教育集团等级制薪酬激励制度汇编

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教师薪酬与激励制度

教师薪酬与激励制度教师的工资由以下部分构成：（1）基本工资+（2）岗位工资+（3）长期服务津贴+（4）绩效奖金（以奖励延长学生留存和提升教学服务和质量为导向的课时薪酬）1、基本工资：15002、注：岗位工资按照职级别进行考核确认，具体详见《职级别考核办法》。

3、长期服务津贴：教师入职即享受长期服务津贴（教龄），入职满一年后开始享受长期服务津贴（司龄），分别依据教龄及司龄计算长期服务4、以奖励延长学生留存和提升教学服务和质量为导向的课时薪酬：课时薪酬＝[（进阶课时费+ 课时量激励）+班组课课酬] ╳KPI系数（1）进阶课时费1）课时量：原则上，教师使用X计划平台备课、布置作业、课后评价，作为系统计入课时量的依据。

2）基础课时量设为40小时，其对应的课时费已体现在基础工资与岗位工资中。

基础课时量按照年级段从低到高计算。

3）进阶课时量＝月课时量总量－基础课时量。

4）进阶课时费为进阶课时量对应的教师课时费。

进阶课时费总额=∑（课酬表中各个档的进阶课时数量╳对应的每小时进阶课时费），用分段累加的方式计算。

教师当月各个年级段的课时数量，从最低年级段的课时数量开始扣除基础课时量后，将余下的各个年级段的课时量依照每档次课时数的标准进行课时档拆分，依照下表的“适用年级段”的划档进行拆分。

5）小时课酬：以小时为单位计算的课酬，即不足60分钟先折算，再归档。

每小时进阶课时费表（2）班组课课酬5、薪资发放说明：（1）最终发给员工的实发工资不得低于当地政府关于最低工资标准的有关规定。

（2）本制度自2018年4月1日生效，原有相关制度自动作废。

（3）本制度最终解释权归集团教学管理中心、集团人力资源部所有。

6、附录：（暂时先用备课，布置作业、作为KPI考核教师。

）KPI系数=（备课率得分*25+布置作业分*25+课后评价得分*25+客户满意率得分*25）/100Kpi不能低于85%，低于85%则按照以下计算工资绩效工资*kpi+基本工资=工资教学管理中心人力资源部初三教师；30课时初一，20课时初二，40课时初三，二级教师，满一年；工资=1500+300+（90课时-30课时初一-10课时初二=10课时初二*31+40课时初三*41=310+1640=1950）=3450元+100=3550初三教师；30课时初一，60课时初二，40课时初三，二级教师，满一年；1500+300+（130课时-30课时初一-10课时初二=50课时初二*43+40课时初三*54=2150+2160=4310）=6110元。

教育机构薪酬和激励制度

《教育机构薪酬与激励制度》学习管理师的待遇由以下部分构成：(1)固定待遇+ (2)课时提成+ (3)同学数津贴+(4)续费奖金[单个考核周期奖金=分公司当考核周期平均课时单价X (课时量档lx 奖金比率1+课时量档∏x 奖金比率∏ +课时量档IHx 奖金比率IH+课时量档IVχ奖金比率IV )]奖金比率(分段相加)：定待遇：固定待遇中包含基本工资、司龄补助和肯定额度的因公业务支出报销。

2、课时奖金：学习管理师从其负责维护管理的大家实际产生的课时中，依据如下算法和比例核算课时奖金。

1. 算法: 奖金=每个考核周期奖金-过往考核周期已发奖金3、同学数津贴（分段相加）：学管师每个月依据其所管理的上课大家（当月发生了课时的大家）的人数依据以下标准领取津贴:4.续费奖金：学管师对由其续费的合同中发生的课时收入依据2%的比例核算续费奖金。

1）处在某个级别的学管师享受固定的基本工资，当月基本工资于次月15日发放。

2）学管师的定级和晋级降级管理，详见《学管师职级别管理方法》。

3）新入职学管师原则上一律按实习生/助理学管员标准执行；具备充分行业工作阅历的教学管理服务人才，经分公司学管负责人审核后，可按学管师标准执行；如需为新入职学管师定在更高级别，须报总教管部审批，总人力资源部备案后方可执行。

4）入职一年以上的助理学管师开头享受司龄补助，标准为50元/月，以后司龄每增加一年月司龄补助增加50元，5）业务费用报销项目包括：交通费、通讯费、书籍费，须严格遵照公司财务管理制度。

