人力资源管理的系统平台(推荐PPT222)
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《人力资源管理系统》PPT幻灯片
6 *要求雇员自我检查和改进
人力资源管理 观念的形成
内心生成
世界观 人性观 生活观
管理者
管理观念
社会(文化氛围) 组织(制度规定) 个人(示范作用) 外界影响
被管理者
7
员工影响力的演变
社会价值观
过去 权威导向 君臣关系 团体重於个人
劳工型态
无知识 无技能 无组织
政府立法
不存在
科技型态
生产导向
管理方式
13. 内部晋升： “好好干”的诱因，并能提供一种 关于工作场所的公平和正义的感觉。
24
14. 长期观点。 15. 对实践的测量：测量诸如雇员态度、各种
方案和首创精神的成功以及雇员绩效水平等方 面。 16. 贯穿性的哲学：让根本的管理哲学把各种 个体的实践连接成一个凝聚性的整体。
列在第1项到第1 5项中各项实践的成功一定 程度上依赖于形成一个关于成功的基础和怎样 管理人的价值和信念的系统。
2）只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理 问题，管理人员和人力资源职能人员才会共同支持 和发展企业所必须的成果。
3）人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性 行动计划，它提供一种通过人力资源管理获得和保 持竞争优势的企业行动思路：即在变化的环境中将 重点放在对人的管理上。
21
4）人力资源战略有助于确定、调动和引导所有人力资 源管理活动都围绕对企业具有最直接影响的问题展 开。它是一种粘合剂，能将所以的人力资源活动连 在一起，并使管理人员了解它的意义。
美国 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *商务方向、问题、计划的沟通 *为商业利润增加与生产率提高奖励员工 *为技术发明和创造奖励员工 *实施薪酬体系以促进利润共享 *及早确认高潜力的员工*
人力资源管理 观念的形成
内心生成
世界观 人性观 生活观
管理者
管理观念
社会(文化氛围) 组织(制度规定) 个人(示范作用) 外界影响
被管理者
7
员工影响力的演变
社会价值观
过去 权威导向 君臣关系 团体重於个人
劳工型态
无知识 无技能 无组织
政府立法
不存在
科技型态
生产导向
管理方式
13. 内部晋升： “好好干”的诱因，并能提供一种 关于工作场所的公平和正义的感觉。
24
14. 长期观点。 15. 对实践的测量：测量诸如雇员态度、各种
方案和首创精神的成功以及雇员绩效水平等方 面。 16. 贯穿性的哲学：让根本的管理哲学把各种 个体的实践连接成一个凝聚性的整体。
列在第1项到第1 5项中各项实践的成功一定 程度上依赖于形成一个关于成功的基础和怎样 管理人的价值和信念的系统。
2）只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理 问题，管理人员和人力资源职能人员才会共同支持 和发展企业所必须的成果。
3）人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性 行动计划，它提供一种通过人力资源管理获得和保 持竞争优势的企业行动思路：即在变化的环境中将 重点放在对人的管理上。
21
4）人力资源战略有助于确定、调动和引导所有人力资 源管理活动都围绕对企业具有最直接影响的问题展 开。它是一种粘合剂，能将所以的人力资源活动连 在一起，并使管理人员了解它的意义。
美国 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *商务方向、问题、计划的沟通 *为商业利润增加与生产率提高奖励员工 *为技术发明和创造奖励员工 *实施薪酬体系以促进利润共享 *及早确认高潜力的员工*
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
人力资源管理系统最新版本ppt课件
2020/4/1
家庭成员 支持人事录入全院员工的的家庭成员信息，有增加、删除、保存功能
其中成员关系和性别，由字典维护按下空格弹出字典选择，其他栏位支持手 动填写
院内工作变动 支持增加、取消员工院内工作变动信息。 按下[增加]录入变动后员工信息完成后，点击[保存],弹出下图提示，按下确定 后，该员工的变动信息自动更新到基本信息中；按下[取消变动]则还原该员工 之前的基本信息。
教育经历和培训经历 支持增加、删除、导出、保存、证件上传、证件预览功能。
工作经历和社会职务 支持增加、删除、导出、保存功能。
奖惩情况和职称经历 支持增加、删除、导出、保存、证件上传、证件预览功能
2020/4/1
合同管理 支持增加、删除、导出、保存、过期处理、合同上传、合同浏览、合同
删除功能。
年度招聘计划统计
人事对年底招聘计划统计的查阅，支持年度招聘计划汇总和统计图显示、打印功 能
