企业人力资源管理效益的作用
人力资源管理与企业效益的关系(最新)
目录一、相关知识介绍 (1)一）、人力资源管理简介 (1)二）、企业效益简介 (2)三、人力资源管理与企业效益之间的关系 (3)一）、员工个人绩效与企业效益的关系 (3)1．员工个人绩效 (3)2．个人绩效与企业效益的关系 (3)二）、人力资源管理与企业效益的关系 (4)三、有效的人力资源管理对企业效益的影响 (6)一）、影响简述 (6)二）、有效的人力资源管理对企业效益的作用机制 (6)1．招聘前 (7)2.招聘中 (8)3．招聘后 (8)四、结束语 (9)人力资源管理与企业效益的关系摘要：随着市场经济的发展，人力资源已上升为第一资源，人力资源管理对企业效益起着至关重要的作用。
人力资源管理与企业效益之间的关系不是来自抽象的理论概括，而来自企业里每个人实实在在活动的结果，即来自企业员工个人的具体工作以及它们相互之间结成的关系。
个人活动的结果取决于个人与工作的配合以及它们所依存的环境，这两者的配合过程正是人力资源管理的所在。
关键字：人力资源管理、企业效益、员工、效益一、相关知识介绍一）、人力资源管理简介人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。
二）、企业效益简介企业效益又称企业经济效益，是指企业的生产总值同生产成本之间的比例关系，可分为潜在经济效益、资源配置经济效益、规模经济效益和技术进步经济效益及管理经济效益。
它始终是两个因素的比例关系。
用公式表示：经济效益＝(生产总值/生产成本)=（注：C：消耗原材料价值；V：工人工资；M：利润）企业效益主要反映在三方面：（1）效率（efficiency）：是指企业活动中所消耗的社会资源与所获得的劳动成果的比率，通常用相对数来表示，比如劳动生产率、设备利用率、资金利用率，反映了企业活动的速度。
人力资源管理对企业业绩和效益的影响
人力资源管理对企业业绩和效益的影响人力资源是企业中非常重要的一个部分，它直接关系到企业的业绩和效益。
一个优秀的人力资源管理可以保证企业的生产力、效益和业绩稳步上升。
本文将分析以下几个方面，说明人力资源管理对企业业绩和效益的影响。
一、人力资源管理对员工激励的影响员工是企业的基石，他们的工作状态和生产效率直接关系到企业效益的提升。
如果企业能够实行科学的人力资源管理，能够激发员工的工作热情，那么企业的业绩也会有所提高。
其中，激励是关键的一环。
首先，企业可以通过薪酬制度激励员工的劳动积极性。
薪酬制度的设计可以更具员工的职称、工作年限、工作结果等要素进行制定。
一些企业还会制定出奖金、补贴等绩效奖励机制，鼓励员工为企业做出更多的工作贡献。
这些激励措施不仅让员工参与到企业的“利益分配”中，还能提高员工的工作努力程度，从而有效的提高业绩。
此外，企业还可以通过岗位定位和晋升机制来激励员工，这是企业最常用的管理手段之一。
如果一个员工看到自己的努力可以产生立竿见影的效果，并获得相应的晋升机会，他必然会更加努力工作，提高自己的工作质量和效率，从而为企业带来更多的效益和利润。
二、人力资源管理对人才培养的影响企业的人才培养十分重要，每个人都是企业的成长之路上一份子。
如果企业能够为员工提供专业的培训课程，那么员工的工作能力和业务水平就会得到提升，进而为企业带来更多的效益。
一个企业要想成功，必须努力培养和发展优秀的人才。
技能培训、晋升计划、岗位轮换、职业规划等等是企业培养人才的方法。
通过培训，员工了解到新的知识和技能，可以更好地胜任岗位。
通过晋升计划，员工可以更快地在企业发展，而岗位轮换则可以促进员工的多面发展，避免专业化的“瓶颈”。
职业规划也是有益的，这可以让员工意识到自己的职业规划，并也让企业对员工的人才考察和培养有个整体规划，从而提高员工的竞争力。
三、人力资源管理对保障员工权益的影响员工权益的保障问题是一个很重要的问题，一个企业要想在员工中间树立自己的良好形象，就必须从员工权益保障入手。
企业人力资源管理与企业经济效益的关系
企业人力资源管理与企业经济效益的关系【摘要】企业人力资源管理与企业经济效益密切相关，人力资源管理对企业经济效益产生着重要影响。
通过提升人才培养和激励机制，企业可以吸引和留住优秀人才，进而提高生产效率和经济效益。
实施有效的绩效考核和激励措施可以激励员工积极工作，助力企业的发展。
合理配置人力资源不仅可以降低企业成本，还能提升企业整体运营效率。
人力资源管理也可以促进企业创新能力的提升，带动企业持续发展。
企业人力资源管理直接影响着企业的经济效益，人力资源是企业发展的核心竞争力之一。
