集团人才评价中心开发方案模板
某国有企业人才评价实施方案
某国有企业人才评价实施方案某国有企业人才评价实施方案第一节绪论一、背景和意义某国拥有众多的国有企业，这些企业是国家经济的重要支柱，对于实现国家经济发展目标具有重要意义。
然而，在新的经济环境下，这些国有企业面临着许多挑战，其中最重要的就是人才问题。
优秀的人才是企业发展的关键，如何进行科学、公正地评价企业人才，成为了一个急需解决的问题。
评价人才是实现人才管理科学化、规范化的基础，也是激励潜能、激发动力的重要手段。
人才评价涉及到人才选拔、晋升、培养、激励等方面，对于推动国有企业人才的发展，提高绩效和竞争力具有重要意义。
因此，制定一套科学合理的人才评价实施方案对于国有企业来说非常关键。
二、人才评价的基本原则1.科学公正原则：人才评价要以客观的标准和方法，对人才进行公正、公平、公开的评价。
2.全面客观原则：人才评价要全面考察人才的专业能力、业绩水平、工作态度、团队合作精神等多方面因素，客观、全面地反映人才的优势和不足。
3.差异化激励原则：人才评价要根据个人的贡献差异化地进行激励，激励高绩效、高潜力的人才，激励人才通过学习和发展提高自身能力，形成优胜劣汰的激励机制。
4.长期稳定原则：人才评价要关注员工的长远发展，通过提供发展机会、培训和教育等措施，激发员工的学习意愿和创新能力，实现自身价值的最大化。
5.循序渐进原则：人才评价要循序渐进，从简单到复杂、从易到难，逐步提升评价的科学性和准确性，使评价结果更具可信度和可操作性。
第二节人才评价的内容和方法一、人才评价的内容1.专业能力评价：包括人才的专业知识、技能、经验等方面的评估，旨在衡量人才在自己所在领域的能力水平。
2.绩效评价：主要评估人才在工作中的表现，包括工作质量、工作效率、工作创新等方面的评估。
3.工作态度评价：评估人才对工作的态度、沟通能力、团队合作能力等方面的情况。
4.潜力评价：评估人才的潜力和发展空间，包括学习能力、领导能力、创新能力等方面的评估。
人才评估工作计划模板
人才评估工作计划模板
一、定义
人才评估工作计划是企业用于衡量员工绩效及能力状况的一种合理有效的管理方案，它是一种综合考核工作，结合企业的实际背景，以提升企业的整体效率，激励员工更好地完成各项工作的有效策略。
二、目的
1. 根据企业的发展情况，提出相应的人才评估工作计划，以更好地推进企业的发展。
2. 建立科学的考核标准，有效地激励员工提高工作积极性。
3. 根据人才评估工作计划，加强企业职工的管理，精确地分析员工的绩效，为企业未来发展提供有力的支撑。
三、内容
1. 基本信息，包括评估对象的姓名、职务、部门等；
2. 评估指标，针对企业的不同类型，应根据具体的工作需求，确定合理的评估指标，如技能、能力、素养等；
3. 评估流程，确定评估的流程，通常包括自我评估、上级评估、部门评估、分管领导评估、职能部门评估等；
4. 评估方式，根据具体的评估指标，确定相应的评估方式，如问卷调查、访谈、实验等；
5. 评估数据，根据评估流程，收集相关的评估数据，并进行有效的数据分析。
四、结果
1. 根据上述评估数据，对员工的绩效做出正确的评价。
2. 对于不合格的员工，及时对其进行调整或教育，以达到企业的要求。
3. 根据评估结果，对企业的绩效管理体系进行优化，提升企业的整体效率。
五、总结
人才评估工作计划是企业管理工作的重要组成部分，它结合企业的实际情况，建立科学的考核标准，以提升企业的整体效率，激励员工更好地完成各项工作，为企业未来发展提供有力的支撑。
因此，企业在制定人才评估工作计划时，要根据自身的实际情况，结合有效的评估指标，精心设计评估流程，以便更好地提高绩效，实现企业的发展目标。
人才集聚平台实施方案范本
人才集聚平台实施方案范本一、项目背景。
随着经济的快速发展和产业结构的不断优化，人才的需求和供给之间的矛盾日益突出。
为了更好地解决人才匹配的问题，我们决定建立一个人才集聚平台，通过平台的建设和实施，实现人才的精准匹配，促进人才的流动和共享，推动人才发展和经济增长。
二、平台目标。
1. 提供多元化的人才信息资源，满足不同企业的需求。
2. 构建便捷高效的人才匹配机制，提高人才的流动性和灵活性。
3. 搭建人才交流和共享平台，促进人才的互动和合作。
4. 推动人才培养和发展，促进经济社会的可持续发展。
三、平台实施方案。
1. 建设平台网站。
搭建一个集人才招聘、人才培训、人才交流于一体的网站平台，提供企业和个人用户注册、发布信息、搜索匹配等功能，实现信息的共享和交流。
