企业人力资源管理人员职业资格培训
企业人力资源管理师(二级)
简答 15分
综合 18分
简答 14分
2010 .11 综合 20分
综合 20分
简答 16分
简答 14分
简答 18分
简答 12分
2011 .5
简答 14分
综合 16分
简答 14分
综合 20分
综合 20分
简答 16分
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真题分布区域
第一节 企业组织结构设计与变革 改错题： (2006年5月) 简答题: (2003年5月) (旧教程) (2006年5月)(旧教程) (2009年5月) 综合题：(2008年5月部分内容)、(2007年11月)
分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；
（2分）
②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；（2分）
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划； （2分）
④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持； （2分）
⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）
（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：
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第二场 命题要求及解答方法
【命题要求】 第二场考试为简答题和综合分析题，属于专业能力知识。 （1）强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实
际工作中的基础性和关键性作用。 （2）采用多样化的、灵活的方式，有效地组织操作技能试
题，尽可能做到鉴定实施的可行、有效。 （3）尽可能地按照现代企业人力资源管理的要求，依据各
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卷册二：技能操作卷 2010.11综1 1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设5个分公司，8 个加工厂，以及研究所、实验基地等20个附属单位，现有员 工16000多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备 水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发 生了变化，而起在结果上业出现李根本性的转变。但人事部 主任一直对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员计划 明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训 等工作起不到积极地指导作用。 如果让您来编制企业的人员计划，您认为： （1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需 求？（6分） （2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10分） （3）如何确保上述计划的实施？（4分）
人力资源管理培训
人力资源管理培训人力资源管理培训是为提高企业人力资源管理水平而开展的一项重要工作。
通过培训，可以增强企业人力资源管理人员的专业能力和素质，提升其对人力资源管理的理解和应用能力，进而为企业的发展提供有力的支持。
人力资源管理培训需要具备一定的系统性和全面性，要围绕企业实际需求展开。
首先，培训内容要涵盖企业人力资源管理的核心知识和方法。
其中，包括人力资源规划、招聘与选拔、绩效管理、培训与发展、薪酬与福利、劳动关系等方面的内容。
通过系统地培训这些知识和方法，能够帮助人力资源管理人员建立完善的管理体系，提升管理效能。
其次，人力资源管理培训要注重实战能力的培养。
人力资源管理是一项实践性较强的工作，仅仅掌握理论知识是不够的。
因此，培训中应结合实际案例，进行实践操作，提高人力资源管理人员的解决问题的能力和应变能力。
此外，还要培养其对企业发展战略的理解和把握，使其能够根据企业实际情况，制定相应的人力资源管理策略，为企业的发展提供有力的支持。
再次，人力资源管理培训要注重与时俱进，关注新技术、新理念的学习。
随着时代的发展，管理理论和管理工具也在不断变化和更新。
因此，人力资源管理培训要及时了解最新的管理理论和研究成果，引进新技术和新方法，提高人力资源管理人员的专业水平。
比如，可以引入人工智能、大数据分析等技术手段，优化人力资源管理的流程和效率，提高管理的精准性和科学性。
最后，人力资源管理培训要注重培养团队合作精神和沟通能力。
人力资源管理工作需要与各部门和员工密切配合，因此，人力资源管理人员需要具备良好的团队合作能力和沟通协调能力。
培训中可以通过团队合作项目、沟通模拟等方式，培养人力资源管理人员的合作和沟通能力，提高工作效率和团队凝聚力。
综上所述，人力资源管理培训是提高企业人力资源管理水平的重要手段，通过培训可以提升人力资源管理人员的专业能力和素质，为企业的发展提供有力的支持。
培训内容要全面系统，注重实战能力的培养，与时俱进地学习新技术和新理念，培养团队合作精神和沟通能力。
企业人力资源管理师三级(国家职业资格三级)培训教学计划
企业人力资源管理师国家职业资格培训
教学计划
企业人力资源管理师三级（国家职业资格三级）培训教学计划
一、培训目标：
通过培训使受训学员具备合理配置企业人力资源的方法和能力；树立起人才是增强企业竞争力的第一要素的观念，更好的服务于企业服务于社会
二、招生对象：
（1）企、事业单位从事人力资源管理．行政管理工作的人员
（2）希望从事和学习人力资源管理的社会人员
三、课程设置
(一)基本要求；包括《职业道德》和《基础知识》
（二）工作要求：包括《人力资源规划》、《招聘与配置》
《培训与开发》、《绩效管理》、《薪酬与福利》、《劳动关系管理》、四、教学特点：
采用多媒体等现代化教学手段和互动、情景式教学方法，重案例、重技能、使学员在轻松、愉悦氛围中融贯知识，掌握技能。
人力资源培训计划6篇
人力资源培训计划6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业人力资源管理师(二级)完整电子版教材