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢工简历信息、教育经历、培训经历、工作经历、奖惩经历、职称经历、 社会职务的登记管理 员工简历信息
支持新进员工简历信息登记、修改、删除、打印、简历项导入、转正评审、编入 员工功能；支持附件上传，浏览、修改、下载、删除功能。
招聘计划管理
支持人事对招聘人员计划的登记管理，有增加、删除、保存、审核、增补 变动功能。按下[增加]，新增招聘计划，可以录入部门招聘计划和人员要 求信息，录入完成[保存]即可；按下[删除]删除选中一笔招聘计划信息；按 下[审核]后，招聘计划不得修改；按下[增补变动]弹出招聘人员计划变动窗 口，支持录入变动人数和变动原因的登记保存。
人员工作调动登记
支持对人员科室和职务的调动，一个或者多个人员的调动，还可以进行修改、 删除、排序、查找打印和测试。 测试是对整体人员的比例统计
家庭成员 支持人事录入全院员工的的家庭成员信息，有增加、删除、保存功能
其中成员关系和性别，由字典维护按下空格弹出字典选择，其他栏位支持手 动填写
院内工作变动 支持增加、取消员工院内工作变动信息。 按下[增加]录入变动后员工信息完成后，点击[保存],弹出下图提示，按下确定 后，该员工的变动信息自动更新到基本信息中；按下[取消变动]则还原该员工 之前的基本信息。
教育经历和培训经历 支持增加、删除、导出、保存、证件上传、证件预览功能。
工作经历和社会职务 支持增加、删除、导出、保存功能。
奖惩情况和职称经历 支持增加、删除、导出、保存、证件上传、证件预览功能
2020/4/1
合同管理 支持增加、删除、导出、保存、过期处理、合同上传、合同浏览、合同
删除功能。
年度招聘计划统计
人事对年底招聘计划统计的查阅，支持年度招聘计划汇总和统计图显示、打印功 能
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢工简历信息、教育经历、培训经历、工作经历、奖惩经历、职称经历、 社会职务的登记管理 员工简历信息
支持新进员工简历信息登记、修改、删除、打印、简历项导入、转正评审、编入 员工功能；支持附件上传，浏览、修改、下载、删除功能。
招聘计划管理
支持人事对招聘人员计划的登记管理，有增加、删除、保存、审核、增补 变动功能。按下[增加]，新增招聘计划，可以录入部门招聘计划和人员要 求信息，录入完成[保存]即可；按下[删除]删除选中一笔招聘计划信息；按 下[审核]后，招聘计划不得修改；按下[增补变动]弹出招聘人员计划变动窗 口，支持录入变动人数和变动原因的登记保存。
人员工作调动登记
支持对人员科室和职务的调动，一个或者多个人员的调动，还可以进行修改、 删除、排序、查找打印和测试。 测试是对整体人员的比例统计
人力资源管理系统课件
因此，在各级部门确定企业年度经营业绩计划之后，各级部门领导和 员工一道讨论和确认员工个人绩效计划
企业 经营 业绩 计划
确定企业整体战略及业绩目标 设定分公员工绩 效计划
设定员工绩效计划及目标
Performance 2000 and Beyond
15
绩效计划及目标设定－概述
学习与发展方面
- 员工满意度 - 重要员工的保有率 - 关键技能的发展 - 继任计划 - 领导能力的发展
绩效计划及目标设定 －II.工作目标设定
• 工作目标设定的通常步骤为：
了解公司战略目标,部门使命
进行岗位分析,了解岗位职责 写出主要工作职责描述
分析客户对这些职责的期望 对关键结果区域设定衡量标准 如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准
南京正博管理顾问有限公司
二00二
1
现代企业人力资源管理制度创建目标
极大地激活人
现代企业人力资源管理制度定向
以人为本
现代企业人力资源管理制度内涵
系统管理人
企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理 的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度， 以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资 源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、 蓬勃发展的企业文化，推动有序高效、有竞争 力的企业内部治理结构的建立，并最终实现企 业的整体战略目标
第二部分： 绩效管理流程
步骤一：绩效计划及目标设定
绩效计划及 目标设定
绩效管理系统
绩效评估及回报
绩效指导和强化
员工和经理相互承担责任
Performance 2000 and Beyond
14
绩效计划及目标设定－概述
绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进 行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。
企业 经营 业绩 计划
确定企业整体战略及业绩目标 设定分公员工绩 效计划
设定员工绩效计划及目标
