旅游集团股份有限公司薪酬管理制度方案
旅游公司工资管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工工资管理，确保公司薪酬体系的公平、合理和激励性，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于导游、客服、销售、管理人员等。
第二章制定原则第三条竞争原则：公司保证薪酬水平具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
第四条公平原则：确保公司内部不同岗位、不同职级员工之间的薪酬相对公平合理。
第五条激励原则：根据员工的工作绩效、贡献度及公司经营状况，决定员工薪酬。
第三章薪酬构成第六条薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴和奖金等。
第七条基本工资：根据员工所在岗位、职级、工作年限等因素确定，为员工提供稳定的生活保障。
第八条绩效工资：根据员工的工作表现、客户满意度、团队贡献等因素进行考核，激励员工提高工作效率。
第九条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补等，以弥补员工工作过程中产生的额外支出。
第十条补贴：包括住房补贴、取暖补贴、高温补贴等，以改善员工的生活条件。
第十一条奖金：包括年终奖、项目奖金、销售奖金等，以表彰员工的突出贡献。
第四章工资发放第十二条工资发放时间：公司每月定期发放工资，具体发放日期由公司人力资源部规定。
第十三条工资发放方式：公司通过银行转账、现金等形式发放工资，具体方式由员工自行选择。
第十四条工资调整：根据公司经营状况、员工绩效及市场薪酬水平，公司每年至少进行一次工资调整。
第五章工资扣除第十五条工资扣除项目：包括个人所得税、社会保险、住房公积金等。
第十六条工资扣除标准：严格按照国家相关法律法规和政策执行。
第六章试用期工资第十七条试用期工资：试用期工资为正式工资的80%，试用期最长不超过6个月。
第十八条试用期结束后，根据员工表现，公司将对试用期工资进行调整。
第七章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
通过本制度的实施，旨在构建一个公平、合理、激励的薪酬体系，激发员工的工作热情，提高公司整体竞争力。
旅游公司薪酬管理制度模板
旅游公司薪酬管理制度模板一、目的为了保障公司员工的合法权益，激励员工的工作积极性，提高工作效率，制定本薪酬管理制度。
二、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、薪酬结构1. 基本工资：基本工资根据员工的岗位等级和工作年限确定，公司将根据市场行情和员工绩效进行适度调整。
2. 绩效工资：公司将根据员工的个人绩效和团队绩效给予绩效奖金，奖金发放标准由部门领导根据绩效评定结果进行设定。
3. 岗位津贴：根据员工所在职务的特殊性及需求，公司将为员工提供相应的岗位津贴。
4. 加班费：公司将根据员工的实际加班情况支付加班费，加班费的计算规则由财务部门制定。
5. 奖励机制：公司将根据员工在工作中的表现给予相应的奖励，奖励形式有礼品、旅游等不同形式。
四、薪酬发放1. 薪酬发放时间：公司将会在每月的固定日期发放员工薪酬。
2. 薪酬支付方式：公司将采用银行转账的方式进行薪酬支付，员工需提供正确的银行账户信息。
3. 薪酬变动处理：员工若有薪酬调整需求，需提前递交书面申请，并由部门领导审批。
五、激励机制1. 激励方式：公司将通过激励方式来跟进员工的表现，包括但不限于提升、晋升、奖金等。
2. 评选活动：公司将定期举行评选活动，颁发表彰证书及奖品给予优秀员工。
3. 培训支持：公司将提供员工持续学习的机会，提供相关培训支持并补贴相关费用。
六、福利待遇1. 五险一金：公司将按照国家规定为员工提供基本养老、医疗、失业、工伤和生育保险，以及住房公积金。
2. 假期制度：公司将为员工提供带薪年假、法定节假日休息，以及病假、哺乳假等各种假期。
3. 健康管理：公司将提供员工健康体检、健康咨询等服务。
4. 住宿补贴：对于需要异地出差或工作的员工，公司将提供相应的住宿补贴。
5. 餐饮补贴：公司将为员工提供午餐及加班餐补贴。
七、奖惩机制1. 奖励机制：对于表现出色的员工，公司将给予相应的奖励，奖励形式包括但不限于奖金、礼品、旅游等。
旅游公司员工工资薪酬方案
旅游公司员工工资薪酬方案一、引言本文档旨在为旅游公司员工制定一份工资薪酬方案，以激励员工的工作积极性和提高公司的绩效。
该方案考虑了员工的薪酬结构、奖励机制和福利待遇等方面，同时遵守适用的劳动法规。
二、薪酬结构1. 基本工资：旅游公司将根据员工的职位和工作经验确定基本工资水平，以确保公平和合理性。
2. 绩效奖金：公司将设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和完成目标的情况，给予相应的奖励。
3. 加班津贴：对于需要加班的员工，公司将支付额外的加班津贴，具体标准根据劳动法规定和公司政策执行。
4. 薪资调整：公司将根据员工的工作表现和市场薪酬水平进行定期薪资调整，以保持薪酬的竞争力和员工的满意度。
三、奖励机制1. 优秀员工奖：对表现出色的员工将颁发荣誉证书，并提供适当的奖励，以表彰其对公司发展的贡献。
2. 卓越团队奖：公司将设立卓越团队奖，以鼓励团队协作和合作精神，给予团队成员相应的奖励和认可。
3. 创新提案奖：对于员工提出的具有创新性和可行性的提案，公司将给予一定的奖励和实施支持。
