2012劳资关系概述
劳资业务知识点总结
劳资业务知识点总结一、劳资关系的基本概念劳资关系是指劳动者与雇主之间的经济关系。
在资本主义的生产关系下，劳资关系是最基本的经济关系之一。
劳资关系的基本特征有以下几个方面：1. 雇主和劳动者之间存在着雇佣关系。
在劳动关系中，雇主为获得劳动者的劳动力，向劳动者支付薪酬，然后卖出劳动者创造的产品或服务，从而获得利润。
2. 雇主和劳动者之间存在着生产劳动者的劳动力转化为商品。
劳动力是一种特殊的商品，它不同于普通商品，它是由人具有的劳动能力所创造的，是一种劳动和劳动者之间的特殊的经济关系。
3. 雇主和劳动者之间存在着剥削关系。
雇主支付给劳动者的薪酬只是劳动者创造的产品或服务价值的一部分，雇主通过剩余价值占有来自劳动者的剩余部分。
这种剥削关系是劳资关系的基本特征之一。
二、劳资关系的形成和发展劳资关系的形成和发展是资本主义生产关系下劳资关系的历史过程。
资本主义生产方式的形成和发展，导致了雇佣劳动的出现，从而形成了劳资关系。
资本主义生产关系的发展导致了劳资关系的不断深化和发展。
资本主义的兴起和发展是劳资关系形成的根本原因。
在资本主义生产方式下，资本家通过购买劳动力，雇佣劳动者进行生产，从而获得利润。
劳资关系的形成和发展是资本主义生产方式自然发展的结果。
随着资本主义生产方式的发展，劳资关系逐渐得到完善和深化。
资本家雇佣劳动者进行生产，获取剩余价值，通过积累资本扩大生产，进而形成了雇佣劳动者和资本家之间的雇佣关系。
劳资关系在资本主义生产方式下不断发展和深化，成为资本主义生产方式的基本经济关系之一。
三、劳资关系的基本特征1、雇佣关系：劳资关系的基本特征之一是雇佣关系。
在资本主义生产方式下，雇主为获得劳动者的劳动力，向劳动者支付薪酬，然后卖出劳动者创造的产品或服务，从而获得利润。
2、生产劳动者的劳动力转化为商品：劳动力是一种特殊的商品，它不同于普通商品，它是由人具有的劳动能力所创造的，是一种劳动和劳动者之间的特殊的经济关系。
劳资关系法概述
劳资关系法概述劳资关系法是一种有关雇主及雇员之间合法关系的法律体系。
这一法律体系主要由许多针对劳资关系的具体法律、规章和协定组成。
本文将会对劳资关系法进行一个简要的概述，介绍各种法律的具体内容以及其意义。
一、《工资支付条例》《工资支付条例》主要规定了企业必须如何计算和支付工资，制定了保障工人权益的规范。
《工资支付条例》要求企业在支付工资时必须遵循实际工时和应发工资之间的比例，并且规定了只有在员工同意的情况下才可以通过代扣方式收取款项，确保了员工工资的安全性和充分性。
二、《劳动合同法》《劳动合同法》是一部规定劳动合同签订、履行和解除的法律。
其中规定了劳动合同的期限、工资、保险和福利等多个方面的内容，并明确规定了企业要保障劳动者的权益合法权利和合规率。
三、《劳动法》《劳动法》是调解和维护劳资关系的主要法律，规定了劳动者的基本权益，包括工资、社会保险、工作时间及工作条件等。
此外，《劳动法》还规定了企业用工的一些基本条件、职业安全技术以及劳动者的社会保障、养老、工伤及医疗等。
四、《社会保险法》《社会保险法》是指在工作中所配备保护的生产、生活中的医疗、养老、失业、生育等各个方面的保险制度。
根据《社会保险法》规定,国有企业、私营企业和合作企业应当分期组织安排应缴纳的社会保险费用，并把这一费用纳入企业费用及成本的一部分。
五、《工伤保险条例》《工伤保险条例》规定,任何单位及个人必须按照规定为工作岗位上的工人和员工缴纳工伤保险费用。
同时，针对不同的工作岗位和不同身体条件的员工进行了具体地定义和计算。
六、《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是指用于帮助劳资双方解决矛盾及冲突的法律，它规定了劳资冲突调解和仲裁的程序及规定。