Performance 2000 and Beyond
15
绩效计划及目标设定－概述
学习与发展方面
- 员工满意度 - 重要员工的保有率 - 关键技能的发展 - 继任计划 - 领导能力的发展
绩效计划及目标设定 －II.工作目标设定
• 工作目标设定的通常步骤为：
了解公司战略目标,部门使命
进行岗位分析,了解岗位职责 写出主要工作职责描述
分析客户对这些职责的期望 对关键结果区域设定衡量标准 如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准
南京正博管理顾问有限公司
二00二
1
现代企业人力资源管理制度创建目标
极大地激活人
现代企业人力资源管理制度定向
以人为本
现代企业人力资源管理制度内涵
系统管理人
企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理 的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度， 以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资 源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、 蓬勃发展的企业文化，推动有序高效、有竞争 力的企业内部治理结构的建立，并最终实现企 业的整体战略目标
第二部分： 绩效管理流程
步骤一：绩效计划及目标设定
绩效计划及 目标设定
绩效管理系统
绩效评估及回报
绩效指导和强化
员工和经理相互承担责任
Performance 2000 and Beyond
14
绩效计划及目标设定－概述
绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进 行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。
人力资源管理系统(ppt 23页)
4
对于多人事组组织，通过组 织层次的定义，来控 制对员工信息的存取权限和报表提交权限。 可定义不同的组织层次来满足业务流程和报告的 需要。
5
2.岗位控制系统
6
设计职务与岗位
ORACLE HRMS让你灵活设计和管理职务和岗位信 息：
•将职位信息控制与员工岗位分配分开 •按用户多重标准分类 •利用oracle弹性域技术，岗位名称可以是自定义的一个多层 结构（如 广州分公司.计划财务部.财务经理） •职位描述、职责或目标、技能详细要求等文字说明的内容 可作为附件与职位进行关联
重点需求：
•公司现有职务、岗位结构 •分类标准与分类 •岗位编号 •职务内容描述与岗位说明书 •等级
Payroll Manager
Payroll Clerk
consultant
Senior Engineer
7
定义职务
分配职务与组织 分配职务和
职务
HROrDgaenpizaartitomn ent
分配
分t 配
岗位
畗
Copyright 觹 Oracle Corporation, 2000. All rights reserved.
定义岗位时，除定义岗位的相关信息外，还要将其分配给职务和组织；根据业务需要定义岗位层次结构。 需求分析的重点是岗位信息内容：职责说明、级别、命名、编号、类别等。
9
岗位空缺分析
15
定义员工信息
员工工作分配 16
员工合同管理
1、根据您的需要可定义合同的任意类 型, 记录合同的签定日期、生效及失效 日期，当你在查询员工信息时， Oracle Alert(预警）系统会自动弹出预 警窗口提示合同的到期日，你也可通 过报表列出 N天后某一类型合同到期 的员工清单。 2、合同状态管理 3、你可以将员工各种合同的电子文档 以附件的形式链接至员工，灵活的查 找条件快速找到你要的电子合同。 4、系统将记载合同的续签历史记录、 违约记录、变更记录，违约与变更原 因。 5、通过使用描述性弹性域，可以定义 你额外的合同管理内容，比如违约规 定等。
对于多人事组组织，通过组 织层次的定义，来控 制对员工信息的存取权限和报表提交权限。 可定义不同的组织层次来满足业务流程和报告的 需要。
5
2.岗位控制系统
6
设计职务与岗位
ORACLE HRMS让你灵活设计和管理职务和岗位信 息：
•将职位信息控制与员工岗位分配分开 •按用户多重标准分类 •利用oracle弹性域技术，岗位名称可以是自定义的一个多层 结构（如 广州分公司.计划财务部.财务经理） •职位描述、职责或目标、技能详细要求等文字说明的内容 可作为附件与职位进行关联
重点需求：
•公司现有职务、岗位结构 •分类标准与分类 •岗位编号 •职务内容描述与岗位说明书 •等级
Payroll Manager
Payroll Clerk
consultant
Senior Engineer
7
定义职务
分配职务与组织 分配职务和
职务
HROrDgaenpizaartitomn ent
分配
分t 配
岗位
畗
Copyright 觹 Oracle Corporation, 2000. All rights reserved.
