公司员工常见问题处理意见(范本)
员工面谈反馈过程的争议处理
员工面谈反馈过程的争议处理员工面谈是企业中非常重要的一个管理工具，通过面谈可以了解员工在工作中的表现和需求，促进员工与上级之间的沟通和理解。
然而，面谈过程中往往会出现争议，比如员工对上级的评估有异议，或者上级对员工的要求有分歧。
在这种争议出现时，需要有效地处理，以保证面谈的有效性和和谐性。
以下提出几点处理争议的建议：一、积极倾听面对员工的争议，上级首先要做的是积极倾听，理解员工的立场和意见。
在倾听过程中，上级需要保持冷静和客观，不发表任何评价或评论。
只有倾听员工的观点，才能有效地理解员工的诉求和意见，从而更好地解决问题。
二、确认事实处理争议之前，需要对事实进行确认。
上级应该与员工进行对话，询问详细信息和相关证据，以便更好地理解问题的本质。
面谈记录和其他相关的文件或证据也应该被考虑进来。
只有明确了争议的事实，才能更有效地找出解决问题的方法。
三、寻求共识处理争议的目标是找到一个双方都能接受的解决方案。
当事情的真相被揭示后，上级和员工应该积极地尝试寻求共识。
可以通过双方妥协或者合理的调整来解决争议。
在这个过程中，保持良好的沟通和透明度是非常重要的。
四、找到解决方案在寻求共识的过程中，上级和员工应该共同努力，找到一个双方都满意的解决方案。
这个解决方案应该是公正和合理的，能够解决双方的问题和关切。
在制定解决方案的过程中，上级可以参考相关政策和程序，确保公正性和合规性。
五、妥善记录和跟进解决争议之后，上级应该妥善地记录整个过程，并将解决方案和处理结果与员工进行确认。
对于复杂的争议，上级可能需要与其他相关部门或人员进行沟通和协商。
解决争议后，上级还应该跟进，确保解决方案的有效性和持续性。
六、提升管理水平处理争议是一项复杂的管理工作，需要上级具备一定的管理技能和经验。
上级可以通过培训和学习提升自己的管理水平，更好地应对类似的争议和挑战。
在实际工作中，上级还应该及时反思和总结，在处理争议的过程中积累经验，提高自己的管理能力。
公司基础管理工作中存在的问题及对策
公司基础管理工作中存在的问题及对策在公司基础管理工作中，存在着一些常见的问题，这些问题可能会对公司的运营效率和员工的工作质量产生负面影响。
为了解决这些问题，需要采取一些对策措施来提升管理水平和工作效率。
以下是一些常见问题及对策建议：问题一：沟通不畅在公司的基础管理工作中，沟通是非常重要的，但是很多时候公司内部的沟通并不畅通，导致信息传递不及时或者不准确。
这会影响到员工的工作效率和员工之间的合作关系。
对策建议：1.建立一个完善的沟通机制，明确定义各个部门之间的沟通渠道和方式，确保信息能够及时传递和反馈。
2.定期组织员工沟通会议，让员工有机会表达意见和建议，解决问题并提出改进建议。
3.建立一个内部沟通平台，方便员工在工作中进行信息交流和沟通，确保信息的传递准确和及时。
问题二：工作流程不清晰很多公司在基础管理工作中存在着工作流程不清晰的问题，导致员工在工作中不知道如何处理和安排工作，从而影响了工作效率和工作质量。
对策建议：1.建立一个完善的工作流程管理系统，明确工作流程和工作标准，确保员工能够按照标准化的流程进行工作。
2.制定操作手册和流程图，详细描述每个工作环节的具体流程和操作步骤，方便员工快速上手和处理工作。
3.定期对工作流程进行评估和优化，及时调整和完善工作流程，提升工作效率。
问题三：绩效评估不公平在公司的基础管理工作中，绩效评估是对员工工作表现的一种评价，但是很多时候公司的绩效评估存在着不公平的情况，导致员工对公司的认同感和工作积极性下降。
对策建议：1.建立一个公平公正的绩效评估体系，明确绩效评估的标准和指标，确保评价过程公开透明。
2.对员工的绩效进行定期评估和反馈，及时给予表现优秀的员工奖励和激励，同时对表现不佳的员工进行帮助和指导。