2. 完善人才信息库。
建立完善的人才信息数据库，包括个人简历、技能特长、求职意向等信息，为企业和个人提供精准的匹配服务。
3. 推广宣传。
通过各种渠道和方式，进行平台的推广和宣传，吸引更多的企业和个人用户注册和使用平台，扩大平台的影响力和知名度。
4. 搭建服务体系。
建立完善的服务体系，包括在线咨询、人才推荐、定制培训等服务，为用户提供更加个性化和专业化的服务。
5. 加强安全保障。
加强平台的安全保障机制，包括信息加密、用户认证、交易监管等措施，保障用户信息和交易的安全和可靠性。
四、实施步骤。
1. 确定项目目标和范围，制定详细的实施计划。
2. 开展平台网站建设，包括技术选型、界面设计、功能开发等。
3. 积极推广宣传，吸引企业和个人用户注册和使用平台。
4. 建立人才信息库，完善人才信息资源。
5. 搭建服务体系，提供多样化的服务和支持。
6. 加强安全保障，确保用户信息和交易的安全可靠。
7. 不断优化和完善平台，提高用户体验和满意度。
五、预期效果。
1. 提高人才匹配的精准度和效率，降低企业招聘和个人求职的成本。
2. 促进人才的流动和共享，推动人才的跨界合作和创新。
人才评价项目方案
人才评价项目方案1. 背景在现代社会中，随着信息技术的发展和互联网的普及，人才评价成为了企业和组织中的重要环节。
人才评价项目是为了更科学、公正地评价和选拔人才，并促进人才的合理流动和集聚，提高组织的整体绩效而设计的。
本文将介绍一个人才评价项目的方案，以满足组织对人才评价的需求。
2. 目标本项目的目标是建立一个科学、公正、可靠的人才评价体系，能够全面、客观地评价人才的能力和潜力，并为组织提供有针对性的人才选拔和发展建议。
3. 方案为了达到上述目标，我们将采取以下步骤实施人才评价项目：步骤一：需求分析首先，我们将与组织的各个部门进行沟通，了解他们对人才评价的需求，包括评价的内容、评价的对象和评价的标准。
在需求分析的基础上，我们将制定适合组织的人才评价指标体系。
步骤二：设计评价工具根据需求分析的结果，我们将设计相应的评价工具，包括问卷调查、面试、能力测试等。
评价工具应具备科学性、客观性和可操作性，以确保评价结果准确可靠。
步骤三：实施评价在评价工具设计完成后，我们将组织实施评价，根据评价工具进行数据收集和分析。
评价的结果将进行有效的统计和比较，以便更好地理解人才的能力和潜力。
步骤四：反馈和建议评价完成后，我们将向组织提供详细的评价报告，包括每个评价对象的得分、排名和评价建议。
同时，我们将根据评价结果，为组织制定人才发展计划和选拔策略。
步骤五：持续改进人才评价是一个持续改进的过程。
我们将与组织保持紧密合作，定期评估评价项目的效果，根据反馈意见进行调整和改进，以不断提高评价的科学性和有效性。
4. 实施计划预计实施人才评价项目的时间为三个月，具体的实施计划如下：•第一周：需求分析阶段，与组织的各个部门进行沟通，了解评价需求和指标体系的制定要求。
•第二周：设计评价工具，根据需求设计相应的问卷调查、面试和能力测试等评价工具。
•第三周至第六周：实施评价阶段，进行评价数据的收集、分析和统计工作。
•第七周：编制评价报告，向组织提供详细的评价结果和建议。
关于人才评价中心构建的工作方案
关于人才评价中心构建的工作方案一、人才评价中心技术的核心模块人才评价，关键在于识别与判断。
归根到底就是如何认识人的问题。
从认识人的角度来讲，一般可以从三个角度进行，即测查、交流与观察，因此，可以根据这三个渠道，建立相应的人才评价标准化程序，制定科学规范的操作流程，从而可以帮助我们更加科学精确而全面的认识一个人。
而从这三个渠道来讲，分别可以开发相应的工具或知识体系，构建规范的操作流程。
测查，一般可以通过开发相应的测评工具，包含心理测评、知识性测评、情境测验等；交流，主要是通过面谈来进行，面谈主要是用来获取可靠而完整的信息，可据此制定标准的询问流程与相应的问题，从而帮助面谈者获取想要的信息；观察，可以是贯穿于整个人才评价的过程，尤其在面谈的过程中，通过观察应聘者的微表情和无意识的肢体动作，建立相应的基线水平，进行前后的对比，可以获取比较真实的信息。
最后，三个环节所获取的信息可以相互印证，帮助招聘者以最快的速度，更加完整而精确地认识应聘者。
第一，测评工具定制：实现人岗的高度匹配。
立足于高度定制化，专业化的方向，开发多维、多元的测评工具，包含智力、人格、技能等内容，以自陈测验、投射测验、情境测验、角色扮演、知识性测验等多种形式组合而成的，具有良好信效度及常模，有可供参考与解释的得分区间，提供相应的权重参考。
