国有企业与民营企业薪酬制度的差别分析
国有企业与民营企业在新劳动法下的员工权益保障比较
国有企业与民营企业在新劳动法下的员工权益保障比较随着经济发展，中国的企业形态也日趋多样化。
在中国的经济体制中，国有企业和民营企业是两种不同的企业类型。
在新劳动法下，国有企业和民营企业的员工权益保障也有不同的表现和特点。
首先，国有企业在员工权益保障方面相对较优。
国有企业作为国家的重点支持和发展的部分，其员工享有一定的特殊待遇。
首先，国有企业相对稳定的经营环境使得员工的岗位和工作收入相对较为稳定，不易受到市场的波动和不确定性的影响。
其次，国有企业在宏观利益和社会稳定方面有一定的考虑，因此员工的生活福利和社会保障相对更全面、更稳定。
国有企业通常配置有更完善的社保和医疗保险制度，员工可以享受到更好的福利待遇，例如在退休和生病时可以得到更多的福利和补贴。
此外，由于国有企业的公信力较高，员工在权益受到侵害时通常能够找到更多的维权机会和途径。
与国有企业相比，民营企业的员工权益保障则相对较为薄弱。
民营企业通常面临更多的市场竞争和经营压力，因此往往更加注重经济效益和利润最大化。
在这种情况下，民营企业在员工权益保障方面可能会相对不够重视。
例如，在薪资方面，民营企业中的员工往往会面临较低的薪资待遇和较长的工作时间。
此外，由于缺乏较为完善的社保和医疗保险制度，员工在退休和生病时得到的福利和补贴也相对较少。
更为严重的是，许多民营企业在遇到经营困难时会采取减员或裁员的方式来保持企业的生存和发展，这也使得员工的工作权益受到一定的威胁。
然而，近年来，随着中国劳动法的不断完善和改进，民营企业在员工权益保障方面的表现也有所改善。
新劳动法对于劳动者权益的保护有更明确的规定和要求，包括工作时间、薪资、社保等方面。
这使得民营企业在员工权益保障方面有了更高的要求和更大的压力。
许多民营企业也意识到员工福利和权益保障的重要性，开始采取一些措施来提升员工的工作条件和福利待遇。
一些明智的民营企业开始重视人力资源管理，加强对员工的培训和职业发展支持，提高员工的工作技能和竞争力。
国有企业与民营企业优劣分析
国有企业与民营企业优劣分析国有企业与民营企业优劣分析一、引言国有企业和民营企业都是现代经济体系中重要的组成部分，它们在经济发展中发挥着不同的作用。
通过对国有企业和民营企业的优劣进行分析，可以更好地指导制定相关政策，推动经济发展。
二、国有企业的优势国有企业具有以下优势：1.资金实力强：国有企业可以依靠支持，获得更多的资金支持，从而在发展过程中具备较强的资金实力。
2.政策优惠：国家往往给予国有企业更多的政策优惠，如税收减免、融资便利等，这也为国有企业提供了更多的竞争优势。
3.重点产业支持：国有企业往往是国家重点支持和发展的产业，会提供更多的支持和保护，使得国有企业在这些行业中具备更大的竞争力。
4.社会责任感强：国有企业往往有较高的社会责任感，更注重履行社会责任，保护员工权益，推动社会稳定和可持续发展。
三、国有企业的劣势1.市场机制不灵活：国有企业的决策体系较为庞大，决策过程相对繁琐，相比于民营企业，市场机制不够灵活，反应速度较慢。
2.利益驱动不强：由于国有企业往往获得支持，其利益驱动不如民营企业强烈，导致在市场竞争中可能缺少积极性和灵活性。
3.创新能力相对较弱：国有企业在创新方面相对较弱，往往倾向于陈旧的管理体制和技术手段，缺乏市场竞争所需要的敏捷性和创新能力。
四、民营企业的优势民营企业具有以下优势：1.灵活的决策机制：民营企业通常决策层次较少，决策速度快，能够更加灵活地应对市场变化，抓住商机。
2.资源配置效率高：民营企业在资源配置上更加有效率，这是因为其决策过程相对简单，可以更迅速地响应市场需求。
3.创新能力强：民营企业面临更大的市场竞争压力，更加注重创新，能够迅速响应市场需求，推动技术进步和创新发展。
4.灵活的用工机制：民营企业在员工用工方面具备较大的灵活性，能够更好地适应市场需求，提高效率和生产力。
五、民营企业的劣势1.融资困难：相比于国有企业，民营企业面临着更大的融资压力，往往很难获得大额银行贷款和股权融资。
十大待遇好的国企外企工资都比不上
十大待遇好的国企外企工资都比不上在现代社会中，国企和外企都是许多人梦寐以求的就业选择，这是因为它们通常提供着一系列优厚的待遇。
然而，相较于外企，国企的待遇更为优渥，最主要的体现就是工资水平。
本文将就国企和外企的工资待遇进行详细对比，并评述国企工资待遇的优势。
一、国企工资待遇的优势国企作为国家的重要支柱产业，享有许多特殊的待遇。
以下是国企工资待遇的优势：1. 薪资稳定：国企通常拥有更为稳定的经济基础，相比之下，外企受到市场变动的影响更大。
因此，国企员工通常能够享受到更为稳定的工资待遇，不会轻易遭受裁员风险。
