徐继军企业人力资源管理实战策略、方法和案例(10月28
企业实战人力资源管理技巧
企业实战人力资源管理技巧在当今竞争激烈的商业环境中，任何企业都需要具备一定的人力资源管理技巧。
这些技巧不仅可以帮助企业吸引，留住和发展人才，还可以提高整个企业的生产力和效率。
本文将介绍一些实战人力资源管理技巧，包括怎样招揽人才，如何进行培训，以及如何激发员工的工作积极性。
一、招揽人才招揽人才是企业人力资源管理的第一步，也是最重要的一步。
首先，企业需要确立明确的招聘目标和策略。
企业需要明确自己需要什么样的人才，招聘标准应该基于对企业当前和未来的需求，包括企业文化、技术要求、工作经验等方面。
然后，企业需要有具有吸引力的招聘计划，例如职位描写、求职要求、薪资福利等。
企业还可以利用各种渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
企业还可以考虑一些非常规的招聘方式，例如人才推荐计划。
企业可以向员工、前员工、业务伙伴等广泛发起推荐人才的计划，不仅可以招揽优秀人才，还可以增加员工参与企业发展的积极性。
二、培训与提升招揽优秀人才只是人力资源管理的第一步，企业还需要关注员工的培训与提升。
企业需要制定全面的培训计划，为员工提供各种技能和知识方面的培训，以便他们更好地完成各种任务。
企业还可以提供职业发展规划，帮助员工明确自己的职业目标，并提供相应的技能培训和晋升机会。
此外，企业也可以利用新兴技术来提供在线培训课程，以更加灵活和高效地为员工提供培训。
这样的培训方式还可以节省企业成本，并且可以让员工在自己的时间安排方面更加灵活。
三、激励与奖励激励与奖励是激发员工积极性的关键。
企业需要制定明确的激励与奖励计划，以鼓励员工提高效率和质量。
这些计划应该基于员工的表现，并包括薪资、奖金、晋升机会等方面的奖励。
此外，企业还可以提供一些非经济性的激励，例如员工活动、社交活动、公益活动等。
这些活动可以增加员工的团队意识，增强员工的忠诚度和参与度，也是企业文化建设的重要组成部分。
四、员工关系管理员工关系管理也是人力资源管理的重要方面。
徐继军企业人力资源管理实战策略、方法和案例(10月28
基本常识（四）：人才是会自由流动的！
1. 常识：人才是可以自由流动的，能力 越强的人才流动性越强！
2. 人才的流动可以形成正向效应，也可 以形成负向效应！可以有受益，也可 以是损失！关键点在哪里？
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基本常识（四）：人才是会自由流动的！
1. 常识：人才是可以自由流动的，能力 越强的人才流动性越强！
战略
人力资源战略规划
经营模式
素质模型开发与应用
运营流程 组织架构 岗位设置
招聘管理
竞聘管理
人才分类与任职资格标准开发
事
绩效管理
薪酬管理
人才培训与开发
人
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基于战略的人力资源管理
岗位说明书
岗位设置与 “三定”管理
素质模型及 测评方法
人才招聘 与选拔
任职
关键 绩效
绩效 管理
HR 管理
HR 战略 与规划
2. 人才的流动可以形成正向效应，也可 以形成负向效应！可以有受益，也可 以是损失！关键点在哪里？
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人才地图
1. 什么是人才地图？ 2. 为什么需要人才地图？ 3. 人才地图的制定
（案例）
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3.