就当下而言，人才中心首先需要开发三套普遍适用性范围较广的测评工具，收集相应的数据与常模，为后期给企业定制测评工具积累经验。
1.毕业生就业能力测评：针对刚毕业的大学生2.胜任力定制测评：针对能够胜任工作，具有普遍适用性的工作人员3.任职资格对标测评：针对具体岗位而设计的，具有相应技能与特征的测评工具。
建立常模区间岗位匹配度测评：细分不同的职能岗位，制作相应的胜任力词典，开发专门的测评工具，并制作标准化的测评报告：能力、个性特质现状；对标图；职业规划与指导应对当下企业的离职率高，忠诚度低，员工归属感弱等问题，开发相应的测评工具，了解现状及特点，有针对性的进行指导与干预。
人才评估体系方案
人才评估体系方案背景在当今市场竞争激烈的时代，企业的核心竞争力在于人才的储备和优化。
不同于以往的“招人难”的时代，现在的企业更加关注人才的评估和开发，而人才评估体系方案是确保企业核心竞争力的保障之一。
通过建立一套完整的人才评估体系方案，企业能够更加科学地选择和培养人才，确保企业的发展和壮大。
人才评估体系方案的设计原则人才评估体系方案的设计应遵循以下原则：1.以企业核心价值观和战略目标为导向，结合企业实际，制定符合企业需求的人才评估体系方案。
2.因材施教，多元化评估。
评估应同时考虑个人能力、潜力、性格、行为和背景等方面，以确保评估结果科学有效。
3.制定明确的评估标准和流程，确保评估结果可操作性和稳定性。
4.充分利用现代化的管理手段，如数据分析等，确保评估结果客观科学。
人才评估体系方案的实施步骤1.评估需求分析评估需求分析是制定人才评估体系方案的第一步，必须全面分析企业的现状和未来。
可以通过企业文化、战略目标、组织结构、业务流程等方面，确定评估的内容和范围。
2.评估标准的制定和确定评估标准的制定是人才评估体系方案的核心内容之一，影响着评估的客观性和准确性。
可以根据招聘需求、绩效管理、职业规划等方面，设计不同的评估标准体系，并依据不同岗位的不同要求进行分级。
3.评估工具的选择和设计评估工具是评估的手段和渠道，有助于评估全面客观。
可以通过测试、面试、360度评估、案例分析等多种评估手段，设计出符合实际情况、全面科学的评估工具。
4.评估流程的规定评估流程必须规定明确，相应的评估人员应根据评估标准与人才评估工具进行评估，并反馈给相关部门作为决策依据。
5.绩效管理与薪酬福利的实施根据评估结果，对企业内部的员工进行薪酬、福利等方面的奖励和惩罚。
同时，评估结果也会对企业招聘、培训、晋升和离职等方面的决策有所影响。
人才评估体系方案的效益人才评估体系方案的有效实施可以获得以下效益：1.评估标准和流程更加明确和规范，提高人才管理的科学化水平。
人才评价 实施方案
人才评价实施方案一、背景分析人才是企业发展的核心竞争力，而人才评价则是对企业人才进行科学、客观、全面的评估，为企业人才管理提供重要依据。
目前，随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，人才评价已成为企业管理的重要环节。
因此，制定科学合理的人才评价实施方案对于企业的发展至关重要。
二、实施目标1.建立科学、客观、公正的人才评价体系；2.提高企业人才管理水平，促进人才激励和潜力挖掘；3.为企业发展提供有力的人才保障。
三、实施步骤1.明确评价指标首先，需要明确人才评价的目标和要求，确定评价的内容和范围，建立科学的评价指标体系。
评价指标应包括个人素质、工作业绩、潜力发展等方面，以全面、客观地评价人才的能力和贡献。
2.确定评价方法其次，需要确定科学合理的评价方法。
评价方法可以包括定性评价和定量评价相结合，如考核、360度评价、绩效评价等，以确保评价结果的客观性和公正性。
3.建立评价体系在确定评价指标和方法的基础上，建立完善的评价体系。
包括评价流程、评价周期、评价程序等方面的规定，确保评价工作的有序进行。
4.实施评价根据评价体系，对企业人才进行定期的评价工作。
在评价过程中，要注重与被评价人的沟通和反馈，确保评价结果的准确性和公正性。
5.结果运用评价结果应作为人才管理的重要依据，用于人才选拔、激励、培训等方面。
同时，评价结果也应得到被评价人的认可和支持，激发其工作积极性和创造力。
四、实施保障1.加强组织领导人才评价工作需要得到企业领导的高度重视和支持，加强组织领导是保障人才评价实施的重要条件。