同时，它还要求仲裁机构必须严格按照法律规定，在独立公正的基础上对争议进行仲裁，并确保有最完善地技术和诉讼程序。
本文所述法律均目的着劳资双方之间建立公正、公平、有序和和谐关系，这一目的也是塑造一个创新、协调、绿色、开放和共享的社会所必须的。
劳资关系的定义及意义
新技术应用对劳动者技能提出更高要求，需要加强教育培训，提高劳动者素质，以适应新的就业市场需求。这将促使 劳资双方更加重视技能培训和职业教育。
劳动者权益保护
新技术应用可能加剧劳动力市场的不平等现象，需要加强劳动者权益保护，确保技术进步带来的利益能 够惠及广大劳动者。
共享经济模式下新型雇佣形态挑战传统认知
内涵解析
劳资关系涉及劳动者提供劳动力 和雇主支付报酬的交换过程，体 现了双方的权利和义务。
劳资关系与劳动关系区别
01
02
03
主体不同
劳动关系主体为劳动者和 用人单位，而劳资关系主 体为劳动者和雇主。
性质不同
劳动关系是生产过程中的 社会关系，而劳资关系是 经济利益关系。
调整方式不同
劳动关系受劳动法调整， 而劳资关系受民法和劳动 法共同调整。
政府应加强对劳动市场的监管 和服务职能，确保公平竞争和 良好秩序。同时，提供必要的 公共服务和支持措施，帮助劳 动者和企业应对市场变化和挑 战。
THANKS。
1 2
《劳动法》的颁布与实施
标志着我国劳动法律制度的建立，为调整劳动关 系及解决劳动争议提供了基本法律依据。
《劳动合同法》的进一步完善
强化了劳动合同的签订、履行、变更、解除和终 止等规定，更好地保障了劳动者权益。
3
其他相关法律法规
如《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等 ，共同构成了我国劳动法律制度的完整体系。
员工关怀与沟通机制
建立有效的员工关怀和沟通机制，倾听员工心声，关注员工需求， 有助于增强员工的归属感和忠诚度，促进劳资关系和谐。
企业社会责任
积极履行企业社会责任的企业，往往更注重员工权益保障和劳资关 系和谐，从而形成良好的企业内外部环境。
劳资关系
西方经济学者关于劳资关系理论模型的分析局限于现象层面，将劳资关系定位为雇工与雇主共同协商并雇工同意在一定时间内向雇主提供劳动，同时遵守雇主要求其实现劳动效益的指令与规则，以换取一定量的货币工资。
这是一种劳动与货币的平等的交换，由此，隐藏在平等的交换行为背后资本主义生产关系的特殊性被掩盖了，资本主义中的劳资关系所特有的历史性与现实性的本质规律也被排斥了。
马克思主义经济学的劳资关系理论在以下几个方面独特的视角和深刻的观点。
第一，雇员的劳动与雇主的资本交换更意味着资本主义生产方式的出现，因此，劳资关系只有在资本主义特定的生产方式及相应生产关系的框架才能理解。
第二，马克思经济学的劳资关系不仅现在生产过程中的雇主与雇员的矛盾，而且体现在生产组织内的技术与分工、结构层面以及制度。
第三，马克思经济学的劳资关系不仅仅涉及到劳动市场均衡实现的微观的问题，它更与资本主义宏观经济波动存在着紧密的内在的关联，劳资关系的内在规定的工资与利润将会对经济中的积累与消费的比例关系产生重要的影响，因此，劳资关系内的雇主与员工之间的矛盾不仅是一个微观的、局部的经济现象，更是一个宏观的、整体性的经济现象。
一、资本主义生产方式下的劳资关系的本质按照马克思经济学的分析逻辑，关于劳资关系本质理解，只能建立在对资本主义生产方式和资本主义社会再生产过程的分析的基础，资本主义生产方式基本规定性是资本雇佣劳动。
这意味着：第一，生产资料的所有权掌握在资产阶级的手中，劳动者没有生产资料却对劳动力具有所用权的自由人。
“一方面工人的收入在资本迅速增加的情况下也有所增加，可是另一方面横在资本家和工人之间的社会鸿沟也同时扩大，而资本支配劳动的权力，劳动对资本的依赖程度也随着增大。