定义岗位时，除定义岗位的相关信息外，还要将其分配给职务和组织；根据业务需要定义岗位层次结构。 需求分析的重点是岗位信息内容：职责说明、级别、命名、编号、类别等。
9
岗位空缺分析
15
定义员工信息
员工工作分配 16
员工合同管理
1、根据您的需要可定义合同的任意类 型, 记录合同的签定日期、生效及失效 日期，当你在查询员工信息时， Oracle Alert(预警）系统会自动弹出预 警窗口提示合同的到期日，你也可通 过报表列出 N天后某一类型合同到期 的员工清单。 2、合同状态管理 3、你可以将员工各种合同的电子文档 以附件的形式链接至员工，灵活的查 找条件快速找到你要的电子合同。 4、系统将记载合同的续签历史记录、 违约记录、变更记录，违约与变更原 因。 5、通过使用描述性弹性域，可以定义 你额外的合同管理内容，比如违约规 定等。
人力资源管理系统 ppt课件
–如何即时准确掌握人力资源状况？ –如何提升人事工作效率？ –如何快速准确核算工资？ –如何为员工提供更优质的服务？
人力资源管理系统
人力资源管理系统
人力资源管理系统
• 功能模块
人力资源管理系统
• 人事管理
后备人才管理 员工合同管理 自定义预警 政策制度管理
流程设置
职位体系 在职员工管理
人事档案管理 人事事务流程
15
人力资源管理系统
• 查询报表
人力资源管理系统
CEO平台
人力资源管理系统
• 人事管理
–基础资料管理(职务管理、员工管理） –系统操作权限管理 –工资管理 –前台交班管理
人力资源管理信息系统
Human Resource Management Information System
December 19, 2008
21
能力素质模型 薪酬管理体系 绩效评估体系 培训发展体系 招聘甄选体系
离职管理 离退休管理 不在职管理
人力资源管理信息系统
Human Resource Management Information System
December 19, 2008
9
人力资源管理系统
• 职员管理
人力资源管理信息系统
Human Resource Management Information System
December 19, 2008
11
人力资源管理系统
• 薪酬管理
部门薪酬预算 部门薪酬核算 部门发放分配
薪酬管理策略 薪酬设计
个人薪酬核算 薪资审核
薪资发放
组织人事管理 绩效管理 考勤管理
社保福利管理
费用分配
人力资源管理系统
人力资源管理系统
人力资源管理系统
• 功能模块
人力资源管理系统
• 人事管理
后备人才管理 员工合同管理 自定义预警 政策制度管理
流程设置
职位体系 在职员工管理
人事档案管理 人事事务流程
15
人力资源管理系统
• 查询报表
人力资源管理系统
CEO平台
人力资源管理系统
• 人事管理
–基础资料管理(职务管理、员工管理） –系统操作权限管理 –工资管理 –前台交班管理
人力资源管理信息系统
Human Resource Management Information System
December 19, 2008
21
能力素质模型 薪酬管理体系 绩效评估体系 培训发展体系 招聘甄选体系
离职管理 离退休管理 不在职管理
人力资源管理信息系统
Human Resource Management Information System
December 19, 2008
9
人力资源管理系统
• 职员管理
人力资源管理信息系统
Human Resource Management Information System
December 19, 2008
11
人力资源管理系统
• 薪酬管理
部门薪酬预算 部门薪酬核算 部门发放分配
薪酬管理策略 薪酬设计
个人薪酬核算 薪资审核
薪资发放
组织人事管理 绩效管理 考勤管理
社保福利管理
费用分配
人力资源管理系统PPT模板
总经理
项目经理 项目经理 项目经理
职能经理
职能经理
职能经理
各种组织类型的优缺点
优点
职 1. 结构简单，直线管理，员工只向一个上司汇报 能 2. 职能明确，分工清晰，专业化程度高 型 3. 可为成员提供支持可提高职员专业能力 组 4. 沟通限于部门内和上下级之间，纵向信息传递快 织 5. 有明确职责权力，易于授权、执行、控制
业
文件 夹-E
） 归 档
文件夹-T
文件夹-C
文件夹-Q
按课程类别（项目）归档
部门的功能定位
客户
支持
销售部门
生产部门
一线部门
系统