2.完善制度建设建立完善的人才评价制度和规范，明确评价的程序和要求，确保评价工作的科学性和公正性。
3.加强培训和宣传对评价人员进行专业培训，提高其评价能力和水平。
同时，加强对员工的宣传和解释，使其充分理解和支持评价工作。
4.建立监督机制建立健全的评价监督机制，加强对评价工作的监督和检查，确保评价工作的公正和透明。
五、总结人才评价是企业管理中的重要环节，科学合理的人才评价实施方案对于企业的发展至关重要。
人才评价体系的方案——案例分析
如何做好人才评价体系？在针对某大型机械装备集团公司的现状后，人力资源专家华恒智信给出了以下建议：1、建立人才评价系统。
构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。
2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。
结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立人员评价的核心指标。
并且华恒智信认为科学、合理的人才评价体系可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。
人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，人才评价体系是为了实现人事人才管理科学化、规范化。
那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的人才评价体系问题的吧。
【客户行业】机械装备行业【客户问题】搭建后备人才培养体系【客户背景】捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。
公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。
业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。
主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。
该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。
公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。
在人才需求迫切，外部人才难觅，内部人才培养速度过慢的情况下，如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。
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集团人才评价中心开发方案XX集团人才评价中心开发方案1 什么是评价中心评价中心(Assessment Center), 在第28届评价中心国际会议给出的定义是: 评价中心是由对多次行为的标准化评估构成的, 由许多受过训练的观察者运用技术手段, 对被评价人主要从专门设计的模拟情景中表露出的行为做出判断, 这些判断被提交到评委参加的会议上或经过统计方法加以分析整合。
在为达成评分意见统一的讨论过程中, 每位评委要全面地解释被考核人行为的原因, 提交评分结果, 讨论的结果是按照设计好的以测度被考核人行为的维度/竞争能力( Dimension/Competence ) 或其它变量给被考核人绩效总评。
应当运用统计的方法以符合专业认可的标准。
简单地说, 评价中心就是一种测定一群人中每个个体在多种情景事件( Exercises) 中表现出的行为特征的操作程序。
评价中心源于20世纪20年代, 最初用于军事目的。
1948年出版的《对人的评价》第一次使用了”评价中心”一词并详细介绍了评价中心在第二次世界大战期间在军事上的发展与应用。
布奈博士( Douglas Bray) 和比哈莫博士( William Byham) 是早期对评价中心进行工业应用研究的著名心理学家。
布奈博士1956年应美国AT&T公司之邀负责设计并指导对贝尔系统管理人员的职业发展进行纵向研究, 引入26个维度以及业务游戏( Business Game) 、无领导小组讨论、文件筐作业等测评情景, 连续两个夏季共对422名员工进行了测试, 在随后的25年内又对这些人中依然留在公司内的至少进行了两次以上的评估。