”资产阶级得到了社会生产活动的主导控制权，而雇佣劳动者处于被动从属地位＿ｌｌ。
第二，资本主义生产是劳动和生产资料结合创造出商品，并在生产过程价值不断实现增值的过程，在生产过程中创造的新价值大于劳动力本身的价值，从而剩余价值就生产出来了，活劳动的被动从属地位就意味着必须不断被资本家改正和调整，以便满足在外部的技术进步与该生产组织内部的分工的动态过程中资本不断获取剩余价值。
劳资关系_精品文档
劳资关系劳资关系是指劳动者和雇主之间的关系。
在现代社会中，劳资关系是一个重要的社会问题，涉及到劳工权益、工资待遇、劳动条件等方面。
本文将从劳资关系的定义、劳工权益的保护、劳资合同的内容、劳资纠纷的处理等多个方面来探讨劳资关系的重要性和影响。
首先，劳资关系的定义是指劳动者和雇主之间在劳动过程中所建立的相互关系。
在市场经济中，劳动力是一种商品，而雇主则是购买劳动力的消费者，劳资关系的建立和维护主要是为了实现劳动力的有效配置和生产力的最大化。
劳资关系的稳定与和谐对于一个国家或企业的发展至关重要。
其次，保护劳工权益是劳资关系中的重要任务之一。
劳动者是劳资关系中的弱势群体，因此需要通过法律和政策的保护来维护其权益。
在大多数国家，都存在着相关的劳动法律法规，规定了劳动者的基本权益，如工资待遇、工作时间、休息休假等。
雇主必须按照这些法律法规来与劳动者签订劳动合同，并且保证劳动者的权益不受侵犯。
劳资合同是劳资关系中的重要文件，用于规范双方的权利和义务。
劳动者与雇主在签订劳动合同时，需要明确约定工作内容、工作时间、薪酬待遇、劳动保护等方面的事项。
合同还规定了双方违约责任和解决争议的方式。
合同的签订保证了劳动者和雇主之间的权益平等，也是维护劳资关系稳定的重要措施。
然而，劳资关系中也难免出现纠纷和争议。
劳资纠纷的处理是劳资关系的一个重要环节。
当劳动者与雇主之间产生矛盾时，可以通过劳动仲裁、劳动法院等途径来解决争议。
在劳资纠纷的处理中，要尽量遵循公平、公正、公开的原则，同时也需尊重双方的合法权益。
只有通过公正的处理方式，才能维护劳资关系的稳定和谐。
劳资关系的稳定和谐对于一个国家或企业的发展至关重要。
良好的劳资关系可以提高劳动者的积极性和工作效率，进而促进生产力的提高和企业的发展。
而劳资关系的紧张和冲突则可能导致罢工、工潮等问题的发生，不仅给企业带来损失，还会影响整个社会的稳定和经济的发展。
因此，政府和企业应该重视劳资关系的建立和维护，采取积极措施解决劳资矛盾，为劳动者提供公正合理的待遇和环境。
劳资关系与民主管理全面概述
劳资关系与民主管理全面概述首先让我们来看看劳资关系。
劳资关系是指雇主和雇员之间的劳动关系。
在资本主义社会中，由于雇主和雇员的利益存在着矛盾，因此劳资关系往往是紧张的，而且矛盾也经常爆发。
劳资关系的紧张不仅对组织的正常运转产生不良影响，甚至可能引发罢工、示威等严重后果。
因此，如何建立和谐的劳资关系就变得尤为重要。
建立和谐的劳资关系不仅对雇主和雇员有利，也有利于整个组织的健康发展。
建立和谐的劳资关系首先要尊重雇员的合法权益。
只有雇员的权益得到尊重和保护，他们才会对组织忠诚并为组织做出更大的贡献。
雇员的权益包括工资福利、劳动保护、工作环境等方面。
雇主应该重视这些方面的问题，做出合理的安排，让雇员感到自己受到了公平对待。
另外，雇主还应该重视与雇员的沟通和互动。
建立健康的沟通机制，让雇员能够表达自己的意见和建议，并能够得到雇主的重视和回应，这对于建立和谐的劳资关系非常重要。
雇员在组织中是非常重要的一部分，他们对于组织的发展和稳定有着至关重要的作用，因此雇主应该重视并尊重他们的意见和建议。
此外，雇主还应该重视雇员的培训和发展。
只有雇员具备足够的能力和素质，才能更好地为组织做出贡献。
因此，雇主应该为雇员提供必要的培训和发展机会，使他们能够不断提升自己的能力和素质。