费用报销额度经分公司人事部核准后，于次月30日前到分公司财务部报销。

6、课时奖金说明：6）某个考核周期（见名词定义①）的实发奖金,为该考核周期的整期奖金（见名词定义②）减去过往考核周期已发的整期奖金。

7）每个考核周期的整期奖金,等于该考核周期内全部递时量档（见名词定义③）上发生的奖金的总和。

8）某个课时量档的奖金额，等于在该课时量档区间内的课时数，乘以当考核周期的分公司平均课时单价，再乘以该课时量档在当考核周期的奖金比率（见名词定义④X4）名词定义：① 考核周期:每年以季度为单位分为四个考核周期，每个考核周期跨度为1月1日到当季度最终一天，四个考核周期分别为1-3月、1-6月、1-9月和1-12月。

教育培训机构薪酬激励制度参考

教育培训机构薪酬激励制度参考
薪酬激励策略
教育培训机构的薪酬激励策略应考虑以下因素：
- 教师的教学能力和贡献；
- 公司的营收和盈利状况；
- 行业内的市场薪酬水平。

可能的策略包括：
- 以教师的教学能力和学生满意度为基础，设定绩效指标，并给予相应的绩效奖金；
- 根据公司的营收和盈利状况，设定年度绩效奖金；
- 结合行业内的市场薪酬水平，给予合理的薪资水平和晋升机会，以留住人才。

薪酬激励方案
具体的薪酬激励方案可能包括以下要素：
- 基本工资：根据职位设定相应的基本工资水平；
- 绩效奖金：以教师的教学能力和学生满意度为基础，设定绩
效指标，并给予相应的绩效奖金；
- 年终奖金：根据公司的营收和盈利状况，设定年度绩效奖金；
- 股权激励：按照绩效表现给予一定数量的股票激励；
- 其他福利：例如医疗保险、年假等。

注意事项
教育培训机构的薪酬激励制度设定时需注意以下事项：
- 合理性：薪酬不宜过高或过低，要结合行业内的市场薪酬水
平确定合理的薪资水平；
- 可行性：薪酬制度应该与公司的财务收支情况相匹配；
- 透明度：薪酬激励制度应该公开透明，让员工清楚地了解自
己的薪酬组成和薪酬水平。

总结
教育培训机构的薪酬激励制度是吸引和留住人才的关键，应该结合公司的实际情况和市场薪酬水平，制定科学合理的薪酬激励策略和方案，同时保证透明公开，让员工感到公平公正，增强组织凝聚力。

(完整版)教育机构薪资制度及晋升标准

(完整版)教育机构薪资制度及晋升标准本文主要介绍教育机构的薪资制度及晋升标准。

一、薪资制度
教育机构的薪资制度应当公平合理，能够激励教师的工作积极
性和创造力。

以下是一种可能的薪资制度：
1. 基本工资：教师的基本工资根据其学历、工作经验和职称进
行确定，相应的工资档次应当得到明确的规定。

2. 绩效工资：教师的绩效工资根据其教学成绩、学术研究和教
育质量等方面进行评估，绩效评估结果应对教师的绩效工资有直接
影响。

3. 岗位津贴：教育机构可以根据教师的特殊职责或担任重要职
位进行岗位津贴的发放，用以鼓励和奖励教师在相应岗位上的表现。

4. 附加福利：教育机构可以提供一些额外的福利待遇，如住房
补贴、医疗保险、养老保险等，以提高教师的福利水平。

二、晋升标准
教育机构应当建立科学的晋升机制，激励教师的个人发展和进步。

以下是一些可能的晋升标准：
1. 学历要求：教育机构可以要求教师具有一定的学历背景，如
本科、硕士或博士学位。

2. 工作经验：教师的工作经验对于晋升也是一个考量因素，教
育机构可以要求教师在教育领域有一定的从业经验。

3. 教学成果：教育机构可以评估教师的教学成果，如学生考试
成绩、学生评价等，作为晋升的重要指标。

4. 学术研究：教育机构可以鼓励教师积极参与学术研究和教育
改革工作，对于教师的晋升评定也应有一定的影响。

5. 培训进修：教育机构可以要求教师不断进行专业培训和进修，提升教学水平和教育能力。

以上是教育机构薪资制度及晋升标准的基本内容，具体实施应
根据教育机构的实际情况和政策进行调整和制定。

教育机构教师薪酬制度参考

教育机构教师薪酬制度参考为了持续发展，民办教育培训机构需要设计有效的薪酬激励机制，这可以直接带来收益，减少人才流失，增强核心竞争力。

以下是一套教育机构教师薪酬方案，供参考。

1、薪酬待遇包括基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险和电话补贴。

2、专职教师的基本工资为1500元/月。

3、全勤奖为100元/月，满勤才能发放。

4、超员奖为每个超出10人的教学班级，补贴该任课教师40元/人/月。

5、加班费为40元/半天或80元/天，工作时间少于5个小时算半天，超过5个小时算一天。

需要校长审核批准，未完成任务不算加班。

6、餐补为10元/天，专职教师和助教在周末上全天班或工作时间超过9小时时享受误餐补助。

7、绩效奖金包括学生巩固率、学生参加比赛获奖、教师优质课比赛、新生源拓展奖励、优质服务奖励和年度奖励。

学生巩固率奖分为续班奖和巩固率奖，续班率达到75%以上的班级有续班奖金，达到50%-74%的不奖不罚，低于50%的老师有观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师可能被辞退或转岗。