评估获得了成功, 并成为贝尔系统管理人员获得晋升的标准评估手段。
2 评价中心的作用1、用于筛选人员。
重点在于挑选这样的应聘人员, 她们表现出胜任工作岗位所必须的行为;2、用于员工职业发展。
重点在于考察员工哪些方面有优势, 哪些方面尚欠缺, 接着进行培训以克服缺陷。
3 评价中心的评分维度人们总是希望能从尽量多的方面对被评价者进行评价, 但人的信息加工能力是有限的,如果评分维度过多, 就会增加评分者的信息加工负担, 造成评分误差。
Russel的研究表明, 如果评价中心的维度过多, 评分者对某个维度的评分就会受到其它维度的影响, 从而产生晕轮效应。
这样, 一些维度尽管表面上名称不同, 但在实际评分时却被当作同一个维度进行评价, 这就违背了设计者希望区分多个维度的初衷, 并浪费了资源。
Gaugler和Thornton曾研究了评分维度的数目对于评分的影响。
研究者让评分者分别使用3个、6个和9个维度对被评价者的行为进行评价。
结果表明, 使用3个维度时, 对行为分类和评分的准确度(rating accuracy)最高; 而使用6个维度时, 行为观察准确度(observational accuracy)最高。
因此, 她们提出在评价中心中应尽量减少评分维度。
国内研究者吴志明也曾做过相似的研究, 她的研究表明, 评分维度为3个和6个时, 评分者的评分一致性都很高, 而评分维度为9个时, 评分者的评分一致性会有很大的下降。
因此从加强评分一致性与改进评分效果的角度出发, 她建议在评价中心的一个测评情境中, 评分维度应以6个左右为宜。
4 评价中心中的评分效果评价中心中的评分是一个非常复杂的过程。
评分者要从被评价者所表现出的诸多行为中辨别、筛选、记录其典型行为, 做出最终评价; 观察和评价的过程需要在很短的时间内完成。
这些对评分者的要求是非常高的。
衡量评分效果一般有两个指标:( 1) 、评分准确度( rating-accuracy) , 即将评分者的评分与专家的评分( 又称基准分数, True Score) 进行比较, 两者差异越小则评分越准确, 它反映的是评分的结果;( 2) 、行为观察准确度( behavioral-accuracy) , 指评分者对被评价者典型行为回忆( 或再认) 的准确程度, 它关注的是评分者的信息加工过程。
5 改进评分效果改进评分效果最有效的方法, 就是在评分之前, 由专家对评分者进行系统的培训。
当前最常见的培训方法有两种: 行为观察培训法( Behavioral observation training) 和参照系培训法( Frame-of-reference training) 。
1、行为观察培训法( Behavioral observation training, 简称BOT)行为观察培训法着眼于评分者的”观察”, 而非”评分”。
Thornton 和 Zorich 假设在评分时, 评分者的观察过程和评分过程是分开的。
她们认为, 评分者的观察过程包括对被评价者行为表现的觉察( detection) 、知觉( perception) 和回忆( recall) ( 或再认, recognition) , 而评分者的评分过程则包括对信息的分类( categorization) 、综合( integration) 、评价( evaluation) 。
Thornton 等人认为评分误差主要是由于评分者评分时掌握的信息不足所致, 因此, 如果能够设法改进评分者对被评价者行为的观察, 评分的有效性就会提高。
BOT并不关注评分者对信息的综合和评价, 而主要是教授给评分者一些观察和记录被评价者行为的方法, 比如行为观察训练。
同时, BOT鼓励评分者先观察后评分, 即观察时先详细记录被评价者的行为表现, 待观察完毕后再统一评分。
BOT培训效果的评估指标一般是行为观察准确度。
这里的假设是: 如果评分者能够更好的观察被评价者的行为, 她就能够更好的回忆( recall) 或再认( recognition) 被评价者的行为, 从而使评分更加准确。
行为观察准确度是基于一些客观的、能够量化的指标。
采用较多的方法是: 研究者要求评分者对测试情境中被评价者的某一特定行为或事件的出现次数进行估计, 然后将这一估计值与该行为在测试情境中实际出现的次数进行比较, 从而得出行为观察准确度的指标。