3.定期组织绩效评估结果的公示和分享，让员工了解公司的评价标准和绩效要求，提升员工的工作积极性。
问题四：员工培训不足在公司的基础管理工作中，员工的培训和发展是非常重要的，但是很多公司在员工培训方面存在着不足的问题，导致员工的专业能力和工作技能无法得到提升。
员工处理意见范文
员工处理意见范文尊敬的领导：我是贵公司的一名员工，我在这里工作已经有两年时间了。
在这段时间里，我对公司的发展和运营有了更深入的了解，也深刻地体会到了公司在市场竞争中所面临的困难和挑战。
因此，我希望能够就一些我认为对公司发展有利的意见和建议向您提出，希望能够得到您的认可和支持。
首先，我认为公司在市场营销方面需要加大投入和力度。
随着市场竞争的日益激烈，公司的产品和服务需要更多地被消费者所认可和接受。
因此，我建议公司加大在广告宣传和品牌推广方面的投入，通过不断创新和提升产品的质量和服务的水平，来提升公司在市场中的竞争力和影响力。
其次，我认为公司在员工培训和激励方面也需要加强。
员工是公司发展的重要支撑，他们的素质和能力直接关系到公司的发展和成长。
因此，我建议公司加大对员工的培训投入，提升员工的专业技能和综合素质，让员工能够更好地适应市场的变化和公司的发展需求。
同时，我还建议公司加强对员工的激励和关怀，通过薪酬福利和职业发展等方面的政策，激励员工更好地发挥他们的能力和潜力，为公司的发展贡献更多的力量。
最后，我认为公司在创新和研发方面也需要加大投入。
随着科技的不断发展和市场的不断变化，公司需要不断推出新产品和新服务，来满足消费者的需求和市场的需求。
因此，我建议公司加大对研发的投入，提升公司的创新能力和市场竞争力，不断推出具有竞争力和影响力的新产品和新服务。
尊敬的领导，以上是我对公司发展的一些建议和意见，希望能够得到您的认可和支持。
我深信，在您的领导下，公司一定能够克服各种困难和挑战，取得更大的发展和成就。
期待着您的回复！此致。
敬礼。
员工，XXX。
日期，XXXX年XX月XX日。
关于员工违规的情况处理意见
员工违规的情况处理意见一、背景近期，公司内部出现了一些员工违规行为，给公司的正常运营带来了一定的影响。
为了维护公司利益和秩序，现就员工违规的情况提出以下处理意见。
二、员工违规行为的类别与原因分析1. 迟到早退：部分员工不遵守公司规定，经常迟到早退，影响工作氛围。
原因可能是个人时间管理不当或对工作不够重视。
2. 工作态度不端正：部分员工在工作中态度消极，缺乏责任心和团队合作精神。
原因可能与员工个人职业素养、职业道德有关。
3. 私自兼职或从事副业：部分员工私下从事其他兼职工作，影响本职工作。
原因可能是员工对现有工作不满或追求个人利益。
4. 泄露公司机密：个别员工出于个人目的，泄露公司机密信息，给公司带来重大损失。
此类行为严重违反职业道德和法律法规。
三、处理意见1. 对于迟到早退的员工，进行口头警告，并责令其按照公司规定准时上下班。
对于屡教不改的员工，考虑扣罚绩效奖金或予以纪律处分。
2. 对于工作态度不端正的员工，首先进行面对面的沟通，了解其态度消极的原因。
根据具体情况，提供必要的培训、辅导或调整工作岗位。
若仍无法改善，考虑终止劳动合同。
3. 对于私自兼职或从事副业的员工，首先进行警示教育，强调员工行为准则。
对于严重影响本职工作的员工，按照公司规定予以处理，必要时解除劳动合同。
4. 对于泄露公司机密的员工，立即采取措施防止机密进一步泄露。
同时，依法追究相关责任，必要时报警处理。
加强公司内部信息安全培训和监管，确保类似事件不再发生。
四、预防措施1. 完善员工行为准则和奖惩制度，明确违规行为的界定和处理方式。
2. 加强员工入职培训和日常培训，提高员工的职业素养和职业道德水平。
3. 建立有效的沟通机制，及时了解员工的工作状态和心理动态，为员工提供必要的支持和帮助。
4. 强化公司内部监管和安全措施，确保公司机密和信息安全。
