如何有效的进行员工面谈
有效的员工离职面谈技巧
有效的员工离职面谈技巧员工离职面谈是一项重要的人力资源管理工作，它不仅有助于了解员工的真实想法和离职原因，还能为企业提供改进管理制度的机会。
然而，面谈的过程中可能存在一些挑战，包括员工抵触情绪、信息不准确等。
为了有效进行员工离职面谈，下面将介绍几个面谈技巧。
1. 创建良好的谈话氛围在面谈开始前，确保选择一个对员工来说比较私密的环境，营造一个放松、开放的氛围。
通过友善的问候、微笑和体贴的态度，让员工感到被尊重和理解。
这样的谈话环境有助于员工更加坦诚地表达自己的离职原因和意见。
2. 倾听并提问在面谈过程中，重要的是倾听员工的观点和感受。
不要打断他们的发言，给予足够的时间来表达。
同时，也要学会提问，引导员工深入思考和表达。
通过提问，管理员工更全面地了解员工的真实动机，从而更好地进行沟通和解决问题。
3. 正面指导和建议尽量保持积极和正面的态度，指导员工正确看待离职和面对未来。
提供建议和支持，帮助他们更好地规划职业生涯，并提醒他们现有职位的优势和发展机会。
同时，也要注意避免批评和责备，以免加重员工的负面情绪。
4. 收集反馈和改进机会离职面谈除了了解员工的离职原因外，还是了解企业管理问题和改进机会的良好途径。
因此，在面谈过程中，管理员工准备一些问题，收集员工对工作环境、管理制度等方面的反馈意见。
这些反馈将有助于公司改进管理，并提高员工的满意度。
5. 保持机密性和尊重员工离职是一项敏感的事情，所以管理员工应该严格保守讨论内容的机密性。
确保离职原因和讨论内容不会泄露给其他员工，以免引起不必要的困扰。
同时，要尊重员工的决定，不要试图改变他们的想法，而是尽力支持他们的决定。
6. 编写离职报告和总结面谈结束后，管理员工应该及时编写离职报告和总结。
报告中应包括员工的离职原因、建议和反馈意见，以及公司对员工离职的整体评估。
这些报告可以作为公司评估绩效、改进管理的重要依据，也有助于日后与离职员工的交流和了解。
总之，有效的员工离职面谈是人力资源管理中不可忽视的重要环节。
如何进行有效的员工离职面谈
如何进行有效的员工离职面谈在现代企业中，员工离职已成为一种常见的现象。
而作为人力资源管理的重要环节，员工离职面谈的有效性直接影响着企业的人才管理和组织发展。
本文将探讨如何进行有效的员工离职面谈，并为相关人员提供一些建议和技巧。
一、了解离职原因离职面谈的核心目标之一是了解员工离职的真正原因。
在面谈中，主管或人力资源管理人员应尽可能了解员工离职的主要动机，如职业发展机会、工资待遇、工作环境等因素。
通过了解真正原因，企业可以针对问题进行改进和优化，减少员工离职率。
二、创造开放和放松的环境离职面谈应为一种开放和放松的环境，以使员工真诚地表达自己的意见和想法。
这可以通过在私密的地方举行面谈、保证面谈的保密性、提供一杯咖啡或茶来营造一种放松的氛围。
同时，主管或人力资源管理人员应保持开放的态度，不加以批评或指责，并积极倾听员工的意见。
三、倾听员工的反馈和建议在离职面谈中，主管或人力资源管理人员应倾听员工的反馈和建议。
员工可能会提到他们对工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的不满意，也可能会提出一些建设性的建议。
主管或人力资源管理人员应真诚地接受这些反馈和建议，并在可能的情况下加以改进。
这不仅可以增强员工的归属感，还可以为企业提供宝贵的改进意见。
四、保持专业和尊重在离职面谈中，主管或人力资源管理人员应保持专业和尊重。
他们应避免对员工做出贬低或不适当的评论，尽量避免争吵或争执。
离职面谈应是一种平等和尊重的对话，其目的是为了理解员工离职的原因，并寻求改进和解决方案。
五、提供离职资源和支持在离职面谈中，主管或人力资源管理人员应提供离职资源和支持。
这可以包括向员工提供离职手续和程序的指导，如资产归还、工资结算等。