只有实施科学有效的人力资源管理，企业才能保持竞争优势，实现持续发展。
【关键词】企业人力资源管理、企业经济效益、人才培养、激励机制、绩效考核、成本降低、创新能力、核心竞争力、持续发展、科学有效。
1. 引言1.1 企业人力资源管理与企业经济效益的关系企业人力资源管理与企业经济效益的关系是一个十分重要的话题。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业对于人力资源的管理和激励至关重要。
人力资源是企业的核心资产，直接关系到企业的生产效率、质量和创新能力，进而影响到企业的经济效益。
有效的人力资源管理可以提高企业的生产力和竞争力，从而带来更好的经济效益。
通过优化人才培养和激励机制，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和创造力，进而推动企业的业绩增长。
实施高效的绩效考核和激励措施可以激发员工的工作激情，促使员工更加努力地为企业创造价值。
合理配置人力资源是降低企业成本的关键之一。
通过科学的人员结构和分工安排，企业可以有效地利用人力资源，提高生产效率，并降低人力成本。
人力资源管理也对企业的创新能力有着重要的促进作用。
通过建立鼓励创新的文化氛围和激励机制，企业可以激发员工的创造力和创新意识，推动企业不断发展和进步。
2. 正文2.1 人力资源管理对企业经济效益的影响人力资源管理对企业经济效益的影响是非常重要和显著的。
通过有效的人力资源管理，企业可以提高员工的工作效率和生产力，从而增加企业的产出和利润。
人力资源管理的重要性及作用
人力资源管理的重要性及作用人力资源管理是指通过对企业人力资源的规划、招聘、培训、激励和绩效管理等一系列活动，合理调动和利用员工的能力和潜力，以实现企业战略目标的管理活动。
在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，其重要性及作用体现在以下几个方面。
1. 人力资源是企业最重要的资产之一企业发展离不开人力资源。
人才是企业发展的核心竞争力，企业的创新、技术进步和持续发展都离不开人力资源的支持。
因此，人力资源管理的重要性在于帮助企业招揽、培养和留住优秀人才，为企业提供持续的人力支持。
2. 人力资源管理促进员工发展与士气提升人力资源管理通过对员工进行培训和发展计划，帮助员工提升专业技能和职业素养，激发其潜力。
同时，透过制定公正的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高工作积极性和士气，使员工与企业共同发展。
3. 人力资源管理提升组织效能与工作效率人力资源管理对组织的流程、规范和效益都具有调控作用。
通过合理规划岗位、分配工作和优化工作流程，人力资源管理能够提高组织的效能和工作效率，降低成本，提高企业竞争力。
4. 人力资源管理实现员工满意度与组织文化建设人力资源管理通过建立公正的薪资体系、关注员工个体需求以及建立员工关系机制，可以提高员工的满意度。
同时，也能帮助企业塑造良好的组织文化，打造良好的企业形象，吸引更多优秀人才的加入。
5. 人力资源管理推动员工的职业发展人力资源管理通过培训和职业规划等措施，帮助员工发展个人能力和职业技能，提供职业发展路径和机会，使员工在企业中有更广阔的发展空间，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
综上所述，人力资源管理在现代企业中的重要性体现在多个方面。
通过合理的人力资源管理，企业能够拥有优秀的人才队伍、高效的工作流程以及良好的组织文化，为企业提供持续的竞争力和发展动力。
因此，企业应高度重视人力资源管理，在组织中赋予其正当的地位和作用，以实现企业的长期发展目标。
人力资源管理的功效
人力资源管理的功效
1. 提高员工绩效：通过人力资源管理，组织可以招聘、培训和发展合适的员工，以确保他们具备所需的技能和能力。
这有助于提高员工的工作绩效，进而提升整个组织的绩效。
2. 增强员工满意度：人力资源管理关注员工的需求和福利，通过提供公平的薪酬、良好的工作环境和职业发展机会，可以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 促进组织文化：人力资源管理可以帮助塑造和维护组织的文化价值观。
通过培训、沟通和活动，将组织的文化传递给员工，增强员工对组织的认同感和归属感。
4. 优化人力资源配置：通过人力资源规划和需求预测，组织可以合理配置人力资源，确保在不同岗位上有合适的人员。