五、结语以上处理意见仅供参考，具体实施需根据实际情况灵活调整。
通过严肃处理违规行为，旨在维护公司的正常运营秩序和员工的职业道德水准。
工作常见问题问答【范本模板】
工作常见问题问答1、遇到客户时怎么办？1)主动打招呼,主动让路。
2)如果知道客户的姓名,早上见面时应称呼“××先生（小姐）早晨好！（早上好）。
”3)对不熟悉的客户亦要脸带笑容，有礼貌地说:“先生（小姐)早晨（早上好)！”4)平时遇到客户时，也要点头示意，或说：“您好.”不能只顾走路，视而不见毫无表示.2、节日期间见到客户时怎么办？1)应以节日愉快的心情与客户打招呼，讲些祝贺节日的敬语。
2)如新年期间可讲：“祝您新年快乐"、“祝您节日愉快”等。
3)如圣诞节见到客户时可讲：“祝您圣诞快乐”.4)如春节期间应讲：“恭喜发财"、“新春快乐”、“万事如意"等。
5)作为销售助理，任何时候，在客户的面前都不应有不愉快的表情流露，尤其是节日期间更应注意. 3、遇到服装奇异、举止特殊的客户时该怎么办？1)要尊重客户的个人爱好和风俗习惯。
2)对服装奇异、举止特殊的客户，不要围观、嘲笑、议论、模仿或起外号。
4、客户或小孩不小心摔倒时怎么办?1)应主动上前扶起，安排客户暂时休息，细心询问客户摔伤或碰伤，是否需要请医生.2)如果是小轻伤，应找简单药物处理.3)事后查清摔倒的原因，如果是地毯或地面滑等问题，应及时采取措施，或通知有关部门马上修理，防止再有类似事故发生。
4)立即向上级汇报,事后作好情况登记，以备有关方面查询。
6、客户提出的问题，自己不清楚，难以回答时该怎么办？1)一个优秀的销售助理，除了有良好的服务态度，熟练的服务技巧，丰富的业务知识之外，还需要熟悉本企业的概况和社会情况；这样就避免出现客户提出问题时我们不懂或不清楚,难以回答的现象。
2)客户提出的问题,要细心倾听,详尽回答，遇到自己不懂或不清楚，回答没有把握的问题，要请客户稍候，向有关部门请教或查询后再回答。
3)如果提出的问题较复杂，一下弄不清楚时，可请客户稍候,弄清楚后再答复客户.经努力仍无法解答时也应给客户一个回音，并要耐心解释，表示歉意.切记：客户提出的问题，不能使用“我不知道”,“我不懂"或“我想”，“可能”等词语去答复客户。
员工违反公司考勤制度的书面处理意见
员工违反公司考勤制度的书面处理意见尊敬的领导：根据公司的考勤制度，我们对员工违反考勤制度的行为进行书面处理意见如下：1. 事件经过在2024年1月13日上午，我们在考勤系统中发现孙某丽迟到了15分钟，无任何请假记录。
根据公司的考勤制度，员工应该按时上班并及时请假。
2. 违反的规定孙某丽的行为违反了公司的以下制度：2.1 迟到：孙某丽迟到15分钟，超过了公司规定的准点上班时间。
2.2 未请假：孙某丽没有提前请假，也没有向上级主管说明原因。
3. 影响3.1 工作效率：孙某丽的迟到会导致工作延误，影响整个团队的工作效率。
3.2 员工积极性：孙某丽的行为给其他员工树立了一个不好的榜样，可能会影响他们的工作积极性。
4. 处理意见鉴于孙某丽的违纪行为，我们提出以下处理意见：4.1 谈话警告：与孙某丽进行一对一谈话，向其明确公司的考勤制度，并警告其迟到的严重性以及对团队的影响。
4.2 写检讨：要求孙某丽书面撰写检讨，详细说明迟到的原因和自我反思，并保证以后严格遵守公司的考勤制度。
4.3 罚款：对孙某丽进行适当的罚款，以作为惩罚，同时提醒孙某丽遵守公司的规定。
4.4 考勤培训：对全体员工进行考勤制度的培训，提醒大家要重视自己的考勤情况，并了解公司的制度和规定。
4.5 监督跟踪：对孙某丽进行一段时间的监督和跟踪，确保其按时上班并及时请假。
5. 预防措施为了防止类似的违规情况再次发生，我们提出以下预防措施：5.1 加强宣传：通过公司内部通讯工具、会议等形式，加强对考勤制度的宣传，让员工充分了解公司规定。
