劳资纠纷解决方案
2024年劳资纠纷应急处置预案范本(三篇)
2024年劳资纠纷应急处置预案范本劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动报酬、劳动保障等方面的权益纠纷，双方对于权益的认知和处理方式存在分歧，无法达成一致意见，引发的纠纷。
为了保证劳资双方的合法权益，维护社会稳定，需要制定劳资纠纷应急处置预案。
以下是一个____年劳资纠纷应急处置预案的范本。
一、前期准备1. 成立劳资纠纷处理应急小组，其中包括劳动局、工会、企业代表、律师事务所等相关单位的代表，负责协调和处理劳资纠纷事件。
2. 建立健全劳资纠纷信息收集和管理系统，对劳资纠纷事件进行实时监控和记录。
3. 加强劳资纠纷预防宣传，提高劳动者和用人单位对于劳动法律法规的认知和遵守意识，防止劳资纠纷的发生。
二、劳资纠纷事件的应急处理流程1. 接到劳资纠纷事件报告后，劳资纠纷应急小组立即组织相关人员进行调查和核实。
2. 尽快与纠纷当事人进行沟通，了解双方诉求和意见，寻求解决方案。
可以采取面谈、协商、调解等方式。
3. 对于无法通过协商和调解解决的劳资纠纷事件，劳资纠纷应急小组应及时组织专家进行鉴定和评估，并提出解决方案。
4. 若双方仍无法达成一致意见，可以将劳资纠纷事件提交劳动争议仲裁部门进行仲裁，并组织专业律师代理诉讼，保障当事人的合法权益。
5. 在整个处理流程中，要加强对劳工权益保护的宣传教育，提醒用人单位依法履行义务，保障劳动者合法权益。
三、劳资纠纷应急处理措施1. 加强劳资纠纷案件信息公开，确保公正、透明的处理办法。
2. 做好证据保全工作，确保存在争议的证据可以得到保全和使用。
3. 加大对劳动法律法规的宣传力度，提高用人单位和劳动者的依法意识。
4. 鼓励用人单位依法履行劳动合同，加强内部管理，预防劳资纠纷的发生。
5. 完善劳动争议解决机制，提高劳资纠纷处理的效率和公正性。
6. 健全劳资纠纷调解制度，加强对调解员的培训和管理，提高调解成功率。
7. 对于恶意欠薪、违法雇佣等严重违法行为，要及时启动法律程序，追究责任。
劳资纠纷应急处置预案范例(四篇)
劳资纠纷应急处置预案范例一、引言劳资纠纷是企业发展中不可避免的问题之一，为保障企业和员工的合法权益，以及维护劳动关系的稳定，制定一套完善的应急处置预案至关重要。
本文将基于____年的背景和情况，提供一份劳资纠纷应急处置预案模板，以供参考和实施。
二、目标1. 快速、有效地处置劳资纠纷，确保员工和企业的合法权益受到维护。
2. 保障劳动关系的稳定，维护企业的正常运营秩序。
3. 促进和谐的劳动关系，共同推动企业的发展。
三、应急处置预案1. 建立纠纷预警机制- 设立专门的纠纷预警小组，负责监测和分析劳资关系，提前发现可能存在的纠纷风险。
- 建立员工反馈机制，倾听员工的意见和建议，尽早解决潜在的问题。
2. 建立协商解决机制- 设立企业内部协商委员会，负责处理和调解劳资纠纷。
- 加强协商培训，提高各方代表的协商能力和沟通技巧，以促进和谐的劳动关系。
3. 加强法律意识教育- 在企业内部组织法律意识教育培训，普及劳动法律法规和相关政策，让员工和管理人员了解自己的权责。
- 建立法律咨询服务，提供员工咨询和协助，解答法律问题。
4. 加强沟通渠道建设- 设立员工代表制度，选举员工代表参与企业决策和管理，增加员工的参与感和归属感。
- 定期组织企业与员工的沟通会议，交流信息、解决问题，减少误解和矛盾。
5. 设立纠纷处理机构- 根据情况设立纠纷处理机构，包括内部纠纷处理机构和外部独立纠纷处理机构。
- 内部纠纷处理机构负责处理具体的劳资纠纷，外部独立纠纷处理机构提供仲裁和调解服务。
6. 推动共赢解决方案- 鼓励企业和员工通过协商、对话和合作，寻求共赢的解决方案。
- 为解决纠纷提供多种选择，如法律诉讼、仲裁、调解等，以满足不同当事人的需求。
四、应急处置流程1. 发现纠纷- 员工或管理人员发现潜在的纠纷风险，立即向纠纷预警小组汇报。
- 纠纷预警小组对纠纷进行初步调查和评估，确定是否需要进一步处理。
2. 纠纷处理- 如果纠纷能够通过协商解决，由企业内部协商委员会介入，并指定协商代表进行调解。
劳资纠纷的九大处理方式
劳资纠纷的九大处理方式正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。
今天就给大家带来劳资纠纷的处理方法介绍，欢迎大家参考。
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。
