技术人员考核管理办法(2017.5.15)
技术人员考核管理办法
技术人员考核管理办法为进一步完善绩效管理制度，加强对工程技术人员的管理，充分调动工作积极性，提髙服务意识和创新能力，推动矿井又好又快发展，特制定本办法.一、组织领导矿成立工程技术人员考核领导小组，矿长任组长，总工程师任副组长，成员由各专业副总、生产技术部、机电运输部、通风防尘部、地质保障部、人力资源部等部门负责人组成。
考核办公室设在生产技术部β各专业副总负责组织本专业工程技术人员的考核β各业务部室是分管专业考核的主管部门，各专i分管主任协助分管副总对本专业工程技术人员进行考核，并汇总上报.具体分工为：生产技术部负贵采.掘专业的考核；机电运输部负责机、运专业的考核；通风防尘部负责通防专业的考核；地质保障部负责地测专业的考核（以上人员按各自晋升职称专业参加对口专业季末理论考试），要根据各专业实际，制定相应的考核标准，并严格考核，各专业（部门）分别将季度考核结果上报到生产技术部进行统一汇总上报β二、考核范围全矿各部室助理以下具有工程技术职称的人员，采掘和辅助区队分管技术副区长、技术员；见习期满大中专毕业生及通过集团公司组织考评取得成人学历的职工β三、考核内容结合目前矿井实际，分六个专业考核，即：采煤、掘进（巷修）、机电、运输、通防、地测。
内容按各专业（部门）制定的考核标准执行，并分专业每季组织一次理论考试，出现下列情况者责令转岗，情节严重的按相关规定追究责任：1、作业规程编制严重不切合实际或遇现场条件发生变化不及时补充措施造成重大责任事故的责任人.2、支护设计或施工方案不合理，造成重大经济损失（相当于一级非伤亡事故经济损失以上的）或责任事故的负责人.3、提供技术基础资料不准确造成重大责任事故的责任人.4、其它造成重大技术责任事故的责任人（是否为重大技术事故，由矿技术委员会进行分析确定）.（一）在岗工程技术人员1、季度得分为三个月综合工作、技术管理及季末理论考试成绩为考核依据，考核周期总得分为考核周期内所有季度得分之和.2、中间参入考核者总分计算办法（参加考核后累计分/参加考核季数）×未参加考核季数+参加考核后累计分（对新踌用的工程技术人员聘用时间不足一年，年底考核最低者只做罚款处理），3、除因公出发外，不参加理论考试者，理论考试一律按O分记分.4、科研项目及论文由各专I内部进行评比后加分.合理化建议、小改小革、论文等成果多人合作时，按参加考核人员排序的先后顺序以20%的比例递减计分，但累计加分之和为该成果加分总数.5、工程技术人员按专考核每季一考核，每季一评比、一通报，每季度根据综合得分评出最优、最差的工程技术人员各一名，分别奖600元，罚300元，由各考核办公室将考核结果报总工程师签字后，由人力资源部在当月工资中兑现.6、专业工程技术人员按专业每年综合考评一次，累计得分最低者按5%的比例转为内部待岗，待岗时间不少于半年，待岗期间基薪工资按10%下调，仍参与工程技术人员考核；专业内综合考评连续两年最低的工程技术人员，到人力资源部待岗.7、经考核转岗的人员必须按规定及时做好全部交接，交接内容双方签字、存档；否则，罚款500元，并取消工程技术人员竞聘资格.8、对于曰常工作突出，考核成缋优秀的工程技术人员，优先推荐到区队或部室管理岗位上任职锻炼.考核成绩优秀的未聘用的工程技术人员，优先推荐上岗试用，试用期半年，待矿正式聘用时予以确认β（二）未聘用的工程技术人员1、各区队除分管技术副区长、技术员以外的其他工程技术人员，参与月度考核及季度绩效考评.2、分专业每季度考评一次，每专Jk评出最优人员一名，笑励200元.3、不按规定参加工程技术人员考核达半年以上的，不再纳入工程技术人员统计管理，不得参与技术副区长及相关技术职能部门的竟聘（由人力资源部把关）.4、竞争上岗前，由本人填写竞争上岗申请书，报分管业务主任备案，纳入考核，考核成绩作为上岗的依据，未参加考核者不得上岗.5、鼓励大中专毕业生深入班组一线，积极参加区队班组长和管理人员竞聘.四、考核办法1、工程技术人员考核要建立“动态考核”机制，以某一项工作为具体考核对象，按照规定标准进行考核，并留有记录（附工程技术人员管理动态考核表）.2、每季末由专业副总工程师负责组织本专业部室负责人或分管业务主任根据动态考核记录，对照标准进行考核汇总（附：工程技术人员管理考核汇总表）.3、每季末总工程师负贵组织各部室、采掘和辅助区队等单位具有工程技术职称的人员进行一次理论考试.4、北务部室按照分管专业对在岗和非在岗工程技术人员建立考核档案（工程技术人员管理动态考核表、工程技术人员管理考核汇总表）.