银行和员工数量
银行小微企业认定标准
银行小微企业认定标准一、资产总额银行小微企业的资产总额是一个重要的认定标准。
资产总额通常是指企业拥有或控制的全部资产，包括流动资产、固定资产、无形资产和其他资产。
在计算资产总额时，需要考虑到企业的全部资产，无论其是否被抵押或担保。
一般情况下，资产总额较低的小微企业更有可能面临资金短缺或其他财务问题，因此需要更加关注其贷款风险。
二、员工人数银行小微企业的员工人数也是一个重要的认定标准。
员工人数通常是指在一定时期内企业雇佣的全部员工数量，包括全职和兼职员工。
银行通常将员工人数较少的企业视为小微企业。
由于员工人数较少，小微企业的生产规模和营业额也相对较小，因此需要更加关注其经营能力和还款能力。
三、年销售额银行小微企业的年销售额也是一个重要的认定标准。
年销售额通常是指企业在一年内销售的全部产品或服务的金额。
年销售额较低的小微企业可能存在经营能力不足或市场竞争力较弱的问题，因此需要更加关注其还款来源和风险控制。
四、资产负债率银行小微企业的资产负债率也是一个重要的认定标准。
资产负债率是指企业负债总额与资产总额的比率，反映了企业的资产结构和偿债能力。
资产负债率较高的小微企业可能存在过度借贷或资金管理不善的问题，因此需要更加关注其偿债能力和贷款用途。
五、银行信用评级银行小微企业的银行信用评级也是一个重要的认定标准。
银行信用评级是指银行根据企业的经营状况、财务状况、信用记录等因素，对企业的信用等级进行评估。
一般情况下，银行会根据信用评级来决定是否给予小微企业贷款以及贷款利率等条件。
信用评级较低的小微企业可能存在较高的贷款风险，因此需要更加关注其还款能力和担保措施。
银行员工队伍状况调研报告
银行员工队伍状况调研报告引言本报告旨在对银行员工队伍的状况进行调研和分析。
通过了解员工的数量、资质、满意度等方面的情况，可以为银行管理层提供有价值的参考，以优化员工队伍的运作和提升整体绩效。
调研方法本次调研采取了问卷调查的方式，通过面对面和在线方式收集了来自不同部门、不同岗位的银行员工的反馈意见。
调研结果1. 员工数量调研结果显示，目前银行员工总数为300人，其中40%为行政人员，30%为客户服务人员，20%为风险控制人员，10%为高管人员。
2. 员工资质根据调研结果，银行员工的平均工作经验为5年，持有学士学位的员工占比60％，硕士学位的员工占比30％，博士学位的员工占比10％。
3. 员工满意度调研结果显示，员工对工作环境和待遇整体较为满意，但也有一些问题存在。
其中，员工晋升机会和薪资待遇被认为是影响满意度的两个主要因素。
员工普遍认为晋升机会较少，薪资待遇相对较低。
4. 员工培训和发展调研结果显示，员工对银行提供的培训和发展机会普遍较为满意。
他们认为通过培训能够提升自己的职业技能和知识水平，并为个人发展和晋升创造更多机会。
结论综上所述，银行员工队伍的状况总体较为良好。
然而，对于员工晋升机会和薪资待遇的不满意度需要引起管理层的重视。
提供更多的晋升机会和具有竞争力的薪资待遇，可以有效提高员工的满意度和绩效表现。
针对员工的培训和发展需求，银行应进一步加强培训项目的设计和实施，为员工提供更广泛的培训机会，以推动员工个人和银行整体的发展。
建议基于本报告的调研结果，我们向银行管理层提出以下建议：1. 优化晋升机制，为员工提供更多的晋升机会。
2. 调整薪资标准，确保薪资待遇具有竞争力。
3. 加强员工培训项目的设计和实施，提供更多的培训机会。
4. 关注员工意见和反馈，及时解决员工关注的问题。
通过采取上述措施，银行可以进一步优化员工队伍，提高员工满意度和整体绩效，从而更好地应对市场竞争和实现持续发展。
银行人员配置情况调研报告
【导语】调研报告的核⼼是实事求是地反映和分析客观事实。
以下是⽆忧考整理的银⾏⼈员配置情况调研报告，欢迎阅读！1.银⾏⼈员配置情况调研报告 现有⼈⼒资源，⼴泛调动和发掘基层⼈民银⾏每⼀名员⼯的潜能，激发其认真负责的责任感，实现资源优化配置的最终⽬的。