充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。
通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。
同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。
注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
2、关口前移，健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。
对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。
要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、建立欠薪保障制度。
针对一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。
由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与企业支付职工工资的有关指标挂钩。
劳动争议和纠纷的处理方案
劳动争议和纠纷的处理方案以下是 8 条关于劳动争议和纠纷处理方案：1. 先冷静下来别着急上火呀！比如说你和老板因为工资闹别扭了，这时候别急着吵吵，冷静才能找到好办法。
咱可以坐下来，心平气和地和对方谈谈，把自己的想法和诉求清楚地说出来，说不定问题就迎刃而解啦！就像生病得找对病因才能对症下药一样。
2. 证据可太重要了啊！要是你觉得自己被不公平对待了，那赶紧把相关的证据都收集起来呀。
像上班打卡记录、工作邮件啥的，这都是能帮你说话的“小伙伴”呢！这不就跟打仗得有武器一样嘛！3. 找个中间人来调解调解呗。
找个大家都信任的人，让他来帮忙从中说和一下，也许矛盾就没那么尖锐了呢。
好比两个吵架的人，有个和事佬在中间劝劝，气氛不就缓和多了嘛！比如老张和小李闹纠纷了，找老王来调解一下说不定就好了，多简单的事儿。
4. 不行就走正规渠道呀！别害怕那些麻烦的程序，该投诉就投诉，该仲裁就仲裁！这就像给自己的权益穿上了一层坚固的铠甲，保护自己呀！要是小王被单位欺负了，他不去争取能行嘛！5. 和同事们团结起来呀！人多力量大这道理咱都懂吧。
要是大家都面临类似的问题，那就一起想办法，互相支持，总比一个人单打独斗强吧！这就好比一群人一起爬山，互相拉一把就都上去了。
6. 关注法律法规可不能忘啊！平时多了解了解相关的规定，这样遇到问题才知道怎么应对呀。
这就好像你出门得知道路线一样重要！难道你不想清楚自己有啥权利吗？7. 别不好意思开口，该争取的就得争取！你不争取，别人怎么知道你的想法呢？好比你想吃蛋糕，不说话别人咋会给你呢？就像小赵想要加班费，就得大胆地提出来。
8. 保持乐观的心态呀！别因为一点纠纷就垂头丧气的。
相信总会有解决的办法，只要坚持，总能守得云开见月明的！就像在黑暗中只要一直走，总会看到亮光一样！总之，遇到劳动争议和纠纷不要慌，办法总比困难多，要积极勇敢地去面对和解决！。
劳资纠纷解决方案
劳资纠纷解决方案一、当事人自行救济解决方案发生劳资纠纷以后，在诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济的解决办法是由劳资双方当事人直接自行解决。
在自行救济解决方案中，通常又分为下列两种形式：（一）自行协商（劳资谈判）●步骤由于劳资谈判并不是一个法定的程序，因此，谈判的过程也并无统一的程序模式。
通常来讲，一个完整的劳资谈判能够使用下列步骤进行：1、提出谈判意向，明确要谈判的要紧议题；2、确定并相互告知双方参加谈判的要紧成员；3、确定谈判的时间、地点；4、举行谈判，提出与交换劳资纠纷中的处理意见；5、就焦点问题进行磋商、让步或者变通，提出综合解决方案；6、谈判达成一致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者者寻求谈判外其他解决途径。
●策略如同商务谈判一样，劳资谈判也需要讲究必要的策略。
下列为劳资谈判中能够参考的部分策略要点：1、给自己留一定的余地。
提出比自己的预期目标更高一些的要求，这样就等于给自己妥协时留下了一些余地。
目标定得高，收获便可能更多。
2、装一点小气。
让步要缓，而且还要显得很勉强，争取用最小的让步去换取对自己最有利的协议。
3、不要以“大权在握”的口吻去谈判，而要经常说“假如我能做主的话……”。
要告诉对方，自己还不能做最后的决定，或者说自己的最后决定权有限。