这有助于提高工作效率，降低人力成本。
5. 遵守法律法规：人力资源管理确保组织遵守相关的劳动法律法规，避免法律纠纷和风险。
同时，合法合规的人力资源管理也有助于建立组织的良好声誉。
6. 提升组织竞争力：拥有高素质的员工和有效的人力资源管理实践，可以使组织在竞争激烈的市场中脱颖而出。
优秀的人力资源管理可以吸引和留住人才，为组织的长期发展提供支持。
总之，人力资源管理对于组织的成功至关重要。
它能够提高员工绩效、增强员工满意度、塑造组织文化、优化人力资源配置、遵守法律法规以及提升组织竞争力。
有效的人力资源管理可以为组织带来长期的效益和可持续的发展。
浅谈人力资源管理在企业管理中的地位和作用
浅谈人力资源管理在企业管理中的地位和作用一、提高员工的工作满意度企业的人力资源管理可以通过为员工创造更好的工作环境和更好的待遇，提高员工的工作满意度。
员工满意度对于企业的发展是至关重要的，如果员工工作不满意，其工作效率和工作积极性将会直接受到影响。
而如果员工工作满意度高，他们的工作状态和工作效率将会大大提高，从而对企业的效益带来明显的改善。
二、提高企业的核心竞争力一个企业的核心竞争力，在很大程度上取决于它的人才队伍。
人力资源管理可以为企业招聘、培训和留住优秀人才，以此提升企业的核心竞争力。
优秀的人才具有更强的学习能力和创新意识，他们能够为企业开创新的市场和商业模式，积极推动企业变革和发展。
三、优化企业管理结构人力资源管理可以优化企业的管理结构，使得企业管理流程更加简洁，效率更高。
企业的管理结构是建立在员工之上的，优秀的管理结构可以让员工快速适应企业文化，更好地投入到工作中。
通过对员工进行分类管理、项目化管理和目标管理等，可以更好地协调企业各个部门、组织架构和职能，充分提高效率和产能。
四、增强企业的社会责任感人力资源管理还可以帮助企业增强社会责任感。
企业是社会的一部分，除了取得盈利之外，还需要承担一定的社会责任和义务。
通过为员工提供更好的工作环境、完善的福利体系和更广阔的发展空间，可以为员工提供更多的机会，提高员工的生活水平和工作稳定性。
同时与员工共进退，共同为社会做出贡献，承担应有的社会责任和义务，都是人力资源管理的必要职责。
综上所述，人力资源管理在企业管理中的地位和作用十分重要。
通过完善的人力资源管理方案，可以为员工提供更好的工作环境和更广阔的发展空间，提高企业的核心竞争力、缩短管理流程和提高效率，以及增强企业的社会责任感。
企业应该高度重视人力资源管理的工作，不断完善和优化人力资源管理方案，以此为企业的可持续发展和健康生存提供坚实保障。
人力资源管理的效益
人力资源管理的效益
人力资源管理的效益体现在多个方面。
首先，人力资源管理可
以帮助企业更好地招聘、培训和留住优秀的员工，从而提高员工的
工作效率和绩效，增强企业的竞争力。
其次，人力资源管理可以促
进员工的职业发展和成长，提高员工的满意度和忠诚度，有利于减
少员工流失率，降低招聘和培训成本。
此外，人力资源管理还可以
帮助企业建立良好的企业文化和团队氛围，增强员工的归属感和凝
聚力，有利于提高团队的协作效率和创造力。
另外，人力资源管理
还可以通过合理的薪酬福利设计和绩效考核激励机制，激发员工的
工作动力，提高员工的工作积极性和投入度。
最后，人力资源管理
还可以帮助企业建立健全的员工关系，处理员工投诉和纠纷，减少
劳动关系风险，维护企业的稳定和和谐。
综上所述，人力资源管理
的效益是全方位的，不仅可以提高企业的生产效率和经济效益，还
可以促进员工的个人发展和幸福感，有利于实现企业和员工的双赢。
人力资源管理在企业发展中的作用与挑战
人力资源管理在企业发展中的作用与挑战人力资源管理是指企业在组织中合理配置和管理人力资源的过程。
在现代企业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将探讨人力资源管理在企业发展中的作用以及所面临的挑战。
一、人力资源管理的作用1.1 优化人力资源配置人力资源管理确保企业招聘、选拔和配备合适的人才，使每个员工在适合自己的职位上发挥最大的潜力。
通过合适的人力资源配置，企业能够提高工作效率和绩效，实现最佳经济效益。
1.2 建立和促进良好的团队合作人力资源管理通过组建和培养团队，促进员工之间的合作与协作。
通过建立积极的企业文化和团队氛围，人力资源管理可以激励员工的工作动力，提高团队凝聚力和执行力。
1.3 提供培训和发展机会人力资源管理负责为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升技能水平和专业素养。