5.2 激励机制：建立奖励机制，对优秀的考勤情况进行表扬和激励，提高员工的积极性。
5.3 培训和辅导：定期组织培训，加强员工对考勤规定的了解和掌握，为违规行为提供更好的纠正和辅导。
5.4 提示和提醒：通过系统提醒、工作群等方式，及时提醒员工注意上班时间和请假事宜。
5.5 规范管理：加强对考勤制度的执行和管理，及时发现和处理违规行为，确保公司的正常运营。
员工处理意见范文
员工处理意见范文尊敬的领导：我是贵公司的一名员工，我对公司的一些管理政策和工作环境有一些意见和建议，希望能够得到您的重视和改进。
以下是我对公司现状的一些看法和建议：首先，我觉得公司在员工福利方面还有待改进。
比如说，公司的员工福利待遇相对较低，而且缺乏一些实实在在的福利政策，比如带薪年假、弹性工作时间等。
这些福利政策不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，也可以吸引更多的优秀人才加入公司。
另外，公司的员工培训和发展机会也比较有限，希望公司能够加大对员工的培训投入，提升员工的综合素质和竞争力。
其次，公司的管理制度和沟通机制也有待改善。
在公司的日常工作中，我发现部门之间的沟通不够顺畅，信息传递不及时，导致工作效率低下。
希望公司能够建立更加完善的沟通机制，加强部门之间的协作和沟通，提高工作效率。
另外，公司的管理制度也比较僵化，对员工的创新和提议缺乏有效的支持和鼓励。
希望公司能够建立更加灵活和开放的管理制度，给员工更多的发挥空间和权利，激发员工的创新和工作热情。
最后，我觉得公司的工作环境也有待改善。
公司的办公设施和环境比较陈旧，对员工的工作效率和身心健康造成一定的影响。
希望公司能够加大对办公环境的改善投入，提升员工的工作舒适度和幸福感。
以上是我对公司现状的一些看法和建议，希望能够得到您的重视和改进。
我相信只要公司能够积极采纳员工的意见和建议，改进现有的管理政策和工作环境，一定能够吸引更多的优秀人才加入公司，提高公司的整体竞争力。
希望公司能够重视员工的意见和建议，共同努力，共同发展。
谢谢！。
员工管理中的十种常见问题及处理方法
老员工不服管首先你应清楚，既然公司相信你的能力，而赋予了你管理下属的权力。
工作上你就要大胆管理，与员工多沟通。
对于那些不服从上司(你)安排的员工，你要弄清楚，为什么她不服从你的安排，是你的一些做法令她不满意还是因为其他别的原因。
怎样让员工快乐的工作？作为班组长有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。
因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。
班组长应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评；学会关心下属，多与下属沟通交流；多表扬做得好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境。
这样员工才会快乐地工作。
如何调动员工积极性？如何调动员工积极性？每日重复一成不变的工作必定是乏味的。
作为班组长，可以经常组织些比赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积极性。
比如：知识问答比赛，组员间的评比。
另外，利用班前会或班后会的机会，将制定好的目标告知所有同事，激发员工的工作积极性。
遇到员工情绪低落怎么办？当员工工作时出现情绪低落，与班组长管理处事的能力有很大关系。
诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等，都会造成员工情绪低落。
班组长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，多方面了解员工。