基本面：你是什么样的雇主？
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人才流失的成本
1. 价值损失的亏损计算 2. 机会成本的亏损计算 3. 商誉损失的亏损计算 4. 亏损虽然非常巨大，甚至远远超过利
1、什么是人才存量？（内部、外部） 2、人才地图与人才情报获取 3、广结善缘与企业品牌建设（到处插柳） 4、礼贤下士与招聘流程
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种田：创造可预期的人才增量！
1、目标：让干部队伍成批出现 2、人才的分层分类方法 3、如何建立人才的自我提高的机制
举重若轻 招招实用——徐剑为HR答疑释惑
徐剑著名资深职业培训师，清华大学、北京大学企业家班&总裁班特聘教授，多所著名高校EMBA&MBA特聘教授，影响力、北大纵横、和君创业等众多知名培训机构特约培训师，兼任二十余家大型企业常年管理顾问。
曾任知名大型企业的CEO，人力资源总监、销售总监等职。
人力资源管理的“六字真经”人力资源管理可以浓缩为六个字，即汇、选、育、用、留、裁，这是现代人力资源管理的核心。
第一是汇，汇聚人才是HR的核心工作。
第一，加强企业文化建设；第二，加强企业形象宣传，你要善于去宣传整个企业；第三，加强员工满意度建设，员工满意度越高，企业越有凝聚力，越有活力。
第二是选，很多HR最头疼的就是选，因为看人是最困难的事情。
其实说穿了就是两件事儿，一是选才的渠道，一是选才的方法。
我总结了一些著名的企业后发现，选才的渠道大概有六十种；选人的方法有五十多种。
关于选，不能一见面就问“你有什么优点，哪些缺点”这类极其弱智的问题。
你要去研究，你要出新样。
第三是育，很多企业都犯一个错误，员工做得不好就淘汰他。
企业之道第一就是培育人才，作为人力资源管理者，当你能够培养出真正人才的时候，你自然就能生存了，企业离不开你。
第四是用，大材小用，基本不用，小材大用，基本小用。
你的企业能够不招高学历就不要招，要招最实用的人才，用人要挖掘他的潜力。
第五是留。
就不说了。
第六是裁。
以下四种情况者无论如何都要裁掉，一是违反国家法律的；二是严重违反职业道德；三是屡教不改，即使是很小的错误你也要裁掉他；四是五年之内每次考核都得C即合格的。
绩效管理、绩效考核一般分为A优秀，B良好，C合格，D需改进，E太差。
为什么要开除五年之内每次考核都得C的？因为这种人他好事儿绝对不做，坏事也不做，这种员工就是典型的职场杀手，每天只花10%的努力保住饭碗就行了。
是他们让企业没有活力，裁掉他是帮助他，让他有危机感，对他对企业都有好处。
HR最核心的三件事HR最核心、最重点的三件事情，是选人、职业化和绩效。
企业管理
浅谈现代人力资源管理中的绩效考评徐勇军自动化2 20100710234 目前，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。
它是它是当今经济全球化、一体化、知识经济时代的突出表现与必然结果，是企业在管理中所采用的一项重要手段和开发工具。
而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它是各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。
研究如何做好绩效管理，不仅有助于企业绩效的提高也有助于提高员工的能力。
但是有相当一部分人并没有真正理解绩效管理的内涵，影响着绩效管理作用的发挥。
因此如何使绩效管理在人力资源管理中得到有效应用成为现代企业迫在眉睫的任务。
那什么是绩效呢？绩效即指业绩和效率。
工作绩效是指企业员工在一定时间内对企业目标的贡献水平。
绩效考评是指人力资源管理者，依据过去制定的各项绩效标准，对员工的工作行为加以测量的过程。
其目的是对人力资源的使用情况加以检查，以达到充分利用现有人力资源的目的。
绩效考评的重要作用主要表现在哪里？1、它是人员任用的依据。
绩效考评是对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识技能素质、业务水平等进行评价，这是“知人”的主要手段，而“知人”又是用人的前提和依据。
2、它是人员调配和职务升降的依据。
调配人员之前，必须了解人员的使用情况及人事配合程度；人员职务晋升或降级也必须以科学绩效考评为保证。
3、它是人员培训的依据。
人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训要有针对性，是针对各类人员的不足开展培训，而不是进行补充学习和训练。
同时考评也是判断培训效果的重要手段。
4、它是确定劳动报酬的依据。
没有考评，劳动报酬就没有依据。
没有考评结果为依据的报酬，不是真正的劳动报酬。
5、它是对员工进行激励的手段。
要做到奖罚分明，就必须科学严格的进行考评，以考评结果为依据，决定奖、罚的对象以及奖、罚的等级。
案例：G啤酒公司人力资源战略规划(徐继军)
目录
