集团能力薪酬管理制度经典案例
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
人力资源薪酬福利管理案例
人力资源薪酬福利管理案例一、背景介绍光明乳业是中国最大的乳制品生产企业之一，企业的发展离不开人才的支持与培养。
因此，公司高度重视人力资源管理，建立了一套完善的薪酬福利管理体系，以吸引和激励优秀人才。
二、薪酬管理光明乳业在薪酬管理方面采用了差异化的策略。
根据员工的工作性质、职位等级和绩效表现，制定了不同的薪酬标准，并将其与员工的业绩挂钩，通过绩效考核来确定员工的薪酬水平。
此外，公司还设置了多种激励机制，如年终奖金、股权激励计划等，以提高员工的工作积极性和主动性。
三、福利管理光明乳业注重员工的福利保障，公司建立了健全的福利管理制度。
首先，公司为员工提供了完善的社保和公积金制度，确保了员工在离退休等方面的权益。
此外，公司还提供了免费的员工食堂、体检优惠、员工旅游等福利活动，让员工感受到了公司的关怀和温暖。
四、绩效管理为了确保员工的工作效率和质量，光明乳业引入了绩效管理机制。
公司设立了绩效考核周期，通过制定明确的绩效指标和目标，对员工进行定期考核，并根据考核结果进行奖惩。
此外，公司还注重员工的能力培养和职业发展，通过内部晋升和培训机制，为员工提供了广阔的发展空间。
五、案例分析光明乳业的薪酬福利管理案例是一个成功的案例。
在薪酬管理方面，公司采用了差异化的策略，根据员工的不同工作性质和职位等级，制定了相应的薪酬水平，能够激励员工发挥更大的工作积极性。
在福利管理方面，公司通过提供完善的社保和公积金制度、员工福利活动等，增强了员工的归属感和幸福感。
在绩效管理方面，公司引入了绩效考核机制，能够及时发现和解决工作中存在的问题，提高员工的绩效水平。
光明乳业通过完善的人力资源薪酬福利管理体系，吸引和留住了优秀的人才，提高了员工的工作积极性和主动性。
这些措施在一定程度上促进了公司的发展，并成为光明乳业在乳制品行业的竞争力的重要支撑。
薪酬设计经典案例
薪酬设计经典案例薪酬设计是企业中至关重要的一项管理工作，良好的薪酬设计能够激发员工的积极性和工作热情，提高员工绩效，并帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在实践中，有一些经典的薪酬设计案例值得我们借鉴和学习。
以下将介绍几个薪酬设计经典案例。
案例一：Google的薪酬设计Google是全球知名的科技公司，其薪酬设计被广泛认为是非常成功的经典案例之一。
Google采用了一种被称为“绩效工资”的薪酬模式。
该模式将员工的薪酬与其表现直接挂钩，通过考核指标来评估员工的绩效水平，并据此确定员工的薪酬升幅。
此外，Google还提供丰厚的福利待遇，包括免费的食品、健身设施、洗衣服务等，以提高员工的福利满意度。
案例二：亚马逊的薪酬设计亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，其薪酬设计也备受瞩目。
亚马逊实行了一种以股权为主的薪酬模式，即员工的薪酬主要由公司股票构成。
通过授予股权，亚马逊使员工有机会分享公司的成长和收益，激发员工的积极性和忠诚度。
除此之外，亚马逊还注重员工的晋升机会和职业发展，通过内部晋升和培训计划，为员工提供广阔的职业发展空间。
案例三：Salesforce的薪酬设计Salesforce是全球领先的云计算和客户关系管理软件公司，其薪酬设计特点独特。
Salesforce采用了一种称为“奉献工资”的薪酬制度。
该制度在员工的薪酬中加入了一个被称为“奉献偏差”的因素，即根据员工对公司的贡献程度给予相应的奖励。
这个制度可以鼓励员工积极参与到公司的发展中，促进员工对企业的忠诚和投入感。
案例四：Netflix的薪酬设计Netflix是全球著名的流媒体服务提供商，其独特的薪酬设计备受关注。
Netflix的薪酬设计着重于员工的自主和信任。
公司不设定固定的工作时间和假期天数，员工可以按照自己的节奏和需要自由地安排工作和休息时间。
这种灵活的制度激发了员工的创造力和工作热情，帮助公司保持竞争力。
综上所述，薪酬设计在企业管理中具有重要作用，好的薪酬设计可以激发员工的工作积极性和忠诚度。
集团薪酬管理制度范文（二篇）
集团薪酬管理制度范文一、导言集团薪酬管理制度是公司工资政策的核心，是为了确保员工对公司的努力得到公正的回报，并提高员工的工作积极性和满意度。
本制度旨在明确薪酬分配的原则、标准和程序，确保薪酬体系的公平、合理和透明。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应公平，不论性别、年龄、职位或其他个人属性，同等工作应得到同等的报酬。
2. 竞争力原则：薪酬应具有一定的竞争力，确保公司能够吸引、留住和激励优秀的人才。
3. 绩效导向原则：薪酬应与员工的绩效密切相关，绩效优秀的员工应得到更高的薪酬奖励。