2. 平等公正：国企一直以来都强调平等与公正的原则，无论是薪资的起始水平还是职位晋升制度，均更为公平。
这意味着在国企中工作，员工能够公平竞争，有更多的机会获得薪资上升和职位晋升。
3. 全面福利：国企通常为员工提供全面的福利，如医疗保险、社会保险、住房公积金等。
这些福利的提供能够有效减轻员工的生活压力，并降低生活成本。
相比之下，外企提供的福利可能会因公司规模和经济状况的不同而有所差异。
4. 加班补贴：对于加班工作的员工而言，国企通常会给予额外的加班补贴，保障员工的劳动权益。
这一加班补贴的存在可以提高员工的积极性，同时也能够体现国企对员工的关怀和尊重。
5. 长期稳定：国企通常以长远的目光来规划经营和发展，因此员工也能够享受到更稳定的长期发展机会。
相比之下，外企可能更注重短期目标的达成，员工的长期稳定性相对较低。
以上几点是国企工资待遇的优势之一，这些优势为国企员工创造了良好的工作环境和福利待遇。
二、国企和外企的工资对比虽然国企工资待遇具备许多优势，但在某些情况下，外企的工资水平更高。
以下是国企和外企工资对比的一些情况：1. 行业差异：不同行业的国企和外企工资差异较大。
一般而言，技术或行业属于高附加值产业的外企工资更高，而传统制造业等国企的工资相对较低。
2. 地区差异：不同地区的薪资水平也存在差异。
在发达地区，外企通常更愿意支付更高的工资来吸引人才，而国企工资可能相对较低。
国有企业与民企经营模式的比较分析
国有企业与民企经营模式的比较分析随着中国经济的快速发展，国有企业和民营企业在国内市场占据着重要的地位。
虽然两种企业模式都能取得成功，但它们之间的管理和经济模式是有很大的区别的。
本文将会深入探讨国有企业与民企经营模式的比较分析。
一、公司制度的建立国有企业是国家所有的企业，由中央或地方政府出资或控股，直接或者间接地管理和经营。
因此，国有企业的公司制度的建立和管理受到政府的影响较大。
相反，民营企业的公司制度则是由企业家自己选择的，除了符合国家法律规定的必要条例外，政府通常不会干涉和管理。
国有企业的管理更趋于保守，注重稳定性，民企则较为灵活。
二、资本与融资国有企业的资本主要来自于政府出资或控股，而民营企业的资本主要来自于创业者自有资金或通过银行贷款。
由于国有企业的投资资本来源比较灵活，因此它们可以广泛的开展投资运营和支出，而民企则更加注重有效利用有限的资金。
三、经营方针由于国有企业的基本职能是服务国家和社会，因此这些企业通常注重社会效益，对于利润并不太注重。
相反，民营企业的根本目标是利润，它们通常采取市场导向的经营方针，以获取最大利润。
这也解释了为什么国有企业经常犯错误，但是却不会使公司快速破产，而民营企业则不容许犯错。
四、组织管理和协调国有企业通常采取集中化的管理模式，所有的决策都是由领导层做出的。
这种模式通常导致企业内部运转非常缓慢，因为所有决策都必须从上面得到批准。
而民营企业的组织管理则更为分散，这样可以使得企业更加适应市场变化和细节问题。
五、企业文化国有企业通常被视为文化层面的组织，虽然大多数人都批评国有企业管理不灵活，运作效率低下，但是在企业上层组织结构中，国有企业往往拥有一个特殊的文化，这种文化的主旨是在维护国家和社会稳定、殷勤和提供高质量服务，而不是追求短期的规模扩展和盈利。
相比之下，民营企业的文化则注重的更多的是企业创始人的价值观，以及企业家和员工的利益。
六、经营策略国有企业通常采取的是“包容垄断”策略，这种策略背景是国家和政府需要这些企业维持国家及公司稳定、和国有资本积累。
不同类型企业人力资源管理差异分析
不同类型企业人力资源管理差异分析人力资源管理是每个企业都面临的一项重要任务。
然而，不同类型企业的人力资源管理方式各有不同。
下面我们将分析不同类型企业人力资源管理的差异。
一、国有企业国有企业的主要特点是以政府部门为主导，国有资产为基础，同时在经营管理方面受到政府政策的干预。
国有企业的人力资源管理主要体现在以下几个方面：1.统一的薪酬体系在国有企业中，薪酬制度往往是统一的，不太灵活。
员工薪资水平很大程度上受到政府控制，不太容易根据市场供求情况进行调整。
2.稳定的就业制度国有企业的员工很少面临失业的风险，一般具有较为稳定的就业制度。
这也意味着，员工的晋升通道比较窄，个人发展受限。
3.集体福利在国有企业中，员工的福利待遇往往不是个人单独享有，而是以集体形式统一发放。
例如，员工可以共同享有企业提供的住房、医疗、保险等福利。
二、私营企业私营企业主要由私人资本组成，通常以盈利为目的。
私营企业的人力资源管理方面的特点主要体现在以下几个方面：1.弹性薪酬制度与国有企业不同的是，私营企业的薪酬制度更具弹性。
企业可以按照市场供求情况对员工薪资进行灵活调整。
同时，私营企业更注重员工绩效考核，出色表现的员工可以得到更高的薪资回报。
2.机会均等私营企业注重员工的个人发展，一般不存在像国有企业那样的稳定就业制度。