以上就是对劳资关系的概述。
接下来我们来看看民主管理。
民主管理是指组织内部的管理方式和决策机制。
在传统的管理方式中，组织内部的权力和决策往往是集中在少数人手中，雇员的参与和表达很有限。
这种管理方式容易导致雇员的不满和抵触情绪，也不利于组织的发展和稳定。
因此，如何建立一种民主的管理方式就成为了组织管理中的一个重要问题。
建立民主的管理方式首先要重视雇员的参与和民主决策。
让雇员参与组织的管理和决策，不仅可以激发雇员的工作积极性和创造性，也可以使组织的决策更加合理和科学。
因此，雇主应该给予雇员更多的权力和自主权，让他们能够参与到组织的各个方面中来。
另外，民主管理还要重视组织内部的沟通和协作。
劳资关系法概述
劳资关系法概述劳资关系法的核心是保障劳动者的基本权益。
劳动者作为劳动力的提供者，应当享有合理的工作条件和报酬待遇，得到法律的保护。
劳动合同法规定了劳动者与用人单位签订劳动合同的相关规定，保障了劳动者的合法权益。
此外，劳动保护法规定了劳动者的工作时间、休假制度、社会保险等方面的权益，确保劳动者在工作中得到相应的保障和待遇。
除了保护劳动者的权益外，劳资关系法也规范了雇主的行为。
雇主在用工过程中必须遵守劳动法律法规，尊重劳动者的权益，提供合理的工作条件和报酬待遇。
此外，劳动争议处理法规定了用人单位和劳动者之间因劳动关系发生纠纷时的争议处理程序和方式，为双方提供了公正的处理机制。
这些规定不仅有助于维护雇主的合法权益，也推动了劳动关系的协调发展。
劳资关系法的实施对于促进劳动力市场的稳定和健康发展具有积极的作用。
通过设立劳动法律法规，可以规范劳动关系，预防和减少劳动纠纷，维护社会秩序。
同时，劳资关系法的实施也为企业提供了一个合法、公正的用工环境，有助于提高员工的工作积极性和生产效率，保障企业的可持续发展。
总之，劳资关系法是为了保护劳动者的基本权益，规范雇主的行为，促进劳动力市场的稳定和健康发展而设立的法律体系。
劳资关系法的内容丰富，具有广泛的适用性和实践意义。
通过对劳资关系法的学习和理解，劳动者和用人单位可以更好地理解自己的权益和义务，维护自身利益，建立健康的劳动关系，为社会和谐稳定做出积极贡献。
劳资关系法的实施不仅有助于维护劳动者和雇主的权益，还在促进社会经济发展和社会稳定方面发挥着积极的作用。
通过规范劳动关系，劳资关系法有助于提高劳动生产率，促进企业的发展和竞争力。
首先，劳资关系法能够促进劳动生产率的提高。
劳动者在受到合理的工作保护和报酬待遇的情况下，会更加积极主动地投入到工作中，提高工作效率和质量。
同时，雇主在履行法律义务的同时也会更加关注员工的福利和工作环境，从而提高员工的士气和工作积极性。
通过劳资关系法的实施，促进了双方的良好互动，有利于提高整体的生产力和效益。
第八讲 劳资关系
以及为了达到目标所采取的方式。
• 3、权力 • 行动者克服障碍达到目标的能力。
• 在劳资关系处理中，每一个行动者都有自 己特定的目标、价值观和权力，因此要对 不同的行动者进行不同的分析。
（四）外部环境输入对劳资关系系 统的影响
• 1、生态子系统 • 是一个社会的自然环境以及与环境相连的
• 2、劳资关系的特征
• a：劳资关系是在“雇佣关系”中衍生出来 的关系；
• b：劳资关系强调和解的过程，参与双方通 过和解，学会相互合作与适应的方法和技 能；
• c：每一种劳资关系系统都形成了管理工厂 的规则；
• d：政府和国家借助法律、规章、协定和奖 励制度来影响劳资关系，并起着定位导向 的作用。
• 广义的劳资关系认为劳资关系是工作中人 们的行为和互动关系，包括雇主和雇工之 间在企业运作过程中的关系。
• 总之，我们可以从两个方面来理解劳资关 系。
• 首先，劳资关系是雇佣劳动者与资本家之 间的关系，它是资本主义社会最主要、最 基本的社会关系；