档案由分管业务主任或单位负责人记录，要详细记录被考核人员多方面情况，记录内容要求详细、公平.5、对“工程技术人员管理动态考核表”、“工程技术人员管理考核汇总表”被考核人员无故不签字的，除按规定考核外并对贵任人罚款10元/次.6、不按规定对工程技术人员进行考核的，对责任人切款50元/次.7、一般技术事故由专业进行分析确定责任报矿领导小组认定，重大技术责任事故由矿领导小组组织分析认定.五、几点要求1、考核领导小组成员及部门都要以公正、公平、认真的态度进行考评，确保考评结果全面、真实、可靠、能够正确反映被考核人员的状况.2、为保证考核结果的公正性，分管副总每月组织一次考核结果通报会，被考核人员有权对考核结果提出异议，意见不一致时，被考核人员可向领导小组反映，由领导小组进行仲裁，经仲裁认为考核部门不公正、不合理，对考核人员罚款100元，并予以纠正；经仲裁认为考核部门公正、合理，对无理取闹者罚款100元，并在月度考核总分中扣10分.3、在岗工程技术人员和未聘用工程技术人员，要加强自身各项技能的锻炼，全面提高业务素质，端正工作态度，适应竞争上岗的要求.4、加强技术基础管理工作，推行技术工作目标化管理.每季由总工程师组织召开一次工程技术人员例会；各分管副总每月对例会内容进行把关、细化、蚩化：一是对上月工作进行总结；二是通报工程技术人员的考核情况及存在的问题；三是安排下月的工作，从而形成公开、公平的竟争机制，推动我矿技术工作有序开展.附件：1、工程技术人员管理动态考核表2、工程技术人员管理考核汇总表3、专业工程技术人员考核标准附件1附件2时间：被考核人:采煤专业工程技术人员考核标准（区队）时间：被考核人:时间：被考核人:。
技术人员绩效考核管理办法
技术人员绩效考核管理办法（试行）1.目的为了调动技术人员的积极性及创造性，建立常态化的技术人员业绩评价，表彰与奖励，加薪与晋级的管理机制，根据公司人才发展战略制定了本管理办法。
2.范围本公司从事技术岗位工作的员工。
3.考核依据3.1 技术部门工作计划，个人工作计划，公司项目计划。
3.2 主持或参与的项目设计质量，用户质量信息反馈。
3.3 解决实际问题的能力，业务工作能力，学习能力。
3.4 工作态度，劳动纪律，执行力，团队协作精神。
3.5 技术创新工作，采用新技术新工艺。
3.6 为公司创造的效益。
4.2 考核规定 4.2.1 考核频率考核分为月度考核和年度进行考核。
4.2.2绩效考核明细表一，适用于对技术人员的月度考核。
表二，适用于对技术负责人的月度考核。
4.2.3对半年内有两次考核得E 级，一年内有叁次考核得E 级的技术人员，将调离技术岗位。
4.2.4年度考核年度考核以月度考核为基本依据，考核结果将与技术人员岗位工资、岗位、奖励和晋级直接挂钩，注：技术负责人年度考核由总工程师与总经理执行。
4.2.54.2.6技术岗位绩效考核与绩效薪酬对接方案4.2.6.1 技术人员薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示：技术人员月度薪酬总额 = 基本薪酬＋绩效工资＋福利津贴4.2.6.2 技术人员岗位与薪酬标准。
基本薪酬以公司薪酬制度执行，各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。
4.2.6.3 绩效工资绩效工资 = 工资总额×岗位绩效比例×（个人绩效得分/100）。
公司内部员工证书管理办法2017.5.15
的50%。
（二）需要借用证书的部门（项目部）/个人，执行公司现行证书借用流程，经批准同意后方可借用。如所借用证书丢失，由责任人赔偿用于取证的全部费用及丢失证书所造成的损失和责任。
（三）公司以外人员需要借用证书的，由市场投标部负责办理借用手续，经批准同意后，方可借用。
附件：
证书分类明细一览表
类别
名称
等级
专业
岗位资格证书
特种作业证书
上岗证书
培训证书
安全员、质量员、施工员、造价员、资料员、材料员、劳务员、机械员、标准员、测量员、A/B/C证
职业技能等级证书
初级工、中级工、高级工、技师、高级技师
钢筋工、混泥土工、砌筑工、抹灰工、测量放线工、架子工、建筑电工、木工、水暖工、防水工、建筑油漆工、装饰金属工、模板工、管道工、石工
此类证书包括注册建造师、注册建筑师、注册安全工程师、注册会计师、造价工程师、企业法律顾问、注册电气工程师、注册资产评估师、质量专业技术人员职业资格（初级/中级/高级）、人力资源管理师（初级/中级/高级）。
三、基本原则
（一）员工持证上岗是国家和地方建设主管部门对建筑施工企业的基本要求，公司员工不论新