此外，还可以提供一些建议和帮助，如职业咨询、职业培训等，以帮助员工顺利地进行职业转换。
六、进行离职回访离职面谈后，可以进行离职回访，以了解员工在离职后的情况和进展。
这可以通过电话、邮件或面谈等方式进行。
离职回访可以维持企业与离职员工的联系，了解他们的职业发展和反馈意见，同时也可以作为企业人才管理的参考。
与工作人员面谈的面谈法应用
与工作人员面谈的面谈法应用面谈是一种重要的人际沟通方式，对于企业和组织来说，与工作人员的面谈更是必不可少的环节。
面谈可以帮助员工更好的理解自己的工作任务和公司的期望，也有助于解决员工在工作中遇到的问题。
为了更好的实现与工作人员的面谈目标，以下是一些面谈法的应用建议。
一、主旨明确与工作人员面谈之前，要确定面谈的主旨，即面谈目的。
这可以使管理者更好的准备会谈、切入主题。
在面谈中，我们要通过特定的问题来引导员工表达自己的看法，并提出更好的解决方案。
同时，主旨明确可以有效地减少无用的讨论和沟通，提高面谈的效率。
二、倾听并提供反馈与工作人员面谈时，我们要充分倾听员工讲述自己的感受、困惑和问题。
在倾听过程中，不要打断员工，保持专注和耐心。
同时，当员工提出问题后，我们要通过有针对性的反馈，解决解决方案，或者建议员工采取适当的措施来解决问题。
倾听与反馈是面谈中最为关键的环节，只有通过对员工的认真关注和反馈，才能达到更好的沟通效果。
三、积极引导在面谈过程中，作为管理者，我们要积极引导员工，并鼓励他们提出更好的意见和建议。
面谈是一个双向的交流过程，只有员工理解和认可公司的目标和规划，才能更好的投入工作中，并更好的实现自身职业规划。
积极引导可以让员工在面谈中更好的表达自己的意见和建议，同时可以增加员工的参与感和投入感。
四、有效记录在面谈过程中，我们要对员工的表现、问题和建议进行记录，以便后续跟踪和解决。
记录可以有助于管理者更好的掌握员工的工作状态，并及时解决在工作中遇到的问题。
同时，记录员工的表现和工作表现，能够更好的评估员工的表现和工作能力，为员工提供更好的职业发展规划和指导。
五、持续跟踪与工作人员的面谈不应该是一次一劳永逸的工作，而应该是一个跟踪、反馈、改进的过程。
在面谈后，我们要及时跟进员工解决问题的进展，并对员工的工作表现进行反馈。
通过持续跟踪，可以让员工更好的感受到公司的关注和支持，同时也能够更好的促进员工的发展和提高。
和员工谈话的步骤
和员工谈话的步骤在与员工进行谈话时，一个良好的沟通和理解是至关重要的。
以下是一些步骤，可帮助您与员工进行有效的谈话：1. 确定目的：在与员工谈话之前，明确您的目的是什么。
您希望解决什么问题？或者您想要传达什么信息？确保您清楚地知道您要谈话的目标。
2. 选择合适的时间和地点：选择一个适当的时间和地点与员工进行谈话。
确保没有干扰和打扰，并为谈话提供足够的时间。
3. 创建良好的氛围：在谈话开始时，确保为员工创造一个放松和开放的氛围。
表达出您的关注和尊重，并鼓励员工分享他们的想法和感受。
4. 倾听并提问：在谈话中，倾听是至关重要的。
给予员工充分的时间来表达他们的观点和问题。
同时，提出适当的问题来进一步了解员工的想法和感受。
5. 表达清晰的意图：在与员工进行谈话时，确保您的意图和信息明确传达。
使用简明扼要的语言，避免使用复杂的术语或行业术语。
6. 给予反馈和建议：根据员工的表达和您的观察，给予员工积极的反馈和建议。
与员工共同探讨解决问题的方法，提供支持和指导。
7. 解决问题：如果谈话的目的是解决问题，确保与员工一起制定解决方案，并明确责任和时间表。
8. 记录和跟进：在谈话结束时，记录下您和员工讨论的要点和决定。
确保与员工约定后续的跟进和反馈。
9. 结束谈话：在谈话结束时，感谢员工的参与和共享，并强调您对员工的支持和关心。
10. 后续支持：在谈话后，持续提供支持和指导。
确保员工知道他们可以随时向您寻求帮助和建议。
