权限应尽量多地授予中下级管理人员；处理 例外事件的特殊权限应为上级保留；上级对所授权限应该保留一定 的监控权。
• （三）绩效目标的预算和支出管理
• 绩效目标的预算管理目的就是筹集和安排足够的资金来保证政府绩 效目标过程的顺利循环。
• 政府绩效目标的支出管理的目的就在于实施政府绩效目标的过程中 经济地、有效地使用资金。