入职或已在职，必须持有建设主管部门颁发的有效证件，否则公司有权按照建设主管部门要求，对不符合持证上岗的员工进行清退。
１、工程补贴用于公司所有在建项目的备案人员。
２、工程补贴金额不纳入个人年薪统筹范围，企业在职人员的工程补贴由市场投标部负责统一按月度方式计算发放，不满一个月的按实际天数计算。
３、公司承接业务使用在职员工岗位证书的，公司按工程补贴额支付该员工岗位证书所对应的补贴，按月进行计算，不满一月的按实际天数计算。
技术人员考核办法
技术员工考核办法一、考核总则1.技术员工指承担具体开发工作的人员，比如硬件工程师、软件工程师等。
即除部门经理及技术主管外所有员工。
2.技术人员由相关主管考核3.考核区分员工岗位，即不同岗位的员工关键考核指标不同。
比如产品研发中心软件工程师关注软件实现的功能即测试通过率、而硬件工程师则关注布板成功率。
4.关键考核指标的权重及评分标准均会产品研发中心的发展情况而变化。
不同阶段，公司及产品研发中心侧重点不有所不同，关键考核指标的权重及评分标准需要灵活改动。
5.技术员工只有月度考核和年度考核，季度不做考核，只做绩效辅导。
二、考核的内容和分值A.月度考核1技术员工的月度考核1.1考核组成技术员工月度考核由以下二部分内容组成：1.1.1重要任务重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
公司是以项目做为主要的管理手段，所有人员都是为项目服务，因此重要任务主要也就是指项目任务。
1.1.2技能和行为技能是指：该岗位的员工必须具备的一些基本技能和专业知识。
行为是指：能够提高开发效率及为完成公司目标的辅助行为。
1.2考核指标每个考核内容均有自己的考核指标，该指标一般不超过5个，每个考核指标有各自的权重。
关键考核指标的权重及评分标准均会产品研发中心的发展情况而变化。
不同阶段，公司及产品研发中心侧重点不有所不同，关键考核指标的权重及评分标准需要灵活改动。
1.3分值计算考核采用5分制，每一个关键考核指标的权重不一样，体现考核的方向及标准。
每个关键考核指标的打分方式不一样，具体方式见各个关键考核指标说明。
总分是每个关键考核指标分数乘以各自权重后的总和。
两个考核内容分开统计。
1.4考核表格及评分标准见附录1，《管理员工季度考核表》和考核评分标准1.5奖金计算方式技术员工的工资分配包括两个部分，基本工资和奖金，奖金又分基本奖金和绩效奖金。
基本工资按每个员工自己的工资等级为基数，遵守公司规章制度，按时上下班即可以拿到全部。
技术人员考核办法
技术人员绩效考核方案一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到% 25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30 有24 一般18 无6 30工作积极性非常高25 很高20 一般15 无5 25团队意识强烈25 有20 一般15 无5 25学习意识强烈20 有16 一般12 无4 20（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分1）工作业绩工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。
这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作，以达到企业发展的目的。
技术部门员工绩效考核管理办法
技术部门职工绩效考核管理方法第一章总则第一条目的为建立和完善公司技术部门绩效考核体系和激励与约束机制，对职工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本方法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，防止因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善职工的激励机制与约束机制，以期更好地促进公司的发展。
第四条适用范围本方法适用于公司技术部门。
第二章考核体系第五条考核对象技术部门工作人员。
第六条：考核内容1、业绩考核：技术人员主要参照各部门工作计划并依据工作目标进行考核。
2、能力考核：通过职工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过职工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条考核方式考核实行直接主管评分和总经理签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核周期以季度为考核周期，年终进行综合评定。