通过遵循以上步骤，您可以与员工建立良好的沟通和理解，解决问题，并提供支持和指导。
这样的谈话可以促进员工的个人和职业发展，提高工作效率和团队合作。
员工劝退面谈技巧
员工劝退面谈技巧在企业管理中，员工离职是一种常见的情况。
有时候，公司需要进行员工劝退面谈，以便与员工达成共识，并确保离职过程顺利进行。
然而，这个过程需要高度的敏感性和技巧，以避免引发不必要的冲突和负面情绪。
本文将探讨一些员工劝退面谈的技巧，帮助管理人员更好地处理这一议题。
第一部分：面谈前的准备工作在进行员工劝退面谈之前，管理人员需要进行充分的准备工作。
以下是几个需要考虑的因素：1.明确目标：在面谈开始之前，明确面谈的目的和预期结果。
这可以帮助管理人员保持专业并有效地传达信息。
2.了解员工情况：在面谈前，了解员工的工作表现、个人背景和业务需求。
这将有助于管理人员更好地理解员工的困惑和挑战。
3.准备清晰的问题：提前准备问题列表，以确保面谈过程中能够全面而有针对性地讨论相关问题。
这有助于提高面谈的效率和效果。
第二部分：面谈技巧面谈技巧在员工劝退过程中至关重要，以下是一些应该注意的方面：1.保持冷静和专业：无论员工表现出怎样的情绪或态度，管理人员都应该保持冷静和专业。
积极倾听员工的观点和意见，并尽量回应他们的关切。
2.创造宽松的氛围：在面谈中创造宽松的氛围是非常重要的。
管理人员可以使用适当的谈话技巧和非语言信号，如微笑、肢体语言等，来缓解员工的紧张情绪。
3.积极沟通和倾听：在面谈过程中，管理人员应该积极参与交流，并倾听员工的意见和反馈。
开放式的沟通可以帮助员工更好地理解管理人员的决策，并在离职过程中感到被尊重。
4.提供支持和建议：员工劝退面谈并不仅仅是告诉员工离职的决定，也可以是提供支持和建议的机会。
管理人员可以就员工的职业发展方向、工作技能提升等方面提供建议，以帮助员工更好地走出公司。
第三部分：面谈后的跟进在进行员工劝退面谈后，管理人员需要跟进离职过程，并采取一些行动：1.准备离职文件：根据公司政策，管理人员应准备离职文件，并向员工解释离职过程和程序。
2.保护公司利益：在员工离职后，管理人员也需要确保公司利益的保护。
员工面谈问题及注意事项
员工面谈问题及注意事项概述员工面谈是公司管理者与员工之间进行的正式面对面沟通，通过这种方式，管理者可以更好地了解员工工作状态和思想动态，以更好地改进工作方式，提高团队协作效率，保证公司在竞争激烈的市场中的竞争力。
但在进行员工面谈时，需要注意以下问题及事项。
员工面谈的主要问题1.如何创造一个开放、透明、放松的氛围来进行面谈，使员工更愿意表达自己的想法和意见。
2.如何找到准确的卡口，能够深入了解员工的需求、愿望以及未来的职业规划，打造一个更合适的工作环境。
3.如何确保员工面谈的结果能够顺利转化为实际行动，将工作问题得到及时解决，形成有效的人力资源管理措施。
注意事项准备工作要充分1.评估员工的工作表现，了解其职位和角色的要求；2.确定会谈的目的和重点，制定面谈的提纲和流程；3.保证会谈的隐私性，确定面谈的时间，地点和人员，使员工可以全情投入。
面谈的技巧1.开放的姿态：以开放和尊重的态度听取员工的反馈；2.发问技巧：善于使用开放性问题、重复性问题、观察性问题；3.注意倾听：不要打断员工的话，避免批评或评价员工，尊重员工的观点；4.合理反馈：允许员工发表意见，对他们所说的有所回应。
行动计划1.将会谈结果记录下来，并对其中的问题进行分析；2.制定一个行动计划，确定下一步的工作方向；3.再次与员工沟通，了解实施计划的进展情况。
面谈对于公司和员工来说都是一个重要的流程，能够更好地维护公司的发展和员工的利益。
然而，只有在充分的准备和正确的面谈技巧的基础上，才能取得良好的效果。
希望以上注意事项能够帮助到大家，提高面谈的效果和实际作用。
如何进行有效的员工离职面谈