• 其次，劳资关系是指劳动者就其工资、待 遇、福利、安全、劳保以及某些生产过程 的控制、产品价格、利润幅度等直接影响 工人生活和工作的条件，与资本家进行协 商和讨价还价所形成的关系。
• 1、劳资关系的类型 • 不同的研究者对劳资关系进行了不同的类
型划分。
• 比如美国劳动社会学家诺克思将劳资关系 分为：家族主义型、亲圈型、契约型、敌 对型和社会体系型。
• 2、劳资关系的主要表现形式 • 劳资关系的主要表现形式是罢工。
• 罢工与经济活动有明显联系；罢工与行业 也有密切联系。
• 罢工原因有不同的解释：经济利益学派、 工作安全派、阶级利益派、政治学派、人 际关系学派
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
相关网站 /index.htm（中国劳动 与社会保障部） （中国劳动仲裁网） /index.shtml（上海劳 动与社会保障网） （劳动合同法网） /index.htm（劳动法频道）
第三节 劳资关系的相关理论
• 西方学者从不同立场和认识出发，得出不同的 结论，形成具有代表性的五大学派 • 不同点：对双方目标和利益差异的重要程度认 识不同；对差异带来的问题提出了不同的解决 方案；对双方力量分布和冲突的作用看法不同； 对工会的作用看法不同 • 按国际较为普遍的学派分类研究的好处：有助 于建立劳资关系体系的基本框架；有助于全面 理解劳资关系的内容
三、正统多元论学派——主流学派——德国模式 • 由制度经济学家和劳资关系学家组成 • 认为对员工公平和公正待遇的关心同管理方对 生产效率和和组织效率的关心的相互矛盾的， 政府和社会应该实现两者之间的均衡，而劳动 法律制度、工会制度和集体谈判制度等是实现 均衡的最有效手段 • 认为双方共同利益是主要方面，产生冲突的根 源是组织中效率与公平目标之间的矛盾，通过 各种渠道转化为双方共同遵守的规则是解决方 法 • 认为工会和集体谈判制度有助于弥补员工的不 利地位，有积极作用
一、新保守派——美国模式 • 也称为新自由派或新古典派，基本有保守主义 经济学家组成 • 认为市场化是解决效率和公平问题的最佳途径； 具有经济理性的员工与管理方能够相互协调不 同的利益和目标；双方能形成双赢格局 • 认为研究双方的力量对比没有实际意义；工会 的作用是负面的
二、管理主义学派——日本和英国模式 • 由组织行为学者和人力资源管理专家组成 • 认为建立员工对组织的认同，形成双方的相互 信任管理模式是实现效率和公平的最佳方法 • 认为双方的利益是基本一致的，冲突的原因在 于员工感到自身处于管理权力的从属地位，因 此，只要保证员工得到公平和公正地位，问题 就可解决 • 对工会和集体谈判制度等的态度是模糊和灵活 的
员工的关系力量：能影响雇主行为的程度，尤 以退出、罢工、岗位三种力量最重要 管理方的力量 管理方的劳动力市场力量：由管理方提供的工 作在市场供求中的稀缺性决定 管理方的关系力量：能控制员工表现的程度， 也有退出、停工和岗位的力量 • 权力：代表他人做决策的能力，集中在管理方， 管理方在劳资关系中处于优势地位
五、激进派——西班牙模式 • 由西方马克思主义者组成 • 认为代表工人的“劳动”的利益和代表所有者 和管理者的“资本”的利益是完全对立的，冲 突不仅表现在工资收入和工作保障等微观方面， 而且扩展为劳动和资本的宏观层面 • 认为其他学派提出的和谐劳资关系是一种假象， 解决办法是制度变革、员工所有和员工自治 • 认为只要资本主义体系不发生变化，工会的作 用非常有限，开展广泛的与资本斗争的运动， 工会才能真正发挥作用
雇主协会：以行业或贸易组织为纽带组建的管 理方团体 政府：劳动关系立法的制定者；公共利益的维 护者；公共部门的雇主
