精编【人力资源绩效考核】集团公司绩效考核办法
公司人力资源部绩效考核与提成管理办法
公司人力资源部绩效考核与提成管理办法一、考核目的公司人力资源部绩效考核与提成管理办法的目的是为了提高员工的工作效率和激励员工的工作动力，确保人力资源部的工作与公司整体目标一致。
二、考核指标1. 业绩目标：根据人力资源部的职责和目标，设定相应的业绩指标，如人才招聘数量、培训率、员工满意度等。
2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括准确性、及时性和完整性等方面。
3. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献度。
4. 自我发展：评估员工的自我研究和提升能力。
三、考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
四、考核程序1. 目标设定：每年初，人力资源部负责人与员工一起制定年度考核目标，并明确各项指标的权重和达成要求。
2. 持续跟踪：考核期间，人力资源部负责人会定期与员工进行进度沟通和指导，确保目标的完成。
3. 自评与互评：考核期满后，员工需要进行自我评估，并邀请团队成员进行互评。
4. 考核结果汇总：人力资源部负责人将员工的自评、互评和绩效指标达成情况进行综合评定。
5. 绩效反馈：人力资源部负责人将考核结果与员工进行详细沟通，并提供相应的绩效反馈和改进建议。
五、提成管理1. 提成对象：根据人力资源部门的业绩，公司可以设立相应的提成对象，如人才招聘团队、培训团队等。
2. 提成方式：提成金额根据个人或团队的绩效考核结果和达成情况进行计算，并按照公司的提成政策进行发放。
3. 提成周期：提成周期根据公司的规定进行发放，一般为月度或季度。
本办法自发布之日起生效。
---以上为公司人力资源部绩效考核与提成管理办法的内容，如有任何疑问或需要进一步了解，请及时与人力资源部负责人联系。
单位公司企业人力资源部绩效考核管理办法
人力资源部绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立（以下简称“集团公司”）科学、规范的员工绩效考评体系，充分调动员工在工作中的主动性和积极性，提高员工的工作质量和工作效率，促进集团公司的可持续发展，结合集团公司实际，特制定本办法。
第二条人力资源部是员工绩效考核管理的职能部门，各部门做好绩效考核的配合工作。
第三条集团公司绩效考核分两级进行，即集团公司对部门进行绩效考核，各部门对本部门员工进行绩效考核。
第四条本办法适用于集团公司中层管理人员及以下在岗人员。
第二章绩效考核的目的和原则第五条绩效考核的目的（一）完善集团公司目标管理体系，不断提高集团公司的管理水平，提供集团公司保持可持续发展的动力；（二）加深集团公司员工了解自己的工作职责和工作目标；（三）不断提高集团公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；（四）建立以部门为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；（五）通过考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
第六条绩效考核的原则（一）公平、公开化原则：集团公司员工都要接受集团公司考核，对考核结果的运用，同一岗位执行相同标准；（二）客观公正原则：实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；（三）定量与定性相结合的原则：员工考核指标能够定量的要尽可能量化，辅之以定性考核;（四）主体对应原则：部门正职以下员工由各自部门经理进行考核，部门正职级、副总师级管理人员由主管领导负责考核。
（五）部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
第三章绩效考核的内容和程序第七条集团公司实行年度考核制度，如有需要可以举行不定期的专项考核。
第八条集团公司成立考核小组，对部门进行考核。
考核小组由总经理或授权副总经理、人力资源部组成。
考评结果由人力资源部负责汇总。
第九条集团公司员工考核的内容见《**年度员工考核民主测评表》。
第四章绩效考核的形式和程序第十条绩效考核实行逐级考核。
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
公司绩效考核管理办法及细则7篇
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
集团公司绩效考核办法
集团公司绩效考核办法为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