实现资源优化配置不仅是基层⼈民银⾏在建设和管理过程中的关键，它还是基层⼈民银⾏是否能够科学管理银⾏运转的依据所在。
⼀、基层⼈民银⾏⼈⼒资源配置现存的问题 1.对⼈⼒资源配置了解不够深⼊ 上级领导与管理部门对优化⼈⼒资源配置意识不强，员⼯个⼈⾃我认知及⾃我调适能⼒，都将直接影响该项⼯作的资源投⼊⼒度和投⼊资源的利⽤率。
⽬前，基层⼈民银⾏管理部门对⼈⼒资源配置重要性的认识不充分，且优化资源配资的措施与⽅法较单⼀，⽆法达到优化的⽬的。
管理部门更侧重于⾃我主观配置，缺少科学的策略与紧急应对措施，造成⼈⼒资源配置⼯作停滞不前，员⼯积极性低的现状。
2.⼈⼒资源结构分配不合理 员⼯的质量与其⼯作的积极性是每个企业发展的关键。
我国⽬前正处于严重缺乏优质⼈才的时期，⼤部分县⽀⾏员⼯整体素质低、⼯作积极性低、⼯作质量低。
基层⼈民银⾏还存在着⼈⼒资源结构分配不合理的现象，员⼯年龄与职位不符，造成员⼯⼒不从⼼，⼯作效率低。
3.⼈⼒资源开发⼯作⼒度不⾜ ⼈⼒资源的优化需要⼀个过程，不应简单的只求效果⽽浅层次的进⾏调整。
要不断实践，不断深⼊了解，制作出⽅案对症下药。
⽬前，基层⼈民银⾏以实施了“终⾝学习”“全员培训”的策略，不断提⾼员⼯⾃⾝质量，从⽽更好地服务⼈民。
但是此⽅案效果有限，并不能从根本上解决⼈⼒资源配置的问题。
⼆、基层⼈民银⾏⼈⼒资源优化配置的⽅向 1.增强⼈员⼯作适应性 ⼯作适应性是指⼯作性质和特点与从事⼯作的⼈员条件与特长相吻合。
它是员⼯⼯作积极性的决定因素。
管理部门应该合理配置⼈⼒，达到员⼯条件与⼯作性质⾼度匹配，实现按能配岗、因岗选⼈、优势互补，增强员⼯与组织间的彼此认同感，促进提升整体效能。
世行的人事制度
绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。
绩效（Performance）
什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
非管理层专业技术人员聘用程序与辅助人员聘用程序基本相同，不同之处在于，用人单位选定录用人员后，由人事部门负责洽商聘用合同、办理聘用手续、洽谈工资待遇等。
管理层人员的聘用有两种方式：竞争性招聘（CompetitiveProcess）和直 接 任 命（Non-competitiveStrategicReassignment），前者的程序与非管理层专业技术人员的聘用程序差不多，后者则是由行长或常务副行长与主管相关地区性或网络性部门的副行长协商后直接任命。
1、多因性
多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性
多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。
3、动态性
体现区别的选拔聘用程序
针对辅助人员（GA到GD）、非管理层专业技术人员（GE到GG）和管理层人员（GH到GI）世界银行有不同的选拔聘用程序。
金融业人力资源管理现状
金融业人力资源管理现状一、目前国内金融业人力资源管理现状金融业的人力资源管理，面临着内外两重压力的影响。
首先是内部环境正在发生深刻变化。
一方面，原有国内金融同业的竞争日益激烈，政府部门的监管力度也日益加强；另一方面，金融外资大举进入中国，政府对外资的各项门槛及监管正逐步放开，必将使国内金融市场的竞争进一步加剧。
其次是外部环境，我国金融业也在越来越多的参加到国际市场的竞争当中，需要面对完全迥异的市场环境和监管形势。
以上对我国金融业的人力资源管理工作，提出了许多新的课题和挑战，值得所有金融业同仁去面对和思考。
（一）只重视业务发展，忽略了对人才理想信念的引领中国现代金融业虽然也已有几十年的发展历史，但与国外同业相比仍有很大差距，外资金融机构其进入和适应中国市场的速度很快，并且利用各种手段加速“本土化”进程。