如何进行有效的员工离职面谈离职是企业中不可避免的一环，而面对员工的离职，进行有效的离职面谈是至关重要的。
离职面谈既是对员工工作期间的总结与反思，也是为企业未来招聘与培养员工提供重要的参考。
本文将就如何进行有效的员工离职面谈进行探讨。
一、准备工作在进行员工离职面谈前，准备工作是非常重要的。
首先，应通知相关人员，确保面谈的顺利进行。
其次，要事先了解员工离职的原因，并详细查看员工的离职申请。
最后，梳理员工在公司期间的工作情况，包括所负责的项目、工作成果、工作态度等等。
准备充分可以更好地引导面谈，使其更加高效、有针对性。
二、创造积极的面谈氛围在进行员工离职面谈时，创造积极的面谈氛围非常重要。
首先，表达对员工的肯定与感激，让员工明白公司对其工作的认可与赞赏。
其次，要尊重员工的决定，并理解其离职的原因。
保持平和的心态，避免情绪化的表达，以便在面谈中保持良好的沟通与反馈。
三、聆听与倾诉员工离职面谈中，聆听是至关重要的一环。
面谈时要给予员工充分的发言权，让其畅所欲言地表达离职的原因、个人感受以及对公司的建议或意见。
同时，作为公司的代表，也需要给予员工合理解释和回应，以增强员工对公司的认同感和满意度。
四、总结与反思离职面谈的一个重要目的是对员工在公司期间的工作进行总结与反思。
在面谈中，可以就员工的工作成果、突出表现以及发展方向等方面进行评价和总结。
同时，也要向员工征询对公司工作环境、管理制度等的建议，以便公司对问题进行改进和优化。
五、为离职做好交接与留档在员工离职面谈结束后，要对面谈内容进行总结，并为员工离职做好交接工作。
将离职员工的工作任务交接给其他员工，保证工作的顺利进行。
同时，将离职面谈的记录进行留档并归档，以备将来参考。
六、发挥离职面谈的积极作用有效的员工离职面谈不仅对员工个人有着正面的影响，也对企业的发展起到重要的推动作用。
通过离职面谈，公司可以更好地了解员工离职的原因，掌握员工的职业发展需求，为公司的人才培养与留存提供指导。
与员工进行一对一面谈
与员工进行一对一面谈在现代企业管理中，与员工进行一对一面谈是一项重要的管理工作。
一对一面谈是指管理者与员工之间的个别交流，旨在了解员工的工作情况、关注员工的需求与困扰，并通过面谈提供支持与指导，以促进员工的持续发展与工作满意度。
本文将从面谈的目的、准备工作、面谈技巧和面谈后的跟进等方面进行论述。
面谈的目的:一对一面谈的主要目的是建立良好的管理关系，通过有效的沟通与反馈，增进彼此之间的了解与信任，解决员工的问题与困扰，提升员工的工作表现与满意度。
面谈的目的具体包括以下几点：1.了解员工的工作情况：面谈是管理者了解员工在工作中所遇到的问题、进展和困难的重要途径。
通过面谈，管理者可以及时了解员工的工作情况，为员工提供支持和解决问题。
2.关注员工的需求与困扰：面谈是管理者了解员工的职业发展需求和个人困扰的有效方式。
通过面谈，管理者可以为员工提供专业的帮助和指导，满足员工的合理需求，提高工作积极性。
3.提供支持与指导：面谈是管理者与员工共同探讨工作目标、策略和方法的机会。
通过面谈，管理者可以针对员工的不足之处提供个别的指导和培训，帮助员工不断改进工作表现。
准备工作:在进行一对一面谈之前，管理者需要进行一些准备工作，以确保面谈的顺利进行。
1.制定面谈议程：在面谈之前，管理者应该明确面谈的议程和主题，并将其提前告知员工。
面谈议程应该包括对员工工作情况的了解、员工的需求与困扰以及提供支持与指导等内容。
2.收集相关信息：管理者应该在面谈之前，收集与员工相关的背景信息与数据。
这些信息可以帮助管理者更好地了解员工的工作情况和问题，为面谈提供依据和指导。
3.创造良好的面谈环境：在进行一对一面谈时，管理者应该选择一个安静、私密且舒适的场所。
确保面谈的环境可以营造出开放与信任的氛围，使员工愿意与管理者分享问题和想法。
面谈技巧:在进行一对一面谈时，管理者应该掌握一些面谈技巧，以有效地与员工进行交流与反馈。