4. 灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，以适应不同部门、岗位和员工的特殊情况和需求。
三、薪酬管理标准1. 岗位薪酬水平：公司将根据市场行情、岗位要求和岗位价值确定岗位的薪酬水平，并进行定期调整和评估。
2. 绩效薪酬奖励：根据员工的绩效评估结果，公司将给予相应的薪酬奖励。
绩效优秀的员工将获得更高的绩效奖金或股权激励。
3. 福利待遇：公司将提供具有竞争力的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假、员工旅游、年度体检等。
4. 薪酬调整：根据公司业绩和员工的表现情况，公司将进行年度薪酬调整，以确保员工薪酬的合理增长。
5. 薪酬福利公示：公司将定期公示薪酬福利体系，以增加薪酬的透明度和公正度。
四、薪酬管理程序1. 薪酬评估：公司将根据岗位要求和员工的工作表现进行薪酬评估。
评估内容包括岗位职责、工作质量、工作效率和专业能力等。
2. 绩效评估：公司将制定科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面评估。
评估内容包括目标达成情况、工作态度、团队合作能力和个人发展等。
3. 薪酬决策：公司将根据薪酬评估和绩效评估的结果，进行薪酬决策。
决策主要涉及岗位薪酬水平、绩效薪酬奖励和薪酬调整等方面。
4. 薪酬沟通：公司将与员工进行薪酬沟通，向员工解释薪酬决策的理由和依据，并接受员工的疑问和建议。
5. 薪酬执行：公司将按照薪酬决策的结果，及时发放薪酬和福利，确保员工的薪酬得到及时的回报。
薪酬制度案例
薪酬制度案例某公司薪酬制度案例某公司是一家中型企业，经过多年发展，逐渐壮大。
为了更好地激励员工的工作积极性和提高工作效率，公司决定重新设计薪酬制度。
首先，公司进行了员工需求调查。
通过问卷调查和个别面谈，公司了解到员工在薪酬方面的主要需求是公平性、竞争力和激励性。
员工希望能够通过辛勤工作获得应有的回报，同时也希望薪酬制度能够激励他们的工作动力，提高工作表现。
基于员工的需求调查结果，公司制定了一套符合实际情况的薪酬制度。
该制度的核心理念是公平竞争，以员工的工作表现为基础来确定薪酬水平。
首先，公司对所有员工进行了岗位分级。
通过对各个岗位的职责和技能要求进行分析，将岗位划分为不同级别，从初级到高级。
其次，公司制定了不同级别员工的基本薪酬水平。
基本薪酬是根据员工在岗位上的工作职责和技能要求来确定的，初级岗位的基本薪酬较低，随着岗位级别的提高，基本薪酬也相应提高。
这样设计的目的是让员工能够通过不断提升自己的技能和岗位等级来获得更高的基本薪酬。
此外，公司还设置了绩效奖金。
绩效奖金是根据员工的工作表现来确定的，对于表现优异的员工，公司会给予额外的奖励。
公司设定了明确的绩效指标和奖金标准，对于超额完成工作目标的员工，将根据不同的绩效水平给予相应的奖金。
除了基本薪酬和绩效奖金，公司还提供了一些额外的福利待遇。
例如，员工可以享受按时发放的年终奖金、带薪年假、补贴等。
为了确保薪酬制度的公平性，公司还设立了薪酬委员会。
该委员会由公司高层管理人员和部分员工代表组成，负责制定薪酬政策、审核和调整薪酬标准，并对薪酬制度的执行情况进行监督。
该薪酬制度的实施取得了良好的效果。
员工对薪酬制度的公平性表示满意，不同岗位的员工能够清晰地看到他们所能获得的回报和提升的空间。
公司的工作效率和员工积极性也得到了明显的提升，员工的工作动力和凝聚力得到了增强，整个企业的发展也呈现出良好的势头。
通过重新设计薪酬制度，公司能够更好地激励员工的工作积极性和提高工作效率，实现公司的发展目标。
实例亿利资源集团公司薪酬制度
监督机制
设立专门的薪 酬监督部门， 负责对薪酬制 度的执行情况 进行监督和检
查
建立薪酬信息 公开制度，定 期公布薪酬信 息，接受员工
监督
设立员工投诉 渠道，员工对 薪酬制度执行 过程中出现的 问题可以向监
督部门投诉
定期对薪酬制 度进行评估和 改进，确保薪 酬制度的公平
性和合理性
学院
感谢观看
汇报人：
扣缴个人所得税
扣缴方式：根据个人所得税法，按照规定比例进行扣缴 扣缴时间：每月发放工资时进行扣缴 扣缴标准：根据个人收入、扣除项目等因素确定 扣缴流程：员工提交个人所得税申报表，公司进行扣缴并上报税务部门
01
薪酬制度实施及监督
实施流程
制定薪酬制度：根据公司战略和岗位需求，制定薪酬制度 薪酬预算：根据公司财务状况，制定薪酬预算 薪酬发放：按照薪酬制度，按时发放员工薪酬 薪酬调整：根据员工绩效和公司发展需要，调整员工薪酬 薪酬监督：设立薪酬监督委员会，对薪酬制度实施情况进行监督和评估
薪酬确定依据
职位等级
职位等级划分： 根据职位的重要 性、责任、技能 要求等划分为不 同的等级
薪酬水平：不同 等级对应的薪酬 水平不同，职位 等级越高，薪酬 水平越高
晋升机制：员工 可以通过晋升机 制提升自己的职 位等级，从而提 高薪酬水平
绩效考核：员工 的薪酬水平与其 绩效考核结果挂 钩，绩效考核结 果越好，薪酬水 平越高