市场企划
科研开发
质量检验
二线部门
后勤外联部门
行政部门 三线
财务部门 部门
人力资源部门纵 素材天下 suc向
岗位定义及职务说明
岗位职责
流程参与 的程序
上下级 领导关系
岗位 名称
能力及 经验要求
工作使命
关键业绩 指标（KPI）
……
医管 学理
……
历 文艺 史 学术
强调共性
中点
强调个性
管理体系构成要素
信息
指令/进度/成本/绩效
计划
任务/期限/预算/质量
控制
对照计划调整指标
方法
WBS/SWOT/甘特图
组织
分工/授权/责任
文化
价值/信念/传统
激励、领导、谈判 - 人 – 知识、决策、沟通
人力资源管理系统四大支柱
人力资源管理理念
30% 1 2 3 4 5
5% 1 2 3 4 5
10% 1 2 3 4 5
25% 1 2 3 4 5
项目经理 项目经理 项目经理
职能经理
职能经理
职能经理
各种组织类型的优缺点
优点
职 1. 结构简单，直线管理，员工只向一个上司汇报 能 2. 职能明确，分工清晰，专业化程度高 型 3. 可为成员提供支持可提高职员专业能力 组 4. 沟通限于部门内和上下级之间，纵向信息传递快 织 5. 有明确职责权力，易于授权、执行、控制
业
文件 夹-E
） 归 档
文件夹-T
文件夹-C
文件夹-Q
按课程类别（项目）归档
部门的功能定位
客户
支持
销售部门
生产部门
一线部门
系统
市场企划
科研开发
质量检验
二线部门
后勤外联部门
行政部门 三线
财务部门 部门
人力资源部门纵 素材天下 suc向
岗位定义及职务说明
岗位职责
流程参与 的程序
上下级 领导关系
岗位 名称
能力及 经验要求
工作使命
关键业绩 指标（KPI）
……
医管 学理
……
历 文艺 史 学术
强调共性
中点
强调个性
管理体系构成要素
信息
指令/进度/成本/绩效
计划
任务/期限/预算/质量
控制
对照计划调整指标
方法
WBS/SWOT/甘特图
组织
分工/授权/责任
文化
价值/信念/传统
激励、领导、谈判 - 人 – 知识、决策、沟通
人力资源管理系统四大支柱
人力资源管理理念
30% 1 2 3 4 5
5% 1 2 3 4 5
10% 1 2 3 4 5
25% 1 2 3 4 5
人力资源管理系统(PPT44)
人力资源管理系统业务流程分析
业务事件处理
通常，人力资源要负责规划、指导和管理业务事件， 其范围从小型培训研究会，到大型会议。
这个业务流程方案被设计来监督业务事件的所有阶 段，包括：
数据处理和参加者管理 市场工作 开具帐单 业务事件计划 参加者管理； 人事发展。
23
2 .人力资源管理系统业务流程分析
职位的填充（员工的岗位安排）和招聘的处理由员 工状态触发并受其影响。
19
2 .人力资源管理系统业务流程分析
人员安排
人员安排一个积极意义是鼓励内部招聘，即空缺职 位尽可能地由现在的公司员工担任。员工状态和由 组织计划定义的工作描述被用于人员安排。根据职 业模型的方法和在职务描述中所定义的工作要求可 以检查，是否有任何合格的内部员工可以转到空缺 的职位。
25
2 .人力资源管理系统业务流程分析
时间管理处理
这个方案为规划、记录和分配员工时间提供 了综合的工具。系统定义并产生公司的工作 日历，并考虑到常规的、地区性的和当地的 公共的假日。每个员工所分配的工作时间包 含了加班和其他规则。系统要记录例外的情 况，例如缺席（例如，由于生病或休假）、 加班或员工换班，并同时记录职工没有上班 的情况（追踪事件）。
5
1.人力资源管理系统概述
由于责任和职责不断扩充，信息的记录、 维护和管理已经成为人力资源管理中越 来越重要的内容。因此，在上述责任中 还要增加有关信息系统的知识，用以掌 握公司的员工信息、记录所有的人事事 件、管理所有与人力资源有关的信息。
6
2 .人力资源管理系统业务流程分析
人力资源管理的主要活动：
11
2 .人力资源管理系统业务流程分析
对于员工管理来说，这个业务流程是从 岗位描述开始的，下图说明了用于员工 和组织管理的过程。
业务事件处理
通常，人力资源要负责规划、指导和管理业务事件， 其范围从小型培训研究会，到大型会议。
这个业务流程方案被设计来监督业务事件的所有阶 段，包括：
数据处理和参加者管理 市场工作 开具帐单 业务事件计划 参加者管理； 人事发展。
23
2 .人力资源管理系统业务流程分析
职位的填充（员工的岗位安排）和招聘的处理由员 工状态触发并受其影响。
19
2 .人力资源管理系统业务流程分析