这样，就更有回旋的余地，使自己有推后思考的时间与摸清对方底牌的时间。
4、不要轻易亮出底牌。
要使对手对自己的动机、权限与最后期限明白越少越好，而自己在这方面应对对方的情况明白得越多越好。
5、不要急于达成协议。
除非自己的准备工作十分充分，而对方却毫无准备，或者者自己握有百分之百的主动权，否则，不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。
要有足够的时间去考虑谈判的各类细节。
6、改变方法，出其不意。
有的时候要突然改变方法、论点或者步骤，使对方措手不及、陷入混乱而做出让步。
如改变说话的声调、语气、表情等，都可能使对方改变立场与态度。
7、要有耐性、韧性。
劳动纠纷解决方案
劳动纠纷解决方案在劳动关系中，劳动纠纷是不可避免的。
当员工和雇主之间发生分歧，合理有效地解决纠纷是维护劳动关系稳定和促进劳动生产力发展的关键。
本文将介绍几种常见的劳动纠纷解决方案，以帮助各方更好地理解和处理劳动纠纷。
一、协商解决协商解决是最常见和最主要的劳动纠纷解决方式。
通过协商，双方可以自主地达成一致并解决纠纷。
协商可以直接进行，也可以由第三方调解，如工会、人力资源部门或专业的劳动纠纷调解机构。
协商解决的优势在于高效、灵活，双方可以充分表达各自的意见和诉求，寻找公平合理的解决方案。
二、调解程序当协商无法解决纠纷时，调解程序是一个可行的选择。
调解程序通常由第三方调解人主持，帮助双方进行对话和沟通，促成双方达成共识。
调解的优势在于中立性和公正性，调解人可以提供专业的建议和引导，使双方更容易实现和解。
如果调解成功，双方可以签署调解协议，解决纠纷并继续劳动关系。
三、仲裁流程仲裁是一种通过法律程序解决劳动纠纷的方法。
当协商和调解都无法达成一致时，仲裁可以提供权威的裁决结果。
仲裁一般由独立的仲裁机构或仲裁委员会负责进行。
仲裁程序一般需要双方提交书面证据，进行听证会，仲裁人根据法律和证据做出裁决。
虽然仲裁的结果是具有法律约束力的，但也可能导致较高的成本和较长的时间。
四、司法诉讼作为最后的手段，司法诉讼是一种通过法律途径解决劳动纠纷的方式。
当协商、调解和仲裁都无法解决纠纷时，双方可以选择将纠纷提交法院审理。
司法诉讼通常需要雇主和员工之间提供充分的证据，并接受法官的判决。
虽然司法诉讼是一种正式的解决方式，但可能会耗费诉讼费用和时间，并且法院的判决可能难以满足双方的期望。
综上所述，协商解决、调解程序、仲裁流程和司法诉讼是常见的劳动纠纷解决方案。
在解决劳动纠纷时，双方应充分尊重和倾听对方的意见，积极寻求公平和谐的解决方案。
对于员工和雇主来说，了解各种解决方案的优势和劣势，选择适合自身情况的解决方式是至关重要的。
通过有效的解决劳动纠纷，可以建立和谐稳定的劳动关系，提高劳动生产力，并促进企业的可持续发展。
劳资纠纷解决措施
劳资纠纷解决措施劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动保护等方面发生分歧而引发的争议。
劳资纠纷的存在不仅会影响企业的稳定运营，还会影响员工的工作积极性和团队合作氛围，因此及时有效地解决劳资纠纷至关重要。
以下是一些常见的劳资纠纷解决措施：一、建立健全的劳资关系框架为了避免产生劳资纠纷，企业应当建立健全的劳资关系框架，明确双方的权利和义务。
企业应该建立完善的用工合同并严格执行，明确双方的权责，规范劳动关系。
同时，建立劳动纠纷预防机制，及时发现和解决潜在的矛盾和分歧，防患于未然。
二、加强沟通与协商在劳资纠纷发生时，双方应当通过充分的沟通与协商来解决问题。
企业应当主动接触员工，倾听他们的意见和建议，并尽可能满足员工的合理需求。
同时，也要积极倾听员工的抱怨和不满，及时采取措施加以解决，避免情绪激化。
三、建立有效的投诉处理机制企业应该建立健全的投诉处理机制，确保员工能够公正、合理地反映自己的诉求。
建立专门的劳动纠纷处理机构，为员工提供独立公正的投诉处理渠道。
对于劳资纠纷，企业应当及时调查核实，合理处理，保障员工的合法权益。
四、搭建和谐的劳资关系平台在企业内部搭建和谐的劳资关系平台，促进员工与企业之间的互动和交流。
可以通过举办员工座谈会、乐队演出、运动会等形式，增进员工之间的彼此了解和信任，减少劳资矛盾的发生。
五、依法解决劳资纠纷在劳资纠纷无法通过协商和调解解决时，双方可以依法向劳动争议仲裁委员会或劳动争议法院申请解决。
在提起仲裁或诉讼时，双方应当准备充分的证据，坚持合法权益。
六、加强职业培训和教育通过加强员工职业培训和教育，提高员工的综合素质和专业水平，增强员工的自我管理和解决问题的能力，降低发生劳资纠纷的可能性。