第九条考核流程根据本方法和部门工作计划，每季度末对相关技术部门职工工作绩效进行综合评定，考核结果送交公司总经理。
第四章考核结果的应用第十条考核结果等级分布第十一条培训在进行技术人职工作提升时，应把职工绩效考核结果作为参考资料，了解技术人员的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第十二条绩效收益技术人员绩效收益=绩效收益发放总额×考核得分÷100第十六条审批流程考核结果处理表按被考核者——主管——总经理的流程进行审批。
第十七条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，部门主管在考核结束后两个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第十八条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向总经理提出申诉。
附表：1、职工工作业绩评估表2、职工工作能力评估表3、职工工作态度评估表4、职工绩效考核结果处理表职工工作业绩评估表职工工作能力评估表职工工作态度评估表职工绩效考核结果处理表编号：04。
技术人员考核方案
技术人员考核方案1. 背景介绍技术人员在任何企业或组织中都起着关键的作用。
他们负责开发、维护和改进技术系统，确保系统的正常运行和安全性。
为了保证技术团队的高效运作和个人能力的进一步提升，制定一套科学、全面的技术人员考核方案是非常重要的。
2. 考核目的技术人员考核的主要目的是评估个体在技术能力、团队合作、问题解决和创新能力等方面的表现。
通过考核，可以发现人员的优势和不足之处，帮助其进一步提高，并为个人职业发展提供指导和支持。
3. 考核内容技术人员的考核内容可以根据具体岗位和职责进行调整，但一般包括以下几个方面：3.1 技术能力技术能力是评估技术人员的核心指标。
通过技术能力考核，可以评估技术人员在其所负责的技术领域的专业水平。
包括但不限于以下几个方面： - 编码能力：评估技术人员的编码能力，包括代码的规范性、可读性和可维护性等方面。
- 技术广度：评估技术人员的技术广度，是否具备掌握不同技术领域的能力。
- 技术深度：评估技术人员在某一特定技术领域的深度，判断其是否具备专业领域的专长。
- 技术创新：评估技术人员在解决实际问题中的技术创新能力。
3.2 团队合作能力技术人员通常是团队中不可或缺的一员，他们需要与其他团队成员密切合作，共同推动项目的完成。
因此，团队合作能力也是考核中重要的一个方面。
包括但不限于以下几个方面： - 沟通能力：评估技术人员与其他团队成员进行有效沟通和协作的能力。
- 团队精神：评估技术人员在团队中是否具备积极、合作、互助的工作态度。
- 领导能力：评估技术人员是否具备带领和激励团队的能力。
3.3 问题解决能力技术人员经常面临各种技术问题和挑战，他们需要快速有效地解决这些问题。
因此，问题解决能力也是考核中的一个重要考察方面。
包括但不限于以下几个方面：- 分析问题：评估技术人员对问题进行分析、定位和解决的能力。
- 判断能力：评估技术人员在面对多个解决方案时，是否能够准确判断最佳解决方案。
管理技术人员绩效考核办法
附件2管理技术人员绩效考核办法为建立健全公司绩效考核机制，强化执行力，切实转变管理技术人员的工作作风，提高工作效率、提升管理水平，使其更好的服务各生产单位和其他部门，全面完成集团公司下达的各项安全、生产经营等指标，特制定本办法。
一、考核范围本制度适用于公司除高层以外的各级管理和技术人员。
二、绩效考核内容绩效考核分为部室（车间）中层管理人员考核，各车间工段长及一般管理、技术人员考核。
1、中层管理人员百分制绩效考核办法（1）考核对象：各部室（车间）正职、副职。
（2）考核内容：部室（车间）中层管理人员绩效考核分单位业绩考核和个人业绩考核两部分，分别占60%和40%。
考核细则详见《部室（车间）中层管理人员绩效考核量表》；2、车间工段长绩效考核办法（1）考核对象：各车间工段长（2）考核内容：车间工段长绩效考核分单位业绩考核和个人业绩考核两部分，分别占60%和40%，详见《车间工段长绩效考核量表》。
3、一般管理技术人员绩效考核办法（1）考核对象：工段长以下一般管理、技术人员及各车间核算员。