因此，员工的升职通道更为宽广，个人发展空间更大。
3.个人福利相较于国有企业的集体福利，私营企业更注重个人福利。
例如，企业会为员工提供更具竞争力的保险、健身等福利待遇，以吸引优质员工。
三、外资企业外资企业通常是由外国公司投资的企业，更注重国际化管理。
人力资源管理方面的特点主要体现在以下几个方面：1.多元化的人才构成外资企业往往涉及跨国业务，因此员工资源也更加多元化。
企业会招聘本地员工和海外员工，形成多元化的人才构成。
2.国际化薪酬体系外资企业的员工薪酬体系更加国际化，会充分考虑员工所在国家的消费水平和生活成本。
此外，员工还可以获得外派机会，拥有更加广阔的发展空间。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要组成部分，其薪酬激励机制的健全与否直接关系到企业的生产经营和员工的积极性。
长期以来国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，导致了企业效益低下和员工积极性不高。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行深入研究，并提出相应的对策。
1. 薪酬水平不合理低国有企业的薪酬水平普遍偏低，与同行业民营企业相比存在明显差距。
由于国有企业的薪酬制度多由国家统一规定，导致薪酬水平往往不能根据企业的实际情况进行灵活调整。
2. 薪酬激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制较为僵化，一般按照职位等级和工龄来确定薪酬水平，缺乏灵活的绩效考核和薪酬激励机制。
这样就难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密国有企业的薪酬多以“保障为主，激励为辅”的理念，薪酬与绩效的挂钩度不高。
这导致员工的工作动力不足，往往难以凝聚全体员工的力量去完成企业的使命和目标。
4. 薪酬福利分配不公平在国有企业中，薪酬福利的分配存在一定程度的不公平现象。
一些管理层和高层员工的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬水平相对较低，难以激发员工的工作积极性和忠诚度。
5. 缺乏激励员工的长期发展机制国有企业在薪酬激励方面往往缺乏员工长期发展的机制，没有建立起完善的培训和晋升体系，导致员工缺乏职业发展的动力。
1. 合理调整薪酬水平国有企业应根据自身的经济实力和市场环境合理调整薪酬水平，以确保员工的基本生活水平，并激励员工积极工作。
可以通过建立灵活的薪酬浮动机制来满足员工个性化的薪酬需求。
2. 建立绩效导向的薪酬激励机制国有企业应建立一套完善的绩效考核和薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，引导员工根据工作业绩获得相应的奖励，提高员工的积极性和工作效率。
3. 加强薪酬福利的公平性国有企业在薪酬福利方面应加强公平性，保障一线员工的薪酬福利待遇，并适当提高部分关键岗位员工的薪酬水平，以激励他们的工作热情。
4. 建立员工长期发展机制国有企业应建立健全的员工培训和晋升体系，鼓励员工参与学习和提升自身能力，提供与员工职业发展相关的培训和晋升机会，激发员工的学习和工作动力。
国企,私企,外企的区别
曾经在国企、国有控股公司、民营企业和外资企业工作过，通过我的实际经历，谈谈对国企、民企和外企的看法。
我目前供职的公司是一家英国在国内的合资企业，由英方控股，主要从事电力相关设备生产销售和服务。
我在国企工作时间是最长的，先后在广西某国有上市公司、湖北某电力工程公司工作十年，在湖北民营企业楚天激光也工作过一段时间。
以下是我对三种企业类型的真实感受。
一、个人待遇就待遇来讲，当然是外企最好。
1994年我在广西某上市公司的待遇是年薪1万二左右，后来在湖北某电力工程公司，如果在本部不出差，年薪1.8万左右，但是福利比较高，每年的养老保险、公积金、医疗的个人账户有5000元左右。
如果在工地，大概翻一倍（3000～4000元/月）。
目前在外企的待遇大约是每年8－10万。
也有养老保险和公积金等，有商业医疗保险和统筹医保。
加班工资是平时的三倍。
“四险一金”约为武汉市平均的三倍。
我在楚天激光时是1500月薪，试用期后是1800。
国企只有当官的才能出差坐飞机睡软卧，民企只要老板同意就能坐飞机睡软卧，外企大家都能坐飞机睡软卧。
国企当官的能分大房子，一般人分小房子，年轻人没房子。
民企外企都没房子，但是楚天激光的领导层和部分骨干分房子。
国企过节年终分水果和油（采购这些东西的人少不了要捞回扣），外企很少分，但是有年终奖（1-2万）。