这不仅有助于员工的个人成长和职业发展，也有助于提升企业整体的竞争力。
1.4 管理绩效和奖惩机制人力资源管理通过设立绩效考核和奖惩机制，及时评估和管理员工的绩效表现。
这样可以激励员工的积极性和主动性，促进员工的工作动力和工作质量。
二、人力资源管理面临的挑战2.1 人才招聘和留住在人力资源管理中，人才的招聘和留住是一个永恒的挑战。
企业需要不断寻找优秀的人才，同时制定合适的激励机制来留住人才。
面对人才市场的竞争，企业需要提供具有竞争力的薪酬制度和福利待遇，以吸引和留住人才。
2.2 多元化和国际化管理随着企业的发展和国际化进程的加快，人力资源管理也面临着多元化和国际化的挑战。
企业需要管理来自不同文化背景和工作习惯的员工，需要制定适应多元文化的管理政策和资源开发策略。
2.3 人力资源数据和信息管理随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理需要有效地管理和利用大量的员工数据和信息。
企业需要建立高效的人力资源信息系统，以提高对员工信息的收集、分析和利用能力，从而支持管理决策的制定和实施。
2.4 构建强大的团队和企业文化团队合作和企业文化是人力资源管理中的关键要素。
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人力资源管理研究第一章人力资源管理的演变进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。
经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。
作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视。
有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。
1991年，美国IBM公司和Tower Perrin咨询公司联合对全球近3000名高级人力资源经理和首席执行官（CEO）进行了调查，其结果是，70％的人把人力资源管理看作是组织成功的关键，90％以上的人预计到2000年人力资源部将成为企业的一个重要的部门1[①]。
在管理学领域，人力资源管理已经发展成为一门重要的学科，这更引起了学术界越来越多的关注。
在我们确定人力资源管理及其重要性的同时，必须对今天人力资源管理理论和实践的发展历史做一个回溯，这对认识人力资源管理以及其对组织发展的作用有着深刻的意义。
本章通过对人力资源管理的前身人事管理历史的追溯，阐述了人力资源管理理论与实践的产生和演变过程，并对现代环境下的人力资源管理及其特性进行了讨论。
第一节从人事管理到人力资源管理一人事管理的出现人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。
19世纪出现的工业革命高潮产生了大机器的生产方式，规模化大生产和装配线的出现加强了人与机器的联系，大工厂的建立使雇佣员工的数量急剧增加。
工业革命在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也对生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。
从这一时期开始，人事管理被组织尤其是企业所接受，人事管理作为一种管理活动也正式进入了企业的管理活动畴。
许多学者把这一时期看作为现代人事管理的开端。
19世纪末到20世纪初的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、工资和福利等事务性管理。
（一）科学管理理论在人事管理中的应用1[①]《简明工商管理大百科全书》，辽宁教育出版社，1998年，243页。
如同管理的其他活动一样，人事管理在本世纪初发生了重大的变化。
20世纪初叶，泰勒（Taylor）的科学管理理论在美国被广泛地采用。
它对人事管理产生了重大的影响，引起了人事管理理论和实践上的一次革命。
在科学管理理论出现之前，企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督和以辞退员工来进行威胁；几乎所有的企业都认为员工的生产力是相同的，如果员工的生产力不能达到相同的标准，就会遭到解雇。
而科学管理理论认为，所有员工的生产力不可能完全相同。
泰勒、弗兰克（Frank）、莉莉安·吉尔布莱斯（Lillian Gilbreth）和亨利·甘特（Henry L.Gantt）等人相信，企业应该采取科学和客观的方法来研究如何最有效地设计工作。