（人力资源管理）集团公司人力资源绩效考核方案完整版
（⼈⼒资源管理）集团公司⼈⼒资源绩效考核⽅案完整版中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北⼤纵横管理咨询公司⼆零零⼆年⼗⼆⽉中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北⼤纵横管理咨询公司⼆零零⼆年⼗⼆⽉第⼀篇管理办法第⼀章总则第⼀条⽬的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建⽴科学的管理制度，客观评价员⼯的⼯作绩效，充分发挥每位员⼯的积极性和创造性，为员⼯薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第⼆条原则(⼀）考核尽可能⽀持战略和⽂化；(⼆）通过考核促使员⼯发现不⾜，找出原因，提⾼绩效；(三）客观公正，及时承认员⼯的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适⽤范围本制度适⽤于公司中层及⼀般员⼯的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）第⼆章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及⼀般员⼯。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同⾓度和不同⽅⾯，包括绩效维度、态度维度、能⼒维度。
每⼀个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采⽤不同的考核维度、不同的测评指标。
（⼀）绩效维度：绩效是指被考核⼈员所取得的⼯作成果，从以下三个⽅⾯考核：1.任务绩效：考核员⼯本职⼯作任务完成的情况。
包括每个岗位⽇常⼯作和每个阶段的⼯作重点。
2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进⼯作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：考核管理⼈员对下属的管理和⼯作指导的绩效。
（⼆）态度维度指被考核⼈员对待⼯作的态度。
态度考核包括：1.2.3.4. 积极性协作性责任⼼纪律性（三）能⼒维度：指被考核⼈完成各项专业性活动所具备的特殊能⼒和岗位所需要的专业能⼒。
主要包括以下⼏类：能⼒考核指标：1.2. 领导能⼒沟通能⼒5. 学习知识能⼒第六条⽉度考核过程采⽤上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的⽅式进⾏；所有员⼯都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
集团有限公司组织绩效考核管理办法
集团有限公司年度组织绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立有效的激励机制，对员工工作绩效做出评价，激发管理者、员工的工作潜能，提高工作效率，确保企业经营目标的完成，特制定本办法。
第二条集团公司对所属部门、单位实行工资总额包干，工资总额或年终奖与业绩挂钩，工资总额随着业绩的变动而变动的方法进行考核。
第三条对集团公司高层管理人员实行定性和定量考核；机关工作人员侧重考核工作职责，对各经营单位侧重考核经营效益。
第四条本公司高层是指担任以下职务的人员：董事长、副董事长、董事。
监事会主席、监事。
总经理、副总经理。
党委书记、党委副书记、纪委书记。
第五条集团公司总部机关、集团公司各分公司均适用于本办法。
第二章绩效考核的原则第七条考核原则：按劳分配、效益优先、优化管理、提高效益第三章绩效考核的对象第八条考核的对象：集团公司高层管理人员、中层管理人员、机关各部门及管理人员、各经营单位。
第四章绩效考核的内容第九条集团公司高层、机关中层人员和工作人员的年终奖与年终实现的超额利润挂钩（超额利润是指超过主营目标利润的部分）。
机关各级人员的奖金按所对应的得奖系数计提，上不封顶。
当所发奖金超过超额利润部份时，相应调整得奖系数。
达不到目标利润时，不得享受年终奖，并将效益工资、年功工资及各种补贴纳入绩效考核。
目标利润每欠1%扣纳入绩效考核工资1%，直至扣完纳入考核的绩效工资。
1、集团公司机关高层人员和中层人员按职务分七个级别，即：一级：董事长二级：副董事长、总经理、党委书记三级：分管运输安全的副总经理、兼三职以上的高层人员四级：监事会主席、党委副书记、纪委书记、副总经理（分管企业管理；保修、检测、驾培；房地产开发；水电开发）、五级：专业委员会主任六级：各处室处长七级：专业委员会副主任八级：各处室副处长。