四、福利待遇1. 医疗保险：公司将为员工提供医疗保险，以保障员工的健康和福利。
2. 带薪年假：员工按照公司规定的工龄和级别享受带薪年假，以提供工作与生活的平衡。
3. 培训发展：公司将提供各种培训和发展机会，以提升员工的专业能力和职业发展。
4. 其他福利：公司将根据经济状况和员工需求，适时提供其他福利待遇，如员工旅游、节日礼物等。
五、工资薪酬管理1. 工资薪酬计算：公司将建立健全的工资薪酬计算体系，确保工资发放的准确性和及时性。
2. 薪酬保密：公司将严格保护员工的薪酬隐私，不得泄露员工的薪酬信息。
3. 争议解决：对于工资薪酬方面的争议，公司将依法进行协商和解决，保障员工的权益和公司的正常运营。
六、总结本工资薪酬方案旨在为旅游公司员工提供合理的工资薪酬结构、奖励机制和福利待遇，以激励员工的工作动力和提高公司的绩效。
在执行过程中，公司将遵守相关法律法规并定期评估和调整方案，以确保方案的有效性和适应性。
旅业集团月薪制度
旅业集团月薪制度
一、集团公司所属各职能部门及酒店管理公司实行月薪工资制。
二、员工培训（试用）期满后根据其岗位性质和等级确定工资级别。
三、员工岗位变动后应相应调整其工资等级。
员工晋升为管理人员或管理人员由低级向高级晋升，实行6个月的考察期（从正式发文之日起计算），考察期工资定为该类管理人员工资的下限，考察期满后部门经理及以下管理人员的工资定级原则上每满一年晋升一级，有特殊贡献或业绩突出者可以按规定程序审批破格晋级。
四、每年年末所有员工都须进行业绩考评，考评中有下列情况者，次年工资级别须降级处理：
1、当年病假超过20天或事假超过3天者；
2、当年违纪丙类过失1次，或乙类过失2次，或甲类过失5次者。
五、各单位可以根据员工的工作表现和业绩在本类工资标准范围内调整工资，工资晋升或下浮都须经过规定程序审批。
六、工程预决算岗位员工的工资等级上限可以延伸到主管A级。
附：月薪工资等级标准。
某某旅游集团薪酬管理制度(2011最新版)
某某旅游集团薪酬管理制度(2011最新版)某某集团股份有限公司薪酬管理制度某某集团薪酬绩效项目组 2011年3月目录第一章总则 1 第二章薪酬总额管理 4 第三章薪酬体系7 第四章年薪制8 第五章岗位绩效工资制 9 第六章协议工资制 11 第七章年终奖12 第八章薪酬调整13 第九章社保福利 15 第十章扣款与工资发放16 第十一章附则18 附件 19 附表一岗位职系划分表19 附表二岗位薪酬等级对照表21 附表三薪酬核算与发放流程25第一章总则目的和依据为规范某某集团股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展、以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性和外部竞争性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司运营的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据国家有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定《某某集团股份有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
适用范围本管理制度适用于公司所有正式员工。
薪酬支付的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、工作业绩、任职资格和地区行业市场薪酬水平。
岗位价值是指按照一定的衡量标准，对岗位的知识水平与技能技巧、解决问题的能力和承担的岗位责任等方面进行评估，从而反映出岗位在组织中相对价值的大小。
岗位的价值并不随着岗位任职者的变化而变化。
通过客观评价员工的工作绩效和任职资格，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位任职资格，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略目标。
公司结合区域市场和行业的薪酬状况，建立以岗位价值贡献为基础，以员工能力素质和绩效考核为核心的薪酬管理体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。
薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性、经济性和实用性的原则。
公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对团队和员工个人的绩效考评决定员工的最终收入。
旅游公司薪酬管理制度范文
旅游公司薪酬管理制度范文旅游公司薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范旅游公司内部薪酬管理，提高员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动法律法规和旅游公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于旅游公司所有员工的薪酬管理。
第三条旅游公司秉持公开、公平、公正的原则，建立健全的薪酬体系，促进员工的个人发展和旅游公司的可持续发展。
第四条旅游公司薪酬管理应当遵循以下原则：1. 公平原则：员工的薪酬应当公平合理，根据其工作业绩和贡献进行评定和调整。