一旦发现员工情绪低落，及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。
对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能愉快胜任，培养他们的自信。
如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想法解决他的烦恼。
员工之间冲突怎么化解？冲突不会自行消失。
如果置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领的团队的和谐气氛。
在化解冲突时我们必须牢记：坚持客观的态度。
不要假设某一方是错的，倾听双方的意见。
最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。
你可以单独见一方，也可以双方一起来见，但不管你采用何种方式，都应该让冲突的双方明白：矛盾总会得到解决的。
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公司员工常见问题处理意见劳动者与单位发生纠纷，一般牵扯加班工资、社会保险、经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等问题。
造成劳动纠纷频发的主要原因是由于劳动者维权成本的降低和维权意识的增强。
然而，造成单位屡屡需要赔偿的原因则是单位管理制度不健全，日常管理不当。
我们在总结大量案件的基础上，建议单位：一、通过民主程序，建立合法有效的员工管理制度大部分的用人单位由于法制观念淡薄，没有制定完善的员工管理制度，或者制定的员工管理制度没有经过法定的程序，而被认定为无效，且在员工管理制度实施的过程中没有留下任何有效力的书面证据，尽管有些员工劣迹斑斑，违规违纪的现象屡屡出现，单位却无计可施，一旦处罚或者解除劳动关系，则面临赔偿。
单位一定要转变错误的认识，实际上只有通过职工大会或者职工代表大会民主程序审核通过的合法合理的规章制度，并向员工公示过，才对员工具有约束力，才能依靠该制度对员工进行奖惩，才能避免日后被认定为无效的法律后果。
因此单位应做到：1、召开职工大会或者职工代表大会，作出通过员工管理制度的决议;2、由单位提供各式文本，要求所有员工声明(附件3)，对单位规章制度已知悉，完全认同，并保证遵守。
为方便单位完善规章制度，我们制定了员工管理制度范本(详见附件1)，针对单位员工经常出现的问题，如解除劳动合同的条件，休息请假制度等做了详细的规定;单位可在工资发放的时候，召集员工以职工大会或职工代表大会的形式作出决议(附件2)，通过该管理制度。
二、对于新录用员工的处理单位的规章制度、录用条件以及岗位要求，是否向员工公示，是其对员工产生效力的前提，因此，员工在进入单位之初就应该将这些制度、要求向员工告知、公示，并要求员工签字确认，建议：单位在员工入职时要求员工填写入职登记表(附件4)，入职登记表应包含如下内容：1、单位据以决定录用的所有重要信息，包括姓名、身份证号、年龄、性别、户籍地址、通讯地址、电话、社保卡号、工作经历、兼职情况、与原用人单位劳动关系是否已解除、是否附有保密义务等;2、领取物品清单，包括劳动合同、员工手册、办公用品等，主要是为了证明劳动者和用人单位已签订劳动合同且已交给劳动者，员工手册也向劳动者告知，劳动者在离职时，必须将从单位领用的电脑等办公用品返还单位。
3、员工承诺：保证所填信息属实，愿意因提供虚假信息而承担包括解除劳动关系在内的法律责任;承诺对单位的规章制度完全认可，并同意遵守。
三、对于岗位薪酬的处理单位与员工之间的矛盾，集中体现在岗位和薪酬上，对于单位而言，往往是涨薪容易，降薪难，单位若要调岗降薪则属于对劳动合同的变更，需要与员工协商，取得员工的同意。