2、集团公司超额利润得奖表第十条集团公司高层人员的考核及奖金计算方法1、考核内容：年终按绩效考核表的考核标准分项考核打分，总分1000分。
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法（试行草案）第一章总则人力资源部绩效考核办法（以下简称“本办法”）根据公司发展需要和人力资源工作特点，旨在规范人力资源部绩效考核工作，提高人力资源部绩效管理水平，保障人力资源部工作的有效运行。
第二章考核指标1. 绩效考核指标应包括个人绩效指标和团队绩效指标，既要充分考虑个体单独工作能力的评价，也要注重团队协作和协同效能的评价。
2. 个人绩效指标主要包括工作成果、工作质量、工作效率、岗位责任和能力提升等方面。
3. 团队绩效指标主要包括团队目标完成情况、团队协作和沟通能力、团队成员互助支持等方面。
第三章考核流程1. 绩效考核周期为一年，具体时间由公司人力资源部门确定并公示。
2. 考核流程包括绩效合同签订、日常工作目标制定、年度绩效评估和绩效考核结果反馈等环节。
3. 绩效合同签订时，应明确个人和团队的工作目标、考核指标和权重，并将其纳入考核管理系统。
4. 日常工作目标由上级根据岗位要求和部门工作安排制定，员工应按时按量完成，并及时向上级汇报工作进展。
5. 年度绩效评估由人力资源部门负责组织，主要包括员工自评、上级评定和同事评议等环节。
评估结果将在评估结束后及时公示并反馈给员工。
6. 绩效考核结果将作为员工晋升、奖惩和薪酬调整的重要依据。
第四章考核结果处理1. 根据员工绩效考核结果，按公司规定进行奖励或处罚。
2. 绩效优秀者将得到适当奖励，包括晋升、薪酬调整、培训机会等。
3. 绩效不达标者将接受相应处罚，包括警告、降级、奖金扣减等。
4. 对于团队绩效不达标的情况，由相关负责人承担相应责任，并进行相应整改。
第五章考核结果监督和申诉1. 公司将建立考核结果监督机制，定期对考核结果进行复核和审查，确保公正公平。
2. 员工对考核结果有异议的，可通过公司规定的申诉渠道提出申诉，并在规定时间内进行核实和处理。
第六章附则1. 本办法自颁布之日起试行，经验丰富的员工可以提出改进建议并逐步完善。
2. 本办法的解释权归公司人力资源部所有，且可根据实际情况进行调整和修订。
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【人力资源绩效考核】集团公司绩效考核办法xxxx年xx月xx日xxxxxxxx集团企业有限公司Please enter your company's name and contentv内部文件妥善保存签发：集团公司绩效考核办法（征求意见稿）二00九年十二月二十八日目录绩效考核的操作办法绩效考核的项目及扣分标准一、组织纪律考核及扣分标准二、业务考核及扣分标准A、高层领导的业务考核及扣分标准（一）、主持工作的总经理、常务副总经理、副总经理岗位业务考核及扣分标准（二）、分管行政人事部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、岗位业务考核及扣分标准（三）、分管市场管理部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准（四）、分管市场安全部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准（五）、分管工程部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准（六）、分管物业部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准（七）、分管财务部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准（八）、分管企划编辑部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准（九）、分管营销部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、营销总监岗位业务考核及扣分标准（十）、分管物流部的总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理岗位业务考核及扣分标准B、部门人员业务考核及扣分标准(一)、行政人事部行政人事部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准行政人事部主管岗位业务考核及扣分标准行政人事部内勤、文员岗位业务考核