（2）考核内容：一般管理技术人员绩效考核分单位业绩考核和个人业绩考核两部分，分别占60%和40%。
考核细则详见《部室（车间）一般管理人员绩效考核量表》；三、考核结果应用：考核分月考核与季度评比，年度累计绩效积分评比排名。
月考核结果在当月工资分配中兑现，季度评比实行“三工”考核。
1、部室（车间）中层管理人员按月考核，季度汇总（占考核总分数的90%）,每季度由公司领导打分（占考核总分数的10%），按两项得分合计，取第1名为“优秀员工”、最后1名为“试用员工”；按照“三工”评比结果，其季度绩效工资分别上下浮动10%，在每季度最后一个月进行浮动，年度内累计三次评为“试用员工”的，自动免职进入劳务市场，重新竞聘上岗。
2、各车间工段长实行月度考核，季度综合评比“三工”，按个人考核得分，取第一名为“优秀员工”，最后一名为“试用员工”，季度工资分别上下浮动10%，年度内累计二次评为“试用员工”的，撤销职务，跟班操作。
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技术人员绩效考核方案
第一条目的
为了将绩效考核与公司经营战略目标有效地结合，更好地激励技术人员完成本职工作，客观，规范，有效地实施技术人员工作绩效管理，使从事技术工作的技术人员明确公司对其工作绩效的期望，从而有效引导技术人员的工作激情，把公司的发展与技术人员的利益有效结合起来，特制定本实施办法。
第二条绩效考核管理的原则
1.突出绩效量化评价原则，绩效管理应紧密联系工程技术人员的工作业绩，尽可能用量化，细化，流程化的考核结果评价工程技术人员的绩效，避免绩效指标定得不系统，不科学，导致干多，错多，扣多的不合理现象。
2.从实际出发，公正，公平原则。
考核过程应当建立在考核者与被考核者双方充分沟通的基础上，做到以事实为依据，实事求是，客观公正。
3.突出重点，便于操作原则。
考核标准的设置以新品、样板、图纸质量、数量和工作态度（主动性、积极性、责任心）为主要考核内容。
使考核双方多关注与公司经营战略目标相关的工作内容。
4.考核原则。
考核结果应体现多干、干好就多拿的原则。
达到有效激励工程技术人员的工作热情。
5.工程技术人员绩效考核与公司战略目标同步原则。
工程技术人员绩效考核应当紧密围绕公司经营目标，通过个人绩效目标的完成来保证公司总体目标的实现。
第三条适用范围
本考核办法适用于技术部全体技术人员，包括样板工。
第四条考核周期
1.以月为单位，进行绩效考核。
2.年度绩效考核管理周期为每年的1月1日至12月31日。
3.年度绩效为全年12个月的平均绩效。
第五条考核内容
第六条、考核依据
1、新品、样板以计划安排为考核依据；
2、设计图纸以每人每月所出A4图纸的数量，质量为统计依据；
3、BOM清单以每人每月所出BOM清单的数量，质量为统计依据；
4、异常情况以每月品质所出联络单为统计依据；
5、同事、员工、其他部门的表扬、投诉。
第七条、申诉
被考核的人员如对绩效分数有重大疑问，可以逐级提出申诉。
第八条、考核结果的运用
考核结果将作为年度、月度绩效考核工资发放，工薪调整，职务晋升，岗位调整，安排技能培训等工作的依据。
第九条、绩效考核工资的发放
1.绩效考核工资具体方式如下：
绩效工资=绩效考核工资X(绩效分数/100)
2.财务部将月度绩效考核工资计入当月工资总额中，与基本或固定工资一同发放。
第十条、特殊情况处理
1.考核月内请病假超过6天或事假超过4天的人员，当月绩效不得超过90分，考核月内请病假超过20天或事假超过15天的工程技术人员，当月绩效不得超过50分。
2.考核期内旷工1天及以上，受行政处分及出现重大违纪行为的工程技术人员，当月绩效考核为0。
3、被考核人员在考核过程中出现其它本办法未尽情况的，由行政部根据国家和公司有关规定来进行处理，并对本绩效考核办法进行补充完善。
第十一条、执行日期
本办法由技术部全体讨论确认后生效。
注：一、图纸新产品多少以实际统计数据为准。
二、以上以下包括本数。
三、附表为考核办法分明细表和奖励项目。
考核办法分明细表
奖励项目
1、所设计的产品申请外观设计专利，取得专利证书的，每项奖励￥1,000元人民币；
2、所设计的产品申请实用新型专利，取得专利证书的，每项奖励￥2,000元人民币；
3、所设计的产品申请发明专利，取得专利证书的，每项奖励￥20,000.0元人民币。
4、以上所有专利的所有权人均必须是特佳利公司。
5、在按期完成公司安排的新产品开发任务的同时，通过自己的努力设计出来的新产品，得到客户认可，产生销售额的，按年度销售累计总额的5‰提成奖金给设计者，连续奖励三年。
技术部
2017-4-29。