因此，为避免事后不必要的麻烦，建议单位在与员工签订劳动合同(附件5)时，就岗位与薪酬做如下约定：1、岗位职责及要求：要具体明确，作为日后员工是否能胜任工作的依据。
2、岗位变动：单位因经营需要对职工进行岗位调整时，职工应当同意。
3、薪酬：薪随岗动，薪酬随着岗位的调整而调整，在保持薪资总额不变的情况下，尽量降低固定工资，提高绩效工资、奖金和分红。
四、对于不愿缴纳社保员工的处理很多员工为能够最大限度地取得现金，要求单位不要缴纳社保，直接将社保费用支付给本人，而单位则直接将社保费用以工资形式发放给员工。
该种做法虽然违反劳动法的强制性规定，但这种情况在现实中普遍存在，而在很多劳动争议案件中，由于单位缺乏必要的证据，往往需要承担为员工全额补缴社保的不利后果。
为避免单位在可能发生的劳动纠纷中处于不利地位，单位应当从长远考虑，按照法律的规定，为员工缴纳社保。
在单位基于各种原因考虑，不得不录用不愿缴纳社保的员工时，为降低风险，单位应当：1、要求员工向单位提交不缴纳社保的申请(附件6)，并保证由此产生的后果，由本人承担;2、公司将社保费用在工资表(附件7)中列明，按月直接发放给员工。
这样做的目的在于证明单位已经将社保费用单位应该承担的部分，发放给员工，即使单位需要按照法律规定为员工补缴社保，员工也应当将该笔费用退还单位，从而从实体上避免单位产生损失。
另外，员工如要求单位补缴社保，则需将社保费用退还给单位，而单位补缴的社保，员工在当前则无法变现，从这个角度来讲，员工也不会要求单位补缴社保，从而可以最大限度地避免纠纷。
当然上述做法，仅是权宜之计，为员工缴纳社保，是单位的法定义务，在此，我们还是建议单位为员工缴纳社保。
五、对于加班工资的处理几乎所有的劳动纠纷，劳动者均向单位主张加班工资，由于天长日久，单位很难通过考勤、作息时间等完全证明员工没有加班，或将加班费用已经支付给员工。
为此我们建议：1、在工资表中列明加班工资，并在工资表中注明：“本人对工资表中所列项目无异议，领取工资后签字确认”。
2、在劳动合同中约定或规章制度中规定：以当地最低工资标准为基数计算加班工资。
该做法目的在于证明：其一，加班工资已经经过双方的认可;其二，加班工资已经按照工资表中所列数额支付给员工，且该工资表经过员工的签字确认，发生纠纷后，员工对此无法否认。
其三，就算单位需要支付加班工资，也以最低工资标准为基数计算，可以将加班工资降至最低。
六、对于签订无固定期限劳动合同的处理《劳动合同法》规定单位第三次与劳动者签订劳动合同，需签订无固定期限的劳动合同，但员工要求签订固定期限的除外。
也就是说，即使单位第三次与员工签订劳动合同，如果员工同意续签固定期限劳动合同，单位也是可以与员工签订固定期限劳动合同的。
对于三次或三次以上续签劳动合同的，建议单位：在合同到期前，要求员工向单位提出续签固定期限劳动合同的申请(附件8)，员工提交申请后与员工签订固定期限的劳动合同。
七、对于员工意外事故的处理员工在单位内或者在上下班途中发生意外事故，一旦被认定为工伤，尤其是在单位未给劳动者缴纳社保的情况下，单位将会面对巨额赔偿，所以，单位在发生员工发生意外事故后，千万不可听之任之，无论购买社保与否，一定要积极参与。
员工出现意外事故后，要积极主动参与事故认定、医疗、工伤认定、劳动能力鉴定等各个环节，为防患于未然，为未参加社保的员工购买意外伤害险。
八、对于无故旷工的处理单位的有些员工劳动纪律观念差，经常出现无故旷工的情况，有些甚至是与单位不辞而别。
对该种情况，单位不可放之任之，否则，在单位未予其正式解除劳动合同前，其都是单位员工，单位就要承担相应的责任。
遇到这种情况，单位应该：1、首先，通过快递书面通知(附件9)员工前来上班;2、书面通知仍不前来上班，累计达到员工管理制度规定的无故旷工开除天数后，通过快递书面通知解除劳动关系(附件10)。