泰勒提出了科学管理的四个原则2[②]：（1）对员工工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的经验方法。
（2）科学地挑选工人，对他们进行培训、教育并使之拥有工作所需的技能；而在过去，则是由员工自己挑选工作，并尽自己的可能进行自我培训。
（3）与员工齐心合作，以保证一切工作按已形成的科学原则去做。
（4）管理者与员工在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理者把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来；而在过去，几乎所有的工作和大部分责任都被推到了员工身上。
泰勒宣称企业如果遵循这些原则，会给员工和管理者双方带来繁荣，员工会获得更多的收入，企业也会获得更多的利润。
同时泰勒还认为，企业管理员工的关键是通过开发精确的工作分析方案来选择员工并以此来支付员工报酬。
根据当时普遍为企业所接受的把员工作为“经济人”的观点，泰勒创造了最初的劳动计量奖励制度——“差异计件率系统”，即工人在完成每天规定的产出标准后，每增加一件产出就将获得更高的额外奖金，工资和奖金的获得是和工作绩效相联系的。
通过这种系统的建立和其他科学管理方法的应用，员工为了获得他们与工作相关的唯一需求——金钱，就能最大限度地提高劳动生产力。
科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。
一般说来，这一时期人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产力水平。
实施科学管理成为人事管理的主要工作。
人事管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究，并以此为基础来进行工作分析，通过工作分析制定工作说明书。
在员工招聘和选择中，开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。
然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工对工作开始产生不满，从而影响了其激励效果的2[②] Fredick W. Tayer：The principles of Scientific Management，New York: Harper & Row, 1911.发挥。
在这种情况下，一些企业开始实施早期的员工福利计划以改善劳资关系，如提供员工必须的基本的生理、社会和教育的需求，为员工提供住房、贷款和实施保险计划等。
这些福利计划的实施减少了由于长时间工作、低工资、恶劣的工作环境和高压式的管理所造成的不满情绪。
但是，由于当时管理中的家长式管理方式使这些福利措施不能完全为企业所接受，同时由于20世纪30年代的美国经济大萧条以及全球经济危机，使得原有的一些计划也被逐渐取消。
尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产力以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产力和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。
（二）霍桑实验和人际关系运动由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的唯一因素的理论在实践中难以得到证实，20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。
1924年到1932年间，哈佛商学院的梅奥（Mayo）等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂开展的实验活动，提供了有史以来最著名的管理研究成果3[③]。
霍桑实验证明，员工的生产力不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。
梅奥等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等，而这些情感又对员工的生产力产生重要的影响。
因而，对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产力。