1. G啤酒公司背景介绍 2. G啤酒公司人力资源战略规划的基本命题 3. G啤酒公司2004－2005人力资源战略目标 4. G啤酒公司人力资源管理大纲 5. 基于战略的人力资源管理开发体系的建设 6. G啤酒公司人力资源战略规划体系
内部资料，注意保密
G啤酒公司人力资源战略规划
徐继军
资深企业管理顾问
主讲人简介
☼长江商学院金融MBA，清华大学工学学士、工程硕士。 致力于企业价值管理方面的研究，从商业模式优化、流 程组织优化、执行能力打造、人力资源管理、资本市场 对接等五个方面系统提升企业价值，并为企业提供顾问 和培训服务。
☼在管理咨询领域工作多年，华夏基石管理咨询集团创始 人和高级合伙人，为数十家企业提供过商业模式优化、 流程组织优化、人力资源管理体系建设、人才队伍整合 和建设等方面的深度顾问服务。
资料来源：访谈记录
孔先生对G啤酒的文化产生了深刻的影响
应该说，孔先生具有典型的企业家素质，诸如创新意识、勇于承担风险，有独特的个性。 有个性的企业家往往具有强烈的个人魅力。在中国这样特殊的市场环境下，个人魅力是企 业家创业成功的要素之一。在过去的机会主义色彩浓厚的市场环境中，要求企业反应迅速， 决策果断，客观上需要个人为主的决策，成就了很多个人英雄，孔先生就是一例。
生产能力（万吨/年）
60
50
YJ集团收购G啤酒，组建新的G啤
40
酒股份有限公司。
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高员工表现和企业绩效。
本文将探讨人力资源管理的实践技巧和成功案例分析，以深入了解如何在人力资源管理上取得成功。
一、人力资源管理的实践技巧1.招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理中最基本的环节之一。
要确保企业招聘到适合岗位的人才，需要遵循一些实践技巧。
首先，企业需要明确岗位要求，包括技能、经验和素质等方面的需求。
其次，要选择合适的招聘渠道，如求职网站、招聘会等。
此外，可以通过面试、测评等方式来选拔合适的人才。
招聘和选拔的成功关键在于确保企业招聘到与组织文化和价值观相契合的人才，从而提高员工的工作满意度和绩效。
2.培训和发展培训和发展可以帮助员工提升工作技能和业务知识，从而提高员工的绩效。
企业可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式来进行员工培训。
此外，还可以提供留职培训和职业发展规划，帮助员工在职业发展上有清晰的方向和目标。
通过有效的培训和发展，可以提高员工的工作能力和忠诚度，从而促进企业的长期发展。
3.绩效管理绩效管理是确保员工表现和企业目标保持一致的重要工具。
企业可以通过设定明确的绩效指标，定期进行绩效评估，并给予适当的奖励和激励来提高员工的绩效。
此外，也可以通过绩效管理系统，及时发现和解决员工表现不佳的问题，促进员工的持续改进和提高。
绩效管理的成功关键在于确保绩效评估公正、客观，激励措施能够契合员工的个人目标和企业目标。
4.员工激励和福利员工激励和福利是吸引、留住优秀人才的重要手段。
企业可以通过提供竞争力的薪酬福利、灵活的工作环境、职业发展机会等方式来激励员工。
此外，还可以提供员工关怀、健康福利、工作平衡等福利形式，满足员工对于工作和生活的需求。
通过有效的员工激励和福利政策，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
二、成功案例分析1.谷歌公司的人力资源管理谷歌公司是全球知名的科技企业，其人力资源管理实践备受瞩目。
企业人力资源管理实战
企业人力资源管理实战人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到组织的员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
只有科学有效的人力资源管理才能确保企业的正常运营和持续发展。
本文将从招聘流程、员工培训、绩效评估和薪酬福利等方面来探讨企业人力资源管理的实战策略。
招聘流程企业的人力资源管理应从招聘阶段开始，招聘工作是组织寻找到合适人才的重要方法，也是企业人力资源管理的基础。
在招聘流程中，企业应明确岗位需求，制定招聘计划，并通过招聘渠道、简历筛选和面试评估等环节来最终确定招聘人选。
在实际操作中，企业可借助互联网招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道，同时可以结合初试、复试和综合面试等方式来评估候选人的专业素质和综合能力。
员工培训企业人力资源管理的另一个重要方面是员工培训。
员工培训是提升员工工作能力和专业素质的有效手段，可以推动企业的创新发展和提高竞争力。
在员工培训方面，企业可以采取内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式。
内部培训包括内部讲座、经验分享和实操培训等，可以有效传授企业内部的知识和技能。
外部培训则是利用外部机构提供的培训课程，帮助员工提升专业素质。
此外，通过岗位轮岗，员工可以在不同部门间进行交流学习，增加工作经验和技能。
绩效评估绩效评估是企业人力资源管理的关键环节之一，它对员工的绩效进行量化评估和反馈，旨在激励员工持续提高工作绩效，同时也能为企业提供人员晋升和奖励的依据。