人员安排
人员安排一个积极意义是鼓励内部招聘，即空缺职 位尽可能地由现在的公司员工担任。员工状态和由 组织计划定义的工作描述被用于人员安排。根据职 业模型的方法和在职务描述中所定义的工作要求可 以检查，是否有任何合格的内部员工可以转到空缺 的职位。
25
2 .人力资源管理系统业务流程分析
时间管理处理
这个方案为规划、记录和分配员工时间提供 了综合的工具。系统定义并产生公司的工作 日历，并考虑到常规的、地区性的和当地的 公共的假日。每个员工所分配的工作时间包 含了加班和其他规则。系统要记录例外的情 况，例如缺席（例如，由于生病或休假）、 加班或员工换班，并同时记录职工没有上班 的情况（追踪事件）。
5
1.人力资源管理系统概述
由于责任和职责不断扩充，信息的记录、 维护和管理已经成为人力资源管理中越 来越重要的内容。因此，在上述责任中 还要增加有关信息系统的知识，用以掌 握公司的员工信息、记录所有的人事事 件、管理所有与人力资源有关的信息。
6
2 .人力资源管理系统业务流程分析
人力资源管理的主要活动：
11
2 .人力资源管理系统业务流程分析
对于员工管理来说，这个业务流程是从 岗位描述开始的，下图说明了用于员工 和组织管理的过程。
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3、核心竞争力 5、高生产率 7、新产品/服务 9、开放的新市场 11、财务工程
二、人力资源管理的重要性
1）是人而不是企业在进行创新、作出决策、开 发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾 客服务。因此，人力资源问题通常是实施战略 的核心问题。
2）企业在竞争中制胜的重大差异：由于客户越 来越根据人的表现得如何而不是产品表现得如 何来进行选择，因此人力资源管理成为差异的 主要来源。强调的重点在于雇员每时每刻满足 顾客需求的能力、技能和工作表现。
三、人力资源管理与战略的联系
确定人力资源问题 确定人力资源战略
共享成功
使员工期望与 战略保持一致
评价绩效
使雇员创造好绩效
开发有效管理者
设计组织 确定战略需要 确定战略需要 战略性人力配备
能力开发
人力资源部门的职能管理
第二部分
人力资源管理的 职能与模型
一、人力资源的基本特征
1、人力资源 — 活的资源 2、人力资源 — 创造价值和利润的资源 3、人力资源 — 因知识开发的无限性而成
工作分析，人力资源 规化，招聘计划等。
对工作申请人进行面试，综 合人事部门收集的资料，作 出最终录用决策。
公平对待雇员，疏通关系， 面对面解决冲突，提倡协作、 尊重人格、及按贡献评奖。
服从劳动法规，规定 申请拦目，笔试， 背景了解，身体检查， 对介绍人进行检查。 酬劳及福利，劳动关 系，健康安全以及雇 员服务。
临时性解雇，退休咨 询，其他相关方针管 理制定。
五、对人力资源管理的挑战
1、工作的人性化； 2、按工作绩效付酬的公平准则； 3、灵活的工作时间和有效的业绩控制体
系； 4、灵活多样的报酬计划和福利计划；
六、系统的思考方法
1、思想表达了基本的用人理念； 2、政策和原则固化了思想； 3、制度细化了原则和政策； 4、方法保障了制度的可操作性。
15%
8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介
13%
9.保持重要的决策 21% 9.生产管理
9%
10.重视传统
13% 10.计算机技术
7%
探索核心竞争力
2010年推动竞争优势的主要因素:
1、与供应商和客户的联系 2、人力资源 4、有弹性的组织结构 6、技术 8、低生产成本 10、采办与供应链管理
二、人力资源管理的重要性（续）
3）所有企业问题都有人力资源的内涵，发生在一个企业 的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重 构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业 的变革要求，有效解决人力资源管理问题。
4）同样，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为 它是企业竞争中获胜的能力。高新技术的发展提高了 人力资源在生产中的地位，知识性劳动超越的资本成 为价值增值的主要来源。
1.期望： 工作系统 什么?为什么?