总之，劳资纠纷的解决应当从预防为主，及时化解为辅的原则出发，通过建立健全的劳资关系框架、加强沟通与协商、建立有效的投诉处理机制、搭建和谐的劳资关系平台、依法解决劳资纠纷、加强职业培训和教育等措施，有效处理和解决劳资纠纷，维护企业稳定和员工权益，促进和谐劳资关系的建立与发展。
公司劳资纠纷现场处置方案
公司劳资纠纷现场处置方案公司劳资纠纷是一种常见的工作场景，不可避免地会发生。
当公司出现劳资纠纷时，公司应该制定并实施一套有效的现场处理方案，以避免事态扩大并维护公司的声誉和员工的权益。
在这篇文章中，我们将详细介绍公司劳资纠纷现场处置方案，并提出建议，以便公司在面对劳资纠纷时能够及时、有效地进行处理。
一、快速响应二、现场调查公司在处理劳资纠纷时，应该进行全面的现场调查，查明事实，澄清责任。
公司可以通过收集证据、采访相关当事人、查看公司记录等方式来进行调查。
同时，公司应该保证调查过程的公正和透明，避免出现偏颇或不公正的处理结果。
三、协商解决一旦查清事实，公司应该积极主动与相关当事人展开协商，寻求解决劳资纠纷的途径。
公司可以通过召开协商会议、邀请第三方协调员等方式来进行协商。
在协商过程中，公司应该倾听各方意见，尊重当事人的权利和利益，尽最大努力寻求双赢的解决方案。
四、制定解决方案一旦达成协议，公司应该立即制定解决方案并落实。
解决方案应包括双方的责任和义务，具体的解决措施，以及必要的监督和跟进措施。
公司可以通过制定书面协议、签订调解文书、开展员工培训等方式来确保解决方案的执行和落实。
五、监督跟进解决劳资纠纷不是一蹴而就的过程，公司需要进行持续的监督和跟进。
公司可以通过设立监督小组、定期评估工作效果、开展员工满意度调查等方式来进行监督和跟进。
同时，公司也应该及时调整和改进解决方案，以适应不断变化的情况。
六、预防再发最后，公司应该总结经验教训，加强劳资关系管理，预防劳资纠纷再次发生。
公司可以通过加强员工培训、建立健全的制度和规章、加强与员工沟通和交流等方式来预防劳资纠纷的发生。
公司还可以定期开展员工满意度调查、设立投诉举报渠道等方式来加强管理和监督。
在处理劳资纠纷时，公司应该严格依法依规进行，保证公平公正，维护公司和员工的权益，避免事态扩大。
公司应该重视员工的合法权益，建立良好的劳资关系，为公司的长期发展和稳定创造良好的环境和条件。
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劳资纠纷解决方案(总8页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除劳资纠纷解决方案一、当事人自行救济解决方案二、三、发生劳资纠纷以后，在诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济的解决办法是由劳资双方当事人直接自行解决。
在自行救济解决方案中，一般又分为以下两种形式：四、五、（一）自行协商（劳资谈判）六、七、●步骤八、九、由于劳资谈判并不是一个法定的程序，因此，谈判的过程也并无统一的程序模式。
一般来讲，一个完整的劳资谈判可以采用以下步骤进行：十、十一、1、提出谈判意向，明确要谈判的主要议题；十二、十三、2、确定并相互告知双方参加谈判的主要成员；十四、十五、3、确定谈判的时间、地点；十六、十七、4、举行谈判，提出和交换劳资纠纷中的处理意见；十八、十九、5、就焦点问题进行磋商、让步或变通，提出综合解决方案；二十、二十一、6、谈判达成一致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者寻求谈判外其他解决途径。
二十二、二十三、●策略二十四、二十五、如同商务谈判一样，劳资谈判也需要讲究必要的策略。
以下为劳资谈判中可以参考的部分策略要点：二十六、二十七、1、给自己留一定的余地。
提出比自己的预期目标更高一些的要求，这样就等于给自己妥协时留下了一些余地。
目标定得高，收获便可能更多。
二十八、二十九、2、装一点小气。
让步要缓，而且还要显得很勉强，争取用最小的让步去换取对自己最有利的协议。
三十、三十一、3、不要以“大权在握”的口吻去谈判，而要经常说“如果我能做主的话……”。
要告诉对方，自己还不能做最后的决定，或说自己的最后决定权有限。
这样，就更有回旋的余地，使自己有推后思考的时间和摸清对方底牌的时间。
三十二、三十三、4、不要轻易亮出底牌。
要使对手对自己的动机、权限以及最后期限知道越少越好，而自己在这方面应对对方的情况知道得越多越好。
三十四、三十五、5、不要急于达成协议。