三、表现形式 • 表现为双方的合作、冲突、力量和权力的相互 交织 • 合作：在就业组织中，双方共同生产产品和服 务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则 的行为 • 冲突：罢工、矿工、怠工、抵制、退出；关闭 工厂、惩处、解雇 • 力量：影响劳资关系结果的能力，分为劳动力 市场的力量和双方对比关系的力量 员工的力量 员工的劳动力市场力量：由劳动者在市场供求 中的稀缺性决定
四、自由改革主义学派——瑞典模式 • 重视对歧视、不公平、大量裁员和关闭工厂、 拖欠工资、危险工作环境及劳动法和集体谈判 体系中的缺陷的研究 • 认为管理方处于主导地位，而公平公正对待员 工不符合管理方的利益，因此，有效解决问题 的途径是政府在工会和法律制度之外，更多的 干预劳动力市场 • 提出了结构不公平理论，认为在经济部门、单 个组织可划分为“核心”和“周边”两个部门 • 认为工会和集体谈判是非常重要的，但在“周 边”部门工会是无效的，即使在“核心”部门 工会的作用也有限
劳资关系概述
参考资料 1、程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2007 年（第二版） 2、常凯：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社 2005年版 3、左祥琦《劳动关系管理》，中国发展出版社2007年 版 4、李环：《和谐社会与中国劳动关系》，中国政法大 学出版社2007年版 5、董保华：《劳动关系调整的社会化与国际化》，上 海交通大学出版社2006年版 6、张倜：《劳动关系管理》，电子工业出版社2006年 版
六、各学派的比较 • 新保守派：信奉市场效率，主要研究市场力量 • 管理主义学派：强调劳资关系和谐和与员工的 认同和忠诚，主要研究管理方法和管理实践 • 正统多元学派：追求以市场为代表的效率和以 工会、劳动立法为代表的公平之间的均衡，主 要研究劳动法规、工会、集体谈判制度 • 自由改革主义学派：强调产业民主和工人自治， 主要研究组织内部和组织之间的力量不平等 • 激进派：以建立雇员所有制为目标，研究冲突 所反映的深层内容
第二节 劳资关系的性质、类型和外部环境
一、劳资关系的性质 • 平等性：双方权利义务表面上的对等 • 不平等性：具有人身自由权利让渡的特征 • 经济利益或财产关系性：经济利益成为双方合 作和冲突的主因 • 社会关系性：能获取各种其他的满足
二、劳资关系的类型 • 均衡型：双方力量相差不大，能互相制衡 • 倾斜型：双方的力量相差悬殊 • 政府主导型：政府成为控制劳资关系的主要力 量
第一节 劳资关系的概念和表现形式
一、含义 • 在就业组织中由雇佣行为而产生的关系 • 管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双 方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权 力关系的总和 • 不同的名称：劳资关系；劳动关系；雇佣关系； 劳工关系；产业关系
二、主体 • 狭义：包括两方，员工及以工会为主要形式的 员工团体和管理方及雇主协会组织 • 广义：还包括政府 员工：就业组织中不具有基本经营决策权力并 从属于这种经营决策权力的工作者 员工团体：因共同利益、兴趣或目标而组成的 员工组织，包括工会组织和类似工会组织的员 工协会和专门和职业协会 管理方：就业组织中经济环境：经济增长速度、失业率、竞争程度 等 • 技术环境：生产的方式、资本密度、技术进步 的速度、工作的复杂性等 • 政策环境：货币政策、财政政策、就业政策、 教育、培训政策、其他政策等 • 法律和制度环境：规范双方行为和法律和其他 力量的机制 • 社会文化环境：传统习惯、价值观、信仰等