国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师（二级）中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。
组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。
古典组织理论主要是以马克思。
韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。
现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。
新版高级一级人力资源管理师职业资格培训教材(全六章)
新版国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
企业人力资源管理人员职业资格培训
*
*
第一节 企业组织机构的设置与信息的汇总
第一单元：如何绘制组织机构图
组织机构的类型
组织机构图的制作方法
组织系统图的种类
组织系统图的画法
第二单元企业组织信息的收集与汇总
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*
组织设计的内容
01
添加标题
（Z6简述组织设计的内容与步骤）
02
添加标题
以任务和目标为依据，建立组织结构
03
添加标题
按业务性质分工，确定职责范围
04
添加标题
权责对应
05
添加标题
明确上下关系，沟通协调渠道畅通
06
添加标题
配备适当的工作人员
07
添加标题
（《上册》，135）
08
添加标题
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*
组织设计的原则 （Z6组织设计要遵循哪些重要的原则？）
02
组织机构的类型
01
*
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一、组织机构的类型
直线制：集权制结构。适用于规模小、业务活动简单和稳定的企业。
事业部制：又称项目制、分权制。在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。
直线职能制：直线制派生出来的组织结构。体现了领导的集权与职能部门的分权的结合。
矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。
05
组织信息的处理（X）
06
企业组织信息处理的要求
07
信息处理的程序与内容
08
组织信息的分析（X）
09
组织信息的分析
(完整版)企业人力资源管理师四级(第三版)精简内容第一章
国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集【知识要求】一、人力资源规划的概述（一）人力资源的概念（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
从期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。
4、、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业组织信息的特点1、流动性；2、连续性；3、不规则性；4、社会性；5、替代性；6、新陈代谢性；7、浓缩性三、企业信息采集和处理的基本原则1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。
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（二）人力资源需求预测
❖ 预测的方法：
❖ 1、直觉预测方法（德尔菲技术）
❖ （J10什么是直接预测法？）
❖ 2、数学预测法
❖ （1）时间系列分析法
❖ （2）回归分析法
2020/7/9
人力资源规划
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J9．在进行人力资源需求预测时，哪些因素对人员需 求的数量和构成产生影响：
❖ (1)市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场； ❖ (2)产品和服务对于人力资源的要求； ❖ (3)人力稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员
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人力资源规划
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4 组织机构
❖ 组织机构是企业各种功能的单 元体之间的搭配和组合的具体 形式。
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人力资源规划
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组织的形态之“体”
总经理职能部门ຫໍສະໝຸດ 业务部门●从期限上划分
长期规划（五年以上
●从内容上划分
战略发展规划
的计划）
组织人事规划
中期规划
制度建设规划
短期规划（一年以内） 员工发展规划
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（《上册》P143—144）
人力资源规划
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四 战略发展规划
类 组织人事规划 人
力
资 源 规
制度建设规划 员工发展规划
划
组织结构调整变革计划 劳动组织调整发展计划 劳动定员定额提高计划
（J7人力资源规划的意义是什么？）
（三）2目020/7标（/9 《基础知识人》力资P源1规9—划 20；参阅《上册》P143） 2
二 . 人力资源规划的制定 制定过程
X X
核
需 供 （计 执
求 预
给 预
）
划 与
匹
行 与 监
查
测测
配
控
（
）
（注 意 逻 辑 顺 序〕 2020/7/9
人力资源规划
评 估
2020/7/9
人力资源规划
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（四）起草计划匹配供需（X）
❖ 1、确定纯人员需求量：把预测到的各规划时间点上的供给与