梅奥等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。
培训主管、强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业所采用，人事管理人员负责设计和实施上述的各项方案，人事管理的职能被极丰富了。
无庸质疑，人际关系管理方法的运用改进了员工的工作环境，但在提高员工产出和增加员工满意度上，它只取得了微不足道的成功。
其原因主要有以下几点：（1）这种方法是建立在简单组织中人的行为分析基础之上的，然而“快乐的员工是一个好的员工”并未得到事实的证明。
（2）这种方法没有考虑到个体的差异性。
每一个员工都是一个具有不同需要和价值观的复杂的个体，对一个员工有激励作用的事物对另一个员工就未必能达到激励效果；“快乐”和“感觉好”对某一个员工的生产力来说可能几乎没有影响。
（3）这种方法也未能认识到对于工作结构和员工行为控制的需要。
在很大程度上，它忽视了生产过程、标准和指导员工朝组织目标努力的规章制度的重要性。
3[③]张一弛编著：《人力资源管理教程》，4页，北京：北京大学出版社，1999。
（4）这种方法没有看到人际关系只是保持高水平员工激励的许多必要条件之一。
例如，生产力的提高还可以通过绩效管理与评估系统、职业生涯开发、工作丰富化等来加以实现。
从20世纪50年代开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰落，已经不能适应当时的人事管理需要。
然而，追求良好的人际关系仍然是组织的一个重要的目标，只是这种管理方法不再成为组织中的主要管理风格。
快乐的心情是必要的，但并不一定能保证给高水平的员工带来满意度和高的生产力。
（三）组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响人际关系理论是建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调组织只有理解员工的需要，才能提高员工满意度和生产力。
而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。
组织本身对员工的表现具有塑造、控制和协调的作用，而员工的行为还要受到员工所处的职位、工作和技术要求的影响。
组织行为学是“一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性”4[④]。
组织行为学是和社会学、心理学以及政治学等密切相关的学科，其分支是工业心理学（又称组织心理学）。
组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。
组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。
组织行为学对人事管理理论与实践的影响在20世纪60年代和70年代达到了顶峰，但在这之前的很长时间里，行为科学的产生与发展就对人事管理产生了一定的影响。
早在1913年行为科学的研究先驱芒斯特伯格（H. Munster-berg）就出版了它的《心理学与工作效率》一书，对早期的人事管理产生了很大的影响。
他的主要贡献在于：用员工的智力和情感要求来分析工作；用研制的实验室装置来分析工作。
他对接线生进行了空间感、智商和身体的敏捷性等各种测试，结果发现，测试结果好的人在实际工作中也被认为是好的员工。
这说明测试可以用来作为员工录用的一种辅助手段5[⑤]。
组织行为学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。
20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成的三种理论都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。
这三个理论是马斯洛（Maslow）的需要层次理论、麦格雷戈（McGreor）的X理论和Y理论以及赫茨伯格（Herzberg）的激励－保健双因素理论。
根据马斯洛的需求层次理论，人事管理应首先通过薪酬体系、工会合同和任职期得到满足等外部活动来满足员工的较低层次的需求即：生理需要和安全需4[④]罗宾森：《组织行为学》，9页，北京：中国人民大学出版社，1997。
5[⑤]张一弛编著：《人力资源教程》，北京：北京大学出版社，1999。
要。
而更高层次的需要如：社会需要、尊重需要和自我实现需要则通过提供培训、开发职业生涯、晋升职务等部活动来加以满足。