2. 激励原则：薪酬管理应当能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
3. 先进原则：薪酬管理应当借鉴国内外先进经验，不断完善和调整，以适应市场竞争和旅游公司发展的需要。
4. 效益导向原则：薪酬管理应当以旅游公司的经济效益为导向，员工的薪酬与旅游公司的业绩和利润水平相适应。
第二章员工薪酬结构及组成第五条员工薪酬由基本工资和绩效工资组成。
第六条基本工资根据员工的岗位级别和工作责任确定，采用岗位工资和职级工资相结合的方式计算。
第七条基本工资每年进行一次调整，调整幅度根据旅游公司的经营情况和员工的工作表现确定。
第八条绩效工资根据员工的工作业绩和贡献确定，包括目标绩效工资和个人绩效工资两部分。
第九条目标绩效工资根据每个员工岗位的目标任务和工作目标确定，由员工和上级共同制定并确认。
第十条个人绩效工资根据员工的个人工作表现进行评定，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的考核。
第十一条个人绩效工资评定周期为一年，每年进行一次评定，评定结果作为下一年度的绩效工资依据。
第十二条绩效工资的发放按照一定的比例进行，以激励员工的工作积极性和创造力。
第十三条员工的薪酬应当及时发放，确保员工的基本生活需求和合理的消费能力。
第三章薪酬调整和晋升第十四条旅游公司每年对员工的薪酬进行一次调整，调整幅度根据员工的工作业绩和市场薪酬水平确定。
第十五条薪酬调整应当公平合理，遵循奖励优秀、鼓励进步的原则，激励员工的工作积极性。
旅游公司员工工资薪酬方案
旅游公司员工工资薪酬方案背景旅游公司是一个旅游服务提供商，为游客提供各种旅游产品和服务。
为了激励员工，提高工作效率和工作满意度，旅游公司制定了以下工资薪酬方案。
薪资结构旅游公司的薪资结构由基本工资和绩效奖金组成。
基本工资基本工资是员工在旅游公司的岗位上所享受的最低薪资，根据员工的职位和工作经验有所不同。
基本工资将根据以下因素进行评估：- 职位级别：不同职位的基本工资级别不同，高级职位享有更高的基本工资。
- 工作经验：有经验的员工将享受比新人更高的基本工资。
旅游公司将定期评估和调整基本工资，以适应市场薪资水平的变化，并确保员工的工资水平合理、公正和竞争力。
绩效奖金绩效奖金是基于员工的绩效评估结果发放的。
旅游公司将定期进行绩效评估，以评估员工在工作中的表现和贡献。
绩效评估将根据以下因素进行考核：- 工作绩效：员工的工作表现和成果是绩效评估的主要考核因素。
- 目标达成情况：员工是否达到了其个人和团队设定的目标。
- 专业能力：员工的专业知识和技能是否得到提升和应用。
根据绩效评估的结果，旅游公司将为表现优秀的员工发放额外的绩效奖金。
绩效奖金的金额将根据员工的绩效等级和工资级别进行计算，并在工资发放周期内进行支付。
福利待遇旅游公司也向员工提供一系列福利待遇，以增加员工的福利和工作满意度。
福利待遇包括但不限于：- 公司健康保险：为员工提供医疗和健康保险计划，保障员工的身体健康。
- 假期和休假制度：根据员工工作年限和公司政策，提供带薪年假和其他休假制度。
- 培训和发展机会：为员工提供继续教育和培训计划，帮助员工提升技能和专业能力。
- 员工旅游福利：员工可享受公司组织的旅游活动，增进团队凝聚力和工作环境。
结论旅游公司的员工工资薪酬方案旨在激励员工，提高工作效率和工作满意度。
通过合理的薪资结构和福利待遇，旅游公司将确保员工的工资水平合理和公正，同时提供良好的工作环境和发展机会。
旅游公司薪酬管理制度
旅游公司薪酬管理制度一、前言旅游公司薪酬管理制度是公司对于员工薪酬的核心管理制度，是公司人力资源管理的重要组成部分。
设计科学合理的薪酬管理制度，对于提高员工积极性、稳定性和生产力有着至关重要的作用。
本文将从旅游公司薪酬管理的理念、目标、设计原则、薪酬构成、绩效考核、薪酬调整、薪酬发放等方面进行全面分析和阐述，以期为公司建立一套符合公司实际情况的薪酬管理制度提供可行性的方案。
二、薪酬管理的理念旅游公司本着公平竞争、激励创新、绩效导向的理念，坚持以绩效为导向，以激励为手段，以公开为原则，构建薪酬管理制度。
公司将员工的付出与公司的收益统一起来，推动员工的积极性和责任意识，使公司内部形成竞争激烈、公平、公正的薪酬体系。
三、薪酬管理的目标1. 公平合理：确保员工的薪酬水平与其贡献和能力相匹配，减少薪酬差距，营造公平、公正的薪酬氛围。
2. 激励创新：设立多种薪酬激励机制，激发员工工作热情与创造力，推动公司业绩的不断提升。
3. 绩效导向：通过薪酬与绩效挂钩，营造以绩效为导向的企业文化，激发员工竞争意识与工作动力。
4. 可持续发展：建立合理的薪酬制度，有利于公司的长期稳定发展，促进员工与公司共同成长。
四、薪酬管理的设计原则1. 兼顾公平与激励：员工的薪酬水平应该与其工作绩效、贡献和能力相符合，同时要有一定的激励机制，保持员工的积极性。
2. 灵活多样：薪酬管理制度应当兼顾公司整体利益和员工个人需求，适应不同岗位和不同级别员工的特点和工作需要。
3. 可持续发展：薪酬制度应符合公司的发展战略和长远发展需求，保持制度的稳定性和可持续性。
4. 公开透明：薪酬管理制度要公开透明，让员工了解薪酬构成和分配原则，增强员工对公司的信任和认同感。
五、薪酬构成1. 基本工资：公司根据员工的职位、学历和工作年限等因素确定员工的基本工资标准，并在合理范围内进行浮动。
2. 绩效工资：根据员工在工作中的表现和绩效评定结果，给予相应的奖励。
公司将绩效工资作为员工薪酬的重要组成部分，以激励员工不断提高工作业绩。