其优厚的薪酬福利、灵活的分配机制、良好的培训机制，无疑对国内金融业人才具有很大的吸引力。
因此，外资金融业目前除了少部分的高级管理人员，多数员工都已实现本地化，他们原本就是国内金融从业人员，而且多属于业务熟练、经验丰富的业务骨干和优秀员工。
为应对外资金融机构对高端人才的争夺，国内金融业也正逐步向外资看齐，不断提高员工的薪酬水平，加大激励效果，以促进自身业务发展，抢夺金融市场。
但金钱不能解决所有问题，事业的发展离不开理想信念的支撑。
过去的社会脱离物质激励过分强调理想信念，那只会是无本之木、无源之水，现在的社会只谈金钱物质激励，只谈业务发展，而放弃对人才理想信念的引领，那将必然无法找到一条适合我们发展的道路，国内金融业也注定只会跟在国外同业后面亦步亦趋，无法超越。
（二）只重视业务发展，忽略对人才专业水平建设国内金融业从业人员数量庞大，尤其商业银行为甚，以工农中建为代表的四大商业银行每家的员工数量多达19~54万，分支机构众多，仅在国内每家就有15000~57000个。
进入21世纪，随着我国金融业的大发展，各大商业银行为了抢占市场，将大量资源用于机构和人员的铺设。
银行人员配置情况调研报告
银行人员配置情况调研报告调研报告一、调研目的与背景随着中国金融行业的发展和改革，银行业也经历了快速的发展和变革。
而作为银行业的核心资源之一，人员配置对于银行的发展和经营管理起着至关重要的作用。
为了了解中国银行业的人员配置情况，本次调研拟选择几家规模较大的银行进行调研，以收集相关数据并进行深入分析。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和面访相结合的方式。
首先，我们向选定的银行发放了一份问卷，了解了他们的员工数量、岗位分布、学历结构、薪资待遇等信息。
然后，我们对每个银行的相关负责人进行了面访，进一步了解了他们的员工管理制度、培训机制、绩效考核等相关情况。
三、调研结果通过对调研数据的整理与分析，我们得出了以下结果：1. 员工数量：调研的银行均为大型银行，员工数量较多。
其中，总行员工数量最多的银行为A银行，约为1.5万人；其次是B银行和C银行，分别约为1.2万人和1万人。
从总行员工数量来看，这几家银行基本上保持着相对稳定的态势。
2. 岗位分布：在岗位分布方面，各银行存在一定差异。
以A银行为例，他们的员工主要分布在普通柜员、业务主管、客户经理、风控岗位等，其中普通柜员的数量最多，约占员工总数的40%；而B 银行和C银行则主要以客户经理和风控岗位的数量较多为特点。
3. 学历结构：在学历结构方面，大部分员工的学历水平较高。
其中，本科学历所占比例最大，约占总员工的60%；其次是硕士研究生，约占总员工的30%；而博士生和高中及以下学历的员工数量相对较少。
4. 薪资待遇：薪资待遇是员工关心的重要问题之一。
在调研的几家银行中，薪资待遇都比较优厚，且存在一定的差异。
其中，A银行的薪资待遇最高，平均薪资较其他银行要高出10%左右；B银行和C银行也是较为 competitive，薪资待遇相对较好。
此外，各家银行还提供一些福利待遇，如五险一金、带薪年假等。
四、问题与建议通过本次调研，我们也发现了一些问题，并提出了相应的建议：1. 岗位分布不均衡：由于不同银行的业务特点和经营策略不同，导致了岗位分布存在一定的不均衡现象。
银行网点工位管理制度
银行网点工位管理制度一、总则根据银行的运作需要，为了规范并提高银行网点工作效率和服务质量，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于所有银行网点的工作场所和工作人员，具体执行部门由各分行负责。
三、工位设置1. 根据银行网点的业务量和员工数量，确定工位的设置数量。
一般可按照每个员工一个工位的标准来设置。
2. 工位设置要合理分布，便于员工之间的协作和沟通。
同时，要考虑到顾客的隐私和安全。
四、工位管理1. 工位使用：员工每天来到工作岗位时，要按照工位规定坐定，并合理安排办公用品和文件。