需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人 员需求量。
❖ 2、制定匹配政策以确保需求与供给的一致。
制定各种具体的规划和行动方案：晋升规划、补充规划、培训开发规划、 配备规划等 。
（3）组织系统设计原则
系统为主、功能为辅的原则 效率为主、结构为辅的原则 工作为主、层次为辅的原则
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人力资源规划
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3 组织结构
❖ 组织结构是指构成组织各要素的排列组合方式，即 组织各管理层次、部门及岗位之间所建立的一种人 与事、人与人的相互关系。
❖ 组织结构发展的大趋势 层级变少、变矮 管理幅度变窄 授权
3
（一）核查现有人力资源
❖ 核查的关键在于人力资源的数量、质量、 结构及分布情况。
❖ 核查的基础：人力资源管理信息系统、 职务分析的相关信息
❖ 人力资源信息：个人自然情况、录用资 料、工资资料、工作执行评价、工作经 历、服务与离职资料、工作态度、工作 或职务的历史资料等等。
2020/7/9
人力资源规划
❖ 一种建立企业生产经营功能实体 的职能活动，是企业管理的基本 职能之一，是企业活力和经济效 益的决定因素之一。
2020/7/9
《上册》，P135
人力资源规划
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❖ 2、 组织系统：指挥计划系统
沟通联络系统
检查反馈系统
（1）组织系统四个层级：
决策层、
执行层
管理层
操作层
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人力资源规划
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❖ 3、具体行动方案
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人力资源规划
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（五）执行规划和实施监控
❖ 1、执行确定行动计划。 ❖ 2、实施监控。
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（六）评估人力资源规划
❖ 1、评估组成员的组成：专家、用户、 有关部门主管。
❖ 2、评估者应考虑的问题： - - - ---
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人力资源规划
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三、人力资源规划的类型（内容） （Y）
● 从形式上划分
狭义的规划：从企业战略和发展目标出发， 根据其内外部环境变化，预测未来发展对人 力资源的需求和供给，以及为满足这种需求 所进行的一系列活动。
广义的规划：企业所有各种各类人力资源的 计划的总称。
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人力资源规划
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人力资源规划的类型
流失(跳槽)； ❖ (4)培训和教育； ❖ (5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新； ❖ (6)工作时间； ❖ (7)预测活动的变化； ❖ (8)各部门司用的财务预算。
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（三）人力资源供给预测
（J11什么是人力资源供给预测？）
❖ 1、内部拥有量预测
❖ 2、外部人力资源供给量预测
• 第一单元：岗位设置情况描述
• 第二单元：企业人员需求预测影响因素
• 第三单元：人力资源需求预测技术
• 相关知20识20/7：/9 工作分析人力资源规划
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组织与组织结构：基本知识
1.企业组织 2.组织系统 3.组织结构 4.组织机构 5.组织设计的内容与原则
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1 企业组织
企业全员培训开发规划、 员工职业道德的教育计划、
员工职业技能的培训计划、
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专门人才的培养计划
人力资源规划
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第二部分：人力资源规划（员）
• 相关基本知识：组织与组织结构
• 第一节 企业组织机构的设置与信息的汇总
• 第一单元：如何绘制组织机构图
• 第二单元：企业组织信息的收集与汇总
• 第二节企业工作岗位变动与人员需求预测
[
Ⅰ. 总论部分:
人
1.概述( 定义、意义、目标 )
力
2. 制定(核查、预测、计划、执行实施、评估)
资 源 规 划
Ⅱ.“员”部分：
第一节 企业组织机构的设置与信息的汇总
1.如何绘制组织机构图 2.企业组织信息的收集与汇总 第二节企业工作岗位变动与人员需求预测
]
部
1.岗位设置情况描述 2.企业人员需求预测影响因素
一. 概述（J6什么是人力资源规划？）
（一）. 定义（X）：指使企业稳定地拥有一定质量和必要
数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟 订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在 企业未来发展过程中的相互匹配。包括了3方面的含义： － －－
（二） 意义： 战略规划 员）
人事政策（一组人
分
3.人力资源需求预测技术
涉 Ⅱ.“助理”部分：
及
第一节 组织信息的采集与处理
的
第二节 人员计划的制定
内
1.工作岗位信息的采集 2.岗位设置与人员计划的制定
容
第三节 人力资源费用预测的编写
12.0人20/7力/9 资源管理费用人预力测资编源规制划与执行
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2、人力资源管理成本的核算
人力资源规划：总论（基础知识）