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旅游集团股份有限公司薪酬管理制度方案
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目录
第一章总则 (1)
第二章薪酬总额管理 (6)
第三章薪酬体系 (10)
第四章年薪制 (11)
第五章岗位绩效工资制 (12)
第六章协议工资制 (14)
第七章年终奖 (15)
第八章薪酬调整 (17)
第九章社保福利 (20)
第十章扣款与工资发放 (22)
第十一章附则 (25)
第一章总则
第一条目的和依据
为规范某某集团股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展、以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性和外部竞争性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司运营的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据国家有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定《某某集团股份有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司所有正式员工。
第三条薪酬支付的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、工作业绩、任职资格和地区行业市场薪酬水平。
岗位价值是指按照一定的衡量标准，对岗位的知识水平与技能技巧、解决问题的能力和承担的岗位责任等方面进行评估，从而反映出岗位在组织中相对价值的大小。
岗位的价值并不随着岗位任职者的变化而变化。
通过客观评价员工的工作绩效和任职资格，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位任职资格，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略目标。
公司结合区域市场和行业的薪酬状况，建立以岗位价值贡献为基础，
以员工能力素质和绩效考核为核心的薪酬管理体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性、经济性和实用性的原则。
公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对团队和员工个人的绩效考评决定员工的最终收入。
分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。
激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。
通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合；另外，综合采取短期及中长期激励方式激发员工积极性。
竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对市场薪酬水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的整体薪酬水平与市场水平相当；对公司发展贡献较大的关键岗位薪酬水平具有一定的市场竞争力。
经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展。
同时根据人员编制和年度薪酬预算，实行总额控制。
实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可
操作性和实用性，主要考虑职系划分、岗位评价结果和市场薪酬水平等因素。
第五条薪酬的可计量和可预期的特征
可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩等，可以预期到个人的年度总收入。
第六条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，对集团公司高层领导、子公司经营决策层及某些核心业务岗位采用年薪工资制（简称“年薪制”），对经营管理职系的其他岗位、市场营销职系、专业职能职系、工勤技能职系的岗位实行岗位绩效工资制，对外聘专家顾问或外部兼职工作人员实行协议工资制，从而形成公司的薪酬体系。
（具体职系划分见附表一：《岗位职系划分表》）
第七条薪酬管理
公司的薪酬管理由董事会、总经理办公会、总经理、人力资源部、部门长分别依权限负责。
表1-1：薪酬管理职责表
第二章 薪酬总额管理
第八条 薪酬总额的定义
本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，包括基本工资、岗位绩效工资、年薪制工资等，不包括特殊奖金和各类间接性货币支付，如培训费等，以及公司付酬的假日工资等。
第九条 公司年度薪酬预算总额的计算
公式2-1：年度薪酬预算总额的计算
公式2-2：预算个人平均月收入的计算
预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+预算薪酬比率R ） 预算薪酬比率R 依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。
预算薪酬比率R 原则上不得超过20%。
公式2-3：预算薪酬比率的计算
预算薪酬比率R ＝预算利润增长率λ×增长率调节系数α