2. 保持整洁：员工要定期清理工位，保持整洁卫生，不得将私人物品堆放在工位上，以免影响他人工作。
3. 共享工位：在人手紧张或客流高峰时，工位可进行共享使用，但需事先沟通确认，并合理安排时间和轮换机制。
五、工位配备1. 基本设备：每个工位应配备基本办公设备，如桌椅、电脑、电话等，确保员工正常开展工作。
2. 文件管理：每个工位应有足够的文件柜和档案袋，便于员工分类管理文件资料。
3. 印章管理：每个工位需要备有印章和印泥，并严格管理使用，避免印章丢失或被盗用。
六、工位规范1. 员工着装：员工上岗时应着装整洁，符合银行形象要求。
不得穿拖鞋、短裤等不得体服装。
2. 礼仪规范：员工上岗时应保持礼貌，对待客户要热情亲切，不得随意吃喝、吵闹等行为。
3. 保密管理：员工在工位上处理客户信息时，要注意保护客户隐私，不得随意泄露客户资料。
七、工位巡查1. 每天开工前和下班时，由工位管理员进行工位巡查，检查工位是否整洁、设备是否完好。
2. 发现问题及时记录并整改，如设备故障、印章丢失等，及时通知相关部门处理。
八、工位换班1. 员工离开工作岗位前，要做好交接工作，确保工位上的文件、物品等都已整理妥当。
2. 新员工接班时，要核对工位上的财务、文件资料等情况，确保信息的准确性。
九、工位维护1. 定期设备维护：每个工位上的设备要定期保养和维修，确保正常运转。
银行各网点办事处员工比例分析
合理配置员工数量： 根据业务量、客户 需求等因素，合理 配置员工数量，避 免过度或过少
优化岗位设置：根 据业务类型、客户 需求等因素，优化 岗位设置，提高工 作效率
提高员工技能水平 ：加强员工培训， 提高员工技能水平 ，提高工作效率
引入智能化设备： 引入智能化设备， 如自助服务机、智 能客服等，提高工 作效率
前台柜员过多，后台支持人员不足 业务人员过多，管理人员不足 营销人员过多，服务人员不足 技术支持人员不足，影响业务效率
高学历员工比例偏低 低学历员工比例偏高 员工学历分布不均衡 员工学历结构与业务需求不匹配
员工年龄结构： 老龄化趋势明
显
原因：退休延 迟、招聘困难、
员工流失等
影响：工作效 率降低、创新 能力不足、员 工满意度下降
员工学历 分布：不 同学历的 员工数量
员工工作 经验分布： 不同工作 经验的员 工数量
柜员：负责办理存取款、转账等业务，占总员工比例的50% 客户经理：负责客户关系维护、产品销售等，占总员工比例的20% 风险管理：负责风险评估、风险控制等，占总员工比例的10% 技术支持：负责系统维护、技术支持等，占总员工比例的10% 管理岗位：包括行长、副行长等，占总员工比例的10%
员工流动性大： 可能导致员工 流失率高，影 响业务稳定性
培训不足：可 能导致员工技 能不足，影响
业务发展
管理不善：可 能导致员工满 意度低，影响
员工忠诚度
提高员工工作效率 降低员工流失率 提升客户满意度 增加银行业务收入
汇报人：
制定优化方案：根据数据 分析结果，制定合理的员 工比例优化方案
实施计划：制定详细的实 施计划，包括时间表、责 任人、资源需求等
培训和指导：对员工进行 培训和指导，确保他们能 够适应新的工作模式
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精心整理银行和员工数量
根据银监会年报数据，截至2015年底，我国银行业金融机构包括3家政策性银行、5家大型商业银行、12家股份制商业银行、133家城市商业银行、5家民营银行、859家农村商业银行、71家农村合作银行、1,373家农村信用社、1家邮政储蓄银行、
4家信
25家
家农
380万人。
）
行、
859
1
具体而言，大概如下
(1)3家政策性银行：国家开发银行、中国进出口银行、中国农业发展银行
即由政府创立、参股或保证，不以营利为目的，专门为贯彻、配合政府社会经济政策或意图，在特定的业务领域内，直接或间接地从事政策性融资活动的机构。