二、工作强度最累的是民企，最轻松的是国企。
我在国企担任过技术岗位（技术员、项目专工）、总经理秘书和管理岗位（顺便说一句，本人是专业是机械制造）。
但是在国企做技术岗位是很累的，收入也最低，还要承担很多责任，所以压力很大。
但是管理岗位非常轻松。
在民企工作做技术最累，也很不舒服，压力很大。
外企工作并没有想像的那样累。
可能欧洲企业比较人性化一点吧。
我工作性质需要经常出差，一般年工作时间为250天。
其余几乎都可以休假。
外企不同的是每个人的岗位都赋予了比较大的权力，自由度很大。
比如我是做售后服务的，一个人在现场要出力跟设备相关的所有事情，包括验收、设备处理、现场雇人、设备调试等等。
国营企业与民营企业管理上的优劣势
国营企业与民营企业管理上的优劣势摘要改革开放以来，我国的市场经济飞速发展。
在发展得过程中，出现了众多性质不同的企业组织，这其中，国营企业与民营企业又是最为具有代表性的两种企业性质。
本文通过对国营企业与民营企业在管理上的优劣势的浅析，总结出不同性质企业所具有的特点，最后根据不同的企业特点给予其一些发展建议一、国营企业与民营企业简述（一）国营企业简述中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。
资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。
国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。
其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。
其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。
（二）民营企业简述根据国内著名经济学家厉以宁的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。
根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：个体工商户；个人、家庭或家族所有的企业；个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；合伙制企业；由公众集资而建立的企业。
所以说，民营企业与私营企业是不能等同的，前者更加宽泛一些。
所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
二、国营企业与民营企业管理优劣势对比（一）人力资源管理方面1.国营企业人力资源管理的优劣势（1）国营企业人力资源管理的优势①企业中的“铁饭碗”国营企业由于企业性质的原因，具有政府行为的色彩，并且同时具有营利性与公益性的特点，。
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国有企业与民营企业薪酬制度的差别分析
2009级工商管理邱粉20090512672 摘要：国有企业和民营企业在我国经济发展中都各自扮演着不同的角色，都对我国的经济发展做出一定的贡献。
而薪酬管理又是人力资源管理的核心，薪酬管理制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。
了解两者的薪酬差别不仅对我自身的经济管理学习有帮助，而且能更好的理解它们是怎样进行企业薪酬管理和为国民经济的发展做贡献的。
关键词（3到8个）：国有企业、民营企业、薪酬、绩效、社会效益、利润；
要真正认识和弄明白国营企业和民营企业的薪酬制度的差别，前提条件就必须搞清楚到底什么事国有企业？什么事民营企业？什么事薪酬？国有企业，或称国营事业或国营企业。
国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。
政府的意志和利益决定了国有企业的行为。
中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。
包括有限责任公司中的国有独资公司。
资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。
而民营企业在我国是指所有的非公有制企业。
除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。
这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。
其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。
然而，中华人民共和国法律是没有“民营企
业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。