1.倾听与关注：管理者在面谈过程中，应该全神贯注地倾听员工的发言，并展现出真诚的关注与尊重。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何进行有效的员工面谈？
前言：作为管理人员，履行职责的过程离不开员工面谈，如何组织有效的员工面谈，是管理工作的重点。
员工面谈，其实就是面对面的沟通，如果管理人员找了一个员工谈话，谈完后员工摸不着头脑，“我的领导啥意思？是表扬我还是批评我？”，那显然这次面谈就是失败的，面谈后应该传达给员工明确的信息，他以后该如何做，你希望他怎么做，在谈话之后他应该很清楚才对。
有效的面谈，能及时鼓励员工、指出员工的不足并帮助其提高；能制止员工的不当行为、督促员工进步；能防微杜渐，将员工的不良行为遏制在萌芽状态；能及时发现员工的变化，防止员工流失；能获取更多的来自基层的消息，利于我们管理的提升与改善。
那么，如何进行有效的员工面谈呢？我想从以下几方面和大家探讨：
一、面谈前的准备：
1、面谈目的确定：调查、批评、表扬、普通交流、违纪面谈、绩效管理、离职
2、准备好面谈的问题：以阿拉伯数字依次列出所有问题，这是必要的功课，免得面谈时漏掉重要的、需获取的信息。
3、收集证据、核对标准：违纪和绩效管理面谈尤其重要，违纪的证据、公司制度的比对、绩效考核的结果、评分的依据等，有理有据，不要因为准备不足被员工问倒，陷于被动。
最好有量化的资料信息，如：“7月份，迟到2次，早退1次，8月份迟到3次”。
4、对象选择：定期或不定期的从你管理的团队中选择需要面谈的对象：如最近表现很好的员工、很差的员工、突然情绪低落的员工、被其他部门投诉的员工、提出离职员工以及你希望提升的员工等等，或者你在管理中遇到了问题，需要向员工调查、询问时，均可选择合适的面谈对象。
5、了解背景资料：选定了面谈人选后，应该思考并设法旁敲侧击地了解其爱好、性格、家庭背景、朋友圈子、平时表现等等，人事资料可向人力资源部索取（仅限于查看，不能复印或留底，限于公司规定的权限），你对面谈的员工越了解，你的面谈基础就打的越好，可方便你在面谈中“因材施教”，对不同的人采取不同的沟通方式。
6、环境和时机的选择：面谈最好选择在安静独立的会议室，在面谈时间内不被打扰。
时机选择很重要，如一个员工刚休婚假回来，要宣布对他的处理决定，最好缓2～3天；员工家里刚出了不幸的事情，处理决定也应稍缓。
不要当头一棒，不要雪上加霜，注意人本关怀。
尽量不要在节日前后处理员工违纪事宜。
二、面谈的技巧掌握；
1、善于聆听：这是面谈的“基本功”，一个不善于聆听的管理人员是无法做好员工面谈的。
不管什么情况，要让员工把话说完，仔细倾听他的谈话内容，并适当做好记录。
抓住员工要表达的要点：5W1H(When where who what Why how )
2、察言观色：在面谈时，要注意观察员工的表情和姿体语言。
如果员工双手紧握，这是表达“紧张”和“慎重”的手势，如果双手交叉在胸前，这是表达“自我保护”的姿体语言，左顾右盼表达“满不在乎”，眼皮朝下不敢正视你，表达“胆怯”之意，只有熟悉这些姿体语言的意思，我们才能正确把握面谈员工的心理。
3、建立关系：成功有效的面谈，需要在平时和员工建立和谐的工作关系。
如果和员工面谈时，员工不愿意和你沟通，管理人员需要检讨平时的做法。
良好的工作关系是面谈的基础，这要靠平时积累。
4、语言选择：不同的面谈目的，语言选择不一样，批评有批评的语气，如果用表扬的口吻去批评人，或不轻不重，是难以达到效果的。
批评时要严厉，绝不能面带微笑，要严肃，可用问句或反问句：“难道你不觉得这样做是错误的吗？”“你认为这样对吗？”，或者加重语气：“你平时表现还不错，发生这样的事情，真的很令我失望！我没想到你会这样。
”
表扬时要语气柔缓，并予以赞许、微笑的眼神：“你有这样的表现，我们都为你骄傲！”“你这段时间表现真不错，继续努力！”“你最近表现不错呵，我让大家都向你学习！”