除非自己的准备工作十分充分，而对方却毫无准备，或者自己握有百分之百的主动权，否则，不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。
要有足够的时间去考虑谈判的各种细节。
三十六、三十七、6、改变方法，出其不意。
有时要突然改变方法、论点或步骤，使对方措手不及、陷入混乱而做出让步。
如改变说话的声调、语气、表情等，都可能使对方改变立场和态度。
三十八、三十九、7、要有耐性、韧性。
不要期望对方立即接受自己的新构思。
坚持、忍耐，对方或许最终会接纳意见。
四十、四十一、8、不要逼得对方走投无路，要给人留点余地，顾及对方的面子和利益。
成功的谈判是使双方都有好处、双方都愉快地离开谈判桌的谈判。
谈判的原则是：没有哪一方是失败者，而且每一方都是胜利者。
这就是所谓的“双赢”。
四十二、四十三、9、谈判须有完整的记录，记录要正确无误。
谈完后，还须双方认同签字。
四十四、四十五、●细节四十六、四十七、此外，关于劳资双方的谈判，还需要注意“十大细节”：四十八、四十九、1、劳方应尽量选择对资方负责人评价较高的员工做为代表参加；资方应尽量选择员工敌意最弱的代表参加；五十、五十一、2、不要低估第一次准备性的、无敌意的劳资双方代表的会面，利用这次机会为将来的会谈制定好基本规则；五十二、五十三、3、在法律和礼节允许的范围内，仔细了解参加劳资谈判的每位成员的情况，收集、整理和熟悉与谈判有关的资料，要努力做到能运用自如；五十四、五十五、4、与那些对受合同影响最大的群体和所讨论的问题了解最深的人保持密切联系；五十六、五十七、5、谈判前，要设计和确定最优方案、次优方案和备选方案，并进行内部分工，派定谈判角色，以便在谈判中角色分明，相互配合，各有重点，进退自如；同时不要轻视谈判对手；五十八、6、仔细做好每次会议记录。
因为详细的笔记对最初及以后的谈判会非常有用；五十九、六十、7、劳资谈判进行的时间、地点的选择，应尽量选择有利于己方的因素；六十一、六十二、8、随时注意留存相关证据，为一旦谈判破裂，采取其他法律途径做好必要的准备；六十三、六十四、9、如果谈判破裂，可以考虑建议第三方适当介入（如工会、劳动行政部门等）；六十五、六十六、10、在谈判期间，注意法律中关于申请劳动仲裁时效的规定，以免因为正在进行中的、尚无结果的谈判，错过申请仲裁的最长时效时间。
六十七、六十八、（二）内部调解六十九、七十、这里所指的“内部调解”仅指在劳资纠纷交由司法部门或准司法部门解决之前，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法的规定以及劳动合同约定的权利和义务，推动用人单位和劳动者之间相互谅解，解决争议的方式。
七十一、七十二、根据《劳动法》及有关规定，在用人单位内部或者各级工会，可以负责组织设立劳动争议调解委员会。
劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。
劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
用人单位与劳动者发生劳动争议后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。
劳动部于1993年11月5日颁发了《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，对劳动争议的调解组织、调解原则、调解程序做出了具体的规定。
七十三、七十四、可以看出，企业调解委员会是解决劳动争议的第一道防线，这种“内部调解”是由三方代表参加的内部综合调停活动。
七十五、七十六、从广义上讲，这种“内部调解”的过程，也应被视为一种协商或谈判的过程，只是经过调解委员会根据自愿原则，在查清事实基础上依法调解。
调解达成协议的，制作调解书，当事人应当履行。
但这种调解协议一般不具有强制性的法律效力。
如果调解不成或者当事人一方不予履行调解成果，也并不影响任何一方向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
七十七、七十八、鉴于内部调解并非法律中规定的必经法定程序，当事人一方也可以不经调解程序直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
七十九、八十、●原则八十一、八十二、通过内部调解解决劳资纠纷应遵循以下“五大原则”：八十三、八十四、1、首先应查明劳资双方的劳动关系或合同是否有效。
劳动合同的有效条件是平等、自愿、合法、互利，不违背国家政策和法律，不能只一方获利，损害他方利益。