在绩效评估中，企业可以制定明确的评估指标和权重，例如工作目标完成情况、工作质量、工作态度等。
通过绩效评估，企业可以识别出绩效突出和潜力员工，并为其提供晋升机会和培训发展计划。
同时，对于绩效不达标的员工，企业可以采取相应措施，如培训提升、调整工作职责或者终止合同等。
薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，它既是人力资源管理的一项重要内容，也是对员工贡献的一种回报。
企业应确立合理的薪酬制度，并根据员工的工作表现和市场薪酬水平来进行调整。
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析人力资源管理是企业中非常重要的一部分，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。
一个良好的人力资源管理可以帮助企业吸引人才、保留人才，提高员工的工作效率和满意度，进而促进企业的发展壮大。
在实践中，人力资源管理者需要掌握一些技巧和方法来有效地管理和激励员工，本文将对人力资源管理的实践技巧和成功案例进行分析和探讨。
一、招聘与选才招聘是人力资源管理的第一步，选对人才对企业的发展至关重要。
在招聘过程中，人力资源管理者需要具备一定的技巧和方法，以确保招聘到适合企业需求的员工。
首先，人力资源管理者需要清楚地了解企业的需求和岗位的要求，制定出符合实际情况的岗位需求和招聘计划。
其次，人力资源管理者需要选择合适的招聘渠道，例如企业网站、招聘网站、猎头公司等，以确保能够吸引到合适的人才。
在招聘过程中，人力资源管理者需要进行面试、测评等环节，以全面地了解应聘者的能力和素质。
最后，人力资源管理者需要根据应聘者的综合素质和岗位需求，选择最适合的人才。
成功案例分析:某公司在招聘销售人员时，HR部门通过专业的招聘网站以及招聘会等渠道发布招聘信息，并结合公司产品特点，明确要求应聘者需要具备良好的表达能力、较强的市场拓展能力和团队合作能力。
经过多轮面试和测评，最终选出了一批具备销售经验和良好沟通能力的应聘者，这些人员的加入为公司的市场销售带来了很大的帮助，销售额有了较大的增长。
二、培训与发展员工的培训和发展是人力资源管理的重要环节，它可以帮助员工提升工作能力，增加职业发展前景，从而提高员工的工作积极性和工作质量。
首先，人力资源管理者需要根据员工的岗位和能力水平制定培训计划和方案，确保培训内容与员工的实际需求相符。
其次，人力资源管理者需要选择合适的培训形式，例如内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以满足员工的成长需求。
在培训过程中，人力资源管理者需要及时跟踪员工的培训情况，及时给予帮助和支持。
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人才地图
1. 什么是人才地图？ 2. 为什么需要人才地图？ 3. 人才地图的制定
（案例）
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3.
基本面：你是什么样的雇主？
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人才流失的成本
1. 价值损失的亏损计算 2. 机会成本的亏损计算 3. 商誉损失的亏损计算 4. 亏损虽然非常巨大，甚至远远超过利
各机构也希望建立有公信力的“最佳雇主” 评价，形成对人力资源行业的优势地位。
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4.
人才获取的实战策略和方法
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出发点：生意！
1、功夫在诗外：商业模式 2、人力资源管理的核心任务 3、三支基本队伍：参谋、决策、执行 4、人力资源战例思考的框架 5、人力资源管理的三个出手点（绝非入 手点！）
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打猎：人才存量争夺战！
1、什么是人才存量？（内部、外部） 2、人才地图与人才情报获取 3、广结善缘与企业品牌建设（到处插柳） 4、礼贤下士与招聘流程
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种田：创造可预期的人才增量！
1、目标：让干部队伍成批出现 2、人才的分层分类方法 3、如何建立人才的自我提高的机制
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合作：虚拟人才更需关注
1、最需要的人往往是最难获取的！ 2、什么是虚拟团队？ 3、如何建立虚拟团队？ 4、虚拟是哪股力量？该如何利用？ 5、投资人才：精英人才的整合方法
1、为什么会有企业？ 2、企业的本质是什么？ 3、企业与人才之间是什么关系？ 4、企业整合人才的商业模式！
6
2.