及扣分标准行政人事部驾驶员岗位业务考核及扣分标准行政人事部餐厅岗位业务考核及扣分标准行政人事部杂勤人员岗位业务考核及扣分标准（二）、市场管理部市场管理部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准市场管理部主管岗位业务考核及扣分标准市场管理部内勤岗位业务考核及扣分标准市场管理部市场管理员岗位业务考核及扣分标准市场管理部广播员岗位业务考核及扣分标准（三）、市场安全部市场安全部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准市场安全部班长（含副班长）岗位业务考核及扣分标准市场安全部保安员岗位业务考核及扣分标准市场安全部消防安全员岗位业务考核及扣分标准市场安全部车辆管理员岗位业务考核及扣分标准市场安全部夜间值班员岗位业务考核及扣分标准（四）、工程部工程部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准工程部主管岗位业务考核及扣分标准工程部内勤岗位业务考核及扣分标准工程物业部工程技术员岗位业务考核及扣分标准（五）、物业部物业部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准物业部外围主管岗位业务考核及扣分标准物业部内勤岗位业务考核及扣分标准物业部物资、钥匙保管员岗位业务考核及扣分标准物业部维修主管岗位业务考核及扣分标准物业部电工岗位业务考核及扣分标准物业部水工岗位业务考核及扣分标准物业部防水工岗位业务考核及扣分标准（六）、财务部财务部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准财务部会计岗位业务考核及扣分标准财务部出纳员岗位业务考核及扣分标准财务部收费员岗位业务考核及扣分标准财务部档案管理员岗位业务考核及扣分标准（七）、企划、编辑部企划、编辑部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准企划、编辑部一编岗位业务考核及扣分标准企划、编辑部二编岗位业务考核及扣分标准企划、编辑部三编岗位业务考核及扣分标准（八）、营销部营销部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准营销部主管岗位业务考核及扣分标准营销部内勤岗位业务考核及扣分标准营销部营销员岗位业务考核及扣分标准（九）、物流部物流部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准物流部内勤岗位业务考核及扣分标准物流部驾驶员岗位业务考核及扣分标准（十）、督查部督查部部长（副部长）岗位业务考核及扣分标准督查部成员岗位业务考核及扣分标准集团公司绩效考核办法绩效考核的操作办法1、考核分为俩个部分：组织纪律40分和业务考核60分，组织纪律是通用条款，公司员工、领导全按照同一条款标准执行。
2、组织纪律由上级领导、绩效考核小组俩方进行考核，绩效考核小组在抽查或者监督中，发现了问题，就把问题报到当事人的上一级领导，由其上一级领导对其进行扣减分，当事人的上一级领导发现了问题，直接对当事人进行扣减分。
员工或下级发现上级的问题可直接向绩效考核小组反映，也可通过正常渠道向有关领导反映。
3、业务考核分为日常业务考核和经济考核、专项工作考核三部分，日常业务考核员工由部门领导进行考核，中层之上领导干部由分管的总经理助理、副总经理等领导进行考核，分管的总经理助理、副总经理等领导由各公司主持工作的老总进行考核，主持工作的老总由董事长或集团进行考核。
董事长或集团对主持工作的老总的考核采用扣现金的方法。
主持工作的老总可按绩效考核办法或相关的规章制度另行追究有关责任人的责任。
4、经济考核主要围绕“增加收入、节约开支、提高效率”这个基本点考核，比如，市场招商难的场区或者摊位、财务难收的账款、编辑部难招商的广告位、年终的收入指标完成情况等等，都能够纳入经济考核，不管谁能够攻破难关，且给公司带来经济效益，那就会得到一定比例的奖励；反之，支出超标或者给公司造成经济损失了，就要给予一定比例的处罚。
经济考核奖惩比例为经济效益额的百分之三。
具体实施办法由各公司办公会研究明确。
5、专项工作考核是指平日或者当前的某项专项工作纳入了专项工作，要求部门或个人在规定的期限内完成，若未保质保量按时完成，给予相应的扣减分处罚。
6、上级部门、上级领导、行政部门、办公会均能够对相关业务部门、业务人员进行经济考核或者专项工作考核。
7、平日要求逐级组织检查，逐级进行把关，按员工每分2元、中层领导每分3元，高层领导每分5元的标准从当月工资里扣减，分管工作有多个部门、涉及多个的岗位的，要对照项目，进行考核，最后扣分除总经理、常务副总经理、主持工作的副总经理扣现金单独执行外，其他可将总计扣分除以分管部门的个数。