调查询问时要采用开放式的问句：“听说这件事情是XX样的，不知你怎么看的？”“听说是XX先动手的，你说说当时的情况吧！”
必要的时候，可重复语句以强调你的观点，让员工加深印象；或者请他重复你的话，以确保他明白你所说的内容。
5、心平气和
和违纪员工面谈或调皮捣蛋鬼面谈时，肯定会遭遇抵抗，这时候一定要冷静，千万不可动气。
要记住：成功的面谈，是你既让他们认识到错误，还要承诺改正。
最好在面谈结束后，他还有改过的勇气，而非被你批的一蹶不振。
6、同理心
面谈全过程，要随时站在员工的角度思考，我这样说他能接受吗？如果是我，我能接受吗？怎样的语言更妥当？他这样说，是否有一定的道理？是否有我不掌握的信息？同时也可以请员工站在你的角度来考虑问题，请员工思考如果他是管理者该如何面对和处理相同的问题，这样比较容易取得员工对处理结果的认同。
三、实施面谈，掌控面谈
面谈开始：开场不宜一下子切入主题，要先稳定员工的情绪，可询问他最近感觉怎么样，是否适应工作环境，园区伙食如何？上下班是否方便等等，找些“搭讪”的话拉近彼此的距离，最好从生活的角度去关心员工。
差不多的时候，就要进入主题了，可以这样的句子标志主题谈话开始：“今天我找你来，是…..”或：“今天我想向你了解一下……”
面谈过程：以提问的方式不断推进谈话，按问题列表依次提问，并记下答案，有疑问要及时提出并重新确认：“你刚才是说……吗？”“我这样理解对不对？……”如果你已获得一个问题的答案了，因时间关系，需要问第二个问题，而员工依然滔滔不绝时，可以在合适的时候打断：“对不起，我还想问你下一个问题……”员工提出无礼要求，可巧妙回答：“你提的问题我没法回答，这不在我的职权范围内，我向领导反映一下，改天答复你，如何？我们接着谈下一个问题”。
也可根据实际情况直接拒绝：“对不起，公司的制度你是知道的，我不可能答应你。
但是，如果你……”
随时留有余地，保持和面谈员工的关系，以继续面谈。
面谈结束：标志性语言：“今天我要了解的就这么多，非常谢谢你提供的情况……”
四、面谈记录
面谈结束，整理《员工面谈记录表》，存档人力资源部，可在本部门保存一份，标志为“保密”级别，供同级或上级查看。
内容涉及敏感内容的，建议仅在HR 存档，避免不必要的麻烦。
关于保密：员工反映的内容，一定要注意保密，不然以后没有员工愿意向你敞开心扉。
既要发现问题解决问题，又要做好保密工作，这是管理人员的修炼。
“谨言慎行”
注意事项：面谈中不要轻易许诺，尤其是超出职权范围的许诺。
做不到对管理人员的威信树立十分不利。
五、跟进面谈结果
面谈结束，不是管理的结束，而是另一个循环的开始（PDCA）。
管理人员要持续跟进面谈结果，关注员工在面谈后的变化，总结经验，向新的问题挑战！
六、面谈误区
我们在日常的工作和生活中，容易陷入一些心理误区。
比如常见的“晕轮（Halo）效应”，晕轮效应是指由于对人的某种品质或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出，从而掩盖了对这个人的其它品质或特点的现象。
这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。
晕轮效应通俗地说就是以点概面。
某人做了一件好事，那就一切都是好的；某人做了一件坏事，那就一切都不好。
反映这一效应的例子包括我们熟悉的“疑人偷斧”，“爱屋及乌” "厌恶和尚，恨及袈裟"；"以偏概全"、"一叶障目，不见森林"都反映了晕轮效应的影响。
晕轮效应给我们的认知带来的消极影响之直接结果，就是导致人际交往中一种相当普遍的社会心理现象――偏见。
管理人员要尽可能客观地对待员工，避免偏听偏信，遇事要多方取证和分析，避免带着“有色眼镜”看待人和事。
在面谈的准备和全过程，时刻提醒自己：不要落入晕轮效应的陷阱。