如果合同有违背有效条件，应根据情况说服双方进行修订或解除。
八十五、八十六、2、当事人一方要求解除劳动合同关系，经过调解，的确无法和好的，可根据实际情况调解双方达成解除合同协议，并在协议中分清是非责任。
由此给一方造成损失的，过错方应承担赔偿责任。
八十七、3、调解解决劳资纠纷应坚持实事求是的原则，调解人员也应公平合理调处纠纷，既不要掩盖一方的责任，也不要夸大另一方的责任。
八十八、八十九、4、调解纠纷时，当事人双方地位平等。
不允许任何一方享有特权，反对以大压小，以强欺弱。
九十、九十一、5、协商解决纠纷时，不得损害国家、集体利益，如调解达成的协议有损国家、集体利益，调解人员应及时予以制止。
二、准司法途径救济方案从目前的法律规定以及司法实践来看，劳动仲裁是解决劳动纠纷的主要法律途径，也是民事诉讼前必经的前置程序，未经仲裁的劳资纠纷案件人民法院不予受理。
由于通过劳动仲裁的方式解决劳资纠纷，具有明确的法律依据和相应的程序规范，如《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规均有明确规定，因此对其流程笔者在此不再一一详述，仅就劳动仲裁过程中涉及的关键问题予以阐述。
●性质我国的劳动仲裁由指劳动争议仲裁委员会以第三者身份为解决劳动争议而进行的裁决活动，兼有行政和司法的双重性质。
这是因为：第一，根据法律规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成；劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
因此，劳动仲裁具有劳动行政部门主导的行政色彩。
第二，裁决作出后，如当事人双方未在法定期限内向法院起诉，则裁决生效，当事人必须履行，如一方不履行仲裁裁决，另一方可以请求强制执行；但如果当事人一方或双方不服，在法定期限内有权向法院起诉；当事人起诉后，原裁决即无约束力，人民法院有权对该劳动争议独立审判，并作出判决。
所以，从这个意义上讲，劳动仲裁并非司法裁决，但具有准司法的性质。
●范围根据国务院规定的《企业劳动争议处理条例》规定，通过劳动仲裁程序受理的劳动争议范围主要适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；3、因履行劳动合同发生的争议；4、法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
也就是说，在劳资双方之间发生的纠纷或争议，未在上述范围之内的，则劳动仲裁机关则一般不予受理。
●时效发生劳资纠纷后，如要申请劳动仲裁，由于《劳动法》对于申请劳动仲裁的最长时限作了有别于一般诉讼的特殊规定，所以关于劳动仲裁的“时效”规定就显得尤为重要。
这是因为，如果劳动仲裁申请者未在法定时间内提出申请，则劳动仲裁机关很可能就会以超过“时效”为由不予受理；并且由于劳动仲裁是民事诉讼的必经前置程序，如果未经过劳动仲裁审理，人民法院则也很可能会以案件未经劳动仲裁而不予受理，权利主张人很可能就会因此而丧失寻求仲裁、诉讼救济的机会（至于目前所规定的劳动仲裁的“时效”规定以及劳动仲裁在诉前的前置毕竟程序是否合理，一直就有各种争议，但在法律未作更改之前，我们则必须遵循该规定）。
根据《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
因此，提请申请劳动仲裁的“时效”即被规定为60日。
这里，如何确定“劳动争议发生之日”成为确定仲裁时效起算日期的关键。
1995年，劳动部规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
但对于劳动调解委员会调解不成的而申请劳动仲裁的情况，仲裁时效的计算问题劳动部则在劳发［1995］309号文件第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解。
仲裁申诉时时效从中止的30日之后的次日继续计算。
2006年，最高人民法院规定，自10月1日起，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：1、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
2、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
3、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。