单项违犯超过3次的，按《行政管理处罚规定》处理。
8、绩效考核办法是公司管理制度的一个形式，视情节严重程度和规章制度结合使用，情节严重、给公司造成经济损失或者不良影响、不良后果的，按规章制度进行处理。
9、对于成绩优秀、表现突出、为公司做出了贡献的员工或领导，效益额不能用具体数字来衡量的，视贡献大小由董事会或者办公会研究决定，给予现金奖励。
奖励标准为：1．为公司献计献策，提出的方案经执行确有成效，能提高公司经济效益的；2．在公司需要的关键时刻拉得出、冲得上、打得赢、高效高质完成公司部署的工作任务、较好维护了公司利益的；3．遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受重大损失的；4．为公司利益和发展做出其它显著贡献的；10、每月5日之前，员工由部门领导进行考核，中层之上领导干部由分管的总经理助理、副总经理等领导进行考核，分管的总经理助理、副总经理等领导由各公司主持工作的老总进行考核，主持工作的老总由董事长或集团进行考核，且将考核结果报公司工作绩效考核小组，经绩效考核小组审核认定，且经总经理签字后，由行政人事部将考核结果通知财务部执行。
11、特别条款：凡是收受贿赂，损害公司利益，中高层不能履行夜间值班制度，消防安全工作有疏漏的直接扣现金2000元，情节严重者给予开除，必要时移交司法机关处理。
12、全年考核结果将作为在年终发放绩效工资、评选先进工作者及职务调整的重要参考依据。
13、本办法自二0一0年一月一日正式执行。
绩效考核的项目及扣分标准一、组织纪律考核及扣分标准本项目为公司员工、中高层领导组织纪律考核通用条款，共40分。
扣分标准为：1．上班期间擅自离岗、随意串岗、上网玩游戏、利用办公室电话聊天的每次扣2分。
未经批准迟到或早退超过10分钟、未经批准擅自休假、旷工的，按公司规章制度处理。
2．无故不参加会议、学习、无故不参加集体劳动、无故不参加其他集体活动、凡是重大活动未按要求统一着装、未按要求清扫卫生区、未按规定时间提前就餐的，每次扣2分。
3．下班未关分管范围内门窗、电器设施、室内私自接配电线及装接电器、未按正确操作规程、规定使用电器、设备、设施的，每次发现扣2分，如导致事故的，按相关规章制度进行严肃处理。
4．工作服务态度不好，有员工、业主或客户反映、举报，经查属实的以及和同事不能友好相处、相互配合致使工作受到影响的，每次扣3分。
5．不爱惜公共财物、拿走、损坏、丢失公物、不厉行节约、铺张浪费的，每次扣6分，人为原因要论质论价赔偿。
6．工作马虎、责任心不强、原则性不强、好人主义、本位主义，出现失误或管理不到位的，每次扣5分，情节严重的，按公司规章制度处理。
7．无理顶撞或不服从领导、对下达的任务和要协调完成的工作，讨价仍价，斤斤计较，不完成或延误完成的；无正当理由工作未按时、保质保量完成的；不按规定程序办事或未和领导沟通协商擅自决定且事后不向领导汇报的；弄虚作假、虚报或夸大成绩、隐瞒错误，经查属实的，每次扣10分，情节严重的，按公司规章制度处理8．思想、言行未和公司保持高度一致、公司决定的事没有不折不扣地执行或者会上不说、会后乱说，破坏公司形象的；制造、传播、散布谣言或者拉帮结派、推诿扯皮的；索贿、受贿、利用职权谋取私利的；泄漏公司秘密及内部规章制度，损害公司利益的；其它未维护公司利益或者损害公司利益的，每次扣10分，情节严重的，按公司规章制度处理。
二、业务考核及扣分标准A、高层领导的业务考核及扣分标准（一）、主持工作的总经理、常务副总经理、副总经理岗位业务考核及扣分标准1．未按规定主持召开办公会等各种会议或者会议质量未达到要求的，每次扣20元。
2．平日未及时组织检查、对检查出的问题未督促整改、未及时复查的，每次扣20元。
3．对不符合程序、不符合规定、违背公司利益的申请、合同或账目给予签字同意的，每次扣50-200元。
4．在公司成本费用预测、计划、控制、核算方面未制定出有效措施或未监督、督导各部门降低消耗、节约费用、提高经济效益的，每次扣50元。
5．在公司、市场管理、发展、创收、专项工作方面未拿出有效方案、措施、不能有所突破或者不能有效完成的，每次扣50元。
6．董事长每次检查，公司或市场达不到要求的满意率，视情节严重，每次扣50-200元。
7．未及时掌握公司各项重要工作的状况及工作进程，业务上没有对下属进行有效的指点和帮助，未起到领导的统率和督导作用，每次扣30元。
8．不能及时发现问题、漏洞、未及时上报或者不能有效进行解决的，每次扣50-100元。
9．分管范围内每有一项工作、事件未能妥善处理的，视情节严重每次扣20-200元。
10．分管范围内每有一项工作无正当理由未按规定时间或未保质保量完成的，视情节严重，扣20-200元。