Sulsky和Day[11]提出了行为观察准确度的另一种测量方法: 行为再认( behavior recognition) , 研究者首先发给评分者一份行为列表( behavioral checklist) , 评分者需要判断表上所列的这些行为是否在测试情境中出现, 然后, 研究者利用信号检测论的方法, 计算出评分者的行为观察准确度。
2、参照系培训法( Frame-of-reference training, 简称FOR培训法)参照系培训法强调按照统一的评分标准来培训评分者, 即在所有评分者头脑中形成统一的评分参照系( frame-of-reference) 。
FOR培训法是以认知心理学中的图式驱动( schema-driven) 理论为基础的, 它假设评分者的评分过程是一个自上而下的认知加工过程, 评分者的观察和评分是同时进行的, 这与BOT的假设是完全不同的。
同时, 图式驱动理论认为, 日常生活中, 人们在头脑里逐渐形成了一整套图式( schema) , 这些图式中包含着她们评价她人的标准和尺度, 她们在评分时也倾向于使用自己的图式( 或称标准) 去评估被评价者的表现。
可是, 不同的评分者头脑中的图式往往是不同的, 这就造成了评分者评分标准的不统一, 进而影响评分的准确性。
因此, 在FOR培训中, 培训者要求评分者按照事先制定的统一的评分标准( 或称图式) 去仔细观察被评价者所表现出的典型行为, 并同时做出评价( 即on-line evaluation) 。
FOR培训法的假设: 如果评分者按照专家提供的维度和标准进行评分, 评分就会更加有效。
FOR培训的方法: 首先, 培训时强调评分的多维性, 向评分者解释各个维度的定义, 并详细说明每个维度上的不同水平上都有何典型行为表现, 在FOR培训中, 一般会使用行为尺度评定量表( behaviorally anchored rating scales, 简称BARS) ; 第二, 鼓励评分者一边观察一边评分, 而非先观察后评分; 第三, 为评分者提供模拟评分的机会, 并针对她们的评分给予反馈。
在FOR培训法中, 一般使用评分准确度这一指标来评估培训效果。
3、两种培训法效果比较Woehr和Huffcutt进行了一次元分析, 比较了不同培训方法的效果。
她们总结后发现, 一般见来评估培训方法有效性的因变量有以下4种: ( 1) 晕轮效应( halo error) ; ( 2) 宽容效应( leniency error) ; ( 3) 评分准确度( rating accuracy) ; ( 4) 行为观察准确度( observational accuracy) 。
其中, BOT能够显著提高行为观察准确度, 而FOR培训法提高评分准确度的效果最为明显, 同时, 两种培训法都能在一定程度上降低晕轮效应和宽容效应。
Woehr和Huffcutt同时提出, 在FOR培训中需要注意的是, 培训者提出的评分标准( 或绩效标准, performance standards) 是否反应了企业的真实要求; 另一点需要引起重视的是, 不同培训方法的组合( 例如将BOT和FOR相结合) 会产生更好的效果。
6 评价中心的效度1、评价中心的结构效度评价中心的结构效度一般有两个指标: 汇聚效度( convergent validity) 和区分效度( discriminant validity) 。
汇聚效度, 指同一评分维度的评分在不同测评方法之间的相关, 相关系数越高, 说明汇聚效度越好。
区分效度, 是指同一测评方法内不同评分维度之间评分的区分性, 也用相关系数表示, 相关越低, 说明区分效度越好。
对于评价中心结构效度的研究, 多采用多质多法( multitrait-multimethod matrix approach, MTMM) 和验证性因素分析( confirmatory factor analysis, CFA) 两种方法。
Schleicher等人提出了改进评价中心结构效度的建议:( 1) 、减少评分者信息加工量, 帮助评分者更加有效的加工信息;( 2) 、为各个评分维度提供更加清晰、详细的解释;( 3) 、使评分者按照评分维度( 而非测评方法) 来加工、组织和评价自己获得的信息。
2、评价中心的效标关联效度已经由充分的证据表明, 评价中心具有良好的效标关联效度, 能够较好的预测被评价者未来的工作表现。
Gaugler等人对关于评价中心的研究得出的107个效度系数进行了元分析, 发现在不同的效标类型下, 评价中心的效标关联效度分别是: 绩效评定为0.36、潜能评定为0.53、培训中的表现为0.35、职业生涯进展为0.36。