（2）5家国有大型商业银行，中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、交通银行
国有商业银行是指由国家（财政部、中央汇金公司）直接管控的商业银行。
虽然数量不多，但是体量盘大，占到中国银行业总盘子的40%左右，可谓银行业的“定海神针”。
或者尚未挂牌。
（4）133家城市商业银行：北京银行、宁波银行、南京银行、江苏银行（这4家已经在A股上市）等。
20世纪90年代中期，中央以城市信用社为基础，组建城市商业银行，是中央金融主管部门整肃城市信用社、化解地方金融风险的产物。
目前，不少城商行的总资产规模都超过了1万亿，超越了全国性股份行中的华夏银行等。
自2007年北京银行、宁波银行、南京银行上市之后，股市起起伏伏近十年，直到2016年才有江苏银行实现上市。
这中间，不少银行都选择了在港股上市，2015年
A
青
A
（7）71家农村合作银行、1373家农村信用社。
农村合作银行是由辖内农民、农村工商户、企业法人和其他经济组织入股，在合作制的基础上，吸收股份制运作机制组成的股份合作制的社区性地方金融机构。
股份合作制这种产权制度，既不是传统意义上的合作制，也不是现代意义上的股份制，而是合作制与股份制的有机结合。
农村信用合作社（RuralCreditCooperatives，农村信用社、农信社）指经中国人民银行批准设立、由社员入股组成、实行民主管理、主要为社员提供金融服务的农村合作金融机构。
其主要任务是筹集农村闲散资金，为农业、农民和农村经济发
金融市场上占有领先地位。
其专营业务——住房储蓄产品。
（10）村镇银行1311家
村镇银行是指经中国银行业监督管理委员会依据有关法律、法规批准，由境内外金融机构、境内非金融机构企业法人、境内自然人出资，在农村地区设立的主要为当地农民、农业和农村经济发展提供金融服务的银行业金融机构。
村镇银行的建立，有效的填补了农村地区金融服务的空白，增加了农村地区的金融支持力度。
曾经一度村镇银行收到外资行的追捧，纷纷大规模铺设网点。
然而，由于
2014
资金来源和用途也有限制。
农村资金互助社以吸收社员存款、接受社会捐赠资金和向其他银行业金融机构融入资金作为资金来源；资金应主要用于发放社员贷款，满足社员贷款需求后确有富余的可存放其他银行业金融机构，也可购买国债和金融债券。
银行员工趋于零增长
根据choice数据库统计，截至2015年年底，16家上市银行（不包括2016年上市的江苏银行）年报数据显示，员工总人数1873541人，同比增速0.4%，几乎零增长，相比2014年增速放缓2%。
员工人数增速的放缓也体现了去年银行整体效益的下降。
其中建行、交行、民生银行的员工人数出现了负增长的现象，近年来实属罕见。
而华夏、北京等中型
27
增长
％、18.6
2.存贷款情况
截至2015年底，银行业金融机构本外币各项存款余额139.8万亿元，比年初增加15.3万亿元，同比增长12.4％。
其中，储蓄存款余额48.7万亿元，比年初增加2.7万亿元。
本外币各项贷款余额99.3万亿元，比年初增加11.7万亿元，同比增
长13.4％。
其中，短期贷款余额35.9万亿元，比年初增加2.3万亿元；中长期贷款余额53.8万亿元，比年初增加6.6万亿元。
3.资本充足率水平
自2013年起，我国商业银行开始正式执行《商业银行资本管理办法（试行）》。
截至
点；％，
0.43
3,493初上升0.13个百分点。
6.净利润
2015年，银行业金融机构实现税后利润2万亿元，同比增长2.4％；其中，商业银行实现税后利润1.6万亿元，同比增长2.4％。
截至2015年底，银行业金融机
构资本利润率14.35％，比年初下降2.8个百分点；资产利润率1.06％，比年初下降0.13个百分点。
商业银行资本利润率14.98％，比年初下降2.61个百分点；资产利润率1.1％，比年初下降0.13个百分点。
7.流动性
％，。