基本常识：人才的特点
7
基本常识（一）：“人心”是一门学问！
1、本质上依然是“供需关系”的平衡！ 2、人力资源核心任务是调训人心！
——何为人心？如何调顺？ ——以往有何种经验积累？
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基本常识（二）：人的能力是很难改变的！
润，但是都无法在财务中显现出来！
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最佳雇主是什么？
……
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举例：中华英才网的CBC模型
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还有谁在进行最佳雇主评价？
1. CCTV 2. 美国《财富》杂志 3. 《哈佛商业评论》 4. 翰威特公司 5. ……（很多很多）
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最佳雇主有什么好处？
除了负面作秀的成份之外： 1、更好地吸引到优秀的人才 2、大大降低企业人才之间的交易成本 3、给优秀人才选择企业提供重要参考 4、……
战略
人力资源战略规划
经营模式
素质模型开发与应用
运营流程 组织架构 岗位设置
招聘管理
竞聘管理
人才分类与任职资格标准开发
事
绩效管理
薪酬管理
人才培训与开发
人
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基于战略的人力资源管理
岗位说明书
岗位设置与 “三定”管理
素质模型及 测评方法
人才招聘 与选拔
任职
关键 绩效
绩效 管理
HR 管理
HR 战略 与规划
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基本常识（四）：人才是会自由流动的！
1. 常识：人才是可以自由流动的，能力 越强的人才流动性越强！
2. 人才的流动可以形成正向效应，也可 以形成负向效应！可以有受益，也可 以是损失！关键点在哪里？
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基本常识（四）：人才是会自由流动的！
1. 常识：人才是可以自由流动的，能力 越强的人才流动性越强！
2011年10月，南昌
内容摘要
1.实战策略 2.案例分享 3.最后的提醒
2
1.
基本思维
3
大多数人其实不懂人力资源管理
1、教授通常不懂人力资源管理 ►理想假设条件下的模块思维 ►生意在哪里？ ►局部思维与格局
2、人力资源管理为什么?
4
解决问题需要建立的基本思维：
取势 明道 优术
5
思考的起点：企业是什么？
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5.
人才使用的实战策略和方法
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首先，建立经营人才的概念
企业的可持续 性发展
企业人力资源 开发与管理系
统
经营客户
顾客忠诚
顾客满意
企业经营价值链
为顾客创 造价Leabharlann 带来利益企业人力资 源产品服务
的提供
员工需求得到 满足与个人价
值实现
员工满意
经营人才
优异的产 品与服务
员工生产 率与素质
26
人力资源管理的两条主线
29
6.
实战案例：从战略的视角看问题
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实战案例：从战略的视角看问题
XA燃气集团的人力资源战略规划 G啤酒公司的人力资源战略规划 GY控股“十一五”人力资源战略规划 某企业各级管理者培训课程规划 TYY设计院“十一五”人力资源战略规划
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7.
最后的提醒
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最后的提醒
1、管理归根到底是实践问题! 2、实事求是，智慧来自哪里？ 3、知行合一，拒绝空想！ 4、优秀的管理模式为什么学不会？ 5、流程和标准的本质与持续改进！ 6、一切方法皆是工具而已！
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.10.3 14:01:1 914:01 Oct-203 -Oct-20
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 14:01:1 914:01: 1914:0 1Saturday, October 03, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.10.3 20.10.3 14:01:1 914:01: 19October 3, 2020
1、人的能力和素质是如何构成的！ 2、什么人才是真正的人才！ 3、人的素质和能力是如何形成的？ 4、我们能够改变什么？ 5、大多数人注定是平庸的！
（案例）
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基本常识（三）：人才总是稀缺的！
1、假如人才无限多，人该怎么管？ 2、大势：经济和社会发展大潮！ 3、人才和任何资源一样，都是在需要的 时候很稀缺！ 4、重温经济社会的基本规则：供需关系 5、组织的伟大之处：让平凡的人作出不 平凡的事情！怎么做到？
人才 队伍
职业 发展
资格 标准
指标 机制 机制
开发 通道 及评
定方
法
薪酬管理 机制
培训与开发
薪点表 内外部师资队伍 外部薪酬数据 培训课程体系
包括：劳动关系管理、人 事信息管理（包括信息化）
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体制机制之外的关键点
1、构建大环境：建立什么样的企业文化？ 2、培养领导力：是谁在管理和使用人才？ 3、关注最基层：公司一切力量的最终发 力点在哪里？ 4、基本界面：人事管理
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非常感谢！ 欢迎提问和交流！
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.1 0.320.1 0.3Saturday, October 03, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。14:0 1:1914: 01:1914 :0110/ 3/2020 2:01:19 PM