巩固率奖金额根据巩固率不同而不同。

学生参加比赛获奖奖金根据比赛级别不同而不同，国家级竞赛奖励为300-200元/人，省级竞赛奖励为200-150元/人，市级竞赛奖励为150-100元/人，其他单项奖另行设立。

教学优质课奖分为一等奖、二等奖和三等奖，奖金分别为200元、150元和100元，或等值物品。

新生源拓展奖励包括免费体验课等。

当班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，授课教师将获得100元的奖励。

超过标准人数后，授课教师将获得额外的奖励，并且跟踪该班教学与招生工作的教师将获得嘉奖。

新生招生有两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班。

对于每个新报名学生（学校安排插班不除外），教师将获得10元的奖励。

这是为了鼓励教师提供优质服务。

优质服务奖的主要考核指标包括电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划和问卷反馈评价系数。

教育集团销售薪酬激励制度

教育集团销售薪酬激励制度引言在教育行业中，销售人员是企业实现业绩增长的重要推动力。

为了激发销售人员的积极性和工作动力，教育集团需要建立科学合理的销售薪酬激励制度。

本文将详细介绍教育集团销售薪酬激励制度的设计原则、具体激励方案和实施步骤。

设计原则1.公平合理：薪酬激励制度应该公平合理，基于工作表现的公正评估和量化指标，避免偏袒或歧视任何销售人员。

2.激励一致性：激励制度的目标应与企业整体业绩目标一致，确保销售人员的奖励与企业利益相符。

3.可量化和可衡量性：激励方案需要有明确的量化指标和标准，可以客观衡量销售人员的工作表现，避免主观评价和不公正的判断。

4.激励多样性：针对不同层次和岗位的销售人员，提供多样化的激励手段和方式，以满足其不同的激励需求。

激励方案销售提成制度销售提成制度是最常见和有效的销售薪酬激励方式之一。

教育集团可以根据销售人员的销售业绩，按照一定比例或固定金额给予提成奖励。

具体设计如下： - 销售额越高，提成比例越高，以激励销售人员积极推动业绩增长。

- 根据销售人员的工作岗位和责任，设置不同的提成比例和金额，以保证公平性和合理性。

- 提成奖励应结合销售团队的整体表现，如团队销售额达到一定水平时，销售人员可以获得额外的提成奖励。

完成目标奖励为了鼓励销售人员实现既定目标，教育集团可以设立完成目标奖励制度。

具体设计如下： - 为销售人员设定明确的销售目标和绩效指标，如完成销售额、客户维护、市场份额等。

- 完成目标奖励可以是一次性的金钱奖励，也可以是福利待遇或额外的休假时间。

- 根据目标难度和重要性，设置不同级别的奖励，以激励销售人员持续努力和追求更高绩效。

培训和晋升机会为了提升销售人员的专业知识和技能，教育集团可以提供培训和晋升机会作为激励手段。

具体设计如下： - 为销售人员提供定期的内部培训和外部培训，以提升其销售技巧和产品知识。

- 设立晋升通道和晋升机会，让销售人员有机会晋升到更高级别的职位，获得更高的薪酬和福利待遇。

集团化办学激励机制

集团化办学激励机制
集团化办学激励机制是指为了推动教育机构实现集团化办学模式并提高教育质量和效益而设立一系列的激励措施和制度。

集团化办学激励机制可以包括以下几个方面：
1. 经济激励：对集团化办学的教育机构给予一定的财政补贴、奖励和优惠政策，以鼓励其积极开展集团化办学活动。

例如，逐步提高集团化学校的财政拨款和教师待遇，给予集团化学校在基础设施建设、教育资源共享等方面的资金支持。

2. 行政激励：对于积极推进集团化办学的地方政府和教育管理部门给予表彰和激励，提高他们的政绩考核评价和晋升机会。

同时，加大对集团化学校的监督和指导力度，帮助其克服困难和问题，确保集团化办学的顺利进行。

3. 市场激励：为集团化学校提供更多的发展机会和市场竞争优势。

例如，鼓励集团化学校参与校际交流和学术竞赛活动，提高其知名度和声誉；为其提供更多的教育合作项目和国际交流机会，拓展其办学领域和市场。

4. 教育绩效评价激励：对于集团化学校的教学质量、学科研究、学生学业成绩等进行科学评估，将绩效评价结果纳入学校管理考核和激励机制，同时为表现优秀的教师和学生提供奖励和荣誉称号，激发他们的进取心和创新精神。