其中，α为增长率调节系数，取0~1（建议取值不大于0.7），根据公司当年所处内外部经营环境、集团公司相关规定及公司发展战略确定。
公式2-4：预算利润增长率的计算
预算利润增长率λ＝（本年度预算利润－上年度实际利润）/上年度实际利润
第十条 年度薪酬预算总额的组成
∑=⨯12
1i 各月预算在册员工人数
算个人平均月收入年度薪酬预算总额＝预
年度薪酬预算总额分为年薪制工资总额、岗位绩效制工资总额、协议制工资总额三个部分。
从发放的性质上，薪酬总额又可以分为固定薪酬总额和浮动薪酬总额两部分。
固定薪酬总额指员工月度薪酬固定发放部分的总额，主要包括基本工资和年薪制人员的基本年薪；浮动薪酬总额指用于员工的绩效工资、绩效年薪、年终奖和特别奖励等浮动收入部分的薪酬总额。
第十一条薪酬储备预留
薪酬储备的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定，报总经理办公会批准。
在完成年度指标的前提下，根据公司绩效情况，经总经理办公会批准，可以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备（通常不高于5%）。
薪酬储备用于“以丰补欠”，即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定的发展。
第十二条年终奖总额预算
年终奖总额的提取根据公司当年经营情况确定，一般占员工月度薪酬总额的10~15%。
第十三条薪酬预算总额的调整
公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。
在调整过程中，主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保证员工固定薪酬部分的发放。
如当年利润不足以支付薪
酬预算总额中固定薪酬部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。
1. 当公司利润目标如期完成或超额完成时
当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年终时按实际完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。
公式2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算
公式2-6：实际个人平均月收入的计算
实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1 + 实际薪酬比率R ）
公式2-7：实际薪酬比率R 的计算
实际薪酬比率R ＝实际利润增长率λ×增长率调节系数α
在目标利润能完成的情况下，α在年初确定后不予以调整。
2. 当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整
在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过α来调整薪酬比率R 。
公式2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算
∑=⨯121i 各月在册员工人数
际个人平均月收入实际发放薪酬总额＝实∑=⨯121i 各月在册员工人数
际个人平均月收入实际发放薪酬总额＝实
公式2-9：实际个人平均月收入的计算
实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+调整后的薪酬比率R1）
经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会低于年初预算总额，所以支付的顺序为绩效工资、年终奖、特别奖励，最后支付实行年薪制人员的绩效年薪。
第十四条职系划分
根据公司目前工作岗位的性质，将全部岗位划分为经营管理职系、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系四个职系，每个职系包含的具体岗位见附表一:《岗位职系划分表》。
第十五条公司的薪酬体系包括三种不同的类型
(一)年薪制
适用于集团公司经营管理层、子公司总经理和部分核心业务岗位。
(二)岗位绩效工资制
适用于经营管理职系中层管理岗位（享受年薪制的岗位除外）、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系的岗位。
(三)协议工资制
主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才。
第十六条适用范围
年薪制主要适用于集团公司经营管理岗位及子公司经营管理岗位：（一）集团公司经营管理岗位（总经理、副总经理、总监、总工等）；
（二）子公司总经理岗位
第十七条年薪结构
年薪总额由基本年薪和绩效年薪组成。
其中基本年薪与绩效年薪的比例各为50%。
公式4-1：年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪
第十八条基本年薪
基本年薪是年薪中按月平均发放的部分。
公式4-2：月度基本工资＝基本年薪 / 12
第十九条绩效年薪
绩效年薪根据任职人员年度考核结果发放。
（考核办法见《某某集团股份有限公司绩效管理制度》）
公式4-3：实际发放的绩效年薪＝标准绩效年薪×个人年度绩效系数
第二十条年薪发放
1. 基本年薪每月定期发放。
2. 绩效年薪于次年1月核算后一次性发放。