01
薪酬调整机制
定期调整
调整周期：每年进行一次薪酬调整 调整依据：员工的工作表现、业绩和贡献 调整方式：根据员工的绩效考核结果进行薪酬调整 调整范围：适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等。
不定期调整
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例案例一：阿里巴巴集团的薪酬管理阿里巴巴集团作为中国领先的电子商务公司，拥有一套独特的薪酬管理体系。
该体系以业绩为导向，注重激励和奖励高绩效员工。
首先，阿里巴巴采用了变动工资制度。
员工的基本工资只占整体薪酬的一小部分，更多的报酬是通过业绩表现来决定的。
阿里巴巴设立了一系列的激励和奖励机制，包括年终奖、股权奖励、员工期权等。
其次，阿里巴巴鼓励员工的内部创业。
公司设立了内部创业基金，鼓励员工提出创新业务项目，并给予相应的财务支持和奖励。
这种内部创业机制激发了员工的创新潜力，提高了全员的工作积极性和贡献度。
再次，阿里巴巴注重绩效管理。
公司建立了一套绩效考核体系，通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作进行评估和反馈。
根据绩效考核结果，公司会对优秀的员工给予晋升、加薪等激励措施。
最后，阿里巴巴实行公平和透明的薪酬管理。
公司会定期进行薪酬调研和市场竞争情况比较，以确保员工的薪酬水平与行业水平相当。
同时，公司会向员工展示薪酬结构和制度，并鼓励员工提出意见和建议。
通过上述措施，阿里巴巴成功地激励了员工的工作积极性和创新能力，提高了企业的整体绩效和竞争力。
案例二：谷歌的薪酬管理谷歌作为全球知名的科技公司，拥有一套独特的薪酬管理系统。
该系统以员工绩效为核心，重视员工的发展和激励。
首先，谷歌采用了可观的股权奖励制度。
每年，谷歌会向员工发放相应的股权，这使得员工在公司获得较高的激励和奖励回报。
这种股权奖励制度不仅能吸引和留住优秀的员工，还能与员工的长期发展目标相契合。
其次，谷歌注重员工的工作环境和福利。
公司提供丰厚的福利待遇，包括免费餐饮、员工健身房、免费接送等。
此外，谷歌还鼓励员工自由支配工作时间，提高工作灵活性，以进一步提升员工的工作满意度和幸福感。
再次，谷歌重视员工的发展和培训。
公司设立了一套完善的培训体系，提供各种专业培训和发展机会。
此外，谷歌还鼓励员工进行创新和探索，提供专项基金用于员工的创新项目。
薪酬管理案例分析(两个案例)
绩效评估
定期进行绩效评估，将 绩效结果与薪酬调整挂 钩，促进员工积极性。
薪酬调整机制
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定期调整
公司每年进行一次薪酬调整， 根据市场情况和公司业绩调整
薪酬水平。
绩效挂钩
薪酬调整与员工绩效表现挂钩 ，表现优秀的员工可获得更高
的薪酬调整。
晋升机制
通过晋升机制，员工可以获得 更高的职位和薪酬水平，激励
临时性调整
针对特定事件或市场变化，对部分员工的薪 酬进行临时性调整。
个性化调整
根据员工的个人表现和职业发展，对部分员 工的薪酬进行个性化调整。
团队调整
以团队为单位进行薪酬调整，以提高团队凝 聚力和协作能力。
薪酬与绩效的关联性处理
明确绩效指标
制定明确的绩效指标，确保员工明确了解自己的工作目标和要求。
公平性
两个案例都强调薪酬的公平性， 确保员工的工作付出得到相应的
回报。
激励性
两个案例都希望通过薪酬体系激发 员工的积极性和创造力，促进公司 发展。
市场竞争力
两个案例都关注薪酬的市场竞争力， 以确保公司能够吸引和留住优秀人 才。
薪酬调整机制的差异
调整依据
案例A的薪酬调整依据是个人绩 效和公司整体业绩，而案例B更
薪酬与绩效的关联度
案例A的薪酬与绩效关联度较高，绩效优秀的员 工可以获得更高的薪酬，而案例B的关联度相对 较低。
绩效激励方式
案例A采用多种绩效激励方式，包括奖金、晋升 等，而案例B则更加注重非物质激励，如提供培 训机会、职业发展等。
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薪酬管理最佳实践总结
薪酬体系设计的原则
公平性原则
激励性原则
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澳柯玛集团
等级薪酬管理制度
第一章：总则
第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。
具体包括有：集团及下属公司和事业部内以
常规性管理为特征的岗位（包括部长以下的主管、行政文秘等人员）、
需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人
员)、以操作性工作为特征的岗位（包括技术工人、普通工人）。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：
1、基本工资；
2、绩效工资；
3、奖励工资；
4、普惠的福利与保险；
5、单项奖励计划；
6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；
7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法
第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共分七个系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：
工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率
第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部
公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：
1.与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数
同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变；
2.与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效
益增长比例的30%。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：
基本工资＝工作评价工资额×70％
第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；
2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的
职等职级支付职位工资；
3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支
付职位工资；
4、调整工资率：根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整，由
薪资管理制度具体规定。
第九条：绩效工资：
1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工
资额的30%，按月支付，即：
绩效工资总额 = 工作评价工资额*30%
2、绩效工资的实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考
核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
（以上数字仅供参考，具体由公司根据实际情况最终确定）
第十条：奖励工资：
年度结束后，从超额利润中提取一定的比例（由公司根据实际情况确
定）作为奖励工资总额，及时发放，并根据员工的年度考核结果进行发
放。
具体计算办法为：
该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
某岗位奖励工资＝×奖励工资总额∑（岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数）
2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核
系数见下表：
薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四
第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：
1、同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可
以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，
不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；
2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续
三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最
高职级，可晋升一个职等。
3、根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。
具体由集团、下属公司及事业部人力资源部根据实际情况拟订，
呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行。
第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确认），不存在无限的晋级与晋等空间。