注：快递邮寄单上的邮寄地址为职工花名册(附件11)上留下地址;邮寄内容注明“上班通知”或“解除劳动合同通知”;通知一式两份，邮寄一份，单位留存一份，邮寄单要妥善保管。
九、对于员工日常违反劳动纪律的处理单位难免有些劳动纪律意识淡薄、工作能力差，表现劣迹斑斑的员工，而单位在依照员工管理制度对员工进行处罚甚至是解除劳动关系后，往往被劳动者以非法处罚或解除劳动关系为由诉至仲裁委，要求单位支付经济赔偿金等。
而单位仅凭单方证明，很难被仲裁委认可，其结果是单位要对劳动者进行额外赔偿。
为避免此种状况的发生，为单位对员工进行处罚或解除劳动关系提供书面证明，建议：对违反劳动纪律的员工，在日常考勤中予以记录，并要求员工在考勤表中签字确认，或者在当月工资表“备注”栏中注明，并于领取工资时签字确认或者要求员工向单位提交检讨书，最后根据员工违反劳动纪律的严重程度，按照法定程序，作出相应处理决定。
十、对于离职员工的处理员工离职，对于单位而言属于正常人员流动，但是无论是员工辞职，还是单位将员工辞退，员工与单位之间难免产生矛盾，在有些情况下，员工离职就是员工申请仲裁的前兆。
为避免员工离职后，单位存在不确定的法律风险，建议：单位在员工离职时，要与员工签订离职协议，离职协议(附件12)应写明：1、员工离职的原因，系因员工辞职，还是由于严重违反劳动纪律等被单位辞退。
这直接决定了单位是否应该付经济补偿金。
2、单位与员工之间就工资、加班工资、经济补偿金、社保费用、住房公积金等均已结清，双方无任何劳动及经济纠纷。
十一、对于孕期女工的处理1、对于孕期女工的特殊待遇不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
不得安排其从事重体力劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
2、关于产假、哺乳假的规定女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。
难产的，增加产假十五天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟。
多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。
女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。
哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
3、对于产假期间的工资待遇法定产假期间(一般为三个月)，员工享受生育保险规定的待遇，单位无需支付工资;对于产假结束后，有医院医嘱证明仍然需要休假的员工，则由单位按照病假期间的工资，即不低于最低工资标准的80%向员工支付工资。
4、对于“三期”女工常见问题的处理对于怀孕期间不能胜任原工作的，应当根据医务部门的证明，按照不能胜任工作调整工作岗位的程序进行处理，不能以不胜任工作解除劳动合同。
对于怀孕期间存在严重违反单位劳动纪律，严重失职给单位造成重大损失等《劳动合同法》第三十九条规定情形的，用人单位仍然可以按照法定程序，解除劳动合同。
对于劳动合同在“三期”内到期的，不能终止劳动合同，应当顺延至“三期”结束后终止。
员工产假结束后，单位应当及时书面通知员工前来上班，逾期按旷工处理，情节严重的，可以解除劳动合同。
十二、对于患病或非因工负伤员工的处理1、关于医疗期的规定企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
2、医疗期的待遇职工患病或非因工负伤医疗期间，单位不得解除劳动合同，单位应当按照不低于最低工资标准80%向员工支付工资。
3、医疗期满后的处理对于医疗期满后康复的员工，单位应当及时通知员工前来单位上班，逾期不来的，按照旷工处理。