模型
7。重点： 保持高绩效 人力资源管理 适应未来的挑战
4。激励： 薪酬 福利
不断变化的激励
2.吸引力： 有效的工作吸引
公平就业 工作分析 选聘
3.发展： 绩效管理 培训 管理和组织进步
四、直线经理与人力资源经理（续）
职能 发展
评价
调整
直线经理责任 在职培训，逐个丰富化， 传代活动，激励方法应 应，给下属的反馈。 绩效评价，士气调查。
纪律维护，解雇、晋升， 调动。
人力资源经理责任
新技术培训，管理发展， 组织发展，职业规化、 咨询。
研究工作绩效系统和 士气评价系统，人事 研究和审核。
七、人力资源管理的五大难题
1、个人与组织利益的平衡； 2、主动与控制的平衡； 3、维护规章制度与照顾个人需求的平衡； 4、集体准则与个人自由的平衡； 5、执行规范与变革规范的平衡。
八、有效的人力资源管理
6。成功的变化 人力资源管理策略 组织文化的变化 高效管理和调整
5。保持： 较高的绩效 员工与管理者 的关系 职业安全
三、人力资源管理的层面
1、高层管理当局对人力资源管理政策形成 的决策和对人力资源管理活动的政策支持
2、人力资源管理部门对人力资源管理活动 的策略支持和技术支持
3、直线管理人员对人力资源管理活动的理 解和日常运做
四、直线经理与人力资源经理
职能 吸引ຫໍສະໝຸດ 录用保持直线经理责任
人力资源经理责任
提供工作分析、工作说明书、 最低合格要求的资料，使各 单位人力计划与战略一致；
为可以无限开发的资源 4、人力资源 — 现代社会的智力资本，企
业在使用一种不属于自己的资源
二、人力资源管理的职责
人力资源管理部门的活动（传统） 1）政策的产生与形成：服从于高层管理人员的
一致意见； 2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域
进行咨询和提供忠告； 3）服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工
人力资源管理的系统平台
付亚和
第一部分
人力资源管理的 战略功能
一、人力资源管理的价值
一项调查 CEO关心的重要管理要素
调查时间： 1989年 调查主题：2000年（下个世纪）哪些管理
要素对企业的CEO最重要? 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO
调查结果
个人管理行为
管理技能
1.极强的想象能力 98% 1.制定经营管理战略 78%
2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理
53%
3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销与销售
48%
4.管理人员的规划 85% 4.财务管理
24%
5.重视道德
85% 5.谈判技巧
24%
6.经常与客户沟通 78% 6.国际经济与政治
19%
7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术
作； 4）控制：监督所有部门，以保证执行规定的人
力资源政策。
二、人力资源管理的职责（续）
人力资源管理部门的活动（现代） 1）参与组织战略发展决策，并提供有效的人力
资源管理政策和策略（计划）的支持； 2）为直线管理人员提供人力资源管理技术方面
的支持； 3）监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管
理活动，整合组织的管理功能。
二、人力资源管理的重要性（续）
5）优势可能来自组织中人所具有的特色能力
6）人力资源成本不是间接成本（不直接创造效益的成 本），而是直接成本。机器的投入可以扩大产量，技 术改造可以提高效率，人力投入（培训、激励）会增 加效益。
有限的资源和时间必须产生最大的企业利益，而 服务、人员开发和保持、组织绩效将把我们与竞争对 手相区别，从而产生竞争优势。对等还是优势？