薪酬则是指员工对组织提供劳动或劳务而得到的报偿, 是员工得到的内在和外在的奖励。
它包括直接的货币形式( 直接薪酬) 和可转化为货币的其他形式( 间接薪酬) 。
国有企业和民营企业薪酬的主要差别在我看来主要体现在：
1、国有企业虽然是一个组织体，但它只有或主要为国家一个出资人。
这不同于合伙、合作企业和一般的公司，也不同于民营企业。
国家作为企业出资人，一般并不由最高国家机关（最高国家权力机关或中央政府）直接进行具体的投资管理和经营活动，而是按照"统一领导、分级管理"原则，分别由各级有关国家机关或其授权部门，代表国家所有权人负责具体的投资、管理和经营活动。
而民营企业的租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险，政府基本上不会参加到民营企业的管理中来。
所以说政府管理二者的程度上是完全不同的。
从二者的叫法上也可以很清楚的弄明白这一点，一个有“国”字一个有“民”字。
2、国有企业具有一定的行政性，从内部看，平均主义大锅饭的薪酬分配比较严重，或论资排辈，尽管都是同一层面的管理者，但职位贡献明显有差别，而实际上没有对此加以区别。
平均主义分配的思想在国有企业中还未彻底打破，而且收入分配的激励约束机制尚未健全，对关键的管理、技术骨干等人才的激励仍然不足。
在民企薪酬管理中企业危机管理意思很浓，不吃大锅饭。
它会根据每个员工为企业所做的贡献给予一定的薪酬激励。
3、人才管理的核心问题是激励，激励就是激发人们的积极性，使其振作。
它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。
说到激励就必须与绩效挂钩，通过对员工进行一系列的绩效考
核，从员工的成绩和为企业所做的贡献中进行再一次的激励。
国有企业中与绩效管理相关联的部分，一般10-20%，大家都是85%的工资，不但没有起到激励作用，反而使员工认为，干好干坏都是扣钱，滋生了不满与惰性。
由于岗位不清、职责不明，薪酬与个人绩效没有紧密的联系，导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，越是业绩优良的员工，抱怨比例也越高，薪酬没有起到激励作用，绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。
长期以来，我国国有企业都有将工资范畴简单等同于薪酬体系的趋向。
国有企业实行的薪酬体系在职级制度上普遍存在论资排辈的现象，在薪酬构成上名目繁多，在分配上与绩效表现结合不紧，在考核上流于形式，与发达市场经济中的情况确实有很大不同，多数企业的薪酬制度还是上级行政机关主导型的，而且薪酬组合中缺少长期激励因素，这使得为企业创造价值的激励不足；这种情形都会影响企业的有效运转，最终损害所有者和其他相关者的利益。
而民企薪酬管理中员工激励机制比较健全，薪酬与绩效是直接挂钩的，尤其是技术人员和销售人员。
4、国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。
其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。
其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。
国有企业从事生产经营活动虽然也有营利目的，但也有非营利性目的，或者说它不以营利为唯一目的，国有企业要执行国家计划经济政策，担负国家经济管理、调节社会经济的职能。
对于有些重要行业和产品，明知在一定时期内不能营利，也要、或者说更需要国家投资开办企业，而等到以后其经营能够营利或盈利率较高时，民间社会愿意投资了，这时国家倒往往可以减少投资，甚至退出这些领域。
经营目标并不是利润最大化，而是侧重社会效益。
而民营企业则不一样，可以说民营
企业是靠利润维持自己仅有的生命的，没有利润就没有其经营的动力，也没有其存在的理由了。
5、最后一点在我看来，国营企业由于是与国家政府挂钩，薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略，通常更看重眼前的利益，在这一方面也说明了民营企业的局限性。
但由于二者所处得对象和方面的管理不同，应该从不同的方面去考虑，不该因为国有企业各方面的好而否定民营企业。
相反我们应该从民营企业的缺陷中寻找更多的发展机会。
参考文献：中青报《浮动薪酬与固定薪酬的反差意味着什么》
经济观察报《绩效考核，快公司需要的“跑鞋”—考核和奖励决
定公司速度》
南方周末《国企高薪之患，出路在市场化》
新浪财经《国有企业薪酬体系过去今天与未来》
中国国家图书馆《以岗位工资为核心的全浮动薪酬体系的设计与实施》。