5. 人才培养激励：为集团化学校的优秀教师、管理人员、行政
人员提供专业技能培训和管理培训机会，提高他们的专业能力和管理水平。

同时，建立多层次的职称评审和晋升机制，为优秀人才提供更好的职业发展平台和机会。

通过这些激励机制，可以提高教育机构实施集团化办学的积极性和创新性，促进教育资源的优化配置和共享，推动教育质量的提高和教育事业的可持续发展。

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目录
等级制薪酬激励制度1
第一章总则1
第二章岗位工资2
第三章津贴5
第四章特殊福利及奖励6
第五章附则7
附表一：职等职级划分对应表 (8)
附表二：职位系列划分表 (9)
附表三：系列等级分布图 (10)
附表四：岗位深度表 (11)
等级制薪酬激励制度
第一章总则
本制度是教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。

本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。

员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。

本制度适用于除集团总裁外所有员工。

第二章岗位工资
正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。

等级工资制共分八个职等，二十五个职级。

每个等级相对应的薪资点值见附表一。

等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是：
（1）管理系列
（2）行政系列
（3）技工工勤系列
各系列在工资等级中所占空间参见附表三。

每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。

岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为：
每半期考核结果决定下个半期的绩效工资发放额具体为：
不称职0%
管理系列学期奖一学年分两次全额发放，第一为次为第一学期末最后一月随工资发放；第二学期末不颁发下半学年学期奖，在暑假后新学年开学后一个星期全额发放。

在学期两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。

教学管理、教学系列半期奖为半期考试与学期考试结束后一个星期全额发放。

在学期两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。

等级工资的调整分晋级、晋等、晋职，每学期末进行一次，具体调整方式为：
根据考核结果和事业部人力资源需求状况，符合条件者可以晋职，晋职者自动上升一个职级，但如要进入七职等或八职等需另符合考核要求，具体规定见《石竹山文武学校绩效考核制度》。

：岗位工资计算方法如下：
岗位工资＝薪酬点值×所在职等系数（非教学类岗位）
岗位工资＝薪酬点值×部职称系数
：根据国家公布的通货膨胀率，集团可以整体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况因素决定，方法是在原因岗位工资基础上普遍乘以上涨乘数。

职等系数分布如下
八职等 1.2
教师岗位实现部职称体系，部职称评定办法见《石竹山文武学校绩效考核制度》，各级职称对应的系数如下：
员工试用期工资为该岗位起始职级岗位工资的70%，试用期结束后根据转正评定确定转正后薪资职级发放岗位工资，原则上新员工按该岗位岗位深度表中最低一级计算起始薪酬。

集团及学校人力资源部在每学期结束后更新工资表。

对于新增设岗位，由人力资源步根据实际情况确认岗位工资等级与深度，并调整工资表，报校委会审批后执行。

第三章津贴
教学系列员工担任班主任、年级组长、教科组长等兼职职务发放相应的津贴，发放标准见学校相关规定。

在校一年以上员工发放校龄工资，计算方式如下：校龄按照转正之日起计算，每年50元，300元封顶。

劳保费用根据国家相关规定执行，见集团另外规定。

特殊人才岗位津贴：对于集团急需的教学人才与管理人才，集团可以根据实际情况为特殊人才发放特殊津贴，具体数额由经营决策委员会确认。

第四章特殊福利及奖励
员工福利包括节日贺礼、社会保险、带薪休假等。

节日贺礼：每逢教师节、中秋与春节，集团为员工发放节日贺礼，具体方式与数额见学校另外规定。

保险：为部分在校时间一年以上，业绩水平突出的员工办理商业保险，具体容方式另行规定。

每年从超额完成招生金额中提取一定比例，对学校里有突出贡献的员工在学期末进行奖励，具体实施办法见集团与学校另外规定。

第五章附则
本制度由美佛儿教育集团人力资源部起草和修订，经由美佛儿教育集团董事会、总裁审批后发布。

本制度自发布之日起施行。

本制度由美佛儿教育集团人力资源部负责解释。

附表一：职等职级划分对应表
附表二：职位系列划分表
管理系列岗位共4个：
总裁办公室、财务部部长、人力资源部部长、基建管理部部长
行政系列岗位共5个：
总裁办公室、财务部会计、财务部出纳、人力资源部专员、基建管理部办事员、文员
技工工勤系列岗位共2个：
附表三：系列